Мотивація праці персоналу в менеджменті підприємтсва

Це вплив політичної атмосфери, форма взаємодії різних політичних сил, економічної політики, політико-правового поля тощо на трудову мотивацію колективів та окремих громадян.

Прийняття мотиваційного рішення та визначення оптимальної мотиваційної стратегії здійснюється за етапами, схематично зображеними на рис. 1.4.

На першому етапі організується експертиза цілей, потреб працівників та цілей підприємства і доцільності використання системи певних мотиваційних заходів (мотиваційних стратегій).

На основі теорії нечітких множин формується матриця вихідних даних.

Рисунок - 1.4 - Порядок визначення оптимальної мотиваційної стратегії

Потім розраховується фактичний показник рівня відповідності цілей працівників цілям підприємства і порівнюється з еталонним значенням, визначеним керівником.

Якщо відхилення фактичних значень від еталонних знаходяться в допустимих межах, то існуючу на підприємстві систему мотивації можна вважати стратегічною. Якщо ж відхилення між вказаними показниками значне, то це свідчить про необхідність визначення нової оптимальної мотиваційної стратегії. Цей процес реалізується таким чином: існуючий перелік актуальних мотиваційних стратегій персоналу оцінюється за критерієм забезпечення відповідності цілей працівників та підприємства (організації), і визначається їх обмежений перелік для можливого впровадження. Додатковим аналізом визначається остаточний варіант мотиваційної стратегії.

Метод мотиваційної стратегії показав, що він дозволяє зменшити негативний вплив недосконалих технологій експертної оцінки цілей, потреб працівників й підприємства та визначити можливі мотиваційні заходи за рахунок формування інтенсивного інформаційного забезпечення прийняття мотиваційних управлінських рішень.

1.2 Сучасні теорії мотивації: переваги та недоліки

Історію розвитку трудової мотивації можна поділити на три основні етапи. Перший етап - 1710-1900 рр. - трудові відносини формуються, виходячи з концепції робочої сили як необхідного елементу виробничого процесу, придатку технології. Такий підхід відображає споживчий характер використання робочої сили, при якому найголовніше завдання - отримання максимального прибутку за рахунок жорстокої експлуатації. Другий етап - 1910-1959 рр. - розробка і удосконалення теорії “людських відносин”, в основі яких концепція “якості життя на роботі”, гармонізація відносин між власниками засобів виробництва і найманими робітниками. Як наслідок - створюються теорії конфліктів, теорія участі робітників в прибутках і т.ін. Третій етап з 1960 р. і по нині -трудові відносини будуються на основі представлення робочої сили як невідтворного ресурсу або людського капіталу.

В сучасній науці існують кілька теорій мотивації. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, що змушують людей діяти так, а не інакше. У цьому зв'язку слід відзначити роботи Абрахама Маслоу та Фредерика Херцберга. Критика змістовних теорій ґрунтується на тому, що один і той же чинник, виявляючись ефективним для мотивації одних людей, може бути цілком неважливим для інших.

Сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як ведуть себе люди з урахуванням їхнього сприймання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування (В. Врума), теорія справедливості та модель Портера - Лоулера.

Проблемні мотиви трудової діяльності аналізувалися й марксизмом, згідно якому основу історичного руху складає спосіб виробництва матеріальних основ життя людини, як виду. Самий сенс трудової мотивації носив ідеологічний характер, а трудова діяльність розглядалася крізь призму класових стосунків.

Найбільш успішну спробу вивчити проблему відчуження інтересів працівників від цілей підприємства зробив у 1964 році Роберт Блаунер. Він вважав, що на відчуження впливають чотири чинники: технологічний, розподіл праці, соціальна організація галузі та її економічна структура. У тих галузях, де робітники не зазнають дрібязкового нагляду, що обмежує їхню творчість, підприємства процвітають, немає безробіття та ступінь інтеграції індивіда з компанією високий. Існуючі мотиваційні теорії, що можуть застосовуватися для побудови мотиваційних систем, повинні відповідати внутрішньому та зовнішньому середовищу організації, особливостям груп працівників, їхній кваліфікації, рівню освіти і життєвим цінностям.

Істотним і спільним недоліком теорій мотивації є деяка абстрактність висновків, що не враховує імовірнісного характеру виникнення і впливу на людину спонукаючих факторів. В мотиваційних теоріях, відсутній кількісний аналіз вагомості кожного із спонукаючих факторів(мотивів), а отже, і ступеня взаємовпливу, що не дає можливості провести кількісну оцінку ефективності їх застосування заздалегідь [14].

Класифікацію теорій мотивації праці подано в таблиці 1.5.

Теорії мотивації, які розроблені вітчизняними і зарубіжними авторами відповідають своєму часу і цільовому призначенню. Застосування будь-якої з них у чистому вигляді, без урахування економічних, соціальних, національних та інших реалій перехідного періоду в Україні, неможливо.

У зв'язку з особливостями перехідного періоду до ринкової економіки, змінами структури спонукаючих потреб людей, жодна з відомих теорій мотивації праці, у даний час в Україні не може бути застосована.

Таблиця 1.5 - Класифікація теорій мотивації праці за пріоритетними напрямками [21]

Змістові теорії мотивації ґрунтуються на класифікаціях мотиваційних категорій, ієрархія яких визначає порядок реалізації мотиваційного процесу. Вони не враховують одночасного існування якісно різного переліку та актуальності потреб у однієї людини. В основі процесуальних теорій лежить різний порядок та особливості реалізації етапів мотивації _ від усвідомлення потреби (початок мотиваційного процесу) до дії, задоволення потреби (останній етап). Ці теорії не конкретизують перехід процесу з часом на новий, якісно інший рівень. Визнання циклічного аспекту сутності мотивації дає змогу частково розв'язати протиріччя існуючих змістових та процесуальних мотиваційних теорій. Для реалізації цього аспекту науковці пропонують ввести в теорію і практику менеджменту поняття “циклічна потребова мотивація” [15].

Ефективність визначення резервів та напрямів активізації трудової поведінки персоналу певною мірою забезпечується удосконаленням класифікацій мотивацій. Дослідники мотивації частіше використовують їх дескриптивні варіанти, які не забезпечують конструктивність рекомендацій, оскільки вони враховують зовнішні ознаки певного варіанта мотивації без визначення їх сутності. Слід дві діалектично пов'язані класифікації мотивації (дескриптивна та сутнісна) об'єднати в одну систему, що і подано в табл. 1.6.

Циклічна потребова мотивація - це сутнісний вид мотивації, який ґрунтується на дескриптивній класифікації потреб.

Циклічна потребова мотивація ґрунтується на таких засадах: мотивація - це процес, якому властива повторюваність визначених етапів; мотивація це скінчений процес, що обумовлено наявністю етапу “задоволення потреби”; етапи мотивації логічно упорядковані; мотивація визнає наявність процесу передачі інформації з попереднього витка мотиваційного циклу наступному; в результаті мотивації відбувається якісна трансформація змісту етапів мотиваційного циклу завдяки зв'язку “розвиток потреб”, який тісно взаємопов'язаний зі зміною культури _ фактором, який безпосередньо впливає на формування мотиваційної направленості об'єкта мотивації .

На основі системного підходу треба узагальнити і впорядкувати умови та фактори формування мотиваційної направленості персоналу з розглядом їх на рівні зовнішнього, внутрішнього середовища підприємства і на рівні особистості.

Таблиця 1.6 - Взаємозв'язок дескриптивних та сутнісних класифікацій мотивації [11]

Теорії мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «Y» та «Z».

Так, «батогом» в давні часи більш за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але мало ефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.

Заінтересовує простотою використання мотивів і стимулів теорія «X», «Y» і «Z», в основі якої є ставлення людини до праці. Теорія «X» була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «Y» і «Z» - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Теорія «X» ґрунтується на таких передумовах:

- в мотивах людини домінують біологічні потреби;

- звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвейєрний;

- з причини небажання працювати більшістьлюдей можна примусити до праці тільки шляхом примусу;

- середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і старається бути із безпеці;

- якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.

В теорії «X» легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу-- примус, а допоміжного-- матеріальне заохочення.

Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені такі передумови:

- в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;

- фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;

- небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині. Люди на сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;

- контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;

- відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;

- звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

- багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини [15].

Модель теорії «Y» відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці вданій теорії розмішуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії «Z»:

- в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;

- люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

- повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

- надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

- на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

- бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;

- адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;

- людина - основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Теорія «Z» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «Z» є і в Україні.

Стимули заохочування до праці при цій теорії ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус.

Таким чином, працівники описаних теорій «X», «Y» та «Z», належать до різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосовування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою працівників конкретного типу в групі [8].

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширення розробки теорії мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великих групи: змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини.

Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є :

а) теорія потреб Маслоу;

б) теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда,

г) теорія двох факторів Герцберга.

А. Маслоу -- один із великих вчених у галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає такі ідеї і ґрунтується на таких передумовах:

- люди постійно мають якісь потреби;

- люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна об'єднати в окремі групи;

- групи потреб знаходяться в ієрархічному розміщенні відповідно один до одного;

- потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти. Задоволені потреби не мотивують людей;

- якщо одна потреба задовольняється, то її місце замінює інша;

- звичайна людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які перебувають у комплексній взаємодії;

- потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;

- потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб нижчого рівня.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:

1. Фізіологічні потреби.

2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому.

3. Потреби належності до певної соціальної групи.

4. Потреби визнання й поваги.

5. Потреби в самовираженні.

Фізіологічні потреби. До цієї групи відносять потреби в їжі, у одязі, житлі іт.п.- це ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Люди, котрі працюють в основному із-за необхідності вижити, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці, можливості уникати втомленості. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови не погіршували їх існування [8].

Потреби в безпеці. Потреби цієї групи пов'язані із бажанням людей перебувати у стабільному і безпечному стані, мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосовувати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

Потреби належності до певної соціальної групи. Людина хоче бути членом певної групи людей, брати участь у громадських заходах. Ставлення до таких працівників з боку керівників має носити форму дружнього партнерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма організації праці, групові заходи за межами роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять колеги по роботі.

Потреби визнання й поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бачити, що оточуючі визнають їх і поважають за це. Управління такими людьми вимагає використання різних форм морального заохочення, вираження, визнання їх заслуг. Для цього корисним може бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в ЗМІ, вручення різного роду почесних нагород.

Потреби у самовираженні. Ця група об'єднує потреби, що виражаються в бажанні людини нового використання своїх знань, здібностей, умінь для самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці. Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер. При управлінні такими людьми необхідно давати їм оригінальні завдання, які дозволяють максимально реалізувати свої знання, давати більшу свободу у виборі засобів вирішення завдань [8].

Теорія потреб Маслоу -- одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

- потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік);

- не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;