Исследование механизма формирования и распределения средств на оплату труда

125

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Витебский государственный технологический университет»

Кафедра экономики

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

ДИПЛОМ РАБОТА

НА ТЕМУ: «ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА»

Студент-дипломник

заочного факультета

6 курс,

Руководитель

канд.техн.наук.,

доцент

Консультанты ________________

профессор

Витебск 2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Формирование фонда оплаты труда

1.4 Факторы эффективности труда и его оплаты в условиях рыночной экономики

1.5 Направления совершенствования оплаты труда

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ, СТРУКТУРЫ И РАСПРЕЛЕНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ОАО «КРАСНЫЙ ОКТЯБРЬ»

2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.4 Динамика изменения состава и структуры фонда заработной платы

2.5 Анализ выплат стимулирующего и компенсирующего характера

2.6 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

2.7 Анализ эффективности использования средств на оплату труда

2.8 Анализ средней заработной платы

3 МЕРОПРИЯТИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

3.1 Основные мероприятия по улучшению материального стимулирования работников предприятия

3.2 Изменение заработной платы за счет выпуска некачественной продукции

3.3 Изменение ассортимента впускаемой продукции и улучшение использования основных производственных фондов

3.4 Совершенствование структуры кадров на ОАО «Красный Октябрь»

3.5 Сокращение простоев за счет укрепления трудовой дисциплины

4. ОХРАНА ТРУДА И ПРОМЫШЛЕННАЯ ЭКОЛОГИЯ

4.1 Охрана труда

4.2 Промышленная экология

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приложение А Годовой отчёт о производстве продукции и выполненных работах ф.1-п

Приложение Б Отчет по труду ф.1-т (пром)

Приложение В Отчет об использовании календарного фонда времени ф.№ 4-труд

Приложение Г Состав фонда заработной платы работников

Приложение Д Отчёт о затратах производства продукции (работ, услуг) ф.5-з

Приложение Е Отчёт о прибылях и убытках ф. № 2

Введение

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательской способности рубля.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

В начальный период проведения экономической реформы многие предприятия по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства со стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит, прежде всего, вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы.

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и пищевой промышленности, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Целью дипломной работы является разработка методических рекомендаций по количественной оценке трудового вклада работников ОАО «Красный Октябрь» в условиях перехода к рыночным отношениям.

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ОАО «Красный Октябрь» должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и значение оплаты труда в современных условиях

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Формы оплаты труда

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.3 Формирование фонда оплаты труда

Для определения прогнозного (планового) фонда оплаты труда наиболее применим поэлементный метод (прямого счёта).

Планирование фонда оплаты труда производится по тем же группам и категориям, что и численность персонала (основные и вспомогательные рабочие; руководители, специалисты и служащие; ученики; непромышленный персонал).

Порядок расчёта планового фонда оплаты труда основных рабочих, занятых выпуском продукции, выполнением работ, оказанием услуг, в цехах основного производства осуществляется так: фонд оплаты труда рабочих состоит из суммы заработной платы, которая выплачивается рабочим за выполненную работу (отработанное время) и ряда доплат, получаемых рабочими в соответствии с трудовым законодательством за неотработанное время. Планирование заработной платы рабочих начинается с расчёта фонда прямой заработной платы. Этот фонд складывается из 2 частей.

прямой сдельный фонд на нормируемых работах

прямой фонд повременщиков

Для определения часового (Фчас), дневного (Фдн), месячного (Фдн), месячного(Фмес(год)) фонда оплаты труда, необходимо произвести дополнительные расчёты соответствующих доплат

доплаты за работу в ночное время

доплаты неосвобождённым бригадирам

доплаты за обучение учеников

доплаты резервным рабочим

В час включаются премии рабочим только из фонда оплаты труда .

Премии определяются по действующим на предприятии системам премирования рабочих в установленном проценте за достижение, выполнение объемных и качественных показателей.

Сумма премий рабочим за основные результаты производственной деятельности определяется в соответствии с фондом прямой заработной платы отдельных групп рабочих и действующими на предприятии положениями о премиальной оплате труда.

Доплата за ночное и вечернее время рассчитывается в установленном на предприятии размере часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное (вечернее) время. Ночным считается время от 22.00 до 6.00.

Для расчёта средней тарифной ставки рабочих, занятых в ночное (вечернее) время необходимо часовую тарифную ставку рабочих по каждому разряду умножить на число рабочих этого разряда и сумму всех этих произведений разделить на общее число рабочих.

Фонд доплат неосвобождённым бригадирам (Дбриг) рассчитывается по заработной платы этих рабочих .

Бригадирам, неосвобождённым от основой работы, устанавливают доплату за руководство работой бригад в размере 10 % их тарифного заработка, при составе бригад от 5 до 10 рабочих и 15 % их тарифного заработка при составе бригады свыше 10 человек.

Годовой тарифный заработок бригадиров определяется как произведение их часовых тарифных ставок на полезный фонд времени одного рабочего в год.

Общая сумма доплат бригадирам зависит от планируемого количества бригад на предприятии.

Фонд оплаты за обучение (Добуч) планируется в зависимости от количества учеников и установленного размера оплаты за обучение каждого ученика.

Годовую сумму доплат за обучение учеников рассчитывают умножением количества обучающихся учеников на срок обучения и на сумму, выплачиваемую за каждого обучающегося в месяц.

В часовой фонд оплаты труда включаются также доплаты резервным работникам (Дрез), если таковые специально планируются и официально назначаются приказом по предприятию.

Чаще всего такие доплаты на предприятиях лёгкой промышленности проводятся рабочим, занятым в потоках цехов основного производства.

В соответствии с действующими положениями резервному рабочему устанавливается тарифный разряд, соответствующий высшему разряду выполняемых работ на закреплённых за ним операциях потока.

Если рабочие выполняют работу, которая оплачивается ниже присвоенных им разрядов, производится доплата в размере разницы между установленной ему тарифной ставкой и тарифной ставкой выполняемых работ.

Резервному рабочему при выполнении им более двух различных операций также производится доплата в размере 15 % от тарифной ставки присвоенного ему разряда.

В состав дневного фонда включается часовой фонд, доплаты за перерывы в работе кормящих матерей и доплаты за льготные часы подростков.

Доплаты за перерывы в работе кормящих матерей рассчитываются умножением среднечасовой заработной платы рабочего на общее число часов этих перерывов

Количество часов перерывов в работе кормящих матерей зависит от среднего числа кормящих матерей, принятых при расчёте баланса рабочего времени на одного рабочего.

Фонд оплаты льготных часов подростков определяется укрупнённо по отчётным данным в процентах к часовому фонду либо при наличии соответствующих данных расчётным путем.

В состав месячного фонда включается дневной фонд, выплаты за очередные и дополнительные отпуска, за отпуска по учёбе, доплаты за выполнение государственных обязанностей и прочие доплаты

Расчет доплат за выполнение государственных обязанностей проводится умножением среднедневной заработной платы на общее количество затраченных всеми рабочими на выполнение государственных обязанностей в отчётном году.

Сумма прочих доплат планируется на уровне отчетных данных. При этом обязательно следует учесть возможное увеличение или уменьшение этих доплат в планируемом году.

Для вспомогательных рабочих рассчитываются также как и для основных.

Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) руководителей, специалистов, служащих рассчитывается на основе установленных им окладов по действующим штатным расписаниям и схемам должностных окладов.

Должностной оклад руководителей, служащих определяется на основе тарифный коэффициентов соответствующих разрядов единой тарифной сетке и тарифных ставок первого разряда, утвержденных на предприятии

По каждой должности в единой тарифной сетке установлено несколько разрядов (максимальный и минимальный). Конкретный разряд для каждого работника в указанных пределах устанавливаются директором предприятия в зависимости от важности и сложности работ, а также индивидуальных качеств работника.

Фонд оплаты труда учеников определяется на основе их плановой численности в соответствии с положениями об оплате труда учеников.

Годовой фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала определяется суммированием фондов всех категорий работников.

Расчет численности и фондов заработной платы работников ЖКХ, культурно-бытовых организаций, детских учреждений и других хозяйств, не входящих в состав основной деятельности предприятия, производится на основе типовых штатных нормативов (окладов) и в соответствии с утвержденными штатными расписаниями.

Помимо плановых фонда оплаты труда рассмотренных категорий работников на каждом предприятии ежегодно устанавливается. Фонд зарплаты не списочного состава. Этот фонд предназначается для выплат лицами не состоящим в списках предприятия и может планироваться только на работы, которые не могут быть выполнены силами штатного персонала предприятия. Размер фонда зарплаты не списочного состава устанавливается в соответствии с планируемым объемом указанных работ и действующими нормативами на их оплату.

1.4 Факторы эффективности труда и его оплаты в условиях рыночной экономики

В той же мере, в какой распространено понятие производительности труда, традиционно рассматриваются факторы ее роста как движущие силы (причины), под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг), то есть уровень производительности. Исходя из рассмотренных выше понятий эффективности трудовой деятельности, проблема факторов роста приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда. Анализ показывает, что на все эти категории может быть распространена единая структура факторов, объединяемых в следующие группы: научно-технологические, организационные, структурные и социальные. Каждая группа факторов оказывает воздействие на использование ресурсов, которые, в свою очередь, объединяются в следующие группы: трудовые, природные, материальные, технические и финансовые (рисунок 1.3).

Непосредственное воздействие факторов эффективности труда на использование ресурсов осуществляется на предприятии с учетом внешнего (институционального) воздействия на региональном, отраслевом и общегосударственном уровнях.

Рисунок 1.3 - Факторы эффективности труда

Научно-технологические факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создания материально-технической базы эффективности труда. При этом ведущее место среди этой группы факторов занимает технология как связующее звено между человеком и используемыми предметами, средствами и микроэкологией труда. Поэтому общепризнанно, что на основе использования достижений фундаментальной науки и открытий в области преобразования энергии, материалов и информации непосредственно формируются новые технологии, революционизирующие производственные процессы, а не отдельные технические средства, которые рассматриваются как производные от технологии.

Организационные факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Сущность и содержание понятия организации определяются его двояким смыслом: как процесс создания системы и как сама эта система в процессе ее функционирования. В данном случае речь идет о создании и функционировании систем: взаимодействия человека с предметами и средствами труда; взаимодействия людей в процессе совместного труда; выполнения трудовых, производственных и хозяйственных функций во всех сферах деятельности; построения организационных структур; формирования эффективного использования трудовых и материально-вещественных ресурсов.

Организационные факторы реализуются путем разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия. При этом предусматриваются новые подходы к решению наиболее принципиальных вопросов: взаимодействия человека с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой на основе принципов построения «социотехнических» систем и систем «человек-машина-изделие-среда»; взаимодействия людей в процессе совместного труда в пределах предприятия и между трудовыми коллективами на основе прямых кооперационных связей и общей заинтересованности в результатах деятельности с учетом разных форм собственности, развития предпринимательства и самоуправления; повышения роли организационных факторов в деятельности предприятия за счет включения в сферу их влияния двух важнейших в условиях рынка функций -- обеспечения трудового коллектива работой и всем необходимым для работы; перехода от иерархических (вертикальных) организационных структур к неиерархическим (горизонтальным), при которых между производственными и функциональными звеньями, действующими на одном уровне, нет промежуточных звеньев; формирования и эффективного использования трудовых материальных и других ресурсов на основе применения различных форм развития трудовой и творческой активности работающих в решении задач предприятия.

Структурные факторы -- это изменения производственной программы по объему продукции и ее составу (номенклатуре и качеству), приводящие к изменению соотношений между различными видами продукции, т.е. к структурным сдвигам в производстве. Эти изменения связаны с прекращением или уменьшением спроса на одни виды продукции и появлением или увеличением спроса на другие. При этом изменения могут носить локальный характер, когда касаются отдельного производства или подразделения, либо общий характер, когда речь идет, например, о конверсии, требующей перестройки работы всего предприятия. В этом случае структурные изменения в период их осуществления оказывают отрицательное влияние на эффективность труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Положительное воздействие на использование производственных мощностей и ресурсов предприятия оказывают структурные факторы, связанные с развитием социально значимых производств (в частности, товаров народного потребления), на которые распространяются налоговые льготы. Значительного эффекта можно ожидать от изменения производственной структуры предприятий, построенных по принципу натурального хозяйства, путем создания на базе имеющихся цехов самостоятельных специализированных фирм по производству заготовок, инструмента и оснастки, стандартных деталей и узлов. Но реализация этого эффекта при увеличении доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок обусловлена гарантированной надежностью выполнения обязательств поставщиками.

Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда.

Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и оплату труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, то есть повышается производительность труда при неизменном качестве продукции.

Отношение работников к труду, независимо от мотивов, которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, так или иначе отражается на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, интенсивности труда, включенности в дела коллектива подразделения предприятия и предприятия в целом. Влияние этих факторов на производительность и эффективность труда может быть установлено, исходя из сокращения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от работника, из расширения объема работ, возлагаемых на работника, и из степени его участия в творческой, рационализаторской работе на предприятии.

Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе и потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления влияния неблагоприятных условий труда и обеспечением работников социальными услугами. Влияние социальных условий труда на его производительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, в оплате сверхурочных работ, расходах на охрану труда, технику безопасности, улучшение условий труда и компенсационные выплаты работникам. Все это учитывается в затратах трудовых ресурсов, приходящихся на единицу объема продукции (работ).

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов. Необходимые для этого пофакторные расчеты и анализ выполняются непосредственно на каждом предприятии при выработке стратегии повышения эффективности труда и хозяйственной деятельности. На региональном уровне (а также в отраслевом разрезе) с непосредственным участием предприятий разрабатываются основные направления формирования гибкой политики в области развития и использования каждой группы факторов, исходя из интересов предприятий (отрасли) и региона. На государственном уровне разрабатываются принципы формирования научно-технологической, организационной, структурной и социальной политики с учетом региональных и отраслевых особенностей, а также прогнозы повышения эффективности социально значимых направлений развития экономики путем использования гибкой налоговой и кредитной политики [15 стр.277].

1.5 Направления совершенствования оплаты труда

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Беларусь, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых, и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ, СТРУКТУРЫ И РАСПРЕЛЕНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА НА ОАО «КРАСНЫЙ ОКТЯБРЬ»

2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей

ОАО «Красный Октябрь» - одно из наиболее старейших промышленных предприятий Республики Беларусь.

Открытое акционерное общество «Красный Октябрь» создано на основании приказа Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации от 30 июня 1994 года №225 путем преобразования государственного предприятия Витебская обувная фабрика «Красный Октябрь» в соответствии с законом Республики Беларусь «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью», правовыми актами о приватизации и разгосударствлении государственной собственности. ОАО «Красный Октябрь» зарегистрировано 26 июля 1994 года решением исполнительного комитета Октябрьского совета народных депутатов г.Витебска.

Учредителем общества является Министерство по управлению государственным имуществом и приватизаций РБ. Форма собственности -частная. По состоянию на 1 января 2005 года доля государственной собственности составляла 26,68%, юридических лиц - 33,01%, физических лиц - 40,31%.

Владельческий надзор осуществляется Белорусским концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности (концерн «Беллегпром»).

Предприятие является акционером ОАО «Белинвестбанк», г. Минск, и учредителем Витебского обувного дома «Красный Октябрь», г. Москва, имеет дочернее предприятие ООО Фирменный магазин «Красный Октябрь» г.Смоленск, является участником ООО совместного предприятия «Сан Марко».

Основным предметом деятельности предприятия является производство и реализация женской, молодёжной, дошкольной и мальчиковой обуви.

Ассортимент выпускаемой обуви включает в себя:

Сапоги, ботинки женские на меховой подкладке;

Сапоги, полу сапоги, ботинки женские утеплённые;

Сапоги, ботинки молодёжные, дошкольные, школьные, мальчиковые на меховой подкладке;