Исследование механизма формирования и распределения средств на оплату труда

При анализе исчисляются различные средние абсолютные и относительные величины: абсолютные и относительные среднеарифметические величины, проценты, удельные веса, коэффициенты, индексы. Применяются такие приемы, как элиминирование, группировка данных, построение аналитических таблиц.

Наиболее универсальным из методов является способ цепной подстановки. Он используется для расчета влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных (комбинированных). Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и последующих факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминировать влияние всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

Недостатками этого метода является: требует знания взаимосвязи факторов, их соподчиненности, правильно систематизировать и классифицировать, поскольку от порядка подстановки зависят результаты расчетов.

Способ абсолютных разниц применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных моделях и моделях мультипликативно-аддитивного типа. И хотя его использование ограничено, но благодаря своей простоте он получил широкое применение в экономическом анализе.

Также для анализа фонда оплаты труда применяется метод долевого участия. Для этого сначала определяется доля каждого автора в общей сумме их приростов, которая затем умножается на общий прирост результативного показателя.

Таким образом, наиболее эффективными методами анализа является метод цепных и базисных подстановок, а также метод анализа структуры.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др., (таблица 2.22).

Из таблицы 2.22 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рисунок 2.3).

Таблица 2.22 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2003	2004
1	2	3	4
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	-532	-1709	-1177
Чистая прибыль, млн. руб.	-392	-2893	-2501
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,74	1,69	+0,95
Выручка от реализации продукции, млн.. руб.	21632	21218	-414
Стоимость выпущенной продукции, млн. руб.	24102	25213	+1111
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции	0,90	0,84	-0,06
Рентабельность оборота, %	-2,5	-8,1	-5,6
Фонд заработной платы, млн. руб.	2857	3879	+1022
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	2037,9	2735,5	+697,6
Прибыль на рубль зарплаты, руб.	-0,19	-0,44	-0,25
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.	-0,14	-0,75	-0,61
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %	85,1	83,4	-1,7
Отработано дней одним рабочим за год	189	186	-3
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,53	7,98	+0,45
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	8,36	8,27	-0,09

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

 (2.3)

где ВП -- выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП-- фонд заработной платы персонала;

Рисунок 2.3 - Взаимосвязь между показателями, характеризующими эффективность использования средств на оплату труда

Т -- количество часов, затраченных на производство продукции;

и Д -- количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР -- среднесписочная численность рабочих;

ППП -- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ -- среднечасовая выработка продукции;

П -- средняя продолжительность рабочего дня;

Уд -- удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника.

Выпуск продукции на рубль базового фонда заработной платы составит 4,87 рубля

(ВП/ФЗП)о = ЧВо*По*До*Удо / ГЗПо = 8,36*7,53*189*0,851 /2037,9=4,87

Изменение фонда оплаты труда -3,70 рубля

(ВП/ФЗП)усл1= ЧВо*По*До*Удо /ГЗП1 = 8,36*7,53*189*0,851/2735,5=3,70

Изменение доли рабочих в общей численности-3,63 рубля

(ВП/ФЗП)усл2= ЧВо*По*До*Уд1 /ГЗП1 = 8,36*7,53*189*0,834/2735,5=3,63

Изменение отработанных дней за год одним рабочим-3,57рубля

(ВП/ФЗП)усл3= ЧВо*По*Д1*Уд1 /ГЗП1 = 8,36*7,53*186*0,834/2735,5=3,57

Изменение продолжительности рабочего дня- 3,78 рублей

(ВП/ФЗП)усл4= ЧВо*П1*Д1*Уд1 /ГЗП1 = 8,36*7,98*186*0,834/2735,5=3,78

Изменение среднечасовой выработки рабочего -3,74 рубля

ВП/ФЗП)1= ЧВ1*П1*Д1*Уд1 /ГЗП1 = 8,27*7,98*186*0,834/2735,5=3,74

Общее изменение производства продукции на рубль заработной платы:

3,74-4,87 = -1,13 рубля (таблица 2.22)

в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия 3,7-4,87=-1,17 рубля

удельного веса рабочих в общей численности персонала 3,63-3,70=-0,07 рублей

количества отработанных дней одним рабочим 3,57-3,63=-0,06 рубля

средней продолжительности рабочего дня 3,78-3,57= +0,21 рубля

среднечасовой выработки продукции 3,74-3,78 =-0,04 рубля

Аналогичным способом определяется влияние и остальных факторов таких как доля реализованной продукции в общем выпуске, рентабельность оборота и удельного веса чистой прибыли в общей сумме. Для этого составим таблицу 2.23, в которой можно произвести расчет влияния названных факторов посредством пересчета результатов предыдущих вычислений на изменяющийся фактор или по предлагаемым формулам.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (доля реализованной продукции в общем выпуске, ДРП):

 (2.4)

(В/ФЗП)о = Дрпо *ЧВо*По*До*Удо/ГЗПо = 0,9*8,36*7,53*189*0,851/2037,9=4,47 руб.

(В/ФЗП)усл1 = Дрпо *ЧВо*По*До*Удо/ГЗП1 = 0,9*8,36*7,53*189*0,851/2735,5=3,33 руб.

(В/ФЗП)усл2 = Дрпо *ЧВо*По*До*Уд1/ГЗП1 = 0,9*8,36*7,53*189*0,834/2735,5=3,26 руб.

(В/ФЗП)усл3 = Дрпо *ЧВо*По*Д1*Уд1/ГЗП1 = 0,9*8,36*7,53*186*0,834/2735,5=3,21 руб.

(В/ФЗП)усл4 = Дрпо *ЧВо*П1*Д1*Уд1/ГЗП1 = 0,9*8,36*7,98*186*0,834/2735,5=3,40 руб.

(В/ФЗП)усл5 = Дрпо *ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1 = 0,9*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=3,37 руб.

(В/ФЗП)1 = Дрп1 *ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1 = 0,84*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=3,14 руб.

Изменение выручки на рубль заработной платы общее: 3,14-4,47 = -1,33 руб. в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия 3,33- 4,47=-1,14 рубля удельного веса рабочих в общей численности персонала 3,26-3,33=-0,07рублей количества отработанных дней одним рабочим 3,21-3,26=-0,05рубля средней продолжительности рабочего дня 3,40-3,21=+0,19 рубля среднечасовой выработки продукции 3,37-3,40=-0,03 рубля доли реализованной продукции в общем, выпуске 3,14-3,37=-0,23 рубля

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме вышеназванных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности оборота (Роб):

 (2.5)

(Пр/ФЗП)о = Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Удо/ГЗПо= -0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,851/2037,9=-0,112 руб.

(Пр/ФЗП)усл1 = Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Удо/ГЗП1= -0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,851/2735,5=-0,083 руб.

(Пр/ФЗП)усл2 = Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Уд1/ГЗП1= -0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,851/2735,5=-0,082 руб.

(Пр/ФЗП)усл3 = Робо*Дрпо*ЧВо*По*Д1*Уд1/ГЗП1= -0,025*0,9*8,36*7,53*186*0,851/2735,5=-0,080 руб.

(Пр/ФЗП)усл4 = Робо*Дрпо*ЧВо*П1*Д1*Уд1/ГЗП1= -0,025*0,9*8,36*7,98*186*0,851/2735,5=-0,085 руб.

(Пр/ФЗП)усл5 = Робо*Дрпо*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1= -0,025*0,9*8,27*7,98*186*0,851/2735,5=-0,084 руб.

(Пр/ФЗП)усл6 = Робо*Дрп1*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1= -0,025*0,84*8,27*7,98*186*0,851/2735,5=-0,079 руб.

(Пр/ФЗП)1 = Роб1*Дрп1*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1= -0,081*0,84*8,27*7,98*186*0,851/2735,5=-0,254 руб.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты изменилась, в общем -0,254-(-0,112) = -0,142 рубля в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия -0,083-(-0,112) = +0,029 рубля удельного веса рабочих в общей численности персонала -0,082-(0,083) = +0,001 рублей количества отработанных дней одним рабочим -0,080-(-0,082) = +0,002 рубля средней продолжительности рабочего дня -0,085- (-0,080) = -0,005 рубля среднечасовой выработки продукции -0,084-(-0,085)=+0,001 рубля доли реализованной продукции в общем выпуске -0,079-(-0,084)= +0,005 рубля уровня рентабельности оборота -0,254-(-0,079)=-0,175 рубля

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (ДЧП):

(2.6)

Используя данные таблицы 2.23, определим за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты:

(ЧП/ФЗП)о = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Удо/ГЗПо=

0,74*-0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,851/2037,9=-0,0829 руб.

(ЧП/ФЗП)усл1 = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Удо/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,851/2735,5=-0,0614 руб.

(ЧП/ФЗП)усл2 = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВо*По*До*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,9*8,36*7,53*189*0,834/2735,5=-0,0607 руб.

(ЧП/ФЗП)усл3 = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВо*По*Д1*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,9*8,36*7,53*186*0,834/2735,5=-0,0592 руб.

(ЧП/ФЗП)усл4 = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВо*П1*Д1*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,9*8,36*7,98*186*0,834/2735,5=-0,0629 руб.

(ЧП/ФЗП)усл5 = Дчпо*Робо*Дрпо*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,9*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=-0,0622 руб.

(ЧП/ФЗП)усл6 = Дчпо*Робо*Дрп1*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,025*0,84*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=-0,085 руб.

(ЧП/ФЗП)усл7 = Дчпо*Роб1*Дрп1*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1=

0,74*-0,081*0,84*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=-0,1880 руб.

(ЧП/ФЗП)1 = Дчп1*Роб1*Дрп1*ЧВ1*П1*Д1*Уд1/ГЗП1=

1,69*-0,081*0,84*8,27*7,98*186*0,834/2735,5=-0,4293 руб.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

-0,4293 - (-0,0829) = -0,3464 рубля;

в том числе за счет изменения

среднегодового заработка одного работника предприятия -0,0614-(-0,0829) = +0,0215 рубля;

удельного веса рабочих в общей численности персонала - 0,0607-(-0,0614) = +0,0007 рубля;

количества отработанных дней одним рабочим за год - 0,0592 - (-0,0607) = +0,0015 рубля;

средней продолжительности рабочего дня - 0,0629 - (-0,0592)= -0,0037 рубля среднечасовой выработки рабочих - 0,0622 - (-0,0629)= +0,0007 рубля доли реализованной продукции в ее выпуске -0,0585 - (-0,0622)= +0,0037 рубля уровня рентабельности оборота -0,1880 - (-0,0585)= -0,1295 рубля доли чистой прибыли в общей сумме прибыли -0,4293 - (-0,188) = =-0,2413 рубля

Рассчитанные факторы дают возможность определить основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств. На ОАО «Красный Октябрь» это сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, увеличение средней продолжительности рабочего дня.

В заключение следует отметить, что эффективное управление затратами на оплату труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта. Предлагаемый анализ является основным инструментом обоснования управленческих решений в области управления трудовыми ресурсами. Данные, поставляемые системой учета, представляют собой всего лишь «сырую» информацию и в большинстве случаев требуют специальной обработки для осмысления ее содержания, оценки хозяйственной ситуации, выработки тактических и стратегических решений. Исследуемый метод анализа как одна из функций управления предприятием позволяет обеспечить руководство информацией, необходимой для принятия соответствующих управленческих решений в системе использования персонала на конкретном предприятии.

2.8 Анализ средней заработной платы

Среди показателей, характеризующих уровень оплаты труда, особое место занимает показатель средней заработной платы. Ее основной экономический смысл заключается в том, что можно сравнивать между собой показатели различных предприятий.

Министерство статистики и анализа совместно с Министерством труда регулярно публикуют обобщающие показатели средней заработной платы в целом по республике. Причем данные показатели сгруппированы по отраслям народного хозяйства (промышленность, сельское хозяйство), по регионам и по видам деятельности. Для данного исследования особый интерес представляет сопоставление средней заработной платы по ОАО «Красный октябрь» и средней заработной платы в целом в промышленности Республики Беларусь.

Источником информации выступают данные отдела организации труда и заработной платы ОАО «Красный октябрь» и данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь. Данные для анализа приведены в таблице 2.24.

Данные таблицы 2.24 показывают, что средняя заработная плата работников промышленно-производственного персонала ОАО «Красный Октябрь» за период 2004 года не достигала уровня среднереспубликанской, а постоянно находилась ниже данного уровня. Негативным моментом является значительная колеблемость данного показателя в зависимости от времени года. Кроме того, если в среднем по республике наблюдается постоянный рост заработной платы, то на анализируемом предприятии размер заработной платы увеличивается скачкообразно. Подобные тенденции крайне негативно сказываются на мотивации трудового коллектива, его заинтересованности трудом.

Размер заработной платы в последнее время в значительной степени связан с загруженностью предприятия работой. Отсутствие работы снижает размер начисляемой заработной платы.

Таблица 2.24 - Анализ средней заработной платы по ОАО «Красный октябрь» и в среднем по РБ

Период	2004 год
	Среднемесячная заработная плата по РБ	Среднемесячная заработная плата по предприятию	Уд. вес, % к сред. по РБ
январь	285970	168148	58,8
февраль	288988	216079	74,8
март	308663	228681	74,1
апрель	320515	209899	65,5
май	336360	227581	67,7
июнь	355230	281797	79,3
июль	366141	217317	59,4
август	372026	197170	53
сентябрь	367881	215731	58,6
октябрь	370408	284157	76,7
ноябрь	374281	275445	73,6
декабрь	378412	195718	51,7
В сред. за год	343740	226106	66

Еще один негативный фактор -- выдача заработной платы в натуральной форме. Как правило, это продукция ОАО «Красный октябрь».

Графически данную тенденцию можно наглядно представить на нормированной диаграмме, когда уровень заработной платы в среднем по стране на каждый анализируемый период принимается за 100 % (рисунок 2.4).

Необходимо срочно реформировать данную сферу. Предприятие не способно содержать такое количество персонала и платить заработную плату соответствующего уровня. Прямое решение проблемы через массовое сокращение персонала также неудачно, поскольку в этом случае предприятие не сможет выполнять заказы на изготовление продукции. Более детальное изучение путей повышения эффективности оплаты и стимулирования труда будет рассмотрено в следующем разделе.

Рисунок 2.4 - Динамика средней заработной платы

3 МЕРОПРИЯТИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

3.1Основные мероприятия по улучшению материального стимулирования работников предприятия

Анализ используемой системы оплаты труда на ОАО «Красный Октябрь» показывает, насколько и как используем мы возможности повышения трудовой и социальной активности работников. Таковы получены и результаты. За анализируемый период с 2002 по 2004 гг., наблюдаем, снижение объемов производства, что обусловлено тяжелым финансово-экономическим положением на ОАО «Красный Октябрь». Кризис обусловлен снижением спроса на готовую продукцию, снижением покупательской способности населения республики. Затраты на 1 рубль товарной продукции растут. Рост себестоимости обусловил снижение рентабельности. Большая часть продукции не реализуется, а оседает на складах предприятия.

Несмотря на сложное финансово-экономическое положение предприятие, прикладывая все усилия, сохраняя свой потенциал, продолжает развиваться в этих условиях. Время не выбирают. Время выбирает нас. Это значит, что в такой сложный период, в быстро меняющихся рыночных условиях, трудовой коллектив должен сделать все возможное, чтобы приспособиться к внешним условиям. Необходимо приложить все усилия по обязательствам, чтобы свои доходы формировать от реализованного товара, от потребителя продукции, а не от склада.

Нужно, прежде всего, повысить качество работы и качество производимой продукции, гарантирующей ее конкурентоспособность, и как следствие выйти на более высокий уровень доходов, качества жизни.

В центре деятельности предприятия стоит человек. Однако цели, которые преследует работник, группа или предприятие неидентичны. Для того, чтобы работник придавал большое значение целям предприятия, чем своим собственным, необходимо его мотивировать. Наиболее важными показателями системы мотивации труда являются заработная плата, премии, условия труда, социальное развитие и социальная защищенность работающих.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль. На ОАО «Красный Октябрь» работает более полутора тысяч человек, для многих из которых заработная плата является единственным источником доходов.

За анализируемый период с 2002 по 2004 гг. средняя заработная плата работающих увеличилась: в 2002 году составила 133,8 тыс. руб., в 2003 году - 169,8 тыс. руб., в 2004 году - 226,1 тыс. руб. (см. таблицу 2.1).

Но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда, то есть заработная плата не всегда стимулирует работников на повышение производительности труда, так как рост производительности труда не вызывает автоматического повышения заработной платы.

Анализ практики заработной платы на ОАО «Красный Октябрь» показал, что основными причинами, снижающими стимулирующие возможности заработной платы являются:

заработная плата не обеспечивает воспроизводство рабочей силы;

отсутствует связь размера поощрения с конечными результатами;

сложившаяся практика дифференциации межразрядных коэффициентов Единой Тарифной Сетки не стимулирует работников в повышении квалификации и профессионального мастерства;

существует скрытая безработица;

инфляционные процессы негативно влияют на стимулирующие возможности заработной платы.

Устранение возникших недостатков в организации заработной платы возможно при изучении сложившихся экономических отношений по поводу необходимой обществу продукции и определения объективных и субъективных факторов, позволяющих проявиться уровню заработной платы. К объективным факторам относятся: реальный выпуск продукции на отработанный человеко-час; реальная заработная плата; количество капитала на одного работающего; уровень инфляции. К субъективным факторам относятся: качество рабочей силы. Качество рабочей силы характеризуется уровнем образования, профессиональной подготовки, культуры производства, медицинского обслуживания, здоровья работников.

Такой экономической формой является премия. Она определяется как форма поощрения работников за результативность труда, превышающую средний уровень умелости и интенсивности труда.

За анализируемый период на предприятии удельный вес премий в ФОТ снижается.

Снижение обусловлено тяжелым финансовым положением, падением спроса на продукцию, снижением покупательской способности населения, ростом затрат на продукцию, увеличением себестоимости, уменьшением прибыли.

Анализ практики организации премирования на ОАО «Красный Октябрь» позволяет определить причины, снижающие стимулирующую роль премии:

уравнительность распределения премий;

практика формирования премиального фонда из фонда заработной платы;

несовершенство оценки результатов труда и отсутствие связи размера премии с конечными результатами хозяйственной деятельности.

Стимулирующие возможности премирования зависят от соответствия его организации объективным экономическим отношениям по поводу распределения прибавочного продукта, полученного в результате роста производительности труда.

Правильность определения и соблюдения принципов организации премирования обеспечит реализацию экономических отношений по поводу премии.

Принципами организации премирования являются: пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами; оптимальность сочетания форм премирования с учетом специфики производства; второстепенность поощрения; своевременность вознаграждения каждого трудового успеха; гибкость премиальных форм; интегративность премиальной системы.

Премирование - это более гибкий стимул, чем заработная плата. Премия направлена на решение тех задач, которые нельзя решить с помощью заработной платы, но важных и актуальных в данный промежуток времени для предприятия и работающих.

Актуальность работающих формируется под воздействием не только материальных, но и социальных механизмов. Причем, чем больше удовлетворены материальные потребности работников, тем больше повышается значение социальных мотивов, а потребность в труде, интерес к труду становится главным мотивом.

Предприятие предоставляет своим работникам, помимо основной заработной платы, определенный набор социальных выплат: оплата путевок на лечение, отдых и погашение ссуд на строительство жилья. Привлекает и закрепляет этим квалифицированных работников. Это дает стимул к высокопроизводительному труду, увеличению доходов работников, снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности трудом.

Необходимо расширять сеть магазинов по сбыту готовой продукции не только в Беларуси, но и за ее пределами, в странах СНГ. Что позволит ввести в оборот огромные средства (более двухсот тысяч пар осело на складах). Это позволит стабилизировать сложное финансовое положение и обеспечит устойчивое социально-экономическое развитие объединения.

3.2 Изменение заработной платы за счет выпуска некачественной продукции

Существует еще один показатель, который может косвенно повлиять на получаемую прибыль и оплату труда. Это качество. Если предприятие выпускает продукцию, которая соответствует требованиям мировых стандартов, то такая продукция хорошо реализуется. Кроме этого, ОАО «Красный Октябрь» несет потери по следующим причинам:

Часть продукции, которая признана некондиционной, реализуется по ценам ниже свободно-отпускных;

Происходит возврат обуви, не выдержавшей гарантийного срока носки.

Основными причинами выпуска некондиционной обуви являются дефекты материала (заломы, загибы). Причинами возврата чаще всего признаются осыпание красителя, отклей подошвы, порыв строчки.

Эти факты говорят о том, что, прежде всего, необходим более тщательный контроль за поступающим сырьем, особенно за вспомогательными материалами. Возможно, предложенный вариант по смене поставщиков даст эффект и по улучшению качества выпускаемой продукции.

Если объем некондиционной обуви, реализуемой по ценам ниже свободно-отпускных, снизится хотя бы на 10%. Продукция некондиционной обуви на предприятии реализуется по сниженным ценам от 10 до 25%.

На предприятии удельный вес некондиционной продукции составлял в 2004 году 2,5% от общего объёма реализованной продукции. За отчетный период реализация составила 936,3 тыс.пар обуви. Исходя из этого количество некондиционной обуви составит 23,7 тыс.пар (936,3 х 2,5 / 100).

Как известно, выпуск такой продукции обуславливался и расчётом заработной платы работников. В этом случае перерасход заработной платы из-за выпуска некондиционной обуви по заработной плате составит 14,9 млн.руб.

23,7 х 6295 х 10 / 100 = 14,9 млн.руб.,

откуда 6295 руб. (4257,1/719,2), где 6295 - величина заработной платы в одной условной паре обуви; 4257,1 млн.руб. - ФЗП персонала за 2004 год; 719,2 тыс.пар. - объём производства продукции в натуральном выражении.

Таким образом, переплата заработной платы составляет 0,4% от общего фонда заработной платы.

Для уменьшения потерь за счет некачественной обуви, необходимо усилить контроль за выпускаемой продукцией. Дело в том, что объем обуви, не выдержавшей гарантийного срока носки, достаточно велик, а потери от обмена значительны.

Из 936,3 тыс. пар, реализованных в 2004 году, были возвращены 4,5 тыс. пар. Удельный вес такой обуви, вроде бы не велик, всего 0,48% от всей реализации, но в денежном выражении сумма значительна. Потери от возврата обуви, не выдержавшей гарантийного срока носки, составили 104 млн. руб.

На основании этого заработная плата рассчитанная работающим необоснованно выплачена в сумме 28,3 млн.руб. (4,5 х 6295/100). Т.е. она составила 0,7% от общего фонда заработной платы (28,3 х 4257,1).

Усиление поэтапного контроля качества могло бы привести к снижению потерь. Снижение возврата хотя бы на 30 % может позволить предприятию получить дополнительную прибыль (или снизить убытки) на 31 млн. руб.

Исходя из этого, следует очень серьезно проводить пооперационный контроль, т.е. каждый последующий исполнитель перед началом исполнения своей операции должен контролировать качество исполнения предыдущих операций. Это позволит выявлять дефекты на ранних стадиях, когда они еще могут быть устранены. Тем боле, что организация такой формы контроля не требует дополнительных затрат.

Причиной выпуска некачественной обуви является не только недостатки сырья и материалов, но и устаревшее оборудование.

Степень использования производственной мощности определяется как отношение среднегодовой производственной мощности к фактическому объему производства. В 2004 году этот показатель по предприятию был низкий - 63,9 %. Это свидетельствует о том, что:

во - первых, оборудование используется не в полную мощность;

во - вторых, что технологическое оборудование очень изношено.

Поэтому, одним из возможных мероприятий по улучшению качества выпускаемой продукции можно предложить замену части устаревшего оборудования.

Проанализировав состав имеющего оборудования, можно выделить некоторые единицы, которые в первую очередь нуждаются в замене, так как они последнее время практически не участвовали в процессе производства, а простаивали. Было проведено исследование рынка средств производства и на ближайший период можно рекомендовать приобретение следующих технологических единиц:

машина для вытяжки союзок, Германия - 2шт.;

фен, Германия - 3 шт.;

машина для сборки мокасин, Италия - 1шт.;

бортопрошивная машина, Италия - 1 шт.;

машина для спускания краев деталей, Италия - 3 шт.;

Пресс для формования стелек, Германия - 1 шт.;

швейные машины, Чехия - 12 шт.;

нож, Германия - 4 шт.;

приспособление для спускания краев, Италия - 3шт.

В общей сложности необходимо заменить и внедрить 23 единицы технологического оборудования на сумму 391, 5 млн. руб.

Естественно, что на данный момент у предприятия нет реальной возможности приобрести это оборудование за счет собственных средств. Поэтому в текущем периоде источником финансирования должен стать банковский кредит.

Часть оборудования должна быть внедрена вместо физически и морально устаревшего, а часть оборудования может быть использована для организации выпуска принципиально новых моделей обуви, что так же даст положительный эффект.

Так как на данный момент времени на предприятии числится 1446 единиц технологического оборудования, то обновление составит 1,6 .

Понятно, что процесс перевооружения займет не один год, но позволит предприятию выпускать более качественную продукцию, т.е. повысит ее конкурентоспособность.

Повышение качества продукции за счет улучшения используемого сырья и пооперационного контроля не вызовет повышения затрат на производство продукции, но может стать оправданным основанием для повышения цен на продукцию.

Таким образом из-за выпуска некондиционной продукции и возвратов неоправданна выплата заработной платы работникам предприятия на сумму 43,2 млн. руб. (14,9 + 28,3), что составляет 1,1% (43,2 / 4257,1 х 100) от общей суммы фонда заработной платы персонала. Т.е. переплата каждому работнику составила ежемесячно 2,5 тыс.руб. (226,1 х (100 - 1,1) / 100 - 226,1).

3.3 Изменение ассортимента впускаемой продукции и улучшение использования основных производственных фондов

Возрастающая конкуренция между товаропроизводителями, жёсткая борьба за завоевание рыночной ниши, как на внутреннем, так и на внешних рынках требует чуткого реагирования на любое изменение спроса, потребности населения, не упуская из вида их материальное состояние.

Уменьшение объема реализации продукции явилась на предприятии следствием снижения спроса на обувь и как результат - значительное снижение поступлений денежных средств на расчётный счёт, недостаток средств для закупок сырья и материалов.

Сложности в реализации продукции предприятие испытывает из-за неконкурентоспособности обуви по уровню цен, а также усиливающейся экспансии на белорусском рынке импортной обуви.

Доведённые торговым организациям объемы квот по обуви на 2004 год были обеспечены выпуском ассортимента, согласованного с торговлей, к исполнению принимались корректировки, поступавшие от Управления торговли и Облпотребсоюза областей республики. Предприятие предоставляло отсрочку платежа за полученный товар, скидки к отпускной цене.

ОАО «Красный Октябрь» в течение 2004 года на ряду с традиционным ассортиментом выпускаемым предприятием, предлагало торговым организациям новые, современные фасоны обуви. Внедрено в производство 31 новый фасон обуви, из них: школьных - 11, женских - 12, мужских - 7, девичьих - 1.

Обновляемость моделей за 2004 год в целом составило 85,3% (всего 232, в том числе новых 198), из них детской обуви выпущено 60 моделей, в том числе новых 53, т.е. обновляемость детской обуви составила 88,3%.

Несмотря на принимаемые меры, объем поставки обуви уменьшился по сравнению с прошлым годом на 306 тыс. пар. или 32,7%. Доля экспорта в отгрузке снизилась на 7,2% (58,4% в 2003 году, 51,2% в 2004 году.).

Использование производственной мощности составила в 2004 году 63,9%.

Все это говорит о том, что предприятию потребовалось уделить внимание частичному техническому перевооружению и реконструкции. Приобретено оборудование бывшее в употреблении за счёт собственных средств (3 единицы на сумму 104 млн. руб.).

Разработано, изготовлено собственными силами и внедрено в производство 5 единиц технологического оборудования, модернизировано 4 единицы оборудования, изготовлено 8 единиц технологической оснастки.

В плане реструктуризации основного производства на действующих площадях организованно обособленное специализированное заготовочное и сборочное производства, а также в раскройном цехе организован специализированный участок для обработки вытяжных союзок.

Все вышесказанное говорит о том, что на предприятии хоть и небольшие, но есть резервы улучшений ассортимента выпускаемой продукции и повышении использования производственной мощности потоков, которые позволят увеличить заработную плату работающих.

Производство ОАО «Красный Октябрь» ориентировано в основном на выпуск женской и детской обуви. Удельный вес мужской обуви составляет на конец года 3,9 % (таблица 3.1). Как показывает практика, деятельности предприятия реализация отдельных моделей не велика, особенно различается по срокам реализации женская и детская обувь.

Таблица 3.1 - Остатки продукции на складах предприятия

Модели обуви	на 01.07.2004	на 01.01.2005
	пар.обуви	уд.вес, %	пар.обуви	уд.вес, %
Женская	125468	60,8	146012	58,8
Детская	74562	36,1	92697	37,3
Мужская	6352	3,1	9700	3,9
Итого	206382	100	248409	100

Из таблицы видно, что взрослой обуви находится на складах на конец 2004 года больше, чем детской. Остатки взрослой обуви на 1 январь 2005 года составляют 155712 пар. и превосходят остатки детской обуви на 63015 пар. (155712 - 92697). Также из таблицы видно, что остатки женской обуви по удельному весу снижаются по сравнению с реализацией на дату 01.07.2004 в размере 2%. (58,8 - 60,8). В тоже время доля детской обуви увеличивается на 1,2% (37,3 - 36,1).

Анализ остатков женской обуви на складах показывает, что наибольший удельный вес женской обуви составляет летняя и демисезонная обувь литьевого метода крепления, которая выпускается на потоке, где установлена импортная техника, которая позволяет выпускать доброкачественную обувь, отличающуюся мягкостью и прочностью. Значительным спросом пользуется у женщин средних лет и молодежи по данным исследований (опроса населения) женские туфли открытого типа, которые производятся на потоках модельной обуви.

Таким образом, из данных таблицы имеется возможность переориентировать поток №14, который в основном пошивает детскую, школьную обувь и т.д., на выпуск женскую обувь летнего типа, пользующуюся спросом на двух месячный период. При этом рекомендуется выпускать 70% из натуральной кожи и 30% из искусственной кожи. Это позволит выпустить дополнительно 90 тыс.пар обуви исходя из того, что мощность потока составляет 540 тыс.пар обуви в год.

В = ((540 х 0,7 х 2) / 12) + ((540 х 0,3 х 2) / 12) = 90 тыс. пар

Средняя заработная плата приходящаяся на одного работника на пару условных единиц составляет 6295 руб. (4257100 / 719,2).

Тогда прирост фонда оплаты труда за счёт выпуска дополнительного выпуска данного вида продукции составит 566,6 млн.руб. (6295 х 90). Что составит 13,3% от общей суммы фонда заработной платы (566,6 / 4257,1 х 100).

Как показывают исследования, на потоке №4 не полностью используются производственные мощности. Поток загружен и используется на 84%. При дозагрузке мощности на 6%, в результате чего поток будет загружен на 90%. Данный поток при такой загрузке (на 90%) может дополнительно выпустить обувь литьевого метода крепления, требующаяся спросом у населения, в количестве 11 тыс.пар. за 7 месяцев при среднегодовой мощности потока 316 тыс.пар.

В = 316 х 0,06 х 7 / 12 = 11 тыс.пар.

Дополнительный выпуск продукции позволит увеличить фонда заработной платы работающих на 69,6 млн.руб.(6295х11) или увеличение составит 1,6% от общего фонда заработной платы персонала (69,6 / 4257,1 х 100).

Таким образом, в результате проведенных данных мероприятий предприятие ОАО «Красный Октябрь» могло бы увеличить выпуск и реализацию продукции и увеличить оплату труда своих работников (таблица 3.2)

Таблица 3.2 - Изменение фонда оплаты труда работающих

Наименование	Увеличение ФОТ
	Сумма млн.руб.	уд. вес в общем фонде
1. Изменение ассортимента продукции	566,6	13,3
2. Дозагрузка производственных мощностей	69,6	1,6
Итого:	636,2	14,9

Таким образом, среднемесячная заработная плата персонала предприятия при внедрении данных мероприятий возрастёт на 33,7 тыс.руб. и составит 259,8 тыс.руб. вместо 226,1 тыс.руб. в 2004 году.

3.4 Совершенствование структуры кадров на ОАО «Красный Октябрь»

Сложившаяся в годы административно-командного управления экономикой система использования трудовых ресурсов на микроуровне не соответствует задачам построения социально ориентированной экономики рыночного типа. Поэтому в период трансформационных процессов большинство предприятий испытывают определенные трудности не только в плане производства и сбыта продукции, но и в области поиска путей эффективного использования человеческого капитала предприятий.

Регулирование занятости на микроуровне включает задачи снижения уровня избыточной занятости, поддержание здорового социально-психологического климата в коллективе, заботу о здоровье персонала и т.д., создание заинтересованности в качественном и производительном труде, повышение инициативы работников, раскрытие их потенциальных способностей, самовыражение через занятость.

Однако отечественная экономическая и управленческая наука, пытаясь ответить на запрос руководителей-хозяйственников и практиков, и очертить основные направления повышения эффективности работы предприятий, в настоящее время в большей степени фокусируют внимание на финансовых, производственных и маркетинговых аспектах антикризисного управления.

Безусловно, это важные направления санации предприятий. Однако, логика системного подхода требует рассматривать все стороны жизнедеятельности предприятий, и в этой связи остается неразработанным вопрос антикризисной политики на микроуровне. В практике отечественного менеджмента складывается парадокс: если покупка нового оборудования, как правило, сопровождается расчетом экономической целесообразности его приобретения, срока окупаемости и прочее, то наем дополнительного работника - это, в основном, субъективное решение менеджера, часто не имеющего подготовки в области управления персоналом.

Необходимость регулирования занятости на уровне предприятия обусловлена:

а) наличием избыточной численности персонала, что обуславливает необходимость ее сокращения именно по соображению экономической эффективности;

б) неадекватной системой оплаты труда, что деформирует функцию мотивации в управлении персоналом;

в) ограниченным применением психологических методов при формировании и управлении коллективом.

Так, уровень избыточной занятости на предприятии можно рассчитать по формуле 3.1:

, (3.1)

где ИЗ - уровень избыточной занятости, %;

ИЗ1 - избыточная занятость, связанная с потерями рабочего времени (неполная вынужденная занятость или скрытая безработица), связанная с уменьшением объема произведенной продукции, %;

ИЗ2 - избыточная занятость, связанная со снижением использования производственной мощности и уменьшением объема реализованной продукции, %.

Избыточную занятость первого вида можно рассчитать через показатели эффективности использования фонда рабочего времени:

ИЗ1 = (ПРВ / НФ) х 100 , (3.2)

где ИЗ1 - избыточная занятость, связанная с потерями рабочего времени (неполная вынужденная занятость или скрытая безработица), связанная с уменьшением объема произведенной продукции, %;

ПРВ - потери рабочего времени, человеко-дни;

НФ - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дни.

В свою очередь, потери рабочего времени рассчитываются как сумма целодневных простоев (ЦлП, человеко-дни) и внутрисменных простоев (ВнП, человеко-часы), деленных на среднюю продолжительность рабочего дня (Пср, часы).

Основным недостатком подобных расчетов является тот факт, что данные о неполной вынужденной занятости собираются только по рабочим, и поэтому не позволяют учесть размер скрытой безработицы первого вида по всему персоналу предприятия (основной и не основной деятельности).

Преодолеть указанную неточность при расчете возможно путем корректировки полученного показателя на удельный вес рабочих в среднесписочной численности работников предприятия.

Рассчитать избыточная занятость второго вида можно лишь косвенно, через показатели объема нереализованной продукции:

ИЗ2 = (Чизб. / СЧ) х 100 , (3.3)

где ИЗ2 - избыточная занятость, связанная со снижением использования производственной мощности и уменьшением объема реализованной продукции, %;

Чизб. - численность излишних работников, чел.;

СЧ - среднесписочная численность работников предприятия, чел..

В свою очередь, численность излишних работников можно определить по формуле 3.14:

Чизб. =НРП / ПТ , (3.4)

где Чизб. - численность излишних работников, чел.;

НРП - объем нереализованной продукции, тыс.руб.;

ПТ - среднегодовая производительность труда одного работника предприятия, тыс.руб..

Объем же нереализованной продукции можно рассчитать по формуле 3.5:

НРП = ВП + Зп - ООП , (3.5)

где НРП - объем нереализованной продукции, тыс.руб.;

ВП - объем выпущенной продукции в фактических ценах, тыс.руб.;

Зп - запасы готовой продукции на начало года, тыс.руб.;

ООП - объем отгруженной продукции в фактических ценах, тыс.руб.

Рассчитаем уровень избыточной занятости на предприятии ОАО «Красный Октябрь».

Исходные данные для расчетов сведем в таблицу 3.3.

При составлении таблицы 3.3 мы использовали данные формы №4-т «Отчёт об использовании календарного фонда рабочего времени», а также данные формы №1-п (годовая) «Годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера» за 2004 год.

Таблица 3.3 - Исходные данные для расчета уровня избыточной занятости

№	Показатели	Обозначения	Ед. изм.	Годы
				2003г	2004г
1	Номинальный фонд рабочего времени	НФ	чел.-дни	344586	301086
2	Целодневные простои	ЦлП	чел.-дни	40184	3215
3	Внутрисменные простои	ВнП	чел.-часы	117456	101255
4	Средняя продолжительность рабочего дня	Пср	ч.	7,53	7,98
5	Объем выпущенной продукции	ВП	млн.руб.	21650,1	19672
6	Запасы готовой продукции на начало года	Зп	млн.руб.	3193	3704
7	Объем отгруженной продукции	ООП	млн.руб.	20848	18349
8	Среднесписочная численность рабочих	ЧР	чел.	1362	1167
9	Среднесписочная численность работников предприятия	СЧ	чел.	1786	1569

Расчет уровня избыточной занятости произведем в таблице 3.4.

Таким образом, уровень избыточной занятости на предприятии ОАО «Красный Октябрь» в 2003 году составлял 26,4% или 472 человек, причем избыточная занятость, связанная с потерями рабочего времени равна 7,96 % (142 человек), а связанная со снижением использования производственной мощности и уменьшением реализованной продукции - 18,47 % (330 человека).

Уровень же избыточной занятости на сегодняшний день составляет 31,33% или 492 человека, причем избыточная занятость, связанная с потерями рабочего времени равна 5,83% (92 человека), а связанная со снижением использования производственной мощности и уменьшением реализованной продукции - 25,5% (400 человек).

Таблица 3.4 - Расчет уровня избыточной занятости

№	Показатели	Ед. изм.	Расчет
			2003г	2004г
1	2	3	4	5
1	Потери рабочего времени	чел.-дни	ПРВ = 40184 + 117456 / 7,53 = 20935	ПРВ = 3215 + 101255 / 7,98 = 13091,5
2	Избыточная занятость рабочих, связанная с потерями рабочего времени	%	ИЗ1= (2935/344586) х х 100 = 6,07	ИЗ1= (13091,5/301086)х х 100 = 4,34
3	Избыточная занятость работников, связанная с потерями рабочего времени	%	ИЗ1' = 100 х 6,07 / /((1362/1786)х100) = =7,96	ИЗ1' = 100 х 4,34 / /((1167/1569)х100) = =5,83
4	Объем нереализованной продукции	млн.руб.	НРП =21650,1 + 3193 - 20848 = 3995,1	НРП =19672 + 3704 - 18349 = 5027
5	Среднегодовая производительность одного работника предприятия	млн.руб.	ПТ = 21650,1 / 1786 = = 12122	ПТ = 19672 / 1569 = = 12538
6	Численность излишних работников	чел.	Чизб. = 3995,1 / 12122 х х1000 = 330	Чизб. = 5027 / 12538 х х1000 = 401
7	Избыточная занятость, связанная со сниже-нием использования производственной мощности и уменьше-нием объема реализо-ванной продукции	%	ИЗ2 = (330 / 1786)х100= = 18,47	ИЗ2 = (401 / 1569)х100 = 25,5
8	Уровень избыточной занятости	%	ИЗ = 7,96 + 18,47 = = 26,4	ИЗ = 25,5 + 5,83 = =31,33

Так, ликвидация избыточной занятости на предприятии позволит увеличить производительность труда на 45,68% (492х100 / (1569-492)).

Так как, в 2004 году среднемесячная зарплата работников по ОАО «Красный Октябрь» составила 226106 руб., то экономия по фонду заработной платы вследствие высвобождения 492 человек составит 1334,9 млн.руб. (492х226106х12).

Таким образом, если снизить уровень избыточности до 30 % вместо 31,33 %, а именно на 1,33%, то необходимая численность, которую возможно высвободить, составит 21 человек (492 х 1,33 / 31,33). Тогда можно получить реальную экономию по фонду заработной платы в сумме 56,98 млн.руб. (226106х21х12)., что составит 1,34% (56,98/4257,1х100) общего фонда заработной платы работающих.

3.5 Сокращение простоев за счет укрепления трудовой дисциплины

Одним из важнейших условий стабильного развития организации является планомерная работа по эффективному использованию персонала. В практике работы различных служб предприятия сложилась определенная система учета, анализа, контроля и повышения эффективности трудовых ресурсов. Одной из главных составляющих этой работы должно являться укрепление трудовой дисциплины.

Высокий уровень ее в организации - это одно из важнейших условий нормального морально-психологического климата в коллективе, один из главных показателей в условиях увеличения степени важности человеческого фактора. Не секрет, что только за счет элементарного наведения порядка и укрепления трудовой дисциплины можно сравнительно быстро и без особых материальных затрат значительно повысить эффективность производства.

Для успеха необходимо несколько условий. Это хорошая организация труда и производства, четкое определение функций каждого работника, а главное - стремление «первого руководителя» навести порядок в вопросах дисциплины. Кроме того, требуется умение начальника отдела кадров помочь руководителю предприятия в этом. Работники данного отдела должны находить новые и активно использовать традиционные формы управления дисциплинарными отношениями, повышать эффективность системы контроля за исполнением каждым работником Правил внутреннего трудового распорядка, стремиться перенести упор в управлении трудовой дисциплины с принуждения на мотивацию добросовестного труда, заинтересованности в его результатах.

