Анализ формирования и использования фонда заработной платы на примере ООО "Открытый контакт"

ВВЕДЕНИЕ

Становление рынка труда и совершенствование системы заработной платы в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

Изучение механизма заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование заработной платы проводится в целях усиления мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным членам общества. В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. С этой целью работают центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования.

В настоящее время в Республике Беларусь стимулирующая функция заработной платы ослаблена в силу резкого сокращения удельного веса тарифной части в зарплате, что ведет к утрате ею функции основного материального стимула роста и эффективности производства.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе заработной платы. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по заработной плате (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее важных как для работников, так и для работодателей.

Вопросами учета выработки и начисления заработной платы и анализа фонда заработной платы посвящены работы таких ведущих ученых-экономистов, как Ладутько Н.И., Тишков И.Е., Прищепы А.И., Стрельской Н.Н. Савицкой Г.В., Стражева В.И. Этими учеными внесен значительный вклад в развитие теории, методологии и практики исследуемой темы. Вместе с тем критический обзор исследуемой экономической литературы позволяет сделать выводы, что многие вопросы в этой области решены не однозначно, по отдельным вопросам отсутствует единство мнений среди экономистов.

Целью данной дипломной работы является выработка методических и практических рекомендаций по совершенствованию учета и анализа формирования фонда заработной платы, направленных на усиление контроля за этими процессами, и более экономное использование фонда заработной платы. В соответствии с поставленной целью определены следующие основные задачи:

1. Исследовать состояние организации и практику учетной и аналитической работы на объекте исследования.

2. Изучить нормативные, руководящие и инструктивные материалы по учету и анализу формирования и использования фонда заработной платы.

3. Изучить учебную, монографическую и другую литературу по теме исследования.

4. Выявить недостатки в учете и анализе формирования и использования фонда заработной платы.

5. Обосновать целесообразность совершенствования учета, уменьшения трудоемкости учетно-аналитического процесса.

Предметом исследования явилась организация и методология учета и анализа формирования и использования фонда заработной платы.

В качестве объекта исследования избрано Общество с ограниченной ответственностью «Открытый Контакт». В сферу деятельности предприятия входит оказание следующих услуг: подключение к сети Интернет юридических и физических лиц, регистрация доменов, хостинг, создание и сопровождение Интернет-магазинов, размещение рекламы.

Основной целью хозяйственной деятельности предприятия является:

развитие предприятия на базе обеспечения его стабильного финансового положения путем осуществления эффективной деятельности в области оказания Интернет-услуг, приводящей к получению предприятием высокой прибыли;

оказание услуг связи предприятиям и населению;

подключение юридических и физических лиц к сети Интернет;

развитие сети Интернет в Республике Беларусь;

популяризация сети Интернет среди населения;

проведение научно-исследовательских работ.

Для реализации поставленных целей предприятие «Открытый контакт» ставит перед собой следующие задачи:

обеспечить бесперебойный круглосуточный доступ к сети Интернет;

определить перспективные направления развития связи, обеспечивающих максимальное удовлетворение потребностей потребителей Интернет -услуг;

развивать инфраструктуру связи на базе передовых технологий;

расширить спектр услуг и обеспечить их высокое качество.

Из целей и задач предприятия четко видно, что для наиболее эффективного функционирования предприятия, ценовая политика должна быть тесно взаимосвязана с товарной, распределительной и коммуникационной политикой. Такая зависимость четко прослеживается на примере услуг Интернет-провайдера.

В штате предприятия работают опытные программисты, маркетологи, а также высококвалифицированные специалисты. Предприятие продолжает активно развиваться. Квалифицированные специалисты постоянно ведут поиск внутренних резервов по снижению себестоимости продукции.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили: диалектика, конституция Республики Беларусь, декреты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, постановления и решения парламента Республики Беларусь, постановления и решения правительства Республики Беларусь.

В работе использованы методические и инструктивные материалы Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства промышленности Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь, труды видных отечественных и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета и анализа, применяя средств вычислительной техники, а также данные периодической печати.

