1

97

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт Экономики и Управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

«Нормирование и стимулирование труда организации по обслуживанию жилищного фонда в условиях ограниченного финансирования на примере деятельности ООО «ПРОСТОР»

Выполнил

Студент группы АМ 13-51 Д.Н. Назаров

Руководитель

к.э.н., зам.директора ИЭиУ Г.Ю. Галушко

Допущен к защите ГАК

Заместитель директора ИЭиУ Г.Ю. Галушко

Зав.кафедрой «Экономики

и социологии труда»

к.э.н., доцент Н.Н. Олимских

Ижевск, 2000 г.

Содержание

Введение 3

Раздел 1 Нормирование труда 7

1.1. История развития науки о нормировании труда 7

1.2. Сущность нормирования труда 12

1.3. Нормирование труда 14

1.4. Методы установления норм времени 19

1.5. Общая характеристика методов исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени 21

Раздел 2 Стимулирование труда 25

2.1. Стимулирование труда и его сущность, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда 25

2.2. Условия эффективности стимулирования труда. 34

2.3. Зарубежный опыт стимулирования 43

Раздел 3 Нормирование и стимулирование труда как основа деятельности организации в современных условиях 58

3.1. Характеристика ООО «ПРОСТОР» и сферы его деятельности 58

3.1.1. Характеристика организации 58

3.1.2. Социально-экономический анализ состояния жилищно-коммунального хозяйства 62

3.2. Нормирование труда 64

3.2.1. Основные положения для нормирования труда 64

3.2.2. Нормирование труда работников, занятых санитарным обслуживанием подъездов 68

3.3. Система стимулирования труда 87

3.3.1. Основные положения системы 87

3.3.2. Система материального стимулирования 88

3.3.3. Иные формы стимулирования труда 91

Заключение 98

Список использованной литературы 101

Введение

Реформы жилищно-коммунального хозяйства представляется многим частной задачей местных властей, не имеющей отношения к вопросам макроэкономики. Однако сейчас совершенно очевидно, что жилищно-коммунальное хозяйство - отрасль, способная ощутимо влиять на результаты функционирования всего народного хозяйства, на успешность экономических преобразований.

Концепция реформы жилищно-коммунального хозяйства одобрена Указом Президента РФ в 1997 г. Актуальность реформы продиктована высоким уровнем бюджетных дотаций, направляемых на жилищно-коммунальное хозяйство, а также масштабами отрасли. Жилищно-коммунальное хозяйство - это треть основных фондов страны, более 40% потребляемых энергоресурсов, около четырех миллионов работников. Дотации на содержание жилищно-коммунального хозяйства составляют около 4% ВВП России [9, с.28]. Реформа ЖКХ должна изменить не только механизм финансирования жилищно-коммунального хозяйства, но и решить серьезную макроэкономическую задачу повышения эффективности экономики страны.

Решение задач, обозначенных Концепцией реформы осложнено тем, что формирование системы жилищно-коммунального хозяйства, как отдельного сектора городского народно-хозяйственного комплекса, осуществлялось в период плановых механизмов хозяйствования и централизованного распределения финансовых ресурсов. Созданная в период социалистической модели хозяйствования система жилищно-коммунального хозяйства рассматривала распределение экономических благ между людьми и организациями как однородные процессы. Пожалуй, именно в отрасли жилищно-коммунального хозяйства различия между административной и рыночной моделями экономических систем наиболее ощутимы.

В результате, отрасль стоит на грани экономического, финансового, социального и технологического краха. Поэтому реформа жилищно-коммунального хозяйства, начатая в Российской Федерации в начале 90-ых годов, является на сегодня одним из приоритетных направлений социальной и экономической политики государства.

Основными целями реформирования жилищно-коммунального хозяйства являются:

обеспечение условий проживания, отвечающих стандартам качества;

снижение издержек производителей услуг и соответственно тарифов при поддержании стандартов качества предоставляемых услуг;

Основными способами достижения указанных целей являются:

совершенствование системы управления, эксплуатации и контроля в жилищно-коммунальном хозяйстве;

переход на договорные отношения, развитие конкурентной среды, предоставление потребителям возможности влиять на объем и качество потребляемых услуг, преимущественно конкурсный отбор организаций, осуществляющих управление жилищным фондом и его обслуживание, обеспечивающих коммунальные предприятия материалами, оборудованием и выполняющих проектно-строительные работы.

В настоящее время в сфере жилищно-коммунального хозяйства сложилась ситуация, основной характеризующей чертой которой является монополизация предоставления услуг по обслуживанию жилья. Отсутствие конкурентной среды на рынке обслуживания жилья также является одной из причин в результате которой произошло значительное ухудшение качества и уменьшение объема предоставляемых услуг. Основными монополистами в данном случае выступают унитарные муниципальные жилищно-ремонтные предприятия (ЖРП), услуги которых оказываются населению в объеме, далеком от реальных потребностей.. Несмотря на то, что население оплачивает вышеуказанные услуги практически в полном объеме оно не получает эквивалентного результата. Сами потребители (жители) не имеют реальной возможности повлиять каким-либо образом на обслуживающую организацию или отказаться от ее услуг вообще. И это обусловлено рядом объективных причин:

отсутствие возможности реального внешнего контроля за качеством и объемом предоставляемых услуг

управленческая неэффективность ЖРП.

Данная проблема уже несколько лет обсуждается как в рамках проведения общероссийской реформы жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ), так и на уровне органов местного самоуправления городов России. Многие ученые и работники сферы ЖКХ своей деятельностью и научными работами внесли большой вклад в реформирование ЖКХ, была создана Концепция реформы ЖКХ, в рамках реализации которой была разработана Программа демонополизации и развития конкуренции в ЖКХ в 1998-1999 гг. Однако реформирование ЖКХ, это процесс не одного года, а нескольких лет.

Уникальность ситуации заключается в том, что на данный момент повысить качество обслуживания жилья возможно путем внедрения новой системы обслуживания жилищного фонда, построенной на основе нормирования и стимулирования труда. Перечень услуг оказываемых ЖРП достаточно велик, поэтому на первом этапе целесообразнее всего осуществлять внедрение системы обслуживания только в отдельной части услуг.

Санитарное обслуживание жилья - это деятельность, которая включает в себя уборку подъездов (работа уборщиц) и уборку придомовой территории (работа дворников), то есть та деятельность которая полностью обеспечивает чистоту жилищного фонда.

Цель данной дипломной работы:

раскрыть сущность нормирования труда и ее значение в управлении персоналом обслуживающей организации;

изучить концептуальный характер стимулирования труда, а также зарубежный опыт стимулирования труда;

определить посредством нормирования труда с учетом установленного стандарта качества и ограниченного финансирования норму обслуживания жилищного фонда, численность персонала по обслуживанию жилищного фонда;

установить на основе проведенного нормирования труда и его результатов, учитывая фиксированный объем финансирования заработную плату персонала.

создать систему стимулирования труда работников, при которой возможно в условиях ограниченного финансирования, а вследствие этого низкого уровня оплаты труда поддержание установленного стандарта качества предоставляемых услуг, а также повышение трудовой активности персонала.

Достижение вышеуказанных целей позволит решить задачу повышения качества услуг.

Практическим результатом данной работы должно стать формирование на основе нормирования и стимулирования труда в условиях ограниченного финансирования модели хозяйственного механизма, которая состоит в том, что цели производителей услуг не должны вступать в противоречие с интересами собственника, выражающего, в свою очередь, интересы потребителей услуг.

Глава 1. Нормирование труда.

1.1.История развития науки о нормировании труда

Первые научные исследования по нормированию труда были проведены в конце прошлого века Фредериком Уинслоу Тейлором, который разработал аналитический метод нормирования затрат рабочего времени с помощью хронометражных наблюдений. Основу системы Ф. Тейлора составляет расчленение производственных процессов на операции, приемы и движения, изучение с помощью хронометража затрат времени на их выполнение, выявление и устранение лишних движений, отбор наиболее экономных приемов, обучение работников отобранным методам выполнения работы, установление обязательных для всех исполнителей минимальных норм времени, материальное поощрение рабочих за достижение заданного «урока», уровень которого соответствует наименьшим затратам времени и наиболее высоким нормам выработки. Идеи Ф. Тейлора получили развитие в работах Ф. Гибрета по исследованию трудовых движений и микроэлементному нормированию.

В Центральном институте труда по руководством его первого директора А. К. Гастева были заложены научные основы разложения ручных операций на основные части, установлены общие закономерности формирования, проектирования и нормирования трудовых приемов. «Методология машинной работы с ее анализом, учетом малых величин, нормировкой, - писал в 1921 г. А. К. Гастев, - неминуемо должна была ворваться в живой труд работника. И если бы не родился Тейлор с его хронометражем и разделением на элементы, - его надо было бы родить «по заказу»» [13, с.265].

В 1929 году вышла книга А. К. Гастева «Организация и нормирование труда», в которой он теоретически обосновал сущность нормирования труда как средство рационализации промышленности на основе интенсивных методов хозяйствования.

Развитие теории нормирования труда в течение трех десятилетий было связано с профессором Московского станкоинструментального института Я.М. Пунского. Одна из первых его работ «Техническое нормирование и участие в нем мастера» была опубликована еще в 1927 году. В ней автор впервые попытался устранить разрыв между теорией и практикой нормирования труда и изложил методику установления норм по опыту мастеров. «Всякий опытный мастер, - писал Я.М. Пунский, - определял на «глаз» время, необходимое для исполнения той или другой работы, обязательно мысленно разлагает грубо, конечно, всю работу на отдельные части, прикидывает в уме способы и приемы работы и в соответствии с этим и нужное для исполнения всей работы время» [13, с.266].

В 1932 году в статье «Содержание, функции и методы технормирования» Я.М. Пунский впервые обосновал принцип комплексного установления норм. Он писал, что основная задача нормирования труда « может быть успешно решена при том лишь условии, когда предметом исследования будут все факторы производства в процессе их взаимосочетания и взаимодействия. Не только труд, но и предметы труда и орудия труда должны быть охвачены этим исследованием ... ни технология, ни экономика, ни организация производства, ни физиология труда не могут занимать преимущественного положения. Каждая из этих научных дисциплин должна быть поставлена на службу делу исследования производственных процессов» [13, с.267].

В начале 30-х годов профессор Ленинградского инженерно-экономического института В.М. Иоффе в книге «новые идеи в техническом нормировании. Работа, ее сущность и ее элементы» дал глубокий анализ трудового процесса и обосновал принципы его расчленения на отдельные части: приемы, элементы, движения.

В отечественной теории нормирования труда видное место занимают работы по микроэлементным нормативам времени. Основоположником методики микроэлементного нормирования труда является В.М. Иоффе., опубликовавший в 1930 году статью «Новый метод нормирования ручных приемов и работ», в которой содержались первые отечественные микроэлементные нормативы на выполнение ручных решительных и приноровительных трудовых движений и некоторых умственных приемов. Под таким же названием была издана книга В.М. Иоффе, где излагались подробные методические и практические рекомендации по расчету норм времени с помощью микроэлементов. В том же году Ф.Ф. Борхов опубликовал статью «расчеты ручных приемов и темпов работы по движению», в которой были предложены более дифференцированные микроэлементные нормативы времени в зависимости от расстояния перемещения предмета и его массы.

Существенный вклад в разработку нормативов времени внес научный сотрудник Харьковского НИИ технического нормирования В.П. Камплеев. В статье «О справочниках элементных норм машиностроения» он выявил недостатки применявшихся в то время нормативов, характерные в определенной степени и для современного производства: слабая дифференциация нормативов по отношению к объекту работы, способу ее осуществления, орудиям производства, организации рабочего места и условиям работы; отсутствие содержания элементов и операции, на которые в таблицах даются нормы времени; почти полное отсутствие описания способов работы и др. Для проектирования трудовых процессов и расчетов норм времени автором предлагались так называемые нормали времени, свободные, по его мнению, от перечисленных недостатков.

В 1933 году В.П. Комплеевым была выполнена интересная работа об основах структурного строения рабочих операции по элементам. Она была издана небольшим тиражом и осталась малоизвестной. Однако многие теоретические положения этой работы не потеряли своей актуальности и в наши дня.

При обосновании понятия об элементе операции В.П. Комплеев предложил исходить из того, что определение элементов должно обеспечивать возможность единообразных решений при разложении операции; элемент должен представлять вполне законченное действие; содержание элементов должно быть практически приемлемым как для изучения их длительности, так и для проектирования операций.

На основании сформулированных положений В.П. Комплеев дал определение понятия «простой элемент»: «простой элемент есть часть операции, представляющая собою законченное действие, характеризуемое единством целевой установки и постоянством состава взаимодействующих объектов».

Советские ученые в 30-е годы заложили фундамент теории нормирования руда. Как писал еще в 1927 году профессор А.Г. Спах, «сама жизнь, подлинная жизнь поставила лозунг «научное нормирование» на первое место в противовес оперативному нормированию-расцениванию, переставшему удовлетворять выросшим потребностям производства»[14, с.8].

Заметное влияние на развитие и становление теории труда оказало массовое стахановское движение. В этот период появилось много научных работ, посвященных вопросам повышения качества норм, совершенствования учета их выполнения и др.

В послевоенный период были продолжены работы по совершенствованию теории и практики нормирования труда. в 1946 году профессор А.А. Труханов опубликовал методику расчета нормативов времени, основанную на соотношениях длительности движений. Опыт применения микроэлементных нормативов в 1952 году был обобщен Ю.Д. Лигским и Н.Д. Севастьяновым [14, с.9]. Значительное количество исследований было посвящено выбору оптимальных режимов обработки металлов и методике расчета норм (Т.В. Толченов, Н.Н. Захаров и др.).

В 60-90-е годы основные научные результаты были получены по классификации и комплексному обоснованию норм труда (Н.Ф.Петроченко, Е.И. Шерман, Б.М. Генкин), методам изучения трудовых процессов (Е.И. Шерман, К.И. Лисовой, М.Е. Сандуленко, С.М. Семенов), оптимизации количества наблюдений при хронометраже и фотографии рабочего времени (Т.Н. Ренга, Б.М. Генкин, В.Г. Агапитов, В.П. Одинец), методам разработки нормативов времени (Д.И. Эпштейн, Р.П. Миускова, Р.Н. Гордон, М.И. Бухалков), укрупненным нормативам численности (Г.Э. Слезингер, А.П. Павленко, А.Н. Жигалов), применению математических методов и ЭВМ в нормировании ( Р.П. Миускова, Б.М. Генкин, Б.Н. Игумнов), нормированию времени на отдых (Е.А. Деревянко), нормированию труда многостаночников и наладчиков (И.И. Шапиро, Б.М. Генкин, А.П. Павленко), нормированию процессов освоения операций (Р.П. Миускова, Д.И. Эпштейн, К.Т. Джурабаев), исследованию напряженности норм труда (А.А. Пригарин, М.И. Бухалков), нормированию труда в аппаратурных производствах (А.П. Леошкин, Б.М. Генкин), нормированию труда вспомогательных рабочих (Б.В. Власов, Б.З. Мильнер, Б.М. Генкин), нормированию труда служащих (Г.Э. Слезингер, А.П. Павленко, В.И. Кочетков, Б.С. Кобриков, Н.С. Березина, В.К. Беклешов, П.Н. Завлин, А.А. Звягин), нормированию скорости трудовых движений и сложности работ (М.И. Бухалков, Ю.К. Епончинцев, Ю.С. Перевощиков. В.М. Смирнов, И.А. Шимко), нормированию при бригадной организации труда (П.Ф. Петроченко, Б.М. Генкин), управлению нормированием (А.Д. Гальцов, С.С. Новожилов, Е.И. Шерман, А.В. Носов, К.А. Пашкевич). Значительный вклад в организацию научных исследований по нормированию труда и подготовку кадров внесли С.С. Новожилов, Б.Н. Гаврилов, А.Д. Гальцов, А.К. Осипов, А.С. Довба, П.Ф. Петроченко, Н.А. Сафронов, В.С. Рысс, Е.И. Шерман, Б.М. Генкин [13, с.268].

1.2. Сущность нормирования труда

В процессе развития производительных сил объективно возникает необходимость установления норм затрат времени на выполняемую работу. Зачатки нормирования труда свойственны любому целесообразно организованному трудовому процессу. Как отмечал К. Маркс, даже Робинзон «должен точно распределять свое рабочее время между различными функциями …» [13, с.6]. Возникнув в связи с потребностями организации и планирования трудовой деятельности, нормы труда в дальнейшем становятся инструментом распределения продуктов труда. Каждому историческому этапу развития производительных сил и производственных отношений соответствуют определенные функции норм, их виды, методы нормирования. Изменения в содержании нормирования труда обусловлены, прежде всего, изменением средств труда и форм его организации.

Работа по нормированию труда в нашей стране началась с так называемого тарифного нормирования, непосредственно связанного с организацией заработной платы. В 1918 г. В. И. Лениным был подписан Декрет СНК РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров», в котором есть такие слова: «В договоре должен быть указан прядок установления норм выработки, определения гарантий выполнения определенного количества и качества работы и установленного штата, необходимого для выполнения работы» [13, с.8]. На первых этапах развития нормирования труда его задачи сводились преимущественно к установлению необходимых затрат времени на единицу работы или установлению количества единиц продукции, которое должно быть изготовлено рабочим за определенный отрезок времени. С повышением технического и организационного уровня производства, ростом его объемов расширялся состав норм труда, усилилась взаимосвязь функций нормирования и планирования. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним рабочим нескольких станков возникла необходимость нормирования оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. С внедрением бригадных форм организации труда стало необходимым нормирование численности бригад и структуры их кадров.

В общем случае содержанием работы по нормированию труда является анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно - технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

Одной из важнейших особенностей работы по нормированию труда является многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учета комплекса технических, психофизиологических, социальных и экономических факторов. Технические факторы должны учитываться, прежде всего, в той мере, в какой они связаны с режимами работы оборудования и длительностью технологического воздействия на предмет труда. Учет психофизиологических и социальных факторов обусловлен необходимостью создания условий, при которых трудовая деятельность человека является наиболее продуктивной, сохраняется высокая работоспособность всех участников трудового процесса и обеспечиваются возможности для их творческого отношения к труду. На основе экономических факторов выбирается наиболее эффективная организация производственного процесса, соответствующая его наилучшим конечным результатам.

Кроме того, деятельность по нормированию труда в такой сфере как управление персоналом дает возможность решать смежные задачи и достигать следующие цели:

планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

расчет затрат на заработную плату;

оценка изменения производительности, эффективности производства.

1.3. Нормирование труда

Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей. Затраты труда на создание этих ценностей должны иметь количественную оценку, потому, что в масштабе общества получают признание только те из них, которые соответствуют общественно необходимому времени, т.е. времени, требуемому на изготовление данного изделия при общественно нормальных условиях производства при среднем уровне целостности и интенсивности труда.

Непосредственно на уровне предприятий общественно необходимое время выступает как необходимое время - рабочее время, требуемое для изготовления единицы продукции в конкретных организационно-технических условиях данного предприятия работниками соответствующей квалификации при нормальной интенсивности труда.

Эти условия на предприятиях различны, поэтому различаются и необходимые затраты времени, уровень которых может быть выше или ниже общественно необходимых затрат. Соответственно будут различными и фактические затраты.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить :

Анализ деятельности;

Расчет и утверждение базовых норм;

Мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

Внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

Мониторинг норм труда.

Нормирование труда это определение его необходимых затрат на изготовление единицы продукции в конкретных организационно технических условиях. Целью нормирования труда является наиболее точное определение необходимых затрат, а соответственно и результатов труда и их отражение в нормах труда.

По форме выражения затрат труда различают нормы времени, нормы численности и нормы обслуживания и нормы численности.

Норма времени является наиболее распространенной формой выражения нормированных затрат труда. Затраты времени выражаются в нормированных человеко-часах. Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников на выполнение единицы работы в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы времени и их разработка в различных типах производства и отраслях имеют свои особенности:

для выполнения одной и той же работы в единичном, серийном и массовом производствах требуется различное время;

т.к. повторяемость тех или иных работ в производствах различного типа неодинакова, то неодинакова и допускаемая точность нормирования;

различная степень точности нормирования обуславливает различные затраты труда нормировщиков на выполнение аналитической и расчетной работы при обосновании и внедрении норм;

в различных типах производства неодинаков объем аналитической работы при изучении нормируемых операций.

Нормы времени имеют много разновидностей и занимают центральное место в системе норм труда, поскольку на их основе определяются другие виды норм. Применяют нормы времени в основном для нормирования труда рабочих разных профессий, занятых выполнением разнородных работ в течение смены. Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые один работник или группа работников обязаны обслуживать в течение единицы рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях. Для определения нормы обслуживания необходимо предварительно установить одну из разновидностей нормы времени - норму времени обслуживания единицы оборудования, одного рабочего места и т.п.

Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда уборщиц, наладчиков, ремонтников, контролеров, кладовщиков и др.

Норма выработки - количество продукции (работы), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников в единицу рабочего времени, в конкретных организационно-технических условий.

Нормы выработки применяют для нормирования труда рабочих любых профессий в тех случаях, когда в течение периода времени, один рабочий или группа рабочих, выполняют какую либо работу. Вместо нормы выработки может определяться нормированное задание. Разница между ними состоит в том, что по нормам выработки рассчитывается сдельная расценка заработной платы, а по нормированному заданию только норма загрузки исполнителей.

Нормированное задание - объем работы, который должен быть выполнен одним работником или группой работников за данный отрезок времени.

Устанавливаться нормированные задания могут для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных рабочих), специалистов и служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).

Норматив численности - заранее установленная расчетная величина, выраженная в численности работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов. Норма численности - численность работников определенного профессионально - квалифицированного состава необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объемов работ в конкретных организационно-технических условиях.

По нормам численности устанавливается необходимое число работников: операторов и наладчиков, обслуживающих автоматические машинные агрегаты. Кроме того нормы численности используются при нормировании труда руководителей, специалистов и служащих для определения количественного состава работников по отдельным должностям, по подразделениям управления в цехе, по функциям управления на предприятии.

При расчете численности по нормативам численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема на отдельном объекте. Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д.

Норма управляемости - количество работников или структурных подразделений, управление которыми должно быть закреплено за руководителем.

Комплексная норма времени - количество рабочего времени требуемое для выполнения комплекса взаимосвязанных работ одного технологического процесса.

Поэтому основными задачами планирования являются:

анализ и оценка применяемых норм труда и соответствие их условиям производства;

разработка и внедрение технически обоснованных норм труда согласно изменившимся условиям производства.

При соблюдении принципов нормирования достигается наибольшая эффективность:

техническое, экономическое и психофизическое обоснование норм,

единство и гибкость заключаются с одной стороны в разработке типовых норм труда для одинаковых, наиболее распространенных видов работ, а с другой стороны уточнение их по мере совершенствования техники, технологии и организации производства,

соответствие норм конкретным факторам производства,

прогрессивность,

расширение сферы применения норм, предусматривающие установление норм не только на основные, но и на вспомогательные работы,

обязательное участие непосредственных исполнителей в нормировании труда.

1.4. Методы установления норм времени

Метод нормирования - это исследование трудового процесса для определения норм затрат руда. Под методом нормирования труда понимают совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и рационализации труда; расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

По принципиальной схеме установления норм труда методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

Аналитические методы предполагают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление норм на операцию.

Суммарные методы предполагают: установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, то есть на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы установленные с помощью суммарных методов, называют опытно - статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменятся нормами, установленными аналитическими методами.

Аналитические методы можно классифицировать по трем признакам:

1. методике получения исходных данных

аналитические - расчетные, при котором базой расчета норм являются нормативные материалы.

аналитически - исследовательские, при котором исходная информация получается путем наблюдений и экспериментов.

2. степени дифференциации трудового процесса

дифференцированные методы предполагают детальное расчленение трудового процесса на элементы (до трудовых движений и действий), исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование нового состава, последовательность и длительность элементов операции с учетом передового производственного опыта.

укрупненные методы предполагают расчленение трудового процесса до комплексов, приемов и операций.

2. характеру зависимости норм труда от факторов, влияющих на их величину

прямой - при использовании этого метода нормы рассчитываются на основе установления функциональных зависимостей величины норм от трудоемкости соответствующих работ.

косвенный - его использование предполагает установление статистических зависимостей норм от факторов, косвенно влияющих на трудоемкость соответствующих работ.

1.5. Общая характеристика методов исследования

трудовых процессов и затрат рабочего времени

Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследования трудовых процессов.

Они проводятся для определения структуры операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времен, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, а так же для решения ряда других задач.

В общем случае исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. При нормировании труда наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и так далее). Вторая - в установлении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установление составляющих норм времени, анализ качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно- заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.

Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и так далее.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы:

хронометраж - служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций. Объектом изучения, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции.

Фотография рабочего времени - применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. При фотографии рабочего времени фиксируются затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени.

фотохронометраж - применятся для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

По количеству наблюдаемых объектов изучают:

индивидуальные - наблюдения за одним объектом (рабочим, станком)

групповые - наблюдения за несколькими объектами (за рабочими одной бригады)

маршрутные - наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, если они расположены сравнительно далеко друг от друга и наблюдатель должен перемещаться между ними по соответствующему маршруту.

В зависимости от задач исследований и зависимости трудовых процессов существуют различные методы проведения хронометража, фотографии рабочего времени, фотохронометража.

Хронометраж может быть:

непрерывным (по текущему времени), при его проведении все элементы работы исследуются в порядке их выполнения.

выборочным, применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности.

цифровым, применяется в тех случаях когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность.

Фотографии рабочего времени различают:

индивидуальная, наблюдатель изучает, как используется время одним работником в течение рабочей смены или другого периода времени.

групповая, проводится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной организации труда.

Самофотография, проводится самим работником,

Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы:

подготовка к наблюдению,

проведение наблюдения,

обработка данных,

анализ результатов,

подготовка предложений по совершенствованию организации труда.

Содержание работ по каждому из этих этапов зависит от метода исследования затрат рабочего времени.

Глава 2. Стимулирование труда

2.1. Стимулирование труда, его сущность, разновидности стимулирования и их проявление в сфере труда.

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовое усилие.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяет утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.

В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

А) нахождению границ в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчинятся целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

Б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами. Одна или несколько целей предполагает отдельное, особенного стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях:

Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.

Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражаются на сроках выполнения работ и обязательствах.

Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулирование самой работы.

Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).

Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).

Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);

особенности личности работника (его мнения о величине стимула, способности в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное прогрессивное и регрессивное стимулирование это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Различия между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в трудовой активности можно считать пропорциональный тип стимулирования.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что:

повышение оплаты труда лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты труда теряется;

премиальные вознаграждения; если они начинают носить постоянный регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;

увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;

потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, то есть условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа в вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, то есть люди неодинаково ценят достигнутое, данное. Также вовсе не обязательно, что со стажем работы у человека сильно возрастает его профессиональные амбиции. Это же касается пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно целому ряду приведенных социологических исследований, готовы работать сверхурочно, в выходные дни или во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие - за обычную плату, а третьи - вообще не согласны.

Регрессивный стимул проявляется в том, что:

многие формы организационно-трудовых отношений и деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула;

человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при этом может снижаться, замещаясь значимостью творческого мотива.

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, то есть страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, то есть привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время болезнь работать в коммерческих структурах отпала.

Для разграничения жесткого и либерального стимулирования в многообразных реальных фактах трудовой деятельности людей служат следующие критерии.

Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия - оплата за конечный результат - оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость стимулирования возрастает. Очевидно, что не так уж утомительны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и нормированного результата. Еще более жесткой, стимулирующей ситуацией является та, в которой работник получает фактический денежный доход только после реализации своего продукта.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы оплаты труда. Более жестким стимулированием для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет персональное задание, его участив в общей работе конкретно отслеживается и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности «спрятаться за общую выработку». Индивидуальная формы оплаты труда создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно способствовать поддержанию и повышению оплаты труда путем требований, что также делает его положение более ответственным с точки зрения отношения к работе. Все эти особенности оплаты труда не характерны для совокупности форм оплаты труда.

В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием компонентов социальной защиты. К таким компонентам в оплате труда могут относится дотации, официальный минимальный уровень, внутриорганизационные способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социально защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, то есть зависит от настроения и сознательности.

В-четвертых, самостоятельный или наемный труд. Если в первом случае работник имеет возможность «выбирать» меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда «от него не зависит».

На основе перечисленных критериев могут рассматриваться и сравниваться самые разные факты и формы оплаты труда и категории работников с точки зрения стимулирующей ситуации в конкретном труде.

Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным или условным характером самого стимула. В первом случае человек получает установленную администрацией заработную плату и независимо от своей неудовлетворенности ей выполняет все требования администрации под строгим контролем; в противном случае он теряет работу. Во втором случае человек трудится в зависимости от меры заработной платы, в своей удовлетворенности ею. При этом он имеет возможность:

А) сменить данную работу на лучшую, вышеоплачиваемую;

Б) оставаться на данной работе, но работать хуже или лучше (по собственному усмотрению), адекватно заработку;

В) вступать в диалог с работодателем, обсуждать и совместно с ним устанавливать оплату.

Одним словом, трудовая деятельность человека может стимулироваться как «заработной платой вообще», так и «определенной заработной платой».

Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направленно на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

А) речь идет о достижении больших целей;

Б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

В) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получают не сегодня, а в будущем.

Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный). Социальный контроль - механизм саморегуляции в социальный системах (группах, трудовых организациях, обществе в целом), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т.д.) регулирования поведения людей. Социальный контроль - элемент социальный инструментов, социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требовании и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей.

Существует представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование - это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное. Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуации. Во многих случаях только контроль обеспечивает реальную заработную плату. В конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность его получения или неполучения, которая и определяется контролем.