Современная система управления персоналом Японии

Содержание

• Введение
• Глава 1. Современные концепции управления персоналом
• 1.1 Современные принципы управления персоналом
• 1.2 Развитие человеческих ресурсов в организации
• 1.3 Глобализация и ее влияние на систему управления персоналом
• Выводы
• Глава 2. Особенности управления персоналом в Японии
• 2.1 Организационные структуры управления персоналом в японских компаниях
• 2.2 Система обучения персонала
• 2.3 Система оплаты труда в японских корпорациях
• 2.4 Мотивация и стимулирование персонала в ведущих японских корпорациях
• Выводы
• Глава 3. Международные аспекты управления персоналом: компаративный анализ
• 3.1 Сравнение систем управления персоналом в Японии и США
• 3.2 Компаративный анализ управления персоналом в Японии и ЕС
• 3.3 Сравнительный анализ систем управления персоналом в Японии и России
• Выводы
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека..

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В связи с этими фактами особую актуальность приобретает тема дипломной работы - изучение японского опыта управления персоналом. Дело в том, что за рубежом принципы и методы управления персоналом развивались и исследовались в течение многих десятилетий, основные закономерности управления персоналом давно изучены, существует множество методических разработок. И, несомненно, что отечественным предприятиям нет необходимости заново «изобретать колесо». Япония признана большинством исследователей страной, которая достигла максимальных результатов в управлении персоналом, что способствовало «японскому чуду» и достижению значительного уровня экономического развития в максимально короткие сроки.

Одним из наиболее разработанных и разнонаправленных источников по проблеме изучения зарубежного опыта управления персоналом является монография коллектива авторов: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников», выпущенная в Екатеринбурге, издательство «Деловая книга» в 1998 г Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. В этой монографии наиболее полно рассмотрены вопросы, которые могут возникнуть при изучении данной проблематики: дан как исторический обзор (начиная с древнейших времен), так и современные методы и особенности управления персоналом в зарубежных странах (США, Япония и другие).

Других специализированных источников по данной проблематике не найдено, однако проблема управления персоналом рассматривается практически во всех зарубежных и отечественных учебниках по менеджменту. При этом необходимо отметить, что с точки зрения менеджмента проблемы управления персоналом рассматриваются чаще всего в аспекте мотивации, практически не затрагивая других сторон вопроса (например, учебное пособие Чуйкина А.М. «Основы менеджмента», выпущенное в 1996 году издательством Калининградского Государственного Университета) Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. В данном аспекте чаще всего рассматриваются содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга, Альдерфера и Мак-Клеланда, а также процессуальные теории мотивации Портера и Лоулера.

В книге, написанной профессором Колумбийского университета Джоном О'Шонесси «Принципы организации управления фирмой» Джон О'Шонесси. Принципы организации управления фирмой проблемы управления персоналом рассмотрены несколько шире: здесь затронуты не только вопросы мотивации работников, но и также даны основные аспекты теории человеческих отношений. Проблемы управления персоналом рассмотрены с точки зрения личности и группы. В соответствии с этим проанализированы вопросы лидерства, поведения группы и поведения человека в группе, а также охарактеризованы основные вопросы, возникающие при распределении полномочий, что, несомненно, является важнейшей составляющей управления персоналом.

Все психологические аспекты теории управления персоналом проанализированы в учебнике Кнорринга В.И. «Теория, практика и искусство управления» Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. /Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М), 2001. Здесь рассмотрены как вопросы мотивации работников, так и психологические особенности человека. Также подняты вопросы управления группой, умения организовать работу группы, проблемы лидерства и другие важнейшие аспекты теории управления персоналом. Книга содержит большое количество практических примеров, которые помогают понять технологию воздействия описанных приемов на человека.