Элементы научной новизны заключаются в постановке, теоретическом обосновании и решении комплекса методических и практических рекомендаций, связанных с совершенствованием учета и анализа формирования и использования фонда заработной платы, работы предприятия, а именно:

1. Методика анализа формирования и использования фонда заработной платы.

2. Автоматизация учета труда и заработной платы используя функциональную систему «1С: Зарплата и кадры».

Теоретическая и практическая ценность дипломной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию учета и анализа формирования и использования фонда заработной платы, основные положения которых приняты и используются в работе бухгалтерского аппарата и других экономических служб ООО «Открытый Контакт». Предложения по автоматизации учета фонда заработной платы с помощью программы «1С: Зарплата и кадры» дают возможность уменьшения трудоемкости учетного процесса.

Предложение автора по совершенствованию учета и анализа формирования и использования фонда заработной платы приняты и используются в практике работы бухгалтерского аппарата и других экономических служб ООО «Открытый Контакт».

Дипломная работа подготовлена в соответствии с учетным планом и программой обучения в Белорусском государственном университете информатики и радиоэлектроник по специальности «Экономика и управления на предприятии». Тема дипломной работы «Совершенствование учета и анализ формирования и использования фонда заработной платы на примере ООО «Открытый Контакт» и руководитель закреплены приказом ректора университета.

Дипломная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, литературы, приложения и содержит 87 страниц основного текста, 17 таблицы, 9 рисунков.

Во введении обоснована актуальность избранной темы, сформулированы цель и задачи исследования, охарактеризованы элементы научной новизны, теоретическая и практическая ценность полученных результатов.

Источники информации для анализа: ф. № 1-т (пром) «Отчет по труду», ф. № 1-тВ «Отчет по труду и прогноз высвобождения работников», ф. № 1-п «Отчет по продукции», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство продукции», ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках», плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета разработочная таблица 5 «Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников» и «Сводка по расчетам с рабочими и служащими», плановые и фактические калькуляции себестоимости выпущенной продукции, смета расходов.

1. Заработная плата в современной экономике Беларуси

1.1 Экономическая сущность труда и заработной платы

Для того, чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает: а) затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи; б) возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и т.д.); в) поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Только через труд происходит материализация рабочей силы. Труд - производственное бытие рабочей силы, ее экономическая сущность, которая воплощается в товаре в виде стоимости. Часть этой стоимости поступает работнику, а другая используется на нужды развития производства и покрытия общих запросов.

Подход зарубежных исследователей определяет заработную плату как цену одного из факторов производства - труда. Этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или предлагаемый в других сферах занятости труд.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер заработной платы, но также его качество и производительность.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: а) общим образованием; б) специальной (профессиональной) подготовкой; в) производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает мене эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту себестоимости продукции, что снижает ее конкурентоспособность и в конечном счете влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации заработной платы является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работников к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможности в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами (проезд сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, бесплатное питание и т.д.).

При осуществлении производственно-экономической деятельности на предприятии всегда происходит преобразование некоторых видов экономических ресурсов в определенный экономический продукт.

Исходя из вышеизложенной схемы видно, что в процессе движения ресурсы постоянно меняют свою форму прежде, чем стать продуктом, идущим для удовлетворения потребностей человека. Следует всегда помнить, что «движение» ресурсов начинается с денег. Чтобы начать производство, предпринимателю необходимо на деньги приобрести средства производства: построить или взять в аренду помещение, закупить оборудование и сырье, осуществить наем работников и т.д. Без этих затрат не может осуществляться процесс производства материальных благ.

Эта формула показывает, что процесс движения производственных фондов (ресурсов) непрерывен, постоянно повторяется, проходя определенные стадии и одновременно меняя функциональные формы:

1 стадия - происходит превращение денежной формы в производственную, т.е. деньги авансируются на приобретение средств производства и наем рабочей силы, что создает предпосылки для организации производства;

2 стадия - приобретенные факторы взаимодействуют и создается новый продукт. Эта стадия является главной, так как именно в производстве создается новая потребительная стоимость, а стоимость возрастает;

3 стадия - на этой стадии происходит реализация готовой продукции или превращение товарной формы производственных фондов в денежную. Добавленная стоимость, созданная в процессе производства, реализуется и принимает денежную форму. Реализуя данный продукт на рынке, предприниматель должен получать обратно авансированные деньги, а также нормальную прибыль.

Таким образом, этот кругооборот повторяется снова и снова. Кругооборот ресурсов - это последовательный переход ресурсов из денежной формы в производительную, из производительной в товарную, а из товарной в денежную и прохождение 3 стадий. Чтобы предприятие нормально работало нужно постоянное повторение кругооборотов называемое оборотом средств.

Рынок труда - это совокупность людей, желающих предложить свою рабочую силу в обмен на заработную плату или товар.

Заработная плата - часть валового внутреннего продукта, выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, и образующая их доходы. Заработная плата зависит от производительности труда, применяемых технологий и уровня развития производительных сил в стране.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - количество денег, выплачиваемое работнику. Реальная заработная плата - количество товаров, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Спрос на труд определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг с учетом совокупного спроса. Кривая спроса на труд D имеет отрицательный угол: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает. Это наглядно видно из графика на рис. 1.2, на котором по горизонтальной оси -- количество труда, по вертикальной -- ставки заработной платы.

Рыночное предложение труда для определенного вида труда при данной заработной плате есть сумма объемов предложения всех работников. Общее предложение труда в экономике зависит от численности работников, готовых продавать рабочую силу работодателям. Численность таких работников зависит от уровней рождаемости, смертности и миграции населения, физической способности быть производительным работником, доступности других источников существования (кроме зарплаты), личного выбора между работой и досугом, альтернативной стоимости наемного труда. Другие источники существования включают в себя пенсии, пособия, субсидии, проценты с вложенного капитала, дивиденды и любые другие доходы, для получения которых нет необходимости непосредственно работать.

Предложение труда также определяется потребностями людей трудоспособного возраста в нормальном воспроизводстве своих способностей и поддержании достаточного уровня благосостояния, а поэтому оно, так же как и спрос, зависит от величины заработной платы. Но зависимость здесь другая. Кривая предложения труда SL имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использовать сдельную заработную плату, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе - к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно-возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется Положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров заработной платы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

Хозрасчетные организации самостоятельно обеспечивают повышение ставок и окладов исходя из своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции, работ, услуг. Источником повышения ставок и окладов в организациях производственных отраслей служат их доходы.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Для обеспечения единого организационно-методического подхода к применению Единой тарифной сетки рекомендуется дополнительно использовать следующие республиканские документы и положения:

коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифных сеткам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки. В отраслевых Типовых соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителя, специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие. Применение коэффициентов не исключает установление организациями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации за работу в этих условиях;

кратные коэффициенты ставки первого разряда для расчета тарифных ставок рабочих и служащих, не тарифицируемых по разрядам;

распределение должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам;

распределение учреждений и организаций отраслей экономики республики по группам ставок руководителей и специалистов. Дифференциация организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, напряженностью труда работников, степенью ответственности и другими факторами;

распределение по разрядам отдельных профессий специалистов организаций производственных отраслей, должности которых не категорируются;

группировка должностей руководителей функциональных служб по уровням управления в отраслях (подотраслях) экономики;

группировка должностей линейных руководителей по уровням управления;

показатели для отнесения изделий к особо сложной продукции;

порядок применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, с которыми заключены контракты.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующего разряда выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции).

Нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а также с учетом физиологических и половозрастных факторов для отдельных категорий работников.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.

Для работников, принимаемых в организацию по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры понижения норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

1.3 Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных в соответствии с количеством и качеством труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Учет фонда заработной платы ведется в соответствии с «Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, Раздел IV, Фонд заработной платы». Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь № 80 от 17.09.2001 г. [33, с.14]

В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются следующие выплаты: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты: заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; заработная плата, начисленная работникам от выручки от продажи продукции (выполненных работ, оказанных услуг), в долях от прибыли; суммы индексации (компенсации, пени) заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги и за несвоевременную ее выплату; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты, и другие выплаты.

Выплаты стимулирующего характера включают:

а) регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты стимулирующего характера, а именно: надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки; надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы); премии и вознаграждения независимо от источников их выплат и другие;

б)единовременные выплаты стимулирующего характера, а именно: единовременные (разовые) премии и вознаграждения не зависимо от источников их выплаты; вознаграждения по итогам годовой работы, годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы); единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь) и другие.

К выплатам компенсирующего характера относятся: повышенная оплата труда, применяемая в особых условиях (доплаты на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, на территориях радиоактивного загрязнения, за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями); доплаты за интенсивность труда, за ненормированный рабочий день; доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и режиме разделения рабочего дня по часам; оплата за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни; оплата сверхурочной работы и другие.

К оплате за неотработанное время относятся: оплата трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором; оплата отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя; заработная плата, сохраняемая за работниками за время выполнения ими государственных, общественных, воинских обязанностей, и другие.

К другим выплатам, включаемым в фонд заработной платы, относятся: стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов, пайков (в соответствии с законодательством Республики Беларусь), включая денежную компенсацию (кроме стоимости лечебно-профилактического питания); оплата (полная или частичная) стоимости питания работников, в том числе в столовых, буфетах в виде талонов, оплата стоимости питания работников сельского хозяйства во время сева и уборки урожая (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь); суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья (сверх предусмотренного законодательством Республики Беларусь), и другие.

Не учитываются в составе фонда заработной платы следующие выплаты и расходы: выходное пособие (компенсация), выплачиваемое в случае прекращения трудового договора (контракта); доплаты к пенсиям, единовременные пособия (вознаграждения, помощь) при выходе на пенсию (в отставку); материальная помощь (компенсация), оказываемая родителям при рождении ребенка, лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, многодетным семьям за счет средств организации и другие.

Для целей бухгалтерского учета (в основном для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и другие выплаты.

Дополнительная заработная плата включает: выплаты за неотработанное время: оплата трудовых и социальных отпусков; выполнение государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении и другие суммы, начисленные за трудовые и социальные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, включается в фонд заработной платы исходя из средней цены реализации соответствующего вида продукции в отчетном периоде.

Стоимость бесплатно выданных работникам товаров (продукции, услуг) определяется исходя из средней цены реализации в отчетном периоде либо в ценах приобретения, когда товары закупались в других организациях.

Если товары (продукция, услуги) продавались по сниженным ценам, то в фонд заработной платы включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работником.

В аналитическом учете фонд заработной платы должен учитываться по указанным выше видам оплаты.

В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса Республики Беларусь [41, с.46] для обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы.

Источником создания резервного фонда заработной платы является прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Отчисления в резервный фонд производятся от прибыли отчетного года. Резервный фонд устанавливается в размере не менее 20% годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания, порядок его создания и использования определен в коллективном договоре предприятия. Средства резервного фонда входят в состав денежных средств организации и хранятся на их расчетном счете.

1.4 Значение и задачи учета и анализа заработной платы. Обзор нормативно-правовых актов и специальной экономической литературы по теме исследования

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на заработную плату составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на заработную плату, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, является рационально организованный бухгалтерский учет.

В настоящее время важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

систематический контроль за использованием рабочего времени;

правильное документальное оформление выработки рабочих-сдельщиков и других работников;

своевременное начисление заработной платы и пособий и их выдача в установленные сроки;

правильное исчисление и удержание налогов и платежей из заработной платы и своевременное их перечисление по назначению;

точное распределение заработной платы по объектам калькуляции;

получение данных по труду и заработной плате, необходимой для планирования и оперативного руководства предприятием;

собирание и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного контроля и составления необходимой отчетности и предоставление в соответствующие органы государственного управления;

систематический контроль за использованием фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с заработной платой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на заработную плату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования фонда заработной платы на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Задачами анализа фонда заработной платы являются: проверка степени обоснованности применяемых систем заработной платы; выявление отклонений от численности работников и средней заработной платы; выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования заработной платы; целенаправленность в использовании резервного фонда заработной платы.

Таким образом, для предприятия очень важно правильно формировать фонд заработной платы, делать своевременный анализ фонда заработной платы и его использования, в результате которого выбирается оптимальный вариант реализации интересов нанимателя и наёмных работников.

Источники информации для анализа: ф. № 1-т (пром) «Отчет по труду», ф. № 1-тВ «Отчет по труду и прогноз высвобождения работников», ф. № 1-п «Отчет по продукции», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство продукции», ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках», плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета разработочная таблица 5 «Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников» и «Сводка по расчетам с рабочими и служащими», плановые и фактические калькуляции себестоимости выпущенной продукции, смета расходов.

При подготовке дипломной работы был произведен обширный литературный поиск и анализ литературных источников. Были проработаны следующие нормативные документы и учебные пособия.

Закон Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности", [15] который регулирует финансово-хозяйственную деятельность всех организаций, независимо от форм собственности.

Трудовой Кодекс РБ.

Закон РБ «О налогах на доходы и прибыль» от 22.12.1991 № 1330-XII, с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РБ от 29.12.2006 № 190-3.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минстуда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123, которая регулирует формирования тарифной части заработной платы.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Объектом регулирования в данном случае стал основной фактор формирования заработной платы - тарифная ставка 1-го разряда. Привязав данный показатель к величине бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, государство ограничило возможности организации в части повышения заработной платы и отнесения ее в полной мере на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли.

Декрет Президента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», регулирующих размер премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по должностным окладам в расчете на одного работника осуществляется за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия (подп.1.5).

Постановление Совета Министров РБ от 11.04.2005 № 382 «О внесении изменений и дополнений в постановления Правительства Республики еларусь от 08.08.1996 № 521 и от 25.07.2002 № 1003» - один из первых актов, устанавливающих прямой запрет на премирование руководителей организаций и структурных подразделений этих при наличии роста убытка и распространяющий свое действие на коммерческие организации независимо от организационно-правовой формы.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплата труда».

Постановление Министерства труда и социальной защиты населения РБ от 14.02.2007 № 23 «О введении корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» на основании которого нанемателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%).

Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению и исполнительской дисциплины» нанемателем предоставлено право заключать с работниками контракты. При этои в соответствии с п.2.5, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50%).

Постановление совета Министра РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимурирования высокопроизводительного труда» нанимателю предоставлено права при заключении контракта с работником устаналивать повышения тарифной ставки в связи с высопроизводительным и качественным труда в размере 25%.

Т.е. наниматель в контракте может предусматреть повышения тарифной ставки на 50% в соответствии с Декретом №29, в т.ч. на 25% за розс производительности труда работника.

Также на основании постановления № 1748 организациям рекомендовано в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы участка производства, на котором трудится конкретный работник повышать должностные оклады в размере до 7% должностных окладов,

Постановление Совета Министров РБ от 24.12.1998 № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) учитываемые при ценообразовании и налогооблажении, не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Постановление Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности, которое устанавливает коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5.

«Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)».

Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по его применению [32]. Инструкцией установлены единые подходы к применению Типового плана счетов бухгалтерского учета и отражения фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета. В ней приведена краткая характеристика синтетических счетов и открываемых к ним субсчетов, раскрыты их структура и назначение, экономическое содержание обобщающих фактов хозяйственной деятельности, порядок отражения более распространенных из них.

В учебном пособии «Бухгалтерский учет в промышленности» под редакцией Н.И.Ладутько [6] изложен порядок ведения бухгалтерского учета в промышленности в соответствии с новым Типовым планом счетов бухгалтерского учета, действующим законодательству и нормативными актами.

В учебном пособии «Бухгалтерский учет» под общей редакцией В.Ф.Бабыны [7] изложены основы ведения бухгалтерского учета в соответствии с действующим законодательством, раскрыта специфика его в отраслях народного хозяйства, отражены учет экспортных и импортных операций и особенности ведения учетной работы на предприятиях различных форм собственности.

