Трудовые споры, связанные с восстановлением работника на работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет права

Выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 40.03.01 «Юриспруденция»

Трудовые споры, связанные с восстановлением работника на работе

Розиева Малика Рустамовна

Рецензент к.ю.н., доцент

Департамента общих и межотраслевых юридических дисциплин НИУ ВШЭ

О.Ю. Павловская

Москва, 2019

Введение

договор увольнение трудовой спор

Конституцией Российской Федерации закреплено право на труд, которое в процессе его реализации разными способами отражает уровень развития современного общества. Каждый гражданин Российской Федерации может использовать различные формы для реализации своего конституционного права и при этом не подвергаться дискриминации; работать в условиях, которые отвечают всем требованиям безопасности санитарных норм; заработная плата должна быть никак не ниже минимального размера оплаты труда, который был установлен ФЗ; пользоваться правом на отдых. В современных условиях работодатели прибегают к ущемлению трудовых прав работник и нарушают законодательство. Распространёнными случаями являются незаконное увольнение, невыплата заработной платы, перевода на другую работу и другое.

Трудовой спор возникает, как правило, после произошедшего правонарушения вследствие неисполнения работодателем либо работником своих обязанностей. В случае, если нарушения трудового законодательства не было, но при этом субъект правоотношения считает, что оно было, трудовой спор также может возникнут. Установление нарушения трудового законодательства устанавливать соответствующий юрисдикционный орган, который рассматривает сложившийся трудовой спор.

Как показывает судебная практика, после распада советского союза, трудовые споры между работодателями и работниками приобрели массовый характер. Большинство работников не обладают достаточными знания в области трудового законодательства, что не позволяет им защитить свои нарушенные права. Так как восстановление работника на работе является достаточно затратным процессом, большинство сотрудников предпочитают найти новую работу.

Актуальность данной дипломной работы заключается в спорных моментах регулирования отношений, связанных с восстановлением работников после увольнения. Целью работы является исследование природы трудовых конфликтов, возникающих при восстановлении работников на месте работы, при помощи изучения юридической литературы, трудового, гражданского и гражданско-процессуального законодательства.

Предметом в данной работе являются спорные моменты правового регулирования правоотношений, связанных с восстановлением работника на работе.

Объектом работы являются правоотношения, которые возникают между двумя субъектами (работником и работодателем), вследствие возникновение трудового спора о восстановлении работника на работе.

Задачи данной работы:

1) Рассмотрение основополагающих принципов трудового права;

2) Изучение становления законодательства об увