Нормирование и стимулирование труда организации по обслуживанию жилищного фонда в условиях ограниченного финансирования

Представим себе, что работника удовлетворяет оплата труда, он считает, что за такую оплату вполне можно хорошо работать. Однако если существует возможность получить данную заработную плату, «работая с прохладцей», то эта возможность, вероятнее всего будет использована безответственным работником. Таким образом, контроль противостоит стремлению работника сберечь силы и «обмануть» заработную плату.

Интересные данные были получены в результате социологических исследований, посвященных роль контроля в сфере стимулирования труда. во-первых, если контроль уместен и оправдан, то работники не воспринимают его как «насилие, принуждение», а принимают как необходимость. Во-вторых, контроль имеет своеобразное идеологическое значение: он воспитывает в человеке добросовестное отношение к работе как единственно возможное и разумное, а также внушает уважение к организации труда и стилю управления.

Необходимость контроля - это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

Кроме того, средством мотивации может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналисткой стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности это могут быть выпуск высококачественной продукции, с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось за кризисные годы сохранить значительную часть кадровых работников [5, с.296].

2.2. Условия эффективности стимулирования труда. Стимулирующее значение оплаты труда.

Оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, то есть является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности. Почему же она оказывает столь сильное стимулирующее воздействие на трудовую деятельность! Чтобы ответить на этот вопрос выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечали большинство опрашиваемых респондентов. Например, на вопрос: «Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете лучше работать?» - они чаще всего отвечали либо отрицательно, либо неопределенно либо просто затруднялись ответить. Лишь немногие были полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснована.

Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает и определенную проблему социального климата в трудовой группе: потенциально «хороший» работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, «плохой» же в этом случае «торжествует» и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов исследований, проведенных в последние годы, показывает, что сегодня достаточно распространен такой тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на «заработанную» оплату труда [13, с.223]. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять отвественность за это благополучие на себя. Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы трудового поведения, самоутверждения.

А когда ставился вопрос: «Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена ?» - утвердительно отвечали немногие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату - это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быль с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения.

Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идее именно «заработанной» оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда - это явление во многом субъективное, то есть зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость цену своего собственного труда. в тоже время он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату. С работой и оплатой других свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы, ее расценки и др.

Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Социологические исследования предоставляют возможность выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной и как в этой связи их мнение влияет на отношение к работе. Исследования позволяют также выяснить, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда:

А) произволом и специальным намерением администрации;

Б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчета абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходима огромная работа многих специалистов);

В) случайными ошибками.

Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на отношение к труду соответствующего работника или группы работников на социально психологический климат в организации.

Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие работник должен знать принцип оплаты. Данный принцип должен быть конкретным, понятным, конкретных.

Согласно социологическим опросам, принцип заработной платы для работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче.

С точки зрения практической социологии важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они получили уже ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятнее ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, то есть он бедный работник на богатом предприятии.

Благоприятное воздействие на личность работника и его отношения к труду оказывает нормирование труда. сам факт этого мероприятия, независимо от его качества внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не берется с «потолка». В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующее мнение:

А) в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;

Б) к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;

В) заработная плата рассчитывается профессионально.

Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижение расценок на соответствующие работы, заработная плата при этом оставалась неизменной и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя. Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

во-первых, изменения критериев активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;

во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения требований недопустимо, если речь идет о больших (граничащих с предельными, максимально напряженными, по мнению самих работников), затратах сил. В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

Договорный механизм. В сфере труда действия данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения. Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

А) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;

Б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;

В) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижения им новых требований.

Необходимо заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быль неудовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия. Однако, подписав контракт и выполнив работу, он сможет быть неудовлетворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется следующими причинами:

А) контракт обязывает человека воспринимать данную оплату труда как нормальную поскольку она была принята им добровольна;

Б) контракт вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как всякое личное обязательство;

В) контракт способствует усилению мотивации к труду поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате;

Согласительный принцип вознаграждения - это (если говорить о трудовых отношениях) участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что создает у них чувство причастности к планированию и принятию какого-либо решения; они также участвуют в преодолении распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует повышению чувства значимости в распределении заработной платы. Участие работников в определении собственной оплаты труда повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и ни их трудовую деятельность.

Договорный механизм - это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, не полно.

Подкрепление и реализация заданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышение трудовой активности работника, а работник - повышение оплаты труда; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичное опасение в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должны делать первый шаг, что все зависит не от нее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующее обязательство.

Проблема заключается в правильности применения последовательности: или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.

Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторятся в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности, чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом и в какой-то определенной мере подкрепляться.

Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при которых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях трудовых отношений.

Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или нереализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или совокупного работников:

А) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне.

Б) человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;

В) работник не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным стремиться к минимальной трудовой активности.

Второй тип работников наиболее распространен именно в его отношении стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы тоже реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда. следует учитывать, что уровень притязания работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъективных причин - характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсаций. Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или неудовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабоуправляемой ситуации. Наконец, работники могут на определенный период смирится с низкой заработной платой не требуя ее повышения (но добиваясь ее стабильности), но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею. Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой получаемой другими людьми. Появляются различного рода эмоциональные переживания и суждения, вызванные этими сравнениями (обоснованная или необоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это в конечном счете сказывается на стимулирующем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.

Реакцией на притязание работников по поводу оплаты их труда могут быть следующие защитные виды поведения работодателя:

игнорирование принципа справедливости в оплате труда как сложного, непонятного, нерационального;

жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация как компетентная и независимая инстанция устанавливает истинные критерии справедливости);

демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда (или вопроса распределения заработной платы будут решаться гласно или, наоборот, работники не будут знать об оплате труда друг друга).

Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой деятельности. Потребительский мотив в трудовой деятельности проявляется в следующих ситуациях.

Люди обладают разными материальными и духовными запросами вследствие характера, а также фактического материального положения. В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать ради денег.

Человеку свойственно (в большинстве) желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально работать, то есть зарабатывать. Таким образом, именно пропаганде и рекламе потребительства сегодня должна отводится решающая роль в стимулировании труда.

Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от потребительского рынка, то есть объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.

Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от личных потребностей работника, либо от накоплений, либо от инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу.

Определенная связь прослеживается между стимулированием труда и социальной защитой. Социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в тоже время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.

В тоже время в стимулировании труда необходимо видеть и учитывать негативный аспект. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию энергии и ресурсов в таких масштабах, что может привести к экологической катастрофе. В этой связи возникает вопрос о разумности и достаточности своевременного стимулирования труда.

2.3. Зарубежный опыт стимулирования труда

За рубежом накоплен большой опыт стимулирования труда наемного работника. Применяемая там система стимулирования труда позволила приобщить работника к делам фирмы, предприятия, трудовой организации, повысить его заинтересованность в результатах труда. заметных успехов в этом направлении добились корпорации США (Ай-Би-Эм, Мак-Дональдс), передовые фирмы Японии. Швеции, Финляндии, Германии, Англии, Франции и некоторых других стран. Рассмотрим деятельность некоторых из них в этом направлении.

Стимулирование труда в корпорациях США.

Многие достижения американской теории и практики стимулирования труда завоевали себе всемирную славу. Они повсеместно изучаются и копируются. Передовиком в этом направлении деятельности является крупнейшая и наиболее прибыльная корпорация США -АЙ-БИ-ЭМ - была создана в 1914 году. Это самая прибыльная корпорация мира с объемом продаж более 50 млрд. долларов в год, с числом занятых 400 тысяч человек, способная через каждые 10 лет удваивать свои доходы. Ее основатель Уотсон-старший разработал свой метод стимулирования труда, заставивший практически всех работников эффективно и качественно трудиться [2, с.232].

Вся система стимулирования труда основывалась и в настоящее время основывается на общих принципах, которые можно условно разделить на два направления. Основной смысл первого направления заключается в создании отношений доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности подходов к стимулированию труда. основными составляющими первого направления являются:

Глубокие убеждения в совместных этических ценностях. Они основываются на ясных целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь их можно, только постоянно повышая свой профессиональный уровень путем качественного и эффективного труда.

Политика полной занятости. Она реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены условия и организация труда, весь производственный цикл.

Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая представляется ему более интересной содержательной и пассивной.

Личные стимулы к труду. На фирме разработана целая система гибкого поощрения работников, главным образом материального которое заинтересовывает в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.

Неспециализированная карьера. По желанию сотрудника (ему предлагают через определенное время работы по данной профессии специальности, перемещения) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по горизонтали так и по вертикали.

Личное участие работников в принятии решения. Участие обычно происходит на основе консенсуса. Обычно на фирме через определенные промежутки времени производится опрос общественного мнения по какому-нибудь актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии решения. Если большинство опрошенных высказались отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается. То есть работники фирмы имеют своего рода право «вето».

Неявный контроль каждый работник хорошо информирован о целях и задачах фирмы, знает чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег на работе. Если на каком-то участке допускается брак, то данная ситуация обязательно станет предметом обсуждения так как от этого в определенной степени зависит общий экономический результат. И данное поведение работника не считается каким-то «предательством» по отношению к своим коллегам.

Утверждение сильной культуры труда. в данном случае уделяется большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе производственной деятельности, «Экономии рабочего времени» и т.д.

Холистический подход к работнику. Фирма видит свое предназначение в удовлетворение буквально всех потребностей его работников. Эти потребности могут быть как материальными так и социальными. Практический анализ работающих на американских фирмах показывает, что работа позволяет им безбедно жить, пользоваться социальными и другими благами.

Второе направление включает те принципы, которые свойственны этой фирме и предполагают развитие у работника анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях, работник должен планировать свою судьбу и управлять ею и, соответственно, координировать свое трудовое поведение. Эти принципы следующие.

Сильная вера в индивидуализм «уважение к человеку». Это официальная провозглашенная политика фирмы. К мнению работника прислушиваются с ним считаются, поощряют почти все формы активности работника. Ему постоянно доказывают, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.

Четкая кадровая политика. Службы «Управления персоналом» имеют всю полноту информации о каждом работнике, сотруднике фирмы, «ведут» его по служебной и профессиональной лестнице предприятия, фирмы, организации.

Единый социальный статус работников. Он не связан со служебным положением работника. Все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием, как бы «все равны». Руководитель фирмы, руководители других служб и подразделений с одинаковым уважением и вниманием относятся ко всем работникам, независимо от занимаемой ими должности.

Привлечение к работе специалистов высшей квалификации. Фирма принимает на работу только высшей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении и переобучении работников.

Расширенная подготовка и переподготовка всех работников. На фирме существует график подготовки и переподготовки кадров, который строго выполняется. Это позволяет работникам фирмы полностью реализовывать свой потенциал.

Максимально делегирование полномочий работником, вплоть до самых низовых исполнителей. В американской специализированной литературе данная форма получила название «партисипативные» методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, в участие в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения и т.д.

И, как показывает опыт внедрения этих методов управления и стимулирования труда, предприниматели совершенно не боятся свое влияние на фирмах.

Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей. Это одно из самых успешных нововведений, предпринятых фирмой. В данном случае сознательно снижается роль линейных руководителей, а подчиненным предоставляется возможность полностью реализовать свой потенциал. У подчиненных расширяется самостоятельность, а руководители вынуждены искать пути по улучшению управления.

Поощрение несогласия. Это принцип развития в людях индивидуализма. Суть его состоит в поощрении расхождения во взглядах.

Поощрение горизонтальных связей. Сознательно разрушаются вертикальные взаимосвязи, чтобы затем их заменить горизонтальными, возникающими в противовес вертикальным.

Институализация изменений. Если изменения дают положительный результат, то они официально закрепляются как социальный институт.

Принципы, объединенные в перечисленные выше два направления, дополняют друг друга, а объединение их позволяет представить успешно действующую и развивающуюся корпорацию 21 века.

Система стимулирования труда в Японии.

Япония в настоящее время является лидером индустриального развития не только в Азии, но и во всем мире. До начала 60-х годов 20-го века исследователи называли ее «отсталой страной». Япония экономически отставала от США и Западной Европы, в которых к том времени произошли гигантские изменения в производственной, социальной и культурной сфере, связанные с научно-технической революцией и ее социальными последствиями. Необходимость в сжатые сроки преодолеть это отставание предопределило создание специфической модели экономического и технологического способа производства.

Эти модели основывались на так называемом японском типе управления и японской системе стимулирования активности и трудовой мотивации работников. Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношении, которые в отличии американского рационализма пронизана гуманизмом, она дает возможность полностью раскрыть личностный потенциал каждого работника. Японская система стимулирования труда основывается на следующих положениях.

Пожизненный найм рабочих и служащих. Пожизненный найм рабочих и служащий в крупных фирмах охватывает до 30 % рабочей силы [2, с.236]. Он ставит постоянных работников в привилегированное положение. У них есть гарантия работы, ежегодного роста доходов (за каждый отработанный год работник получает надбавку к заработной плате) хорошее социально-культурное обеспечение (60 % японцев, имеющих собственной жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки этой фирмы [2, с.236]), полное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендии детям на обучение в университетах и колледжах и т.д.

Принцип «старшинства». Он обеспечивает повышение заработной платы (в зависимости прежде всего от стажа работы, от уровня квалификации; всякое повышение разряда обязательно приводит к повышению заработной платы; чем выше ранг сотрудника, тем больше размер надбавки, которую он получит; данная система является основой для формирования служебной карьеры и наиболее важным и стимулирующим фактором для усердной работы и активного участия во всех делах фирмы). Этот принцип обеспечивает также результативности труда.

Разносторонняя подготовка кадров. Она предусматривает обязательное регулирование повышения квалификации работников и обеспечивает им должное продвижение. Важным моментом для формирования служебной карьеры в той или иной форме является «ротация», то есть смена рабочего места и одновременно обучение (обучение идет строго по графику через определенное место работы) новые специальности (профессии). Разновидностью системы ротации является так называемая система назначения на должность. При освобождении какой-либо должности в компании на нее объявляется конкурс, в котором может участвовать каждый сотрудник, отвечающий всем необходимым требованиям.

Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое. такой способ перемены работы своего привычного рабочего места играет громадную положительную роль. На новое рабочее место переносится все положительное и прогрессивное с прежнего, работник более критически подходит к новой работе.

Система горизонтальной координации. Это когда на низовом уровне создается целая сеть специальных органов (совет мастеров, совет бригадиров, совет менеджеров и т.д.), которые позволяют оперативно и результативно решать большинство организационных и управленческих вопросов.

Особая процедура принятия решений. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения; работников, социальный группы и т.д. знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную работу, не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степень конфликтности.

Вовлечение работающих в «малые производственные группы по усовершенствованию трудовой деятельности». Они сейчас больше известны под названием «движение за самоконтроль», «движение за бездефектную продукцию», «Кружки контроля качества» (ККК), «кружки за снижение себестоимости» и т.д. По официальным данным около 95 % японских компаний активно развивают эти и некоторые малые производственные группы [2, с. 238]. Говоря об организационном феномене «кружков контроля качества», можно выделить следующие положительные моменты:

повышение образовательного уровня членов ККК;

повышение уровня производственных умений и навыков;

повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно на рабочем место как и между различными звеньями по горизонтали и вертикали;

улучшение психологического климата на производственных участках;

активизирование творческого потенциала членов ККК;

превращение ККК в дополнительный стимул к более усердной работе.

Самым важным моментом в механизме увязывания личных профессиональных интересов каждого сотрудника с результатами производственного участка, на котором последний трудится, является система оценки прилагаемых им усилий. В японских фирмах стремятся к тому, чтобы эта система была создана на основании всем понятных и ясных критериев. Считается, что система оценок должна отражать задачи, стоящие перед отдельным производственным участком, но отвечать нуждам и потребностям всей организации. Как правило, разрабатывается широкий набор критериев, который достаточно эластичен и позволяет приспособить их к различным видам деятельности. Самый важный момент предоставления оценок - это своевременность и точность выполнения поставленной подразделению задачи. В японских корпорациях различают два основных типа оценок. К первому типу относят оценки, выставляемые вышестоящим начальством своим сотрудникам.

Существуют три уровня таких оценок:

оценка со стороны непосредственного руководителя;

со стороны отдела, службы, цеха работника;

со стороны административного руководства фирмы.

Существуют следующие критерии для вынесения оценок:

А) трудовые результаты:

объем выполняемой работы;

качество работы;

результаты деятельности, находящиеся за границами непосредственных трудовых обязанностей (работа в «кружках контроля качества» и другие внеслужебные обязанности).

Б) отношения к служебным обязанностям:

трудовая дисциплина;

работа с группой;

активность и самостоятельность.

В) стремление к служебному росту и развитию:

саморазвития;

результативность деятельности.

Г) специфические проявления и результаты.

Оценки по всем вышеперечисленным параметрам отражаются на результатах периодического годового повышения заработной платы. Эта оценка учитывается также при формировании балла, влияющего на процедуру повышения квалификационного уровня.

Другой документ, отражающий оценку вышестоящего начальства по отношению к работнику, - это «Мнение непосредственного руководителя по результатам обучения сотрудника на рабочем месте». Оценка, зафиксированная в этом документе, заодно с оценкой реальных результатов сотрудника участвует в процедуре повышения квалификационного уровня, влияет на формирование размера заработной платы сотрудника в целом второй тип оценки, выставляемый в японских фирмах, - это «Карта целей развития, которые ставит себе сотрудник». Эта карта фактически представляет собой самооценку работника (мнение работника о себе).

В японской системе свои особенности и формирования заработной платы, опыт, который тоже может пригодится. Например, на фирме «Хитачи» она состоит из следующих элементов:

основная заработная плата. Формируется на базе образовательного и квалификационного уровня и количества лет проработанных в фирме.

Дополнительная заработная плата. Определяется в зависимости от оценки достижений работника по формуле, которая различает три отдельных направления - производственное, административное, исследовательское (творческое).

Заработная плата за выполнение определенных функций. Формируется на основе выполняемой работы, так как существует классификация различных видов работы.

Дополнительная выплата для поддержки семьи и в зависимости от района работы. В Японии выделяется три типа районов и в зависимости от того, в каком работает человек, определяется размер дополнительных выплат.

Специальный тариф - дополнительные выплаты за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условиях, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий.

Дополнительное вознаграждение для сотрудников, входящих в состав центральной администрации фирмы.

В других фирмах есть своя специфика и своя особенность формирования заработной платы.

В совокупности все эти принципы, оценка и самооценка, оплата труда работника способствуют в максимальной степени эффективному использованию человеческого фактора, что приводит в конечном счете к увеличению производительности труда и улучшению качества выпускаемой продукции, раскрепощению производственной предприимчивости работающих.

Стимулирование труда на предприятиях Финляндии, Швеции.

Успехи Финляндии, Швеции и других скандинавских стран являются убедительным доказательством умелого стимулирования и управления трудом. Одной из концепций управления, успешно применяемой на многих предприятиях и организациях, является концепция «управления по результатам». В рамках этой концепции осуществляется и стимулирование труда. Управление по результатам является процессом, состоящим из следующих основных этапов.

1. определение результатов. Оно начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней трудовой деятельности. Устремление каждого члена трудовой организации проявляются, в свою очередь, в виде планов достижения конечных результатов, продвижения по службе и личных планов. Уже на этом этапе активизируется использование воли и мышления каждого члена трудовой организации.

2. Ситуационное управление ради достижения этих результатов. Полностью организуются все дела производства, деятельность людей и окружения таким образом, чтобы планы превращались в желаемые результаты. А для этого одним из главных условий является правильное стимулирование труда и творческий подход к нему.

3. Контроль (наблюдение) за результатами. В процессе контроля, который является необходимым элементом в данной системе, выясняется, какие результаты в области стимулирования труда и всей коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяются какие результаты в области стимулирования труда и всей коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяются как выполняются планы работников по социальному и профессиональному продвижению. Важнейшие выводы в отношении планирования и реального продвижения по службе и в жизни служат целями сохранения трудовой и жизненной мотивации. Особое внимание при этом уделяется вопросам оценки работы сотрудников и системе их стимулирования, обеспечению собственной мотивации к жизни и работе. Эти мероприятия на предприятиях Финляндии можно представить следующим образом:

не попадай во всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Возьми в свои руки использование собственного времени, найди в этом вопросе правильный и достаточно разумный подход;

резервирую столько времени, сколько нужно для достижения конечных целей. Ты некогда не сможешь распоряжаться своим временем, если е продумаешь самостоятельно или с чьей-то помощью, что для тебя является существенным. Не пытайся делать все, а делай самую важную работу;

поддерживай наиболее важные (связанные с твоей работой) организационные и человеческие контакты;

семья - это главная единица общества, учитывай, что в семье ты получаешь значительную часть мотивации к жизни и труду. Ты несешь ответственность за развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций;

необходимо иметь друзей и оберегать хорошие человеческие взаимоотношения, так как они мотивируют твою жизнь;

необходимо вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Необходимо как можно скорее выяснить, что ты ценишь и чего хочешь от жизни.

Эти рекомендации ценны и для тех, кто только вступает в трудовую жизнь, и для тех, кто переживает определенную стадию личностного развития. Есть и некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе, к которым рекомендуется прислушиваться и ориентироваться на них:

позаботься о том, чтобы ты был всегда хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным;

относись положительно к работе и жизни;

активно развивай себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми необходимо что-то делать;

сделай более приятным свое окружение на работе;

постарайся, чтобы твоя работа существенно менялась через каждые 5-7 лет;

определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в трудовом коллективе, так и вне его. Главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам;

будь откровенным со своими коллегами и осуществляй взаимообмен опытом. Требую того же от них по отношению к себе. Это поможет твоей работе и развитию мотивации к ней;

вознаграждай себя за хорошие достижения в работе и требуй вознаграждения со стороны трудового коллектива;

постоянно проявляй заботу о своем психическом и физическом состоянии.

Близка к финской и шведская система стимулирования труда. она построена на формировании высокого (по сравнению с другими странами) уровня жизни, обеспечения занятости населения и большого количества социальных благ. Это построение общества всеобщего благосостояния, основанного на системе общего равенства, суть которого заключается в том, что общество отвечает за представление всем гражданам государственных услуг хорошего качества в ряде ближайших областей (это и высокая организация трудовых отношений, и образование и здравоохранение, и забота о детях и пожилых, а также социальные услуги и т.п.). Например, целью социального обеспечения Швеции является обеспечение человека экономической защитой в случае болезни, рождения ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с несчастными случаями и болезнями по производственной причине (страхование от несчастных случаев на производстве) и безработицей (страхование по безработице и помощь от рынка труда наличными как общественная помощь). Вся система трудовой деятельности, образования, здравоохранения, страхования, и т.д. направлена на стимулирование человека труда. Это и обеспечивает в конечном итоге высокие экономические результаты в трудовой деятельности.

Как видим, опыт, накопленный ведущими корпорациями США, Японии, западных стран по стимулированию труда, представляет для нас большой интерес. Вместе с тем, решая вопрос о применении той или иной модели стимулирования труда, необходимо учитывать конкретные условия существования того или другого предприятия, фирмы, трудовой организации, экономическую целесообразность нововведения и внедрять только то, что необходимо и что подходит для российского менталитета. В противном случае любое нововведение будет бесполезным, неработоспособным и принесет только вред.

Глава 3. Нормирование и стимулирование труда как основа деятельности обслуживающей организации в условиях ограниченного финансирования.

3.1. Характеристика ООО «ПРОСТОР» и сферы его деятельности.

3.1.1. Характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОСТОР - Профессиональное строительство. Обслуживание. Ремонт» зарегистрировано Постановлением № 174/2 от 10.02.2000г. Главой Администрации Октябрьского района г. Ижевска.

Юридический адрес: 426000, УР, г. Ижевск, ул. Красногеройская, 18.

Согласно Устава ООО «ПРОСТОР» основным видом деятельности является ремонтно-строительная.

Предприятием получена лицензия на выполнение строительно-монтажных работ Б 013661, регистрационный номер УДМ 001682 от 04.04.2000г., выданная на основании решения № 35 Лицензионного центра Минстроя Удмуртской Республики, в соответствии с которой ООО «ПРОСТОР» имеет право выполнять следующие виды строительно-монтажных работ:

Земляные работы: благоустройство и озеленение;

Работы по устройству наружных инженерных сетей и оборудования: устройство дорожных оснований и покрытий при благоустроительных работах.

ООО «ПРОСТОР» имеет лицензию на осуществление грузовых перевозок автомобильным транспортом в пределах Российской Федерации, регистрационный номер ГСС-18-002954 от 13.06.2000г., выданную Удмуртским республиканским отделением Российской Транспортной инспекции.

ООО «ПРОСТОР» оказывает целый спектр услуг: круглый год - уборка придомовых территорий и межквартальных проездов, зимой (в течение 4 месяцев - декабря, января, февраля и марта)- очистка от снега, летом (в течение 5 месяцев - мая, июня, июля, августа, сентября) - комплексное благоустройство придомовых территорий, работы по ремонту и восстановлению асфальтового покрытия и газонов, ямочный ремонт и др. Границы периодов могут смещаться в зависимости от климатических условий конкретного года.

Сегодня ООО «ПРОСТОР» производит санитарное обслуживание 65 домов в районе ул. Труда и Т. Барамзиной и справляется с этой задачей на оценку «хорошо». Столь высокая оценка (у остальных ЖРП оценки не выше «удовлетворительно») обусловлено высоким качеством менеджмента и грамотной постановкой работы на обслуживаемой территории. На сегодня ООО «Простор» заключено договоров и практически выполнено работ по благоустройству территорий на общую сумму 4 161 226 рублей. Также заключен контракт на санитарное содержание жилищного фонда и обслуживанию прилегающих придомовых территорий жилищного фонда (уборка лестничных клеток домов, обслуживание мусоропроводов, уборка придомовой территории) общей стоимостью 6 711 365,4 руб.

Среднесписочная численность персонала на 1.02.2001г. составляет 152 человека.

На текущий момент структура организации выглядит следующим образом:

Схема № 1 «Структура ООО «ПРОСТОР»

Состав предприятия выглядит следующим образом:

16 человек составляют руководящий состав и ИТР;

5 водителей;

32 рабочих по благоустройству;

57 рабочих по санитарному обслуживанию;

42 человек - это штукатуры-маляры, плотники, электрики, сварщики.

также на сезон привлекаются рабочие строительных специальностей.

Сотрудники компании имеют высокую квалификацию. Так, возглавляет компанию предприниматель с 7-летним стажем, главный инженер компании отработал в строительстве больше 20 лет. Все 8 сотрудников руководящего состава имеют высшее образование, а 6 из них окончили ВУЗ с отличием. Остальные работники ИТР имеют средне-специальное образование стаж работы по специальности в среднем не менее 10-12 лет.

Отдел жилищного сервиса был создан 1 сентября 2000 года в связи с необходимостью образования в рамках организации самостоятельного структурного подразделения, обусловленной заключением договора с МУ «Городское жилищное управление - Управляющая компания ЖКХ в г. Ижевске» на санитарное обслуживание 5-го восточного микрорайона г. Ижевска - жилищного фонда, расположенного по ул. Т. Барамзиной. В обязанности по санитарному обслуживанию входят уборка подъездов и содержание и уборка придомовой территории. Иными словами, это работы, обеспечивающие чистоту обслуживаемого жилищного фонда.

Численность отдела на 1.09.2000 г.:

Начальник отдела

Ведущий специалист по благоустройству и обслуживанию жилищного фонда.

17 рабочих по благоустройству (дворники)

13 рабочих по санитарному обслуживанию (уборщицы).

Должность начальника отдела занимает специалист, имеющий высшее образование и опыт работ около 2 лет. На должности ведущего специалиста находится лицо имеющее средне-специальное образование (окончил с отличием Московский техникум ЖКХ) в области жилищно-коммунального хозяйства, а также опыт работы в этой сфере 18 лет. Ведущий специалист ранее работал в Жилищно-ремонтном предприятии №17, которое до 1.09.2000 года осуществляло санитарное обслуживание данного жилищного фонда. 21 из 30 рабочих также ранее работали в ЖРП-17 дворниками и уборщицами.

С 1.01.2001 г. ООО «ПРОСТОР» заключило с МУ «ГЖУ -УК ЖКХ в г.Ижевске» договор на санитарное обслуживание 6-го восточного микрорайона г. Ижевска - жилищного фонда, расположенного по ул. Труда г. Ижевска. На 1.02.2001 г. отдел жилищного сервиса насчитывает 93 человека, из них 2 ведущих специалиста, 89 рабочих и 1 водитель. В дальнейшем отделом жилищного сервиса ООО «ПРОСТОР» планируется постепенно взять на себя обязанности по санитарному обслуживанию жилищного фонда, расположенного по ул. Союзной, Молодежной, 40 лет Победы (Устиновский район), Автозаводской, Короткова, Петрова, а также обязанности по вывозу твердых бытовых отходов с указанного жилищного фонда в целях комплексного обеспечения чистоты жилищного фонда.

3.1.2. Cоциально-экономический анализ состояния жилищно-коммунального хозяйства

На протяжении нескольких десятилетий жилищный сектор находился под контролем государства. В сфере обслуживания жилищного фонда создалась сложная ситуация, которую невозможно разрешить за короткий промежуток времени. Основной характеризующей чертой сложившейся ситуации явилось замораживание платы за жилье и коммунальные услуги на уровне гораздо ниже фактической стоимости.

Изменение структуры жилищного фонда, когда более 50% жилья находится в частной собственности граждан, приватизация и разгосударствление предприятий отрасли привели к коренным изменениям системы финансирования жилищно-коммунального хозяйства. С началом реформ объекты ЖКХ, как находящиеся в муниципальной собственности, так и принадлежащие предприятиям, оказались в очень сложной ситуации - для большинства из них ближайшей непосредственной задачей стало простое выживание, поскольку расходы на их содержание в реальном исчислении, даже с учетом повышения тарифов, были значительно сокращены. При этом необходимо иметь в виду, что на протяжении длительного периода государственная политика в отношении социальных отраслей и функционирующих в них объектов строилась на принципах остаточного финансирования. Это касалось всех трех основных статей расходов: оплаты труда работников, текущих материальных затрат и капитальных вложений

Попав в рамки жестких финансовых ограничений, часть организаций оказалась вынужденной переходить от традиционно бесплатных форм оказания услуг ко все большей их платности, причем ввиду резкого сокращения платежеспособного спроса населения самым значимым для них финансовым источником стали перечисления денежных средств различными предприятиями и бартерные операции в обмен на возможность получения их работниками бесплатных прежде услуг.

Большинство объектов коммунального назначения, продолжающие оказывать населению услуги бесплатно или по фиксированным (льготным) ценам и не изменившие профиль своей деятельности, попали в крайне тяжелое положение: выделяемых средств оказалось недостаточно даже для поддержания сложившегося уровня материальных затрат; понизилась оплата труда в материальном производстве. Часть учреждений коммунального назначения, лишившись источников финансирования, просто закрывается и перестает существовать или перепрофилируется, а услуги других становятся недоступными для подавляющего большинства населения; эти процессы получили дополнительный импульс в связи с развернувшейся приватизацией предприятий.