Интересна также с точки зрения рассматриваемой проблемы модульная программа для менеджеров С.Р.Филоновича «Управление развитием организации» Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. -- M.: «ИНФРА-М», 1999. Модуль 9 этой программы ориентирован на проблемы лидерства и связанных с этим практических навыках менеджера. В книге используется большой фактический материал, в том числе конкретные ситуации на основе зарубежной и российской практики.

В исследовании Шаленко В.Н «Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов» рассмотрена одна лишь сторона теории управления персоналом, а именно трудовые конфликты. В статье использованы материалы английских исследователей современных российских трудовых отношений Шаленко В.Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001.

В книге «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг» составителей Л.Кроля и Е.Пуртовой подобраны статьи различных авторов. Особенно интересным с точки зрения рассматриваемой проблемы является раздел «Технологии подбора и стимулирования персонала», в котором проанализированы именно интересующие нас проблемы.

Целью дипломной работы является анализ японского опыта управления персоналом и определение возможностей использования имеющихся методов в настоящее время на отечественных предприятиях.

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. проанализированы современные принципы управления персоналом;

2. охарактеризованы философские и моральные основы развития человеческих ресурсов в организации;

3. проанализировано влияние глобализации на систему управления персоналом в Японии;

4. описаны основные организационные структуры управления персоналом в японских компаниях;

5. дана оценка системе обучения персонала в Японии;

6. рассмотрена система оплаты труда в японских корпорациях;

7. охарактеризованы основные методы мотивации и стимулирования персонала, применяемые в ведущих японских корпорациях;

8. проведено сравнение систем управления персоналом в Японии и США;

9. дан сравнительный анализ управления персоналом в Японии и ЕС;

10. проведен сравнительный анализ систем управления персоналом в Японии и России, охарактеризованы возможности применения японского опыта на российских предприятиях

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Современные концепции управления персоналом

1.1 Современные принципы управления персоналом

Различают понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» предприятия. 

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 2003..

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; 

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. 

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих) Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М., 1998.. 

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М., 1998..

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996.

Одним из основных понятий теории управления персоналом является мотивация.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001..

Работник является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение работника, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Набор и соотношение элементов системы движущих сил у различных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях.

1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.

2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения персонала к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:

- готовность затратить определенные усилия, задействовать свой потенциал для достижения целей организации;

- старание, стремление выполнить работу добросовестно, наилучшим образом;

- настойчивость в достижении конечного результата;

- направленность на достижение своей цели или целей организации Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

Мотивационный процесс включает следующие этапы.

- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;

- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения) Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993..

Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:

- неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;

- сложность и противоречивость системы потребностей;

- различие мотивационных структур отдельных моделей;

- неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993..

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);

- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);

- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей Джон О'Шонесси. Принципы организации управления фирмой.

Эти и другие факторы затрудняют объективный анализ субъектов мотивации, что приводит к двум (в равной мере нежелательным) крайностям. Первая крайность проявляется в недооценке реальных исполнителей, что затрудняет полное использование их потенциала. Другая крайность - их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные. В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск, 1998.

Управление кадрами -- многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. /Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М), 2001 - 528 с..

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление -- значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры -- это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - Л.: Лениздат, 1989..

Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 2003..

Исходя из сказанного, под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге -- на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998.. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.

Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия «кадры». Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры Гаевский Б.А. Основы науки управления. Учебное пособие. К.: МАУП, 1998..

К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители -- директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители -- начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления -- сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители) Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003..

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: «Кто нужен и в каком количестве?»;

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.

Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. - Ставрополь: Кн. изд-во, 1989..

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые -- на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами:

* технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

* организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);

* правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

* социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

* педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.) Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. - М.: Знание, 1998..

Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

* преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

* обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

* четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

* сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

* обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

* сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения Калабин А. Компания как единый организм. Пока мы едины, мы не победимы! // Управление персоналом. - 2004. - №14..

Механизм управления кадрами производства включает различные государственные и общественные формирования:

¦ местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;

¦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

¦ организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. - Киев: МАУП, 2005. - 752 с..

К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:

* определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

* обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;

* совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

* осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

* анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;

* ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

* консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

* оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям -- в подборе необходимых работников;

* организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;

* оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

* обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

* организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

* содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

* прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;

* планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

* организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

* изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

* организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

* обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации управления кадрами:

* анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;

* изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

* разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;

* разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др.

Иными словами, комплексный подход к управлению кадрами в условиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами и социальным развитием на единой организационной основе, которой является служба управления персоналом предприятия, организации, министерства Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999..

Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

1.2 Развитие человеческих ресурсов в организации

В настоящее время существует несколько подходов к понятию «развитие человеческих ресурсов». Раскроем основные из них:

Развитие человеческих ресурсов означает умелое обеспечение и организацию процесса обучения для достижения фирмой поставленных целей, чтобы через совершенствование навыков и умений, расширение объема знаний, повышение компетентности, способности к обучению и энтузиазма сотрудников на всех уровнях организации происходили непрерывный организационный и личностный рост и развитие Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: в 2-х ч. / Пер. с англ. под. ред. И.Прокопенко. - К.: Норта. - Ч.1. - С.18..

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом, вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М., 1998. - С. 299..

Развитие кадров является кадрово-экономической функцией, которая направлена на то, чтобы содействовать членам рабочего коллектива всех иерархических ступеней в овладении квалификацией, необходимой для выполнения настоящих и будущих профессиональных требований. Оно подразумевает содействие развитию индивидуальных склонностей и способностей работников, особенно с учетом изменений характера деятельности, а также интересов производственных и индивидуальных целей. Развитие кадров осуществляется как процесс, происходящий в ходе определенной последовательности действий с учетом поставленных целей, т.е. улучшения производственного потенциала членов предпринимательства Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 1997. - С. 243..

Развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998. - С. 190..

Развитие - высший тип движения, изменения материи и сознания, переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому. Развитие характеризуется специфическим объектом, структурой, источником, формами, направленностью. Развитие - не просто изменение,… а с преобразованием во внутреннем строении объекта, в его структуре, представляющей собой совокупность физически связанных между собой элементов, связей и зависимостей Философская энциклопедия. - М., 1967. - С. 452..

Развитие объекта есть раскрытие или развертывание его внутренних изначальных потенций как автономное явление в силу внутренних закономерностей Зеновьев А.А. Логическая социология. - М.: Социум, 2002..

Одной из причин различий в понимании категории «развитие персонала» является непонимание практиками таких понятий, как обучение и образование. Обучение, по мнению многих специалистов, предполагает вхождение в ту или иную деятельность, выполнение соответствующих обязанностей, а образование более свободно, оно включает обучение, воспитание и развитие человека. Разница между образованием и обучением состоит в том, что обучение и воспитание всегда предполагают конечный результат процедуры изменения человека как следствие «заказа» общества на это изменение Анисимов О.С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. - Минск: Техпринт, 2002.. В образовании ритм изменения, зону ближайшего развития в реальных границах времени и обстоятельств определяет сам человек, достигающий цели самоизменения. Человек сам строит траекторию и темп своего изменения в зависимости от условий и самоопределения. Однако ценности самоопределения должны быть определены, и образовательные системы должны способствовать повышению культуры человека.

Как показали исследования последних лет, в практической деятельности задача развития персонала в организациях ставится крайне редко. Отсутствие потребности в этом объясняется низкой ценой рабочей силы на рынке труда и ориентацией на прибыль «сегодня и сейчас». Естественно, что здесь допускается стратегический просчет в формировании будущей конкурентной способности персонала и организаций, особенно в условиях глобализации бизнеса.

В соответствии с концепцией самодвижения, саморазвития, самоуправления Кара-Мурза С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: Алгоритм, 2000. объекты природы и социума порождаются средой и развиваются под ее воздействием. Однако с определенного времени объект развития начинает неадекватно реагировать на внешнюю среду. Он имеет потенциал к саморазвитию и, следовательно, -- к самоуправлению.

Человек, персонал организации -- объект целостный, обладающий сложной внутренней структурой. В силу процессов самоорганизации в нем происходит усложнение связей между компонентами его целостности, или диалектический цикл индивидуального развития. Так как человек -- сложная многоуровневая биосоциальная духовная система, то происходящий цикл развития -- более высоких уровней; достигаются качественно разные стадии развития, разворачивается его внутреннее содержание. В случае нереализации потенциала саморазвития усложнение и интеграция структурных элементов происходят до определенного предела. Процесс развития определяется внутренними источниками самодвижения материи. Развитие человека -- это результат внутреннего противоречия, когда он как субъект и объект собственной деятельности, как продукт общества и культуры реализует собственную потребность и субъективную волю.

Развитие связано с проблемно ориентированной рефлексией Анисимов О.С. Гегель: Мышление и развитие (путь к культуре мышления). - М.: Агро-Вестник, 2000.. При общем онтологическом (сущностном воззрении на объект развития, позволяющем осуществлять объектно-каузальный анализ) подходе к обсуждению проблемы развития необходимы:

* совмещенность развития с рефлексией, мышлением и деятельностью;

* включение онтологического рассуждения в мышление в целом, а мышления -- в рефлексию, сопровождаемую сознанием, самосознанием и волей, рефлексии -- в целое меняющейся деятельности;

* сведение онтологического в мышлении к объектной интерпретации синтетического предиката, если он претендует на заместительное представление о целостности того, о чем идет речь и целостности универсумального типа.

Содержанием представлений об объекте развития выступает цикл его бытия. Сущность объекта развития предопределяет ее проявления в тех или иных условиях среды. Результатом функционирования развивающегося объекта является определенная форма движения к новому -- форме развития. Содержанием ее есть изменение развивающегося объекта, составляющего вместе с формой процесс развития.

Форма развития -- устойчивая связь составляющих его изменений. Она детерминирует характер изменений. Развитие объекта обусловливается его собственной формой. Форма развития повторяет апробированные в прошлом и фиксирует способы возникновения нового. Форма проявляется в виде законов, структуры, организации развития. Организация развития может быть понята как форма проявления его детерминации. Функционирование и развитие сложно организованных систем предполагают их внутреннюю и внешнюю детерминацию. В сложных самоуправляемых системах отмечаются самодетерминация, характеризующаяся целесообразной направленностью активности, которая требует соответствующей стратегии для сохранения устойчивости системы. Сложно организованная самоуправляющаяся система сохраняет свою устойчивость посредством извлечения из окружающей среды информации, энергии и вещества. В развитии формы состоит этап самоактуализации сущности, изменяющий внутренние условия для реагирования на внешние. Сущностная картина развития объекта, построенная псевдогенетически (мыслительной реконструкцией линии развития), показывает путь развития, становится средством обнаружения этапа в развитии.

Чтобы понять, что создает потребность в развитии, обратимся к онтологическому анализу. Как устроен организм человека? Упрощая и абстрагируя, можно сказать, что организм -- это «нечто», обладающее как своей формой (план устройства), так и морфологией (то, из чего оно состоит). Форма дает определенность морфологии (рис 1.1).

Рис. 1.1 - Взаимосвязь формы и морфологии объекта развития «нечто»

Следовательно, «нормальное» бытие «нечто» возникает при заполнении формы. Однако форма обладает стремлением к самосохранности. В силу этого, если морфология заполняет форму, то она либо сохраняет, либо разрушает, либо видоизменяет свойства формы.

По особенностям самой формы она может изменяться лишь как самоизменяющаяся, т. е. должна быть чувствительной к возможности изменений и иметь возможность, потенциал своего изменения. В простейшем случае форма сохраняется, но за счет трансформации самой морфологии.

Итак, «нечто» нормально функционирует, если морфология способна подстроиться к требованиям формы и как бы ее заполнять. Если же морфология, обладающая своим законом бытия -- не самосохранения, начинает не соответствовать требованиям формы, то «нечто» либо разрушается (не соблюдается принцип соответствия), либо трансформируется путем изменения вначале самой формы (под «требования» морфологии), а затем морфологизации новой формы.

Подтверждением этих рассуждений могут быть суждения классиков психологии.

Ж. Пиаже: «Развитие -- это прогрессирующее расширение в поведении, усложнение путей, появление новых структур; … это эволюция, направляемая внутренней необходимостью к равновесию, ведущему к большей устойчивости, гибкости, ассимиляции всего и аккомодации, … в недрах предшествовавшей устойчивости возникают новые структуры; структуры накладываются на внешнее и преобразуют его».

С. Рубинштейн: «Развитие человека не сводится к накоплению опыта, знаний, что зависит, в свою очередь, от внутренних условий,…создаются внутренние условия для освоения способов действий более высокого уровня».

Л. Выготский: «В каждом возрасте развитие меняет характер;… развитие состоит в столкновении развитых форм поведения с более примитивными,… высшие формы базируются на низших, снимая их и этим сохраняя существенное,…в деятельности внутренние предпосылки раскрываются и формируются».

А. Леонтьев: «На каждой стадии развития возникает своя ведущая деятельность со своими целями, отношениями, системой мотивов;… обнаруживается, что старая деятельность и способности не достаточны,… главный механизм развития психики -- усвоение социальных норм, форм, видов деятельности Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление (акмеологическая версия). - М.: Агро-Вестник, 1999.».

Психологи связывают развитие с появлением более сложных, новых структур и механизмов с переходом из внешнего бытия этих структур «вовнутрь» человека. Внутренние механизмы, структуры участвуют в деятельности персонала, обеспечивая реализацию норм, и меняются в деятельности. Поэтому основным внешним условием развития является такое изменение формы и содержания деятельности, которое предопределяет развитие внутренних механизмов и структур. Основное условие смены форм -- изменение прежнего механизма, структуры, которая предопределяет переход от вынужденного характера проявлений к самопроявлению. Вхождение человека в деятельность и нормативное пространство создают для него проблему совмещенности систем требований с возможностями его психических механизмов. Условия, вызывающие смещения и трансформацию способностей, по форме развития являются развивающими, а остальные -- сопутствующими.

Трансформация способностей включает в себя этап накопления, приобретения устойчивости и обобщения. Изменение формы развития (ее абстрактной основы) и составляет процесс развития способностей как основы развития человека во всех его проявлениях.

Особую роль в организации поведения, вынуждающего к трансформации способностей, играют язык, средства общения и коммуникации. Они позволяют придавать смыслу определенность, транслировать нормативные содержания, регулировать поведение.

Овладение системой средств к действию и рефлексией этих действий, особенно языковых средств, составляет условие трансформации способностей.

Вначале эти средства в ходе оперирования подчиняются проявлениям прежних способностей. Затем появляется деформация способностей по критериям логики средств, что приводит к адекватному оперированию средствами. Вместе с овладением логикой средств обеспечивается овладение и логикой деятельности, предопределенной спецификой используемых средств. Иначе говоря, при общей форме развития, данной в диалектике, саморазвитие распадается на развитие в сущностном плане и развитие в плане явлений, проявлений. При этом в мышлении сущность не имеет морфологических ограничителей и поэтому полностью соответствует форме развития, тогда как в способностях морфологизации предполагает ограничения. Эти ограничения приводят к внесению в них существенности как способов использования морфологии, а не ее создания. И лишь вторично, если позволяет сама морфология, она также трансформируется, подстраиваясь под нормативно-функциональные требования. Как только морфология исчерпывает свой адаптационный потенциал, развитие прекращается при всем наличии внешних требований.