Гарантии и компенсации работника, связанные с расторжением трудового договора. Правила охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТАГАНРОГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

Кафедра гражданского права и процесса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право

на тему: «Гарантии и компенсации работника, связанные с расторжением трудового договора. Правила охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите»

Выполнил

студент группы ЮЗВ-19

Герасименко Е.А.

Зач.книжка № ЮЗВ19060

Принял руководитель

Гаркуша И.В.

Таганрог 2021



План

Введение

1. Гарантии и компенсации работника, связанные с расторжением трудового договора

2. Правила охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите

3. Задачи

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Движение кадров происходит в организациях постоянно. Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В любом случае в момент увольнения работник нуждается в защите своих прав и законных интересов.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

И работник, и работодатель должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить ошибок, влекущих за собой неожиданные и порой дорогостоящие последствия.

Поэтому рассмотрение гарантий и компенсаций работникам, связанных с расторжением трудового договора является актуальным.

Помимо рассмотрения перечня гарантий и компенсаций работникам, связанных с расторжением трудового договора в настоящей работе уделено внимание теме охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите.

Актуальность названной темы обусловлена тем, что в нынешних условиях особенно уязвимыми стали неконкурентоспособные граждане, нуждающиеся в определенной поддержке со стороны государства и общества: несовершеннолетние, инвалиды и женщины (беременные и имеющие малолетних детей).

Социальная защита в трудовом праве представляет собой систему экономических и правовых мер, целью которых является улучшение условий труда наемного работника. Основной принцип в данной сфере - сочетание экономической эффективности и социальной справедливости.

Социальная защита распространяется на всех наемных работников, но отдельные их категории нуждаются в повышенной социальной защите (в узком смысле) - системе мер по оказанию содействия в трудоустройстве, поддержанию стабильности трудовых правоотношений с участием таких лиц, обеспечению безопасности труда.

Актуальность вышеуказанных тем исследования подтверждается также и вниманием со стороны исследователей к данным институтам. Среди исследователей данных темы можно назвать В.И. Миронова, Е.Г. Ситникову, Ю.П. Орловского, О.А. Шевченко и ряд других авторов.

Предмет исследования составляют нормы действующего трудового законодательства Российской Федерации, регулирующие правоотношения в указанных сферах.

Цели исследования заключаются в необходимости изучения гарантий и компенсаций, предоставленных работнику при расторжении трудового договора, а также правил охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите.

Для реализации этих целей были поставлены следующие задачи:

- провести теоретический анализ гарантий и компенсаций работника, связанных с расторжением трудового договора;

- рассмотреть особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

- изучить особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет;

- рассмотреть особенности создания благоприятных условий и охраны труда инвалидов.



1. Гарантии и компенсации работника, связанные с расторжением трудового договора

труд женщина инвалид компенсация

Помимо заработной платы, работники в предусмотренных законодательством случаях могут получать и иные денежные выплаты от работодателя, имеющие иную целевую направленность. При этом трудовое законодательство использует различные понятия: гарантийные выплаты, гарантийные доплаты и компенсационные выплаты.

В соответствии с частью 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В.И. Миронов отмечает следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда:

- установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре;

- непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав;

- обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

Гарантийными выплатами называются предусмотренные законом выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. От гарантийных выплат следует отличать гарантийные доплаты. Различие состоит в том, что если гарантийные выплаты предусматриваются за время освобождения по уважительным причинам от работы, то гарантийные доплаты устанавливаются в целях предотвращения необоснованного снижения заработка, когда работник выполнял свои трудовые функции.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Соответственно, компенсационными называются выплаты, которые имеют целью возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом в другую местность и т.п. Эти выплаты производятся также при командировках, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора не по инициативе работника, безусловно, зачастую не только не отвечает интересам последнего, но и ставит его в затруднительную финансовую ситуацию. В результате увольнения работник лишается постоянного источника дохода, а учитывая уровень безработицы в России вообще и в отдельных ее регионах в частности, следует признать, что установление некоторых выплат работникам при увольнении, хотя бы отчасти компенсирующих их потери от утраты заработка, является просто необходимым.

К средствам, обязательным для выплаты работникам в случае расторжения с ними трудового договора, относятся выходные пособия, которые выплачиваются в определенных статьей 178 ТК РФ случаях.

Термин «выходное пособие» не имеет законодательного определения. Из смысла статьи 178 ТК РФ следует, что выходным пособием является денежная выплата работнику при расторжении трудового договора. Однако аналогичные денежные выплаты, например, в ст. 180 ТК РФ законодатель называет компенсацией. Помещение статьи о выходном пособии в гл. 27 специального раздела «Гарантии и компенсации» позволяет предположить, что законодатель считает выходное пособие компенсацией. Однако буквальное толкование дефиниции, предложенной в ст. 164 ТК РФ, не позволяет охарактеризовать выходное пособие как выплату, установленную в целях возмещения затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Во-первых, утрата заработка ввиду увольнения никак не может быть названа затратой просто с точки зрения русского языка. Согласно Словарю русского языка затрата - это «то, что истрачено, израсходовано». Неполученный работником заработок, которого он лишится вследствие увольнения, не может быть уже истрачен. Это, выражаясь терминологией гражданского права, «неполученный доход».

Во-вторых, утрата заработка происходит не в связи с исполнением трудовых обязанностей, а как раз наоборот - в связи с их прекращением.

Среди оснований прекращения трудового договора, при применении которых выплачивается выходное пособие, законодатель выделил прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников. Работникам, увольняемым по этим основаниям, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в таком же размере выплачивается и при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника.

Трудовой кодекс РФ вместо выходного пособия использует иной термин - компенсация, которая также является денежным вознаграждением, выплачивается при увольнении.

Наиболее распространенным размером выходного пособия является двухнедельный средний заработок. В одних случаях оно выплачивается при расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а в других - в связи с нежеланием работника изменить в перспективе свой трудовой статус. К таким основаниям расторжения трудового договора относится: отказ работника от переезда на другую работу в другую местность вместе с работодателем; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Статья 178 ТК РФ является одной из статей, свидетельствующих о реализации договорного регулирования трудовых отношений. Помимо указанных оснований расторжения трудового договора, при которых выплачивается выходное пособие, эта статья дает право работникам и работодателям совместно решить вопрос о расширении случаев выплаты выходного пособия и о повышении их размера. В данной статье указано, что такие решения возможны, если они предусмотрены в трудовом договоре или в коллективном договоре.

При применении этого правила следует учитывать, что выходное пособие не может выплачиваться, если трудовой договор расторгается по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, или по основаниям, связанным с совершением работниками виновных действий.

Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников являются не только основаниями для выплаты выходного пособия в повышенном размере по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора, но условиями сохранения среднего месячного заработка за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за три месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На Крайнем Севере и в отдаленных местностях предусматриваются более длительные сроки сохранения заработной платы - не свыше трех месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в месячный срок и не был трудоустроен.

На практике встречаются случаи, когда суды отказывают работнику в выплате заработной платы за третий месяц, а в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях - начиная с четвертого месяца на том основании, что отсутствуют обстоятельства, свидетельствующие о наличии исключительных случаев, при которых такие выплаты правомерны. Закон не конкретизирует понятие «исключительные случаи». К таким случаям можно отнести и своевременное обращение уволенного работника в органы службы занятости, которые не смогли его трудоустроить. Правило о сохранении заработной платы должно применяться без какого-либо изъятия. При этом следует учитывать, что заработная плата сохраняется только за теми, кто нуждается в трудоустройстве. Так, заработная плата не сохраняется за совместителями, поскольку они имеют работу по основному месту деятельности и не подлежат регистрации как безработные.

Ряд гарантий и компенсаций для лиц, уволенных по сокращению штата, предусмотрен в иных федеральных законах, например Законе РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно статьи13 этого Закона гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируется возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими у данного работодателя.

Гарантией соблюдения работодателем обязанности перед работниками, уволенными по сокращению штата, является предоставление профсоюзом права на информацию о проводимом у работодателя сокращении штата. Согласно ст. 82 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения этих мероприятий.

Одной из гарантий, предлагаемой работникам является преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное статьей 179 ТК РФ.

Указанная статья определяет круг лиц, имеющих преимущественное право остаться на работе при проведении мероприятий по сокращению штата. К таким лицам относятся, прежде всего, работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда определяется эффективностью использования рабочего времени: выполнение большего объема работы в единицу времени или более качественное выполнение требуемой работы. Квалификация определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Если возникает ситуация, при которой сравнивается труд лиц, одно из которых имеет более высокую квалификацию, другое - более высокую производительность труда, то на практике предпочтение отдается работнику с более высокой производительностью труда.

При осуществлении мероприятий по сокращению штата следует иметь в виду, что ст. 179 ТК предоставляет преимущественное право на оставление в занимаемой работником должности, а не любой должности у данного работодателя. Поэтому если в организации сокращаются все однородные должности, а в порядке трудоустройства имеется только одна вакантная должность, то она может быть предложена любому из увольняемых работников по усмотрению работодателя.

Часть 2 статьи179 ТК РФ выделяет работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, если они имеют равную производительность труда и квалификацию. Это означает, что производственные показатели - главный критерий. Все иные критерии носят подчиненный характер. При решении вопроса о том, кто имеет преимущество в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации, учитываются: семейное положение (семейные - при наличии двух или более иждивенцев, т.е. нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком); утрата частичной трудоспособности у данного работодателя или по защите Отечества; повышение квалификации без отрыва от работы по направлению работодателя.

Круг лиц, имеющих преимущества выставления на работе, определяется не только в централизованном порядке. Этот круг лиц может быть расширен путем договорного регулирования - в коллективном договоре. Как правило, коллективные договоры выделяют лиц предпенсионного возраста, которым до пенсии осталось не более трех лет; работников, имеющих длительный стаж работы у данного работодателя; лиц, относящихся к рабочей династии. Применяя ст. 179 ТК, работодатель не обязан следовать очередности категорий работников, указанных в данной статье. Вполне возможна ситуация, когда при сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Великой Отечественной войны, а не лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, хотя эта категория работников в ТК предшествует инвалидам Великой Отечественной войны.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Численность работников любой организации не остается постоянной и изменяется в зависимости от внутренних и внешних обстоятельств. В одних случаях расширение рынка сбыта товаров и оказания услуг увеличивает штатную численность работников, в других - неблагоприятная экономическая конъюнктура, снижение покупательной способности населения, сужение внешнего рынка для экспортной продукции диктуют необходимость в сокращении штата, уменьшении численности работников.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Данное положение подкреплено позицией Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О. Поэтому изменение структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При реализации этого права необходимо соблюдать определенные процедуры. Одна из них - трудоустройство работника, которому должно предшествовать предупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее,чем за два месяца до увольнения. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ в форме акта, подписанного двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти работу. Поэтому этот срок не может быть изменен без письменного согласия работника.

В настоящее время судебная практика исходит из необходимости для работодателя строго соблюдать установленный срок предупреждения об увольнении. Его нарушение является основанием для восстановления работника на работе. Правила о двухмесячном сроке предупреждения можно не применять только в том случае, если соблюдены условия, предусмотренные указанной статьей.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сокращение штата или уменьшение численности работников относится к тем основаниям расторжения трудового договора, которые могут применяться лишь в тех случаях, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Согласно ТК РФ работнику должна быть предложена работа по вакантной должности или работе, соответствующей его квалификации, а при отсутствии такой должности (работы) - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнить с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данный момент. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Обязанность по трудоустройству работников действует в течение всего срока предупреждения об увольнении. Если в период предупреждения об увольнении по сокращению штата у работника не было другой работы, а позднее появилась вакантная должность, например в результате расторжения трудового договора по инициативе работника, то игнорирование этого факта может быть основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

При трудоустройстве работника следует учитывать также образование новых должностей, которые были введены до увольнения работника. Если эти должности соответствуют квалификации работника, то их непредоставление является основанием для его восстановления на прежней работе.

Статья 180 ТК РФ, учитывая неблагоприятные последствия, которые могут наступить для работников при угрозе массовых увольнений, специально выделяет обязанность работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимать необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. К таким мерам относятся льготы и компенсации, предоставляемые работодателем сверх установленного законодательством, организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора, право работодателя на введение на срок до шести месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации режима неполного рабочего времени.

При угрозе массового увольнения органам исполнительной власти субъектов РФ и органам самоуправления дано право приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателя о массовом высвобождении. Комплекс льгот и гарантий, предоставляемых работникам при угрозе массового увольнения, содержится в соглашениях: преимущественное право приема на работу в организацию при наличии вакансий; предоставление оплачиваемого времени для трудоустройства (не менее одного дня в неделю); предоставление возможности переобучения новой профессии.

Статьей 181 ТК РФ предусмотрены гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Смена собственника имущества организации является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Право расторжения такого договора принадлежит новому собственнику имущества организации, которое он может реализовать в течение трех месяцев со дня возникновения у него право собственности.

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Для некоторых категорий работников установлены ограничения в определении размера выплачиваемой компенсации. К таким работникам относятся руководители, их заместители, главный бухгалтер и заключившие трудовой договор члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности; руководители, их заместители и главный бухгалтер государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий. Всем им может быть выплачена компенсация в размере не выше трехкратного среднего месячного заработка.

Помимо рассмотренных гарантий и компенсаций трудовым законодательством предусмотрено предоставление выходных пособий, компенсаций и иных выплат работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров (статья 181.1 ТК РФ).

Статьей 181.1 ТК РФ определен круг лиц, которым нельзя предоставлять выходное пособие, компенсацию и иные выплаты при расторжении с ними трудового договора. Общие критерии для такого изъятия из общего правила - недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям. Оно проявляется в основаниях прекращения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, либо при увольнении, связанном с совершением работником виновных действий.

К первой группе оснований, которые являются дисциплинарными взысканиями, относятся п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно моральный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. К основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, связанным с совершением виновных действий, можно отнести, например, п. 2 ст. 336 ТК - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Обязанность не выплачивать выходное пособие, компенсацию и иные выплаты при расторжении трудового договора по вышеуказанным основаниям,распространяется на всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

2. Правила охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите

Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников, и трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц.

Статья 251 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность установления особенностей регулирования труда - норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 252 ТК РФ закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда можно классифицировать:

- в зависимости от субъектов трудового отношения (для лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет);

- с учетом специфики трудовой функции работника (для руководителей организаций, членов коллективного исполнительного органа работодателя);

- с учетом характера работы и условий ее выполнения (для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, совместителей, сезонных работников, надомников и др.);

- по признаку специфических условий местности, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности (в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях);

- с учетом условий труда в отдельных отраслях (для педагогических, медицинских и творческих работников и др.).

Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не допускается установление таких особенностей регулирования труда, которые приводили бы к ограничению прав, снижению уровня гарантий работникам, а также повышению уровня их дисциплинарной и материальной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В рамках рассматриваемого вопроса об охране труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите, необходимо остановиться на особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до 18 лет и инвалидов.

Глава 41 Трудового кодекса РФ предусматривает особенности регулирования трудовых отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» раскрывается понятие «лицо с семейными обязанностями». Так, к этой категории может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом; работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Статьей 253 Трудового кодекса РФ предусмотрено ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

До 01.01.2021 года действовал Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещалось применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года №162. В этом документе содержалось более 450 видов работ, сгруппированных по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геолого-разведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.

С 1 января 2021 года вступил в силу Приказ Минтруда России от 18.07.2019 года № 512н, утвердивший новый Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин. Перечень был обновлен после продолжительной дискуссии относительно избыточности действующих ограничений и их частой обусловленности существующими в обществе стереотипами, а не научно доказанными фактами негативного влияния условий труда на женский организм. В итоге количество запрещенных работ было сокращено до 100.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжести вручную утверждены Правительством Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105.

Указанными нормами установлена предельно допустимая масса груза для женщин:

при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг;

при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом РФ от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, и женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 348.8, ст. 348.9 ТК РФ).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте полутора лет также предусмотрены особенности регулирования труда.

На основании ст. 254 ТК РФ предусмотрен перевод на другую работу беременных женщин в соответствии с медицинским заключением по их заявлению с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Госкомсанэпиднадзор России и Минздрав России 21, 23 декабря 1993 года утвердили Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.

В соответствии со статьей 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110).

Женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение; женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, в соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 года № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» предоставляется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Согласно статьи 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:

- на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);

- во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

- отпуск засчитывается в стаж работы по специальности, страховой стаж (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости); однако в стаж работы, необходимый для пенсионного обеспечения, включаются лишь полтора года ухода за каждым ребенком;

- отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Следует обратить внимание, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. Важен фактический уход за ребенком и непредоставление отпуска матери ребенка.

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает.

Необходимо отметить следующую особенность, установленную статьей 258 ТК РФ: работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления по заявлению женщины могут:

- присоединяться к перерыву для отдыха и питания;

- переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены).

Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статьей 259 ТК РФ закреплены гарантии, распространяющиеся на беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом такие женщины должны быть ознакомлены под подпись со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии и льготы, предоставленные женщине в соответствии с указанной статьей, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Необходимо оговорить гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обстоятельствами при расторжении трудового договора, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Конституционный Суд РФ в Определении от 4 ноября 2004 года № 343-О указал, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые права беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые рассмотрены в указанной статье.

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Исключением из этого правила, установленного ст. 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, а также иных действий, если они дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя в соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- в отношении прекращения трудового договора с педагогическим работником - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Одной из категорий работников, в отношении которых применяются особенности регулирования труда, являются несовершеннолетние лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с национальным законодательством России лица, не достигшие 18-летнего возраста, признаются детьми.

Целями государственной политики в интересах этих лиц в сфере труда является обеспечение их права на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для их здоровья или служить препятствием в получении образования либо наносить ущерб их физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию. Для достижения указанных целей законодательством установлен минимальный возраст приема на работу, предусмотрена необходимость содействия им в трудоустройстве, определены особые требования к предоставляемой работе, продолжительности рабочего времени и другим условиям труда.

Так, согласно ст. 63 ТК РФ прием на работу несовершеннолетних по общему правилу допускается по достижении возраста 16 лет.

Статьей 265 ТК РФ предусмотрено, что не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 163.

Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 года № 7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что только после предварительного обязательного медицинского осмотра должны приниматься на работу лица моложе 18 лет (ст. 266 ТК РФ). В дальнейшем до достижения возраста 18 лет они подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру.

Целью медицинского осмотра является определение возможностей подростка выполнять работу без нарушения процессов роста и развития, ухудшения состояния здоровья, а также для определения соответствия функциональных возможностей требованиям, предъявляемым к профессиям по определенным видам деятельности.

Проведение предварительных и ежегодных обязательных медицинских осмотров лиц, не достигших 18-летнего возраста, осуществляется за счет средств работодателя.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет предусмотрено предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения 18 лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия.

Необходимо отметить, что работников в возрасте до 18 лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ).

Исключение составляют творческие работники. Перечень творческих профессий установлен Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 года № 252.

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора предусмотрены ст.269 ТК РФ.

В соответствии с указанной статьей расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работника моложе 18 лет без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних является незаконным и влечет восстановление работника на работе.

Родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста пятнадцати лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка.

Рассмотренные законодательные нормы об охране труда лиц моложе 18 лет являются правовой основой для реализации Основ государственной молодежной политики Российской Федерации в сфере труда, рассчитанной на период до 2025 года. Данная Стратегия ориентирована на граждан России в возрасте от 14 до 30 лет, включая лиц, оказавшихся в сложной жизненной ситуации (выпускников образовательных учреждений для сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, безработных, переселенцев, мигрантов и пр.).

К приоритетным направлениям указанных Основ относятся:

- повышение уровня здоровья молодежи;

- вовлечение молодежи в социальную практику;

- развитие созидательной активности молодежи;

- интеграция молодых людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, в жизнь общества;

- сокращение уровня безработицы в молодежной среде;

- сокращение числа молодых людей, имеющих крайне низкий уровень доходов и живущих ниже прожиточного минимума и др.

Реализация Основ позволит улучшить положение молодежи в обществе, увеличить ее вклад в развитие и повышение конкурентоспособности страны.

Под особой охраной государства находится труд инвалидов.

В соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов; резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов; стимулирование создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в т.ч. специальных) для трудоустройства инвалидов; создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов; создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов; организация обучения инвалидов новым профессиям (ст. 20).

Ставшие инвалидами работники трудоустраиваются в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации, как правило, руководителем той организации, где работник частично утратил трудоспособность. При отсутствии условий для продолжения трудовой деятельности инвалида в данной организации содействие в трудоустройстве ему оказывают органы службы занятости населения.

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.

В случае, если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты может осуществляться по направлению органов государственной службы занятости населения с учетом индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, содержащей заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Форма индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и Порядок разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утверждены Приказом Минтруда России от 13.06.2017 № 486н.

Отказ в приеме на работу в счет квоты может быть обжалован в судебном порядке. Кроме того, неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты являются административными нарушениями и на основании ст. 5.42 КоАП РФ влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для рационального трудоустройства инвалидов предусмотрено создание специальных рабочих мест - рабочих мест, требующих дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения. Основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности утверждены Приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов (ст. 22).