В учебнике «Бухгалтерский учет в зарубежных странах» под редакцией Ф.Ф.Бутынец [8] рассмотрена роль и влияние законодательного регулирования учета более чем в 40 странах; исследованы основные подходы к построению учетных концепций и принципов учета, их структура, назначение и сфера использования; рассмотрена классификация национальных систем учета разных стран, а также влияние разных факторов на их построение и развитие.

В учебнике Палия В.Ф. «Международные стандарты учета и финансовой отчетности» [29] излагаются основные характеристики и содержание всех 34 международных стандартов финансовой отчетности, которые действовали по состоянию на 1 января 2003 г.

Учебное пособие «Учет по международным стандартам» под редакцией Л.В. Горбатовой [43] посвящено международным стандартам учета и финансовой отчетности.

Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т. [45] один из наиболее популярных в американских колледжах и университетах учебник о современной рыночной экономике.

В учебнике «Экономическая теория» род редакцией Н.И.Базылева, С.П.Гурко [46] рассмотрены общие проблемы экономической теории, вопросы микро- и макроэкономики, а также мирового хозяйства. Органичное отражение нашел процесс развития социально ориентированного рыночного хозяйства и переходной экономики.

В учебнике «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» под общей редакцией В.И.Стражева [3] с учетом изменений в законодательстве рассмотрена методика анализа хозяйственной деятельности промышленных предприятий всех форм собственности: финансовых результатов и финансового состояния предприятия, основных факторов, обеспечивающих эти результаты и др. показаны способы обобщения и оценки резервов, выявленных посредством анализа, а также источники информации.

В книге Савицкой Г. В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» [34] в первой части излагаются теоретические основы анализа хозяйственной деятельности, как системы обобщенных знаний о предмете, методе, задачах, методике и организации экономического анализа на предприятиях. Во второй части рассмотрены методики комплексного системного анализа основных экономических показателей результатов деятельности предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта, характерные для рыночной экономики.

Также изучены и использованы другие литературные источники.

2. АНАЛИЗ МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕТА И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ОТКРЫТЫЙ КОНТАКТ»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Открытый Контакт» его цели и задачи

ООО «Открытый контакт» - это современное предприятие, занимающееся предоставлением Интернет-услуг на территории Республики Беларусь. ООО «Открытый контакт» было основано в 1991г. группой технических специалистов и стало пионером в освоении Интернет-пространства в Беларуси.

ООО «Открытый контакт» действует на основании Устава. Согласно Уставу, общество с ограниченной ответственностью «Открытый контакт» осуществляет следующие виды деятельности:

деятельность, связанная с вычислительной техникой;

рекламная деятельность;

а также лицензируемые виды деятельности:

деятельность в области связи;

деятельность по технической защите информации, в том числе криптографическими методами, включая применение электронной цифровой подписи.

Списочная численность работающих на ООО «Открытый контакт» по состоянию на 01.01.2006г. составляет 39 человек. Все сотрудники предприятия работают в соответствии с трудовым договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Именно такая организационная структура обусловлена тем, что «Открытый контакт» имеет небольшое разнообразие предоставляемых услуг, централизованный контроль, высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов по функциям.

Учетная политика отражает методы бухгалтерского и налогового учета.

ООО «Открытый контакт» действует на основании Устава. Устав предприятия содержит общие положения предприятия; его цели и задачи; уставной капитал; ответственность и обязанности предприятия и его учредителей; принципы управления предприятием, а также информацию о работниках предприятия, финансовых средствах, имуществе и коммерческой тайне предприятия.

Устав Общества в новой редакции зарегистрирован Минским городским исполнительным комитетом, решением № 850 от 19.05.2005г. В Устав внесены изменения, зарегистрированные решением МГИ от 20.04.2006 № 169.

Уставный фонд по данным бухгалтерского учета по состоянию на 01.01.07 составляет 5 000 000 белорусских рублей и соответствует уставу.