Уровень работы кадровых служб по управлению трудовой дисциплиной и рациональному использованию рабочего времени во многом зависит от уровня стабильности трудового коллектива.

Как правило, чем ниже текучесть кадров в коллективе, тем выше в нем уровень трудовой дисциплины.

Отдел кадров на предприятии должен применять различные формы работы по предупреждению нарушений трудовой дисциплины. Так, например, можно ввести специальные рейды на территории ОАО и выявлению нарушителей, которые будут проводить работники отдела кадров.

К нарушителям дисциплины, особенно злостным, помимо метода убеждения, необходимо применить метод принуждения, то есть различные меры материального и дисциплинарного взыскания. Прогульщикам можно уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, однако следует помнить, что при этом продолжительность трудового отпуска, согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, не может быть меньше минимальной - 21-го календарного дня.

Кроме того, за нарушение дисциплины наниматель может применить к работнику любую из мер дисциплинарного взыскания, то есть:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение (п.п.4,5,7-9 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

К важным видам работы отделов кадров по укреплению трудовой дисциплины также относятся:

а) учет рабочего времени и контроль за его использованием;

б) учет нарушений трудовой дисциплины;

в) анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации.

Так, комплексная оценка состояния трудовой дисциплины на предприятии может быть рассчитана по формуле 3.6:

К= ((Чс - Чн )/ Чс ) х ((Фпл - Тпв )/ Фпл ) , (3.6)

где К - коэффициент трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность работников за оцениваемый период, чел.;

Чн - численность работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел./часы;

Тпв - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, чел./часы

Таким образом, на ОАО «Красный Октябрь» в 2004 году коэффициент трудовой дисциплины равен 0,98 (((1167-27)/1167)х((1731249-0,032х7,98х1167)//1731249)).

Потери рабочего времени из-за прогулов и других неявок, связанных с нарушением трудовой дисциплины, составят 40 человеко-дня. Полезный фонд рабочего времени, исключая данные потери, будет равен: 216888 человеко-дней (216848+40), то есть увеличатся на 0,018%.

Что касается целодневных простоев, то в 2004 году они составили 3215 человеко-дней. Исключая эти потери, полезный фонд рабочего времени составит 220063 человеко-дней (216848+3215) или увеличится на 1,5%.

Таким образом, ликвидируя потери рабочего времени из-за целодневных простоев, а также из-за прогулов и других неявок, связанных с нарушением трудовой дисциплины, фонд рабочего времени увеличится на 1,518% и составит 220103 человеко-дней (216848+40+3215).

Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в расчете на одного рабочего. Если потери рабочего времени в базисном периоде составляли Прв.б %, а в плановом периоде намечено их сократить до Прв.пл %, то рост производительности труда будет равен:

? ПТ = ((100 - Прв.пл)/(100- Прв.б)) х 100 - 100 , (3.7)

где ? ПТ - рост производительности труда ,%;

Прв.пл - потери рабочего времени в плановом периоде, %;

Прв.б - потери рабочего времени в базисном периоде, %

Следовательно, на ОАО «Красный Октябрь» в 2004 году вследствие ликвидации потерь рабочего времени из-за целодневных простоев, а также из-за прогулов и других неявок, связанных с нарушением трудовой дисциплины, производительность труда увеличится на 1,54 % (((100 - 0)/(100 - 1,518)) х х100 - 100).

Можно определить и экономию рабочей силы при улучшении использования рабочего времени. Во всех случаях экономия рабочей силы соответствует снижению трудоемкости, а изменение трудоемкости - величина, обратная изменению производительности труда, то есть:

КТр = 1 / КПТ , (3.8)

где КТр - коэффициент изменения трудоемкости;

КПТ - коэффициент изменения производительности труда.

Поэтому если процент роста производительности труда определяется по формуле 3.7, то проценты снижения трудоемкости и экономии рабочей силы будут равны:

Тр = (1 - (100- Прв.б) / (100- Прв.пл))х100 , (3.9)

где Тр - процент снижения трудоемкости, %;

Прв.б - потери рабочего времени в базисном периоде, %.

Прв.пл - потери рабочего времени в плановом периоде, %.

Эч = (Прв.б - Прв.пл) х 100 / (100- Прв.пл) , (3.10)

где Эч - экономии рабочей силы, %;

Прв.б - потери рабочего времени в базисном периоде, %.

Прв.пл - потери рабочего времени в плановом периоде, %

Таким образом, на ОАО «Красный Октябрь» в 2004 году по сравнению с 2003 годом вследствие ликвидации рассматриваемых потерь рабочего времени трудоемкость снизится на 1,518% ((1- ((100-1,518) / (100-0)))х100) и экономия рабочей силы также составит 1,518% ((1,518-0)х100 / (100-0)). Так как, на предприятии в 2004 году насчитывается 1167 рабочих, то экономия составит 18 человек (1167х1,518 / 100).

Для определения экономии численности вследствие ликвидации прогулов и целодневных простоев можно использовать также формулу:

Эч = (Ппр + Пцл) / Фр , (3.11)

где Эч - экономия численности вследствие ликвидации прогулов и целодневных простоев, чел.;

Ппр - целодневные потери из-за прогулов, человеко-дни;

Пцл - целодневные простои, человеко-дни;

Фр - потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дни

Так, на ОАО «Красный Октябрь» экономия численности равна 18 человек ((40 + 3215 / 180,83).

В 2004 году среднемесячная зарплата рабочих по ОАО «Красный Октябрь» составила 192,609 тыс.руб. Таким образом, экономия по фонду заработной платы вследствие высвобождения численности за счет ликвидации потерь рабочего времени из-за целодневных простоев, а также прогулов и других неявок, связанных с нарушением трудовой дисциплины, составит 41,603 млн.руб. (18х192,609х12) или 0,98% в общем фонде заработной платы персонала (41,6/4257,1х100).

Анализ проведенных исследований в целом характеризует работу предприятия положительно в области организации оплаты труда, однако на предприятии имеются резервы в совершенствовании организации оплаты труда, которые позволят повысить эффективность работы предприятия и в связи с этим увеличить среднемесячную заработную плату работающих. Такими мероприятиями могут быть (таблица 3.5)