1.1.1. Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель»

Менеджмент - это совокупность методов, принципов и средств управления производством с целью повышения его эффективности, получения и увеличения прибыли, и управления людьми, участвующими в этом процессе

Это понятие употребляется по отношении к предпринимателям, которые действуют в рыночной экономике. Не употребляется по отношению к упр. Государством.

Менеджер - это специалист, который профессионально управляет процессом производства и людьми, участвующими в этом процессе.

Предприниматель - это человек, который берет на себя риск, связанный с разработкой новой идеи, продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу. Он решает задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, обладает энергией и несет расходы, необходимые для организации дела. Осуществляет он это на свой страх и риск под имущественную ответственность в пределах определенной организационно-правовой формы предприятий для получения экономической выгоды.

1.1.2. Этапы развития теории и практики менеджмента

Менеджмент - совокупность методов, принципов, средств эффективно управления производством и персоналом.

Основные этапы развития менеджмента

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп, (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятники управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношении" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Коротко:

1. С начала XX века - классическая. Тейлор: оптимальное приспособление человека к машине, чем больше разделение труда, тем больше производительность, тем больше заработок. Файоль: вся деятельность по управлению делится на 6 направлений (техническое, коммерческое, финансовое, защитное, бухгалтерское, административное). Главное - административное, основные принципы: единоначалие, справедливость, вознаграждение, мотивация - все это снижает текучесть, воспитывает корпоративный дух.

2. Школа человеческих отношений - 30-60-е г.г. - Мейо: Хотторнский эксперимент, изучал различные факторы, влияющие на производительность труда. Поведение сотрудников зависит от характера, пола, возраста, национальных особенностей, психических и социальных условий.

3. Школа человеческих ресурсов - до наших дней - Маслоу, Герцберг, МакГрегор: рациональное распределение человеческих ресурсов ведет к повышению эффективности. Герцберг - психолог-бихевиорист: поведение людей зависит от психологических условий. Большую роль играет мотивация, коммуникации, характер власти. Применяется им в ситуационном и в системном подходе к управлению.

Практика:

4 основных этапа:

1. планирование и управление(формулирование целей, определение общих направлений, составление планов)

2. организационный: постановка задач перед сотрудниками, высвобождение или привлечение, по мере надобности, сотрудников, привлечение дополнительных технических средств, т.е. на 2-ом этапе - создаются условия для исполнения намеченных планов.

3. исполнение и мотивация при ежедневном руководстве

4. общее руководство: сравнение достигнутых результатов с планом, анализ, если надо - корректировка, использование накопленного опыта для составления будущих планов.

Т.е. эти 4 этапа образуют замкнутый цикл.

Главное - не потерять общую цель и уметь исправлять ошибки.

1.1.3. Классическая школа управления

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.

Основоположником классической школы и в целом науки управления является Фредерик Уиллор Тейлор.

Он отождествлял труд с деятельностью мышц человека (человек с чисто физиологической точки зрения).

Тейлор заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Были разработаны принципы:

- планирование и подготовку производства должны осуществлять инженеры, а производить прод. - рабочие;

- техники находили одно решение, которое не обсуждалось

- чем больше разделение труда, тем больше производительность.

- Каждого человека, независимо от квалификации можно поставить работать

- Чем больше рабочий работает, тем больше получает.

Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, руководство (мотивация), координация, контроль.

Сферу деятельности администрации он представил в виде направлений:

- техническая деятельность

- коммерческая деятельность

- финансовая деятельность

- защитная деятельность

- бухгалтерская

- административные (воздействие на личное состояние).

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единство руководства; единство направления (все работают на одну цель); подчинённость личных интересов общим; вознаграждение персонала; баланс между централизацией и децентрализацией; иерархическая лестница; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух.

Главная мысль в классической школе - приспособить человека к оборудованию.

1.1.4. Поведенческая школа управления (Школа человеческих отношений)

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли числового и группового факторов. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику и осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Машину под человека, а не наоборот, т.е. чтобы работа нравилась человеку.

1.1.5. Системный подход и его сущность

См. также 2.2.9

Подходы в управлении:

Процессный - рассматривает функции управления как взаимосвязанные, управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других это не единственное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называют управленческими функциями (планирование, организация, мотивация, контроль).

Системный - это способ мышления по отношению к организации и управлению, а не набор руководств.

Система - некая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Организация - социотехническая система (люди и техника), все организации открытые системы.

Теория систем сама по себе не говорит руководителям, какие именно элементы организации, как системы особенно важны. Определение переменных и их влияние на эффективность организации - основной вклад ситуационного подхода.

Ситуационный - центральный момент ситуационного подхода - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Хотя общий процесс одинаков, специфические приёмы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей может значительно изменяться.

Системный подход - это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.

Главный инструмент системного анализа - модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в определённой связи элементов этой системы.

Система - это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, её действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, чтобы продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами.

Системный анализ включает: анализ и описание принципов построения и работы системы в целом; анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем; перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

1.1.6. Модели менеджмента (японская, американская)

Коротко:

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов: 1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия; 2) Последовательное сохранение национальных традиций.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство, индивидуализм, рискованность, единоличная беспрекословность.

1.1.7. Виды организационных структур управления

Организационные структуры делятся на:

- бюрократические

- адаптивные

Бюрократические - структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения.

Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в результате чего организация утрачивает гибкость.

К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры.

Адаптивные - в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происходящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные).

1. Основные схемы структур:

- - базисные схемы структур;

- - производные схемы структур.

2. Классические структуры управления:

- - линейные функциональные

- - линейно-функциональные

3. Специальные структуры управления:

- - дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя)

- - проектная

- - матричная.

1.1.8. Формальные и неформальные группы в организации

Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.

- группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты)

- рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание) комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо задания: постоянные и специальные)

Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимодействии для достижения определенной цели.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформальный лидер, который помогает группе в достижении ее целей.

1.1.9. Понятие и роль мотивации

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

На труд. мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень з/п и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация - это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации, и позволяют создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Рассматриваются две основные категории мотивации: содержательные и процессуальные.

1.1.10. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост). К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клэлланда, Фредерика Герцберга.

Теория Маслоу.

Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

- самый первый, базовый уровень в иерархии -- физические потребности, (примерами могут служить голод, жажда, сон и секс). В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

- потребность в безопасности - Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности.

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка.

- потребность в уважении - уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

- потребность в самовыражении - т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движет каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория МакКлэлланда.

структура потребности высшего уровня сводиться к 3м факторам:

- стремление к успеху - личное достижение,

- стремление к власти - умение работать в коллективе,

- стремление к признанию - умение общаться, быть лидером.

Управлять этими потребностями можно подготавливая работника к переходу на новую должность при помощи аттестации, повышения квалификации и др. действий, которые способствуют к расширению круг общения.

Теория Герцберга.

Герцберг выделяет гигиенические факторы и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся:

- политика фирмы и администрации,

- условия работы,

- достаточный уровень заработной платы,

- межличностные отношения,

- степень непосредственного контроля за работой.

При отсутствии или при недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. К ним относятся:

- успех,

- продвижение по службе,

- признание и одобрение результатов работы,

- высокая степень ответственности,

- возможности творческого и делового роста.

Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворению работой, зато наличие их в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективной деятельности.

1.1.11 Процессуальные теории мотивации

Бизнес - отношения между людьми в процессе их деятельности, при которой каждый стремится к достижению своих целей. Эти отношения носят противоречивый характер, т.к. цели различных субъектов различны.

1.2.1. (16) Три концепции бизнеса

Вся история человеческого общества, а также его современное состояние, так или иначе, связано с бизнесом.

3 концепции бизнеса:

Позитивная - бизнес понимается как общественно-полезная деятельность людей, осуществляющая в порядке личной инициативы, целью которой является производство товаров и услуг для других людей.

Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода:

- бизнес нацелен на всеобщее благо, он подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества;

- бизнес - это типичная черта жизни людей в целом;

- бизнес - это непротиворечивое явление;

- бизнес определяет основное содержание развития экономики.

Критическая -- гласит что бизнес, это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли.

Можно выделить следующие составляющие второго (критического) подхода к толкованию бизнеса:

- бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям;

- бизнес - это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе;

- бизнес - это нежелательный компонент жизни людей в целом, рассадник криминогенных процессов;

- бизнес - исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики.

Прагматическая - бизнес рассматривается как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удовлетворить свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

Можно выделить следующие составляющие этого подхода:

- бизнес - это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к извлечению доходов, с другой - стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах;

- бизнес - это противоречивое явление, но эти противоречия, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем, служат источником развития экономики и не имеют абсолютно разрушительного характера;

- бизнес - базируется на отношениях между людьми, каждый из которых, вступая в эти отношения, преследует собственные интересы, не обязательно совпадающие с интересами других людей; с одной стороны естественная конкуренция интересов ведет к навязыванию интересов одних людей другим, к ущемлению интересов и в конце концов, действительно, может привести к непредсказуемым последствиям; с другой стороны, в конечном итоге конкуренция интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, к постоянному росту экономики и благосостояния людей;

- бизнес - это исторически-непреходящее явление.

Из перечисленных концепций первая и вторая имеют односторонний характер. Первая концепция абсолютизирует положительные аспекты бизнеса. Вторая концепция абсолютизирует противоречия, присущие экономике. В отличие от них прагматическая концепция не идеализирует ни настоящее, ни будущее.

1.2.2. (17) Родовые признаки бизнеса

Родовые признаки бизнеса - являются способы проявления деловых отношений, присущие любым формам сделок между субъектами бизнеса, то коренное в бизнесе, неотделимое от него, без чего рассматриваемое явление вообще не может быть корректно идентифицировано как бизнес. Соответственно, исторически особенными, видовыми признаками бизнеса являются способы проявления деловых отношений, присущие определенному историческому типу экономики. Поэтому в современной рыночной экономике можно встретить и родовые признаки бизнеса, и его видовые признаки, характерные лишь для данного типа экономики.

При всем многообразии бизнеса, к числу его родовых признаков, которые обязательно проявляются в процессе делового взаимодействия, независимо от характера исторических особенностей состояния и развития экономики, а также степени доминирования в ней той или иной формы деловых отношений, относятся следующие:

1. обмен деятельностью между участниками сделок;

2. противоречивый характер сделок; цели субъектов бизнеса различны, и, следовательно, задачи участников сделки, как правило, не совпадают, а чаще всего оказываются прямо противоположными;

3. стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы, когда другие отказываются принимать условия сделки, и тем самым добиться относительно лучших условий существования по сравнению с другими субъектами;

4. стремление участников сделки реализовать свои интересы независимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки;

5. инициативный характер деятельности участников сделки, выражающийся в способности проектировать собственную деловую деятельность, принимать ответственные решения и идти на риск;

6. способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки;

7. способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей конкурентоспособности;

8. способность предпринимать шаги в различных направлениях с целью обеспечения выгодной конкурентной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения;

9. способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок;

10. способность определять приоритеты деятельности и подчинять им логику делового общения;

11. способность к достижению компромисса; взаимовыгодные сделки идеальное состояние деловых отношений, но в реальности же при сделке одна сторона всегда имеет преимущество по сравнению с другой.

Бизнес - отношения между людьми в процессе их деятельности, когда каждый стремится к достижению своих целей. Эти отношения носят противоречивый характер, т.к. цели различных субъектов различны.

1.2.3. (18) Бизнес как системное явление

Бизнес представляет собой систему, охватывающую всех людей, занимающихся обменом товаров и услуг, и интегрирующую их деятельность.

Система - это совокупность органически взаимосвязанных между собой элементов (процессов, отношений, видов деятельности).

Бизнес, как системное явление, обладает собственными внутренними импульсами развития (конкуренция), способностью воспроизведения (прямые связи субъектов бизнеса), инфраструктурой (биржи, банки, информационные системы, страховые компании, консалтинговые и аудиторские фирмы, учебные заведения, рекламное дело), системой управления (менеджмент), системой изучения контрагентов (маркетинг), системы оценки деятельности (деньги).

Система бизнеса (система деловых отношений) обладает системными качествами, взаимодействие которых системе обеспечивает способность к самосохранению и саморазвитию.

В качестве основных интегративных качеств системы бизнеса можно выделить:

1. Социально-экономический суверенитет (независимость) всех субъектов бизнеса.

2. Консенсус интересов (не нарушать суверенитета) всех субъектов бизнеса

Бизнес - явление системное, которое обладает следующими чертами:

1. Внутренний импульс развития - конкуренция.

2. Система обеспечения и воспроизведения - прямые связи между производителями и потребителями.

3. Инфраструктура (биржи, банки, информационные системы, консалтинговые и аудиторские компании, учебные заведения и др.)

4. Наличие системы управления, или менеджмента.

5. Наличие системы маркетинга - прямые связи через рынок и его изучение.

6. Наличие системы оценки деятельности.

1.2.4. (19) Субъекты бизнеса

С юридической точки зрения субъект - это носитель прав и ответственности.

- предприниматели, т.е. лица, осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность;

- коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации;

- индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей;

- работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы;

- государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.