Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

выдает удостоверение установленного образца и, при необходимости, выписку из приказа о получении квалификационной категории.

ведет делопроизводство.

Оценка квалификации и рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке специалиста принимаются голосованием при наличии не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты определяются большинством голосов от числа присутствующих членов.

При равенстве голосов решение считается принятым в пользу специалиста.

Орган, при котором создана аттестационная комиссия, в течение одного месяца издаёт приказ о присвоении квалификационной категории, который доводится до сведения специалиста и руководителя учреждения здравоохранения.

При присвоении квалификационной категории рекомендуется соблюдать последовательность присвоения категорий (вторая, первая, высшая).

Специалистам, которым по результатам аттестации (переаттестации) присвоена квалификационная категория, выдается удостоверение установленного образца.

Переаттестация на подтверждение имеющейся квалификационной категории проводится каждые 5 лет в обязательном порядке.

В случае отказа специалиста от очередной переаттестации, присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения пятилетнего срока её присвоения.

В последние годы резко повысилась заинтересованность специалистов в получении квалификационной категории. С целью совершенствования системы аттестации на присвоение квалификационных категорий впервые разработаны и утверждены номенклатура специальностей среднего медицинского персонала и перечень соответствия специальностей должностям. Разработаны квалификационные характеристики и положения о специалистах в соответствии с номенклатурой (по 26 специальностям), что позволило упорядочить и унифицировать работу аттестационных комиссий, установить твердую регламентацию, способствующую рациональному использованию и расстановке кадров среднего звена [9,с.416 - 420].

В приложении 1-4 приведены формы и порядок оформления документов, которые необходимо предоставить для прохождения сертификации и аттестации.

2. Анализ деятельности муз ГИМДКБ

2.1 Краткая характеристика муз ГИМДКБ

Муниципальное Учреждение Здравоохранения Городская Ивано-Матренинская детская клиническая больница.

Почтовый адрес предприятия: г. Иркутск, ул. Советская, 57.

Ивано-Матренинская детская клиническая больница города Иркутска - старейшее детское лечебное учреждение Сибири и Дальнего Востока. Основана в1895 году и названа в честь основателей купцов 1 гильдии Ивана и Матрены Базановой.

Сегодня больница - крупное многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение Сибири, имеющее в структуре 810 коек и 21 лечебное подразделение, оказывающее экстренную и плановую медицинскую помощь детям с различными заболеваниями. Больница является клинической базой для студентов Иркутского государственного медицинского университета, Иркутского Государственного института усовершенствования врачей. На базе больницы работают 9 кафедр. У нас работают 14 докторов медицинских наук.

За последние 15 лет введено в строй два новых педиатрических корпуса, открыто отделение долечивания - санаторий мать и дитя в живописном и экологически чистом районе Иркутска. С целью совершенствования лечебно-диагностической помощи за последние годы открыто отделение гравитационной хирургии, отделение острых отравлений, эндоскопии и ультразвуковой диагностики. В составе больницы функционирует центр по оказанию помощи детям с пороками развития и заболеваниями челюстно-лицевой области, отделение детской гинекологии.

Важным направлением работы больницы является оказание специализированной помощи новорожденным и детям раннего грудного возраста, которая оказывается на базе Центра хирургии и реанимации новорожденных, и комплекса отделений неонатального профиля - патологии новорожденных и отделения грудного возраста. Около 50% пациентов - дети из отдаленных районов Иркутской области. Центр хирургии и реанимации новорожденных выполняет функции межобластного центра по оказанию специализированной помощи новорожденным с критическими состояниями. С 2001 года совместно с Территориальным центром медицины катастроф организована выездная неонатальная бригада. За год проводится около 650 консультаций, более 120 детей транспортируются в Центр силами неонатальной бригады. За год сотрудниками ЦХРН выполняется около 700 оперативных вмешательств у детей раннего возраста. Оперативная активность колеблется от 83 до 95 %. Хирургами проводятся практически все виды оперативных вмешательств у новорожденных - коррекция окклюзионной гидроцефалии, включая эндоскопические технологии, лечение пороков развития и заболеваний органов грудной клетки и средостения. Выполняются все виды паллиативных вмешательств при врожденных пороках сердца - начиная с открытого артериального протока и заканчивая коарктацией аорты у новорожденных. Широко внедряются видео-ассистированные вмешательства у новорожденных при патологии легких и средостения, что отмечено премией на 6 Международном Конгрессе Европейской ассоциации детских хирургов (EUPSA). Широкий спектр операций представлен в виде реконструктивных вмешательств при патологии гепато-биллиарной системы, пороках развития желудочно-кишечного тракта. Разработаны и внедрены в клиническую практику оперативные вмешательства при пороках развития мочевыделительной системы, аноректальных аномалиях, болезни Гиршпрунга.

Центр хирургии и реанимации, новорожденных тесно сотрудничает с Областным перинатальным центром. В перспективе планируется создание совместного подразделения на базе областного перинатального центра - отделения фетальной хирургии, что позволит значительно улучшить показатели младенческой смертности и снизить инвалидизацию детей. Начато строительство операционно-анестезиологического блока с внедрением современных технологий для лечения детей всех возрастных групп.

В перспективе Ивано-Матренинская детская клиническая больница будет являться составной и неотъемлемой часть новой системы детского здравоохранения России.

Городская Ивано - Матренинская детская клиническая больница является примером функциональной организации (Рис. 2.1)

Функциональная система предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально - психологических и эргометрических условий труда.

Функции функциональной системы:

Главная функция - эффективное управление персоналом

Второстепенная - создание благоприятных условий для работы персонала.

Задачи главной функции:

Управление подготовкой и комплектацией кадров:

Комплектование

Подготовка

Оценка и изучение.

Управление расстановкой и движением кадров:

Расстановка по рабочим местам

Внутрифирменная перестановка без изменения профессии

Организация профессионально 0 квалифицированного движения кадров

Управление профессиональной адаптацией

Управление использованием персоналом:

Управление научно - техническим потенциалом

Научная организация труда

Экономика труда

Управление социально-психологическими факторами:

Предупреждение и устранение конфликтов

Обеспечение психологической совместимости в рабочих группах

Воспитательная работа

Второстепенная функция и задачи:

Охрана труда

Медицинское обслуживание

Социальные и культурные мероприятия.[4,с.45-46]

Рис.2.1.Организационная структура управления МУЗ ГИМДКБ

На сегодняшний день можно привести следующие обобщающие показатели деятельности больницы (табл.2.1).

Данные, использованные для проведения анализа, приведены в [Приложении 3].

Таблица 2.1 Обобщающие показатели деятельности предприятия

Показатель	2005г.	2006г.	Абсолютное отклонение, +/-	Темп роста, проц.
Объем оказанных услуг, тыс.чел.	21	22	1	104
Объём оказанных услуг, млрд. руб.	127	133	6	104
Среднесписочная численность персонала, чел.	430	405	-25	94
Фонд заработной платы, млрд. руб.	83	87	4	104

По обобщающим данным можно сказать, что в больнице в отчетном году происходит рост объёма оказанных услуг, как в рублях, так и в количестве пролеченных и проконсультированных.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Целью анализа использования труда является оценка эффективности использования трудовых ресурсов, качественная оценка трудовых ресурсов и определение резервов роста производительности труда.

Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам.

Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии,

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Динамика трудовых ресурсов анализируемого предприятия характеризуется данными, приведенными в табл. 2.2

Таблица 2.2 Динамика трудовых ресурсов в больнице, чел.

Категория персонала	2005г.	2006г.	Абсолютное отклонение, +/-	Темп роста, проц.
Численность, всего	430	405	-25	94
в том числе по категориям:
Высшая	55	49	-6	89
Первая	137	131	-6	95
Вторая	50	44	-6	88
Без категории	188	181	-7	96

В отчетном году в больнице произошло сокращение численности персонала на 25 человек или на 5,8%. Это изменение произошло за счет уменьшения численности персонала с высшей, первой и второй категорией на 6 человек и уменьшения персонала без категории на 7 человек. Оценить обеспеченность фактического объёма оказанных услуг трудовыми ресурсами можно с помощью определения относительной экономии.

?Чотн. = Ч1 -Ч0 * Jдин ., (2.1)

где ?Чотн - показатель относительной экономии численности;

Ч1 - среднесписочная численность медсестер в отчетном году;

Ч0 - среднесписочная численность медсестер в предыдущем году;

Jдин. - индекс динамики объёма услуг, определяется как соотношение объёма услуг отчетного года к объёму услуг в предыдущем году.

Тогда относительную экономию работников по категориям составит:

?Чотн. высшая. = 49 - 55 * 1,05 = -8,75 = - 9

?Чотн. первая. = 131 - 137 * 1,05 = -12,85 = -13

?Чотн. вторая. = 44 - 50 * 1,05 = -8,5 = - 8

?Чотн. без категории. = 181 - 188 * 1,05 = -16,4 = - 16

Знак « - » говорит о том, что в больнице наблюдается относительная экономия численности медсестер с категориями, т.е. с оказанным объемом услуг должно справиться количество на 46 человек больше.

Тогда относительная экономия составит:

?Чотн. = 405 - 430 * 1,05 = - 26,25 = 26

Знак « - » говорит о том, что в больнице наблюдается относительная экономия численности медсестер, т.е. с оказанным объемом услуг должен справиться коллектив с общим числом работников на 26 больше.

Данные таблицы показывают, что значительную долю в общей численности медсестер занимает персонал без категории; Уменьшение удельного веса медсестер с категориями, скорее всего, обуславливает изменениями в структуре управления.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение её движения. Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей: коэффициент рабочей силы по приёму и выбытию, коэффициент текучести.

2.3 Анализ движения рабочей силы

Таблица 2.3 Анализ движения рабочей силы, человек

Показатели	2005г.	2006г.	Абсолютное. отклонение, +/-
Количество принятого на работу персонала, чел.:	25	36	11
Количество выбывших работников, чел.:	80	101	21
-по собственному желанию	78	82	4
- за прогулы и прочее	2	3	1
- в связи с другими причинами	4	6	2
Средняя списочная численность персонала	430	405	-25
Коэффициент по приёму, проц.	5,81	8,89	3,08
Коэффициент по выбытию, проц.	18,6	24,94	6,34
Коэффициент текучести кадров, проц.	18,14	20,25	2,11

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - Кв.:

Кв. = Чв / Ч (2.2)

где Чв - количество уволившихся работников;

Ч - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму - Кпр.:

Кпр. = Чпр. / Ч (2.3)

где Чпр. - количество принятых работников;

Коэффициент текучести кадров - Кт.:

Кт. = Чт. / Ч. (2.4)

где Чт. - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Показатели движения говорят о том, что в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличился коэффициент текучести кадров (на 3,08%). Основной причиной, которая привела к изменению данного коэффициента, является увольнение по собственному желанию. Увеличение текучести кадров - это отрицательный фактор, который плохо сказывается на эффективности работы больницы.

Частая смена медсестер тормозит оказывание услуг. Поэтому коэффициент постоянства кадров должен приближаться к 100% , но в нашем случае он даже увеличился на 2,11%.

Из-за уменьшения среднесписочной численности с 430 человек до 405 человека, мы не можем посчитать резерв объёма оказываемых услуг.

Показатели обеспеченности больницы медработниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем оказываемых услуг. Оказание в большей степени зависит от эффективности общественного труда. Поэтому необходимо изучить использование рабочего времени трудового коллектива.

2.4 Анализ использования общего фонда рабочего времени

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. По мере роста материального производства все больше увеличивается роль, и значение экономии рабочего времени.

Для анализа использования рабочего времени привлекают следующие данные

Таблица 2.4 Анализ использования рабочего времени

Показатели	Обозначение	2005г.	2006г.	Абсолютное. отклонение, +/-
Общее число отработ. чел. час (чел. ч) м/с	Оч	833340	784687,5	-48652,5
Общее число отработ. чел. дней (чел. д) м/с	Од	107070	100845	-6225
Среднесписочная численность персонала, чел.	Ч	430	405	-25
Количество дней отраб.1м/с	Д	249	249	0
Продолжительность рабоч. дня, ч	t	7,783	7,781	-0,002

Исходя из данной таблицы видно, что при повышении общего числа отработано человеко-дней и снижение средней списочной численности работников общее число отработанных человеко-час снизилось. При этом количество дней отработанных 1 м/с.

Факторы, повлиявшие на изменение фонда времени (ФВ)

Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-час в отчетном году от данных за предыдущий год (-48652,5 чел. ч). На это отклонение влияют следующие факторы:

Среднесписочная численность работников

Продолжительность рабочего года

Продолжительность рабочего дня

Связь между рассматриваемыми показателями можно выразить через формулу:

Оч = Ч * Од / Ч * Оч / Од (2.5)

Раскрывая содержимое каждого фактора, получаем

Оч = Ч * Д * t (2.6)

Алгоритм расчетов влияния факторов на использование рабочего времени при способе разниц абсолютных величин (способ прямого счета)

?Оч = ?Ч *Д0 * t0 + Ч1 * ?Д * t0 + Ч1 * Д1 *? t (2.7)

Исчисляем влияние каждого фактора в отдельности на отработанное время:

Влияние изменения численности работников:

-25 * 249 * 7,783 = - 48449,2 чел.- ч = - 48,45 тыс. чел. час

Влияние изменению продолжительности рабочего года

0 * 405 * 7,783 = 0 тыс. чел. ч

влияние изменению продолжительности рабочего дня

-0,002 * 405 * 249 = -201,69 чел. ч = 0,20 тыс. чел. ч

Баланс отклонения = - 48,45 + 0 - 0,20 = -48,65 тыс. чел. ч

Проведенный расчет показывает, что В больнице не изменились целодневные потери рабочего времени в размере 0 тыс. чел. ч. На 1 работника потери составили 7,783 часа.

Также анализ проводится по каждой категории работников, по каждому отделению и в целом по больнице. Поскольку в исходных данных имеется информация об использовании трудовых ресурсов только в целом по больнице по всем категориям работников, то и анализ будет проводится аналогично, в целом по больнице без разбивки по категориям работников.

Поскольку по данным в отчетном году была относительная экономия численности работников, то анализировать будем фонд времени одного работника.

Таблица 2.5 Фонд времени одного работника

Показатели	2005г. (0)	2006г. (1)	Абсолютное. отклонение, +/-
Отработано часов 1 работником за год ( Т )	1938	1937,5	- 0,5
Отработано дней 1 работником за год (Д)	249	249	0
Средняя продолжительность рабочего дня t = ( Т / Д), ч.	7,783	7,781	- 0,002

Ф раб. = Д * t , (2.8)

где Ф раб. - годовой фонд времени одного работника, ч.

В больнице в отчетном году по сравнению с предыдущим фонд времени 1 работника сократился на 0,5 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить методом цепных подстановок:

?Тд = (Д1 - Д0) * t0 = 0 * 7,783 = 0 ч.

?Т t = Д1 *( t1 - t0) = 249*(7,783 - 7,781) = 0,498 ч.

Т.к. количество дней отработанное 1 м/с за год не изменилось, фонд времени 1 м/с тоже не изменился. А за счет снижения средней продолжительности рабочего дня на 0,002 ч. Фонд времени 1 м/с в больнице составил 0,5ч.

Таблица 2.6 Использование рабочего времени

Показатель	2005г.	2006г.	Абсолютное. отклонение, +/-	Темп роста, проц.
Среднесписочная численность персонала, чел.	430	105	-25	94
Время отработанное одним работником, ч.	1938	1937,5	-0,5	99
Кол-во дней, отработ.1 рабочим, дн.	249	249	0	100
Средняя продолжительность рабочего дня , ч.	7	7	0	100

Продолжительность рабочего дня t :

t = Оч /Д (2.9)

где Оч - время отработанное одним работником

Д - кол-во дней, отработанных одним работником

Фонд времени 1 работающего Фt:

Фt = Д* t (2.10)

Как видно по данным таблицы, в отчетном году не наблюдается изменений использования рабочего времени. В среднем, каждый основной рабочий в отчетном году отработал так же в сравнении с предыдущим. И количество дней, отработанных одним рабочим не изменилось. Не произошло изменения средней продолжительности рабочего дня.

Для того, чтобы выяснить, как повлияли вышеперечисленные изменения на объём оказанных услуг больницей, проведем многофакторный анализ влияния трудовых ресурсов на объем выполненных работ.

?V1 - V0 = 133 - 127 = 6 млрд.р.

4-х факторная модель:

V вып. прод. = Ч * Д * t * В час, (2.11)

где Вчас - среднечасовая выработка 1 рабочего

Вчас = Vвып. прод./(ОЧ*Ч) (2.12)

Вчас = 127 млрд. р. / (1938 * 188) = 0,348 тыс. р/чел. час

Вчас = 133 млрд. р. / (1937,5 * 181) = 0,379 тыс. р/чел. час

Таблица 2.7 Структура неявок на работу (в расчете на 1 м/с) проц.

№	Неявки	2005г.	2006г.	Абсолютное. отклонение, +/-
1	Ежегодные отпуска	430	405	-25
2	Отпуска по учебе	44	76	32
3	Отпуска по беременности и родам	20	25	5
4	Дополнительные отпуска с разрешения администрации	40	44	4

Согласно проведенной выше структуре неявок, в целом в больнице наблюдается увеличение отпусков с разрешения администрации на (4%). Повысились отпусков по учебе (32%) говорит о том, что повысились возможности для повышения квалификации персонала, это хороший момент.

Основным показателем, характеризующим действительный результат работы больницы с точки зрения использования кадрового потенциала является производительность труда (табл. 2.8.)

2.5 Анализ производительности труда

Основным показателем, характеризующим действительный результат работы предприятия с точки зрения использования кадрового потенциала является производительность труда (табл. 2.8).

Таблица 2.8 Анализ производительности труда

Показатель	2005г.	2006г.	Абсолютное отклонение,+/-
Объём оказанных услуг, млрд. руб.	127	133	6
Среднесписочная численность медсестер, чел.	430	405	-25
Время отработанное одной м/с, ч	1938	1937,5	-0,5
Кол-во дней, отработанных одной м/с, дн.	249	249	0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7	7	0
Среднечасовая выработка на 1 м/с, тыс.руб.	0,025	0,028	0,003
Среднегодовая выработка на 1 м/с, тыс.руб.	48,8	54,3	5,5

Приведенные показатели свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов. При уменьшении численности медсестер в больнице происходит увеличение объема оказанных услуг.

Построим трехфакторную модель, с помощью которой выявим влияние каждого фактора(среднее количество дней, отработанных 1 м/с; средняя продолжительность рабочего дня; среднечасовая выработка 1м/с) на показатель уровня производительности-выработку:

В=Д*t*Вчас, (2.13)

где Д - число дней, отработанных 1 работающим

t - продолжительность рабочего дня

Вчас- среднечасовая выработка 1 работающего

?В = (Д1-Д0) * t0*Вчас0 (2.14)

?В = = (249-249)*7*0,025=0

не произошло изменения среднегодовой выработки, т.к. количество дней отработанных 1 м/с не изменилось.

?В = Д1*( t 1- t 0)*Вчас. 0 (2.15)

?В = 249*(7-7)*0,025=0 тыс.р.

Не изменилось.

?В = Д1* t 1* (Вчас. 1- Вчас. 0) (2.16)

?В = = 249*7*(0)= 0 тыс.р.

Итого ?В составило 0 тыс.р.

Далее необходимо проанализировать трудоемкость продукции.

2.6 Анализ трудоемкости оказанных услуг

Рост производительности труда достигается главным образом благодаря снижению трудоемкости услуги, которая происходит за счет НТП, совершенствования организации производства, труда и управления.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда в первую очередь происходит за счет снижения трудоемкости работ.

tед. = Фt/Vпроиз. , (2.17)

где tед. - трудоемкость 1 листа оттиска

Фt - общий фонд рабочего времени.

Фt 0= 188 * 1938 = 364344

Фt 1= 181 * 1937,5 = 350687,5

tед0 = 364344 / 127000 = 2,87 ч/усл.

tед1 = 350687,5 / 133000 = 2,64 ч / усл.

tед. =(2,64 /2,87) * 100% = 91,99 %

Трудоемкость снизилась на 0,23 часа или на 8,01%. Это положительный показатель, потому что снижение трудоемкости позволяет увеличить выработку.

Проследим влияние изменения трудоемкости 1 услуги на выработку:

V = В * Ч = Ф / tед > (2.18)

?В = Ф1(?tед * Ч1) (2.19)

?В = 350687,5 / (0,23 * 181) =8424 услуги

Снижение трудоемкости позволит увеличить объём оказанных услуг на 8424. Т.е. мы получаем резерв роста производительности труда за счет:

снижение трудоемкости 1 услуги, т.е. экономия затрат рабочего времени на оказание единицы услуги.

следует улучшить использование рабочего времени, что позволит оказать больше услуг без увеличения числа работников.

Анализ использования трудовых ресурсов в больнице, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, поэтому следующим этапом является анализ фонда оплаты труда и факторов, оказывающих влияние на его размер.

2.7 Анализ фонда оплаты труда

Таблица 2.9 Фонд оплаты труда и его структура по категориям, млн.р.

Показатели	2005г.	2006г.	Абсолютное отклонение,+/-	Темп роста	Структура
					2005г.	2006г.
ФОТ всего, млрд.руб.	83	86	4	105	100	100
ФОТ высшей	11,3	12,1	0,8	107,08	12,8	12
ФОТ первой	17,1	17,7	0,6	103,509	31,9	32
ФОТ второй	23,4	24,1	0,7	102,991	11,6	10,9
ФОТ без категории	31,2	32,1	0,9	102,885	43,7	44,6

Поскольку в данном случае нет плана, то анализировать абсолютное изменение ФОТ не имеет смысла, но можно сопоставить темп роста

ФОТ ( Iфот = 104,8 )с темпом роста объема услуг

(Iv усл. = 104) ;

104,8 > 104

Исходя из этого неравенства можно сделать следующий вывод: в анализируемой больнице прирост фонда заработной платы происходит более быстрыми темпами, чем объём оказанных услуг. Анализ таблицы показывает, что в больнице наблюдается повышение ФОТ, темп роста которого составил 104,8%.

Среднегодовая оплата труда = ФОТ / Ч

Среднегодовая оплата труда 0 = 83 / 430 = 193 тыс.р.

Среднегодовая оплата труда 1 = 87 / 405 = 214 тыс.р.

Среднегодовая оплата труда в отчетном году на 11 % или на 21 тыс.р.

Влияние оплаты труда на ФОТ

ФОТ = (З/П1 - З/П0) * Ч1 (2.20)

ФОТ = 21 * 405 = 8505

Увеличение среднегодовой оплаты труда на 11% привело к увеличению ФОТ на 8505тыс.р.

Рассчитаем относительную экономию ФОТ

?ФОТотн. = ФОТ1 - ФОТ0 * Jдин., (2.21)

где ФОТ1 - фонд оплаты труда в отчетном году.

ФОТ0 - фонд оплаты труда в предыдущем году,

Jдин.- индекс динамики оказанных услуг

?ФОТотн. = 87 -83 * 1,05 = 4,2 млрд.р.

Экономия ФОТ составил 4,2 млрд.р.

Таким образом, на основании проведенного анализа по данному разделу можно сделать следующие выводы:

В больнице происходит увеличение объема оказанных услуг. На его увеличение оказывает влияние увеличение среднегодовой выработки на 1 м/с, повышение среднечасовой выработки на 1м/с, в результате чего наблюдается повышение среднегодовой выработки. Повышение выработки так же происходит из-за сокращения трудоемкости оказанных услуг.

В результате сокращения трудоемкости объема оказанных услуг в отчетном году на 8424 по сравнению с предыдущим годом.

2.8 Анализ существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала

В целом по больнице происходит снижение численности персонала. Это связано с тем, что за последние 2 года 82 человека было уволено по собственному желанию, 5 были переведены в другие ЛПУ, 3 было уволено не прошедших испытательный срок и 1 ушел на пенсию. Данные по подготовке и переподготовке медсестер по отделениям за 2005-2006гг. говорят о том, что в 2006году было проучено 44 м/с, а в 2006г. - уже 76 м/с. Повышение квалификации - важнейший резерв роста оказанных услуг, поэтому разработка плана должна начинаться с составления проектов, планов повышения квалификации работников. Т.к. основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятия по повышению квалификации работников и их переподготовки.

Если систему подготовки персонала в больнице разделить согласно этапам процесса обучения, то выглядеть это будет следующим образом:

На I этапе - выявления потребностей:

Старшие медсестры отделений определяют, сколько им нужно подготовить медсестер или повысить квалификацию, дают заявку в отдел кадров, а отдел кадров эту заявку направляет в учебные заведения, которые занимаются последипломной подготовкой среднего медицинского персонала по разным специальностям. Это может быть Иркутский базовый медицинский колледж, Иркутское медицинское училище №2 либо училище повышения квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием, которое в основном является одним из основных учебно-курсовых центров занимающихся подготовкой медицинских кадров в нашей больнице.

На II этапе - Разработка и содержание программы:

План подготовки новых работников разрабатывается главной медсестрой больницы после составления плана повышения квалификации на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах.

Непосредственным организатором подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала занимается главная медсестра. Полученные путевки из учебных заведений, которые готовы провести подготовку персонала раздаются, страшим сестрам отделений. Те в свою очередь раздают их работникам, направленным на обучение, заполняют их, собирают необходимую документацию и отправляются на базы обучения.

На IV этапе - внедрение программы:

В центре подготовки персонала, руководство распределяет по группам, выдается расписание прослушиваемых лекций и практических занятий. Занятия обычно начинаются со следующего дня и длятся в течении всей рабочей недели. Помимо лекций курсанты (студенты) посещают и практические занятия на базах больниц прикрепленных к училищам. Где наглядно получают опыт работы, а также ознакамливаются с нововведениями.

По окончании прослушанного цикла аттестационная комиссия проводит экзамен.

На V этапе - Оценка и контроль:

Экзамен включает три части: по билетный текстовый контроль по инфекционной безопасности и неотложной помощи, компьютерное тестирование по специальности и собеседование.

Экзамен проводится в 1 день. На текстовый экзамен отводится не менее двух часов в зависимости от количественного состава экзаменуемой группы. Тестирование включает не менее тестов (вопросов). На собеседовании оценивается профессиональное мышление специалиста, его умение решать профессиональные задачи, анализировать информацию и принимать соответствующее решение.

Результаты сертификационного экзамена заносятся в протокол, который подписывается всеми членами комиссии.

После чего «ново испеченным» специалистам выдают сертификат и удостоверение о повышении квалификации государственно установленного образца [приложение 5-7]. По возращению на работу специалист делает копии полученных документов и отправляет их в отдел кадров с занесением в личное дело, для последующего контроля переподготовки через 5 лет.

Аттестация на категорию высшую, первую и вторую проводится специалистом по желанию и является добровольной.

При аттестации I этап такой же, как при сертификации, потом сразу переходит к V этапу.

Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, должны также иметь определенный лечебный стаж для подачи на категорию II не менее трех лет, категорию I - 7 лет и высшую не меньше 10 лет. Пишется отчет о проделанной работе за прошедший год, где рассказывает свои права и обязанности, владение и умение выполнения практическими навыками, то чем он занимается на своем рабочем месте, какие вносит предложения по вопросам улучшения организации своего труда.

Отчет или аттестационное дело проверяется и допускается непосредственным руководителем старшей медсестрой отделения и заведующим отделением. Затем отдается на подпись главного врача больницы. Одновременно дело проверяется главной медсестрой в составе совета сестер - заполняется аттестационный лист, характеристика специалиста, выписка [приложение 1-4]. После чего специалист пишет заявление председателю аттестационную комиссию департамента здравоохранения г. Иркутска о разрешении аттестовать на категорию (приложение 2) Затем дело проверяется главной медсестрой города, где возможны замечания с возращением на доработку или же допускается и отправляется в департамент здравоохранения. Там аттестация проходит в II этапа:

I этап - в один из дней аттестуемого вызывают на компьютерное тестирование по санитарно-эпидемиологическому режиму.

II этап - назначается дата, куда нужно прибыть и в присутствии аттестационной комиссии пройти собеседование.

После по решению комиссии выносится решение о присвоении специалисту соответствующей категории.

Департамент в день аттестации издает приказ в ЛПУ, из которого аттестовали специалиста о присвоении ему категории. Специалисту выдают удостоверение, которое он должен подтвердить или повысить свою категорию через 5 лет. Копия удостоверения предоставляется в отдел кадров в личное дело.

Работник возвращается на свое рабочее место, где он может продолжить свою работу, либо же может сменить его согласно последней специализации и повышения категории, может быть, заменим на месте отсутствующего работника.

Подготовка работников по видам обучения представлена в табл. 2.10.

Таблица 2.10 Динамика подготовки медсестер по видам обучения

Виды подготовки	2005г.	2006г.	Абсолютное отклонение,+/-
Первичная специализация	13	25	12
Повышение квалификации и усовершенствование	22	39	17
Специализация старшей медсестры отделения	9	11	2
Специализация главной медсестры больницы	-	1	1
ИТОГО	44	76	32

Исходя из данной таблицы видно, что по сравнению с 2005 годом в 2006 году произошли увеличения в подготовке персонала: первичной специализации на 12 человек, повышение квалификации и усовершенствование на 17 человек, специализация старшей медсестры отделения на 2 и 1 специализация главной медсестры больницы.

В 2006году, не смотря на снижение численности персонала (2005-430чел, 2006-405чел.) персонала больницы, наблюдается повышение численности подготовленного персонала.

Анализ повышения квалификации, произведен на основании годовых отчетов за прошедший период и представлен в табл. 2.11.

Таблица 2.11 Отчетные данные

Название учебного цикла	Место прохождения	Состав обученных, чел.
		2005 г.	2006 г.
«операционное дело»	Иркутское медицинское училище №2	3	8
«сестринское дело в стоматологии»	ОУПК СМСК г.Иркутска	10	2
«сестринское дело в отологирнгологии»	ОУПК СМСК г.Иркутска Иркутское медицинское училище №2	5	4
«сестринское дело в хирургии»	ОУПК СМСК г.Иркутска Иркутское медицинское училище №2	6	2
«сестринское дело в анестезиологии и реаниматологии»	ОУПК СМСК г.Иркутска	8	12
«сестринское дело в офтальмологии»	ОУПК СМСК г.Иркутска	4	2
современные методы клинических исследований в лабораторной диагностике	ОУПК СМСК г.Иркутска Иркутское медицинское училище №2	4	4
«Сестринское дело в инфекциях »	Иркутский институт усовершенствования врачей		8
Сестринский уход за новорожденными	ОУПК СМСК г.Иркутска	2	21
Функциональная диагностика	Иркутское медицинское училище №2		3
Диетология	ОУПК СМСК г.Иркутска		1
Лабораторное дело в рентгенологии	Иркутское медицинское училище №2		4
Сестринская помощь детям	Иркутское медицинское училище №2	2	5
Всего повысило квалификацию прошло усовершенствование с отрывом от производства.		44	76

Следовательно, можно отметить, что наблюдается тенденция к повышению числа повысивших свою квалификацию за 2006 год. Что касается соблюдения последовательности и наличия этапов процесса обучения в больнице они есть, но только при подготовке персонала с отрывом от производства. Т.к. выполняется только I и II этапы - выявление потребности в обучении и разработка направлений, где будут обучаться сотрудники.

Целью этапа оценки формального обучения является изучение основных требований к эффективному обучению, способов определения актуальности обучения для больницы и планирования обучения персонала, методов оценки качества и результативности проведенного обучения.

Не существует какого - то одного способа оценки результатов обучения. Ввиду различия используемых программ, приемов и методов, самых различных обстоятельств обучения и целей оценки его результатов. Наибольшая объективность оценки достигается при систематическом выявлении и учете факторов, которые обуславливают эффективное обучение.

С целью выявления потребности в совершенствовании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации проведено исследование медицинского персонала.

Управленческая проблема - углубление знаний медицинских работников в целях повышения качества обслуживания пациентов.

Исследовательская проблема - оценка эффективности формального обучения..

Цель исследования - выявление слабых сторон в существующей системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала, выявление недостатков знаний у медицинских работников после прохождения формального обучения.

Задачи:

Оценить удовлетворенность медицинских работников процессом обучения по следующим критериям:

- новизна полученных знаний;

- объем полученных знаний и умений, необходимых для профессиональной деятельности;

- соответствие содержания программ потребностям на рабочем месте;

- возможность применения на практике полученных знаний;

- обеспеченность учебного процесса

- условия учебного процесса

- уровень привлекаемых преподавателей

- доступность передаваемых знаний

- практическая значимость полученных знаний

Возможность применения полученных знаний на практике

Возможность совмещения выполняемых функций медицинским персоналом

Метод сбора информации - разновидность опроса - анкетирование, инструментом сбора информации является анкета (образец анкетного бланка в Приложении 8). Исследование проводилось среди медсестер МУЗ ГИМДКБ. Размер генеральной совокупности - 405 человек, размер выборки составил 41 человек. Тип выборки - стихийная. Метод определения размера выборки «Произвольный», при котором выборка принимается на уровне 10% от генеральной совокупности.

Результаты исследования:

В ходе исследования приняла участие 41 медсестра в возрасте от 20 до 53 лет.

Стаж опрошенных работников представлен на рис. 2.2.

Рис.2.2.Структура опрошенных медсестер по стажу работы

Из рис. 2.2 следует, что 47% опрошенных - лица со стажем работы от 11 до 20 лет, 30% - 21 до 33 лет и 23% - 1 до 10 лет.

Рис.2.3. Отделения, в которых работают опрошенные медсестры

Из рис.2.3. видно, что 15% опрошенных работают в операционном блоке, 12% - первая хирургия, 4 % - урология, и по 5 % - медсестры из оставшихся отделений.

Оценка формального обучения проводилась респондентами по критериям, предложенными В. Шкатуллой. Шкатулла В.Подготовка и переподготовка кадров в организации/ Шкатулл В.//Кадровик.-2003.-№1.-С.40-45

Рис.2.4. Оценка формального обучения

Не смотря на высокий профессиональный уровень привлекаемых преподавателей, обеспеченность учебного процесса минимальна и получаемые знания не даются в доступной форме. Следует вывод, что каждый из критериев оценки формального обучения не достигает желаемых результатов: его средняя оценка составляет 3. Следовательно, хочется отметить, что необходимо пересмотреть, либо совершенствовать систему обучения в целях получения положительных результатов.

Таблица 2.12 Возможность совмещения выполняемых функций после обучения, проц.

Отделение	Абсолютно не согласен	Скорее не согласен, чем согласен	Затрудняюсь ответить	Скорее согласен, чем не согласен	Абсолютно согласен
Гнойная хирургия	14	27	49	5	5
Глазное	7	44	34	5	10
Хирургия новорожденных	14	20	51	12	3
Операционный блок	19	41	34	3	3
Травматология	39	14	44	3	0
Отолорингология,	27	22	46	5	0
Челюстно-лицевая хирургия	24	44	22	7	3

Как видно из табл.2.12, наиболее проблемными областями для совмещения профессий оказались травматология около - 97%, отолорингология - 95%, операционный блок - 94%, гнойная хирургия и челюстно-лицевая хирургия - 90%, глазное и хирургия новорожденных по 85%.

Рис.2.5.Возможность работы в других отделениях по окончании обучения

Не смотря на прошедшее обучение, 90% опрошенных не уверены в том, что смогут работать в других отделениях. Что свидетельствует о недостаточной подготовке.

Кроме результатов исследования, необходимость проведения дополнительного неформального обучения в рамках существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала подтверждается изменениями, которые происходят во внешней среде. Анализ факторов внешней среды и выявления их влияния на деятельность МУЗ ГИМДКБ можно провести с помощью PEST- анализа.

Факторы, оказывающие влияние на деятельность МУЗ ГИМДКБ:

1)Экономический фактор - под этим фактором рассматривается уровень благосостояния общества. В последнее время в России можно наблюдать рост благосостояния, рост доходов населения, что благоприятно сказывается на общем состоянии здоровья, т.к. появляется возможность осуществления профилактических мероприятий. Но, также можно наблюдать и увеличения разрыва в уровнях доходов населения и ухудшения положения малообеспеченных слоев населения, что приводит к риску возникновения «социальных» болезней.

2)Политико-правовой фактор - влияние этого фактора на данное медицинское учреждение обусловлено изменениями в области законодательства, прежде всего налогового и трудового кодексов.

3)Социальный фактор - в последнее время наблюдается некоторое улучшение состояния демографической ситуации в стране, а именно роста рождаемости. Но пока эти результаты не достаточны. В целом, можно отметить, что значительный удельные вес в структуре населения России занимают люди предпенсионного и пенсионного возраста, высоки показатели смертности, в частности детской. Также стоит отметить, что повышаются требования пациентов к качеству медицинского обслуживания.

4)Природный фактор - в последнее время наблюдается серьезное ухудшение экологической обстановки в целом в стране, что способствует появлению новых заболеваний у населения и обострению уже существующих. Более того, большую угрозу в будущем для населения Иркутской области будет представлять завод по обогащению урана, который планируется открыть в г. Ангарске.

5)Технологический фактор - влияние этого фактора на деятельность медицинского учреждения проявляется в появлении новых продуктов и технологий, которые все активнее применяются на практике МУЗ ГИМДКБ.

Учитывая тему дипломного проекта, акцентируем внимание на трех основных факторах, влияние которых изменяет требования к знаниям медицинских работников, а именно медсестер, что обуславливает необходимость изменений в существующей системе обучения персонала.

Более подробно, содержание перечисленных факторов и их влияние на изменение требования к медсестрам представлено в табл. 2.13.

Таблица 2.14 Анализ внешней среды

Фактор	Изменения внешней среды	Необходимые знания
Природный фактор (ухудшение экологической ситуации в стране)	1) Возникновение новых инфекционных возбудителей 2) привыкание инфекционных возбудителей к дезинфектантам	1) Знание этиологии возбудителей инфекций 2) Знание устойчивости инфекционных возбудителей к воздействию используемых дезинфектантов 3) Знание способов и видов укладок защиты от инфекций
Технологический (применение современных технологий в работе МУЗ ГИМДКБ)	1) Применение компьютерных программ при работе с медицинской документацией 2) Использование новейшего медицинского оборудования	1) Знание таких программ, как Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Access 2) Знания и навыки работы с новым оборудованием
Социальный фактор (изменение требований пациентов к качеству обслуживания в медицинских учреждениях)	Более высокие требования к медицинскому обслуживанию со стороны пациентов	1.Знание профессиональной этики 2.Значение микроклимата в коллективе на общие результаты работы учреждения 3.Знание психологических аспектов общения с пациентами.

На основании проведенного анализа, следует отметить следующее, что под воздействием внешней среды и преобладанием таких природных (тяжелой экологической обстановкой в стране) и технологических факторов, наш персонал нуждается в постоянном совершенствовании знаний в области развития новых инфекций, способов защиты и навыков при работе с персональным компьютером и медицинским оборудованием. И так как эти факторы постоянно совершенствуются и меняются, поэтому постоянно нужно пересматривать программу и её применение на практике.

Подводя итог результатов исследований можно сделать заключение, что медицинский персонал, который в настоящее время оказывает услуги нашему населению не достаточно подготовлен для совмещения своих функций в разных отделения больницы, практическая база подготовки вообще минимальна. А под воздействием внешних факторов и тем более нуждается в постоянном совершенствовании своих знаний и умений.

2.9 Общие выводы по анализу производственно-хозяйственной деятельности МУЗ ГИМДКБ

Подводя итог проведенного анализа МУЗ Городской Ивано-Матренинской Детской Клинической Больницы, стоит отметить следующие основные моменты:

значительную долю в общей численности медсестер занимает персонал без категории; уменьшение удельного веса медсестер с категориями, скорее всего, обуславливает изменениями в структуре управления.

Показатели движения говорят о том, что в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличился коэффициент текучести кадров (на 3,08%). Основной причиной, которая привела к изменению данного коэффициента, является увольнение по собственному желанию. Увеличение текучести кадров - это отрицательный фактор, который плохо сказывается на эффективности работы больницы.

при повышении общего числа отработано человеко-дней и снижение средней списочной численности работников общее число отработанных человеко-час снизилось. При этом количество дней отработанных 1 м/с не изменилось.

В отчетном году не наблюдается изменений использования рабочего времени. В среднем, каждый основной рабочий в отчетном году отработал так же в сравнении с предыдущим. И количество дней, отработанных одним рабочим не изменилось. Не произошло изменения средней продолжительности рабочего дня.

Согласно проведенной выше структуре неявок, в целом в больнице наблюдается увеличение отпусков с разрешения администрации на (4%). Повысились отпуска по учебе (32%) говорит о том, что повысились возможности для повышения квалификации персонала, это хороший момент.

Приведенные показатели свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов. При уменьшении численности медсестер в больнице происходит увеличение объема оказанных услуг.

Трудоемкость снизилась на 0,23 часа или на 8,01%. Это положительный показатель, потому что снижение трудоемкости позволяет увеличить выработку.

Снижение трудоемкости позволит увеличить объём оказанных услуг на 8424. Т.е. мы получаем резерв роста производительности труда за счет:

Снижение трудоемкости 1 услуги, т.е. экономия затрат рабочего времени на оказание единицы услуги.

Следует улучшить использование рабочего времени, что позволит оказать больше услуг без увеличения числа работников.

В анализируемой больнице прирост фонда заработной платы происходит более быстрыми темпами, чем объём оказанных услуг. Анализ показывает, что в больнице наблюдается повышение ФОТ, темп роста которого составил 104,8%.

В больнице происходит увеличение объема оказанных услуг. На его увеличение оказывает влияние увеличение среднегодовой выработки на 1 м/с, повышение среднечасовой выработки на 1м/с, в результате чего наблюдается повышение среднегодовой выработки. Повышение выработки так же происходит из-за сокращения трудоемкости оказанных услуг.

В результате сокращения трудоемкости объема оказанных услуг в отчетном году на 8424 по сравнению с предыдущим годом.

В связи с изменением подхода к сестринскому делу, формированием отношения к нему как к науке происходят изменения в обучении медсестер как в медицинских училищах и колледжах, так и на последипломном этапе.

Понимая необходимость реформирования сестринской службы, хочется принять определенные меры.

Ивано-Матренинская ДКБ многопрофильный стационар. Больница располагает службами, оснащенными современной аппаратурой: операционным блоком, клинико-диагностической, бактериологической, гистологической лабораториями, отделениями физиотерапии, эндоскопии и УЗИ, рентгеновским отделением, аптекой. В больнице работают 405 медсестер. Сестринскую службу возглавляют специалисты с высшим сестринским образованием -- заместитель главного врача по работе со средним медицинским персоналом и главная медсестра. Не проводится контроль полученных знаний уже непосредственно на рабочем месте.

В данном случае повышение квалификации сотрудников мало концентрирует внимание на обучающих мероприятиях, которые способствовали бы улучшение деятельности медсестер, непосредственно с её производственными обязанностями.

3.Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала в МУЗ Городской Ивано-Матренинской детской клинической больницы

3.1 Создание учебно-методического центра по подготовке, переподготовке и повышению квалификации медицинского персонала

Деятельность Учебно-методического центра направляется на повышение уровня теоретических знаний и совершенствование практических умений сестринского персонала, внедрение новых форм управления его деятельностью. В цели Центра входят также помощь специалистам в адаптации на рабочих местах, формирование среды, готовой к восприятию инноваций и современных принципов сестринского дела. Особое значение придается повышению уровня профессионализма сестринского персонала. Руководит Учебно-методическим центром главная медсестра и непосредственный помощник её будет отдел кадров. С этой целью внесем дополнения к должностной инструкции специалисту отдела кадров и главной медсестре [Приложение 9,10].

Основная функция учебно-методического центра -- организационная: участие в проведении анализа, планировании, оценке деятельности сестринского персонала; организация системы его непрерывного обучения на базе больницы с учетом существующих потребностей; выявление потребности среднего медицинского персонала в повышении квалификации и сертификации; участие в организации и проведении на базе больницы научных исследований в области сестринского дела; организация и проведение научно-практических конференций, дискуссий, семинаров для медсестер по актуальным проблемам сестринского дела; осуществление внешних связей и контактов по профилю сестринского дела; обеспечение информацией подразделений больницы.

В учебно-методические функции Центра входят: непрерывное обучение сестринского персонала на рабочих местах по программам, разработанным Центром и утвержденным главным врачом больницы; организация на базе Центра циклов повышения квалификации для среднего медицинского персонала по программам; анализ и коррекция профессиональной подготовки молодых специалистов в области сестринского дела, их адаптация на рабочих местах; подготовка сестринского персонала к аттестации и сертификации.

И, наконец, контролирующая функция Центра состоит в контроле за применением на практике знаний и умений, полученных медсестрами в процессе обучения.

3.2 Совершенствование процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала в МУЗ Городской Ивано-Матренинской детской клинической больницы

Предлагаем усовершенствовать процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала в МУЗ Городской Ивано-Матренинской детской клинической больницы (рис. 3.1):



Рис.3.1. Процесс подготовки и повышения квалификации медицинских сестер ГИМДКБ

Процесс подготовки переподготовки и повышения квалификации среднего медицинского персонала можно представить как последовательность следующих этапов непосредственно в медицинском учреждении (см. рис.3.1).

Рис. 3.2.Процесс профессиональной подготовки и переподготовки

На основании проведенных исследований проведенных в аналитической главе наш процесс обучения персонала уже осуществил первый этап - определение потребностей. Выявление потребностей

- опрос медсестер

- анализ внешней среды

Таблица 3.1 Методы выявления потребности в обучении

Метод	Анализируемая информация	Источник информации
Наблюдение за работой персонала	Несоответствие/соответствие поведения медсестер стандартам и требованиям должностных инструкций	Наблюдение за работой медсестры
Опрос медсестер	Оценка эффективности обучения, полученных знаний	Анкета для опроса медсестер
Анализ внешней среды	Изменения, которые произошли во внешней среде	Периодические издания, СМИ

II этап - Определение содержания программ + III этап - Выбор методов обучения:

А) адаптация нового сотрудника

Как показывает личное наблюдение, новые сотрудники нуждаются в адаптации. Для этого предлагаем разработать программу адаптации медсестер.

Программа адаптации новых специалистов;

Разработке программ, которые будут способствовать удовлетворению в обучении;

Разработке программ согласно изменениям внешней среды.

1.Программа адаптации медработников

Основные методы, которые можно предложить в этом случае выглядят следующее:

1) Инструктаж - эффективное средство развития простых технических навыков;

2) Ученичество - «Сидя рядом с Нелли» опыт коллег;

3) Пассивное обучение - восприятие информации, используя лекции, наглядные пособия, печатные материалы;

4) Следование образцу поведения - наблюдение за эффективной коммуникацией наставника, подражание ему.

В данном случае можно предложить проведение занятий: непосредственно на рабочем месте.

При обучении на рабочем месте медсестры выполняют и учатся своей работе под руководством наставника, который назначается старшей медсестрой отделения - более компетентный и более опытный сотрудник. Преимущества этого способа - в возможности обойтись без специального персонала, помещений и оборудования. Для обучаемых очевидно, что их учат именно тому, что требуется для работы (а это положительно сказывается на мотивации к обучению), и они могут сразу же применять полученные навыки.