Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: теоретические основы

1.1 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: основные понятия, роль в современных условиях

1.2 Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

1.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

2. Анализ деятельности муз ГИМДКБ

2.1 Краткая характеристика муз ГИМДКБ

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

2.3 Анализ движения рабочей силы

2.4 Анализ использования общего фонда рабочего времени

2.5 Анализ производительности труда

2.6 Анализ трудоёмкости оказанных услуг

2.7 Анализ фонда оплаты труда

2.8 Анализ существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала МУЗ Городской Ивано-Матренинской детской клинической больницы

2.9 Общие выводы по анализу деятельности МУЗ ГИМДКБ

3.Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала в МУЗ Городской Ивано-Матренинской детской клинической больницы

3.1 Создание учебно-методического центра по подготовке, переподготовке и повышению квалификации медицинского персонала

3.2 Совершенствование процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации

3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1. Сертификация

Приложение 2. Сертификационный лист

Приложение 3. Аттестационный лист

Приложение 4. Выписка

Приложение 5. Копия сертификата

Приложение 6. Копия свидетельства о повышении квалификации

Приложение 7. Копия удостоверения о присвоении категории

Приложение 8. Анкета

Приложение 9. Должностная инструкция главной медсестры

Приложение 10.Должностная инструкция специалиста по кадрам

Приложение11. Бланк итогового контроля над медработником по пришествию адаптационного периода

Приложение 12. Бланк удовлетворенности медсестер, прошедших обучение на базе Учебно-методического центра

Приложение 13. Бланк наблюдений за медработником

Введение

Повышение уровня профессиональной квалификации работников и совершенствование самого этого процесса относится к числу важнейших задач в деятельности любой современной организации. Не составляет исключение и медицинские учреждения. В значительной степени это вызвано изменениями, которые происходят во внешней среде. Это и появление новых видов заболеваний, что вызвано ухудшением экологической обстановки, это и изменение требований пациентов к качеству медицинского обслуживания, и развитие НТП, что требует от работников соответствующих знаний.

Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация работников в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Таким образом, учитывая сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о необходимости подготовки высококвалифицированных работников для всех звеньев практического здравоохранения, что позволит в дальнейшем наиболее рационально использовать человеческие и финансовые ресурсы, добиваться наилучшего качества лечения. В свете проводимых реформ сестринского образования, задача по воспитанию и обучению медицинских сестер, которые могли бы эффективно работать в существующих условиях, является наиболее актуальной.

Разнообразие функций, которые выполняет сестринский персонал, требует знания факторов, влияющих на здоровье, понимания причин болезней, нахождения способов лечения и реабилитации, а также оценки экологических, социальных и иных условий, в которых осуществляется медицинская помощь и функционирует система здравоохранения.

Однако базовое среднее медицинское образование, как показывает практика, не может обеспечить должный уровень профессиональной квалификации сестринского персонала. Поэтому сформированная сегодня система непрерывной последипломной подготовки специалистов среднего звена, являющаяся мобильной, быстро реагирующей на реальные запросы практического здравоохранения, предполагает прохождение специализации и усовершенствования не реже одного раза в пять лет. Система последипломного образования должна отслеживать происходящие изменения в политической и экономической жизни, в системе профессиональной подготовки медицинских кадров, она призвана обеспечить качественный рост работника и его соответствие требованиям современности.

Целью дипломного проекта является совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения среднего медицинского персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

Рассмотреть теоретические основы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в том числе и среднего медицинского персонала.

Проанализировать деятельность МУЗ ГИМДКБ, в том числе провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала.

3. Выявление недостатков в рамках существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

4. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала МУЗ ГИМДКБ.

1. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: теоретические основы

1.1 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: основные понятия, роль в современных условиях

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имеющих рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется в профессионально - технических училищах, колледжах, а так же в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых работников осуществляется на предприятиях по индивидуальной, групповой и курсовой формах обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения работников особо сложным профессиям, требующим значительного объёма теоретических знаний различного рода работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а так же в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет предприятия).

Сроки подготовки новых работников определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические знания и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня [5,с.221-228].

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в подготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально - квалификационным продвижением работников, а основная её форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - контингенте работников, которых она охватывает. Это в основном работники средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов влияния на неё;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения научного результата с минимизацией средств на её проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 1.1)

Таблица 1.1

Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации работников	Необходима переподготовка с учетом имеющейся у работника задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам.	Необходима переподготовка по типовым учебным планам.
Не предъявляют требования к квалификации работников	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна.

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитывать не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки[7,с.221].

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными её видами (рис.1.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.1.Классификация обучающей функции

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования[10,с.113].

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации работников - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации работников, служит, наметившееся снижение среднего разряда работников, отставание разряда работников от разряда работ.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний работников до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации работников в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения работниками приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых работников, так и для повышения их квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности работников, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации[8,с.246].

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Таким образом:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается рядовых работников. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании, увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)[10,с.295].

1.2 Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов (Рис. 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Процесс профессионального обучения

Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию[14, с.56-58].

В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества: - расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации; - более высокую удовлетворенность своей работой; - повышение самооценки; - повышение квалификации и профессиональной компетентности. Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы. Вместе с тем современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения - индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.

Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высшая шк., 2004. - С. 248..

До сих пор, чаще всего, продвижение их в разряде происходит в значительной степени автоматически, по мере роста стажа работы. Средний профессиональный стаж рабочих 4-го разряда составляет 11 лет, а низших - ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20-29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет). Это свидетельствует о том, что современные молодые рабочие раньше достигают профессиональной зрелости.

Существуют факторы, определяющие скорость роста квалификации рабочих. К их числу относится срок профессионального обучения (в зависимости от этого фактора время получения очередного разряда различается на 20 %), формы повышения квалификации (30 %), длительная работа с наставником (12 %), образование (35 %), характер профессиональной подготовки (выпускники ВПУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение - через 3 года).

Исследования показали возможность установления стажа работы, необходимого для приобретения профессиональных навыков данного разряда при нормативном уровне общей и специальной подготовки. В наибольшей мере профессиональный стаж влияет на качество продукции. Поэтому достижение стабильных показателей доли продукции, сдаваемой с первого предъявления, может считаться мерилом освоения заданного уровня сложности работы. Так, для освоения работы слесаря 3 - 4-го разряда рабочему с начальным образованием необходим стаж 5,5 лет, с неполным средним 3,5 лет, со средним - 1,5 года Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высшая шк., 2004. - 271 с..

Система профессионального продвижения - важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом - на фрезерный или шлифовальный, затем - на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высшая шк., 2004. - 271 с.. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.

Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.

Для организации и планирования профессионального продвижения, рабочих при отделе кадров создаётся бюро профессионального продвижения рабочих.

Анализируя обучение в ПТУ и непосредственно на производстве, можно выделить преимущества и недостатки этих систем.

Важным преимуществом системы профессионально-технического образования является то, что учащиеся ПТУ получают более высокую теоретическую подготовку. Повседневный труд выпускников профтехучилищ убедительно свидетельствует о том, что по уровню теоретических знаний и профессиональной подготовке они наиболее полно отвечают требованиям современного производства. Выпускники ПТУ быстрее достигаю вершин профессионального мастерства, эффективнее используют рабочее время, проявляют большую гибкость при изменении трудовых функций, активнее и более квалифицированно участвуют в управлении делами производства по сравнению с рабочими, прошедшими профессиональную подготовку непосредственно на производстве.

Наряду с положительными сторонами системы профессионально-технического образования имеют место нежелательные моменты. Нередко учащиеся ПТУ не получают достаточно прочных профессиональных знаний и навыков. Немалое число учащихся готовится по узкопрофильным специальностям, слабо развивается обучение смежным профессиям.

Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего, его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики, как с высоким, так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

1.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

Медицинская сестра - лицо среднего медицинского персонала, помощник врача в лечебно - профилактических учреждениях и детских дошкольных учреждениях. На должность медицинской сестры лечебно - профилактического учреждения назначают лиц, окончивших медицинские училища, колледжи со сроком обучения не менее 2 лет и получивших свидетельство (диплом) о присвоении им звания медицинской сестры. В своей работе медицинская сестра обязана выполнять предписания и указания врачей, под руководством которых она работает. В больницах, внебольничных лечебно - профилактических учреждениях и на дому медицинская сестра имеет право на выполнение манипуляций.

В систему среднего медицинского образования России входят 442 учебных заведения, в том числе 430 медицинских училищ, 47 колледжей и 14 училищ при вузах. Подготовка специалистов со средним медицинским образованием осуществляется в них по 10 специальностям: лечебное дело, акушерское дело, гигиена, санитария и эпидемиология, ортопедическая стоматология, сестринское дело, лабораторная диагностика, медицинская оптика, монтаж и техническое обслуживание медицинской техники.

Введён в действие Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования, устанавливающий государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности «сестринское дело». Установлены сроки обучения специальности «медицинская сестра»: на базе полного среднего образования - 2 года 10 мес., на базе основного общего образования - 3 года 10мес.

В подготовке сестринских кадров, отвечающих современным международным требованиям, наибольшее значение имеет создание отдельных моделей врачебного и сестринского образования, базирующихся на различных научных теориях; формирование многоуровневой системы сестринского образования, определяющей высшее сестринское образование как важнейшее условие для работы менеджером, администратором, преподавателем, клиническим специалистом и исследователем в области сестринского дела.

Проведение эффективных преобразований в сестринском деле возможно лишь при последовательном осуществлении государственной системы мер, обеспечивающих приоритетное развитие этой области здравоохранения на основе всесторонней, комплексной, научно обоснованной концепции, и создании необходимых условий для повышения статуса медицинской сестры в обществе[11,с.413 - 414].

Развитие медицинской науки, все увеличивающийся объем информации, углубление дифференциации и специализации медицинской помощи населению делают необходимым регулярное повышения уровня профессиональных знаний медицинских работников. После окончания учебного заведения профессиональное совершенствование медицинского работника продолжается в течение всей жизни. Основной задачей, согласно определению, принятому ВОЗ ещё в 1980г., является постоянное повышение компетентности медицинского персонала в повседневной работе. Непрерывное образование - это процесс, призванный помочь медицинским работникам адаптироваться к изменениям, происходящим в медицинской науке и практике, а также в управлении здравоохранением. Непрерывное медицинское образование должно обеспечивать получение дополнительных знаний на любом этапе медицинской подготовки. При этом объем, и степень усвоенного материала зависят, прежде всего, от уровня профессиональной подготовки специалиста. Именно исходя из этого, необходимо строить непрерывное усовершенствование на государственном уровне; при этом важно учитывать потребности общества и системы здравоохранения, что имеет особо существенное значение в период реформ.

Конечная цель непрерывного медицинского образования - постоянное улучшение качества профилактической и лечебной помощи.

Первостепенное значение имеет непрерывное обучение медицинских работников первичного звена. По мнению экспертов, ВОЗ, модели непрерывного образования должны быть переориентированы именно таким образом.

Ранее существовавшая система последипломного профессионального образования и аттестации медицинских кадров была ориентирована на узкую специализацию. Сегодня же запросы практики здравоохранения диктуют необходимость возрождения опыта, накопленного историей медицинского образования в нашей стране, использование положительного опыта учебных заведений зарубежных стран по комплексной подготовке, переподготовке и повышению квалификации медицинских работников[11,с.414].

В соответствии с федеральным законом « Об образовании» и его дополнениями, право на образовательную деятельность имеют учебные заведения, зарегистрированные органами местного самоуправления в заявительном порядке, имеющие соответствующую лицензию, выданную государственным органом управления образования, и свидетельство о государственной аккредитации.

В настоящее время диплом медицинского работника лишь удовлетворяет, что его обладатель получил медицинское образование. Каждый медицинский работник обязан пройти подготовку в рамках последипломного профессионального образования для получения специальности в соответствии с номенклатурой (классификатором) специальностей.

Профессиональное обучение осуществляется в учебном заведении, имеющим лицензию на право ведения образовательной деятельности.

Последипломное образование медицинских работников - это плановое обучение, направленное на последовательное совершенствование профессионального мастерства, приобретение современных знаний, умений и навыков.

Периодическое повышение квалификации учитывается при прохождении аттестации (переаттестации) на получение (подтверждение) квалификационной категории. После прохождения цикла последипломной подготовки (специализации, усовершенствования) работникам со средним медицинским образованием выдается сертификат специалиста. Для подтверждения права работы по специальности медицинские работники должны проходить повышение квалификации каждые 5 лет.

Для повышения квалификации медицинских работников в соответствии с требованиями Приказов МЗ РФ от 05.06.1998г. № 186, от 19.01.1999г. № 18, от 04.04.2003г. № 143, от 26.05.2003г. № 222 предусмотрены циклы специализации и усовершенствования более чем по 30 специальностям. Кроме того, по мере необходимости может проводиться краткосрочное обучение специалистов в учебных заведениях последипломного образования с выдачей им свидетельства.

Училище повышения квалификации осуществляет следующие виды последипломного обучения по специальностям:

общее усовершенствование;

подготовка к сдаче сертификационного экзамена;

подготовка на аттестационных циклах для прохождения аттестации на высшую, первую, вторую квалификационные категории;

подготовка в форме стажировки и на рабочих местах по индивидуальным планам обучения;

краткосрочное тематическое усовершенствование специалистов.

Последипломное обучение проводится как с полным, так и с частичным отрывом работы по заявкам руководителей лечебных учреждений и личным заявлением специалистов на договорной основе.

Обучение специалистов сверх плана на выездных циклах, циклах специализации, усовершенствования по специальностям «физиотерапия», «медицинский массаж», « лечебная физкультура», «стоматология», « стоматология ортопедическая», а также на циклах тематического усовершенствования по ВИЧ - инфекции, основам клинической трансфузиологии и по индивидуальным планам проводится на хозрасчетной основе.

Оплата за обучение и аттестацию производится по безналичному расчету - путем перечисления денежных средств на расчетный счет училища в банке.

Зачисление специалистов на циклы производится по заранее разобранным путёвкам из училища, на основании документов об образовании по специальности, командировочного удостоверения (для иногородних).

По окончании цикла, после сдачи сертификационного экзамена комиссия выдает сертификат по специальности установленного образца со сроком действия 5 лет; проводится заседание аттестационной комиссии по присвоению специалистам соответствующих квалификационных категорий (второй, первой, высшей). Состав комиссии и порядок её работы определяется приказом начальника управления территориального здравоохранения на текущий год, согласно приказу МЗ РФ от 09.08.2001г. № 314 « О порядке получения квалификационных категорий» и циркулярных писем МЗ РФ от 13.11.2001г. № 2510/11568-01-02 «О принятии Положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ», от 05.08.2002г №2510/8077-02-32 «О работе аттестационных комиссий».

Сертификат специалиста - это документ единого образца, подтверждающий соответствие подготовки специалиста государственным образовательным стандартам, выдающийся лицам, имеющим диплом о медицинском образовании и документ о соответствующем последипломном образовании. Сертификат свидетельствует о достижении специалистом определённого уровня теоретических знаний, практических умений и навыков, достаточных для самостоятельной профессиональной (медицинской) деятельности.

Сертификат специалиста выдают государственные медицинские образовательные и научно - исследовательские учреждения, осуществляющие последипломную подготовку специалистов.

При этих учреждениях создаются квалификационные комиссии, которые и проводят проверочные испытания (экзамены) соискателя сертификата.

Нормативная база сертификации

а) инструктивное письмо МЗ РФ от 08.02.2000г. № 2510/1276-32, в котором говорится, что взамен приказов МЗ РФ № 286 от 1994г., № 318 от 1995г. следует руководствоваться статьёй 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, согласно которой « к занятию медицинской деятельностью допускается лишь специалисты, получившие соответствующий сертификат», а также статьей 55, согласно которой «лицензия на определенные виды медицинской деятельности выдается на основании сертификата специалиста»;

б) информационное письмо МЗ РФ от 07.08.1995г. № 15-00 «О сертификате специалиста», согласно которому « сертификат специалиста выдается только лицам, имеющим диплом о высшем и (или) среднем медицинском образовании, и документы о соответствующем послевузовском и (или) дополнительном образовании»;

в) информационная письмо МЗ РФ от 21.01.1997г №2510/456-97-27 «О занятии медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ», в котором сказано, что для занятия определенными видами деятельности, установленными МЗ РФ, необходим соответствующий сертификат и лицензия;

г) порядок допуска к медицинской деятельности в РФ лиц, получивших медицинскую подготовку в иностранных государствах, определенный Постановлением Правительства РФ от 07.02.1995г. №119 и приказом МЗ РФ от 26.07.2000г. №284 «О специальных экзаменах для лиц, получивших медицинскую подготовку в иностранных государствах»;

д) информационное письмо МЗ РФ от 16.03.1998г. №16-21/235 « О повышении квалификации и сертификации специалистов здравоохранения», в котором сказано, что «образовательная деятельность медицинских образовательных учреждений (подразделений) повышения квалификации специалистов здравоохранения осуществляется в соответствии с Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан, законом РФ «об образовании» от 13.01.1996г. №12-ФЗ,Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995г. № 610, приказами, постановлениями, инструктивными письмами Минобразования, Минздрава РФ и Уставом образовательного учреждения»;

е) информационное письмо МЗ РФ от 27.10.1994г. № 16-81853, согласно которому « плановые циклы финансируются из бюджета и оплате не подлежат»;

з) приказ МЗ РФ от 19.08.1997г. № 249 « О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала»;

ж) приказ МЗ РФ от 19.01.1999г. № 18 « О введении в действие Перечня соответствия специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала должностям специалистов»;

и) письма МЗ РФ от 07.08.1995г. № 15-00, от 07.12.1995г. № 2510/3291-95-27, от 07.12.1995г. № 2510/3292-95-27 « О порядке подготовки и проведения квалификационного экзамена», от 27.10.1994г. № 16-81852 « О порядке проведения выездных циклов».

Чтобы получить сертификат, каждый специалист должен пройти общее усовершенствование, в ходе которого осваивает современную информацию по специальности, систематизирует свои знания и умения, а в заключение сдает сертификационный экзамен.

К сертификационному экзамену допускаются лица со средним медицинским образованием через 3-5 лет после окончания учебного заведения или не работающие по специальности более 5лет.

Экзамен принимает квалификационная комиссия, которая создается при государственных медицинских учреждениях профессионального дополнительного образования. В состав комиссии входят ведущие специалисты образовательных учреждений, учреждений практического здравоохранения, а также профессиональных медицинских ассоциаций, утвержденные приказом руководителем учебного учреждения. Могут проводиться выездные заседания квалификационных комиссий, для чего органами управления здравоохранения или лечебных учреждений обеспечиваются необходимые условия.

Экзамен включает три части: тестовый контроль, определение уровня практических навыков специалистов и собеседование. Экзамен может проводиться в один или два дня. На тестовый экзамен отводится не менее 2 часов.

Каждый экзаменуемый получает не менее 100 тестов по специальностям. Оценка «удовлетворительно» ставится, если соискатель правильно ответил не менее чем на 70% тестовых заданий, оценка» хорошо» - при 80% правильных ответов, «отлично» - при 90%.

Оценка практических навыков специалиста проводится по результатам обучения или на основании представления с места основной работы экзаменуемого.

На собеседовании оценивается профессиональное мышление специалиста, его умение решать профессиональные задачи, анализировать информацию и принимать соответствующее решение.

Результаты сертификационного экзамена заносятся в протокол, который подписывается всеми членами комиссии.

Неудовлетворительная оценка лишает соискателя права дальнейшего проверочного испытания, экзамен считается не выдержанным. В данном случае обучаемому выдается справка. Решение сертификационной комиссии может быть обжаловано в соответствующих органах государственной власти.

Повторный экзамен проводится в сроки, определенные квалификационной комиссией[12,с.100-115].

По большинству специальностей, требующих углубленной подготовки, минимальным курсом обучения является профессиональная переподготовка, т.е. первичная специализация. Длительность такого курса обучения составляет не менее 500 учебных часов (в зависимости от специальности - от 3,5 до 6 мес. и более). Профессиональную переподготовку специалистов имеют право проводить только государственные учебные заведения, имеющие лицензию на проведение последипломной подготовки по некоторым специальностям (например, сердечно - сосудистая хирургия, челюстно-лицевая хирургия).

В соответствии со ст.63 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан» неотъемлемым правом медицинских работников является «получение квалифицированных категорий в соответствии с полученным уровнем теоретической и практической подготовки».

С этой целью в системе здравоохранения России многие годы успешно функционирует система аттестации специалистов на соответствующую квалификационную категорию.

Аттестация средних медицинских работников является важным этапом в совершенствовании профессионального уровня работников здравоохранения и направлена на повышение профессиональной ответственности за выполнение ими функциональных обязанностей.

Организация аттестационной работы рассматривается как один из механизмов государственного контроля над расстановкой и использованием медицинских кадров, уровнем и качеством оказания медицинской помощи населению.

Аттестация проводится по желанию специалиста и является добровольной.

К аттестации на квалификационную категорию допускаются: лица, имеющие среднее медицинское образование и получившие право на занятие медицинской деятельностью в учреждениях здравоохранения независимо от форм собственности.

В соответствии с приказом МЗ РФ № 314 от 09.08.2001г. «О порядке получения квалификационных категорий» определен порядок получения специалистами квалификационных категорий, а также структура и основные функции аттестационных комиссий.

При получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, а также способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.

Специалист может получить квалификационную категорию по специальностям, соответствующим как основной, так и совмещаемой должностям. Квалификационная категория действительна в течение 5 лет со дня издания приказа о её присвоении.

Специалисты, изъявшие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последний год, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист. За три месяца до окончания срока действия квалификационной категории специалист может подать в аттестационную комиссию заявление о подтверждении имеющейся квалификационной категории или получении более высокой.

Специалист имеет право:

получить квалификационную категорию в аттестационной комиссии.

ознакомиться с представленными на него в аттестационную комиссию документами.

получить от руководителя разъяснения в письменном виде, в случае отказа руководителя подписать отчет о работе.

пройти повышение квалификации по специальности

обратиться с заявлением в Центральную аттестационную комиссию или орган, при котором создана аттестационная комиссия, в случае несогласия с решением аттестационной комиссии.

В целях реализации права на получение квалификационной категории создаются аттестационные комиссии:

Центральная аттестационная комиссия - Министерством здравоохранения РФ.

Аттестационные комиссии - органами управления здравоохранением субъектов РФ, центрами государственного санитарно- эпидемиологического надзора в субъектах РФ, федеративным управлением медико-биологических и экстремальных проблем при Министерстве здравоохранения РФ.

Аттестационные комиссии в учреждениях здравоохранения, научных и образовательных медицинских учреждениях - МЗ РФ, другими министерствами и ведомствами по подчиненности.

Аттестационная комиссия:

определяет порядок, процедуры и методы работы комиссии.

привлекает независимых специалистов для заключений на отчеты о работе.

рассматривает представленные документы в течение двух месяцев со дня их поступления (регистрации).

принимает решение о присвоении, подтверждении или снятии квалификационных категорий.

дает рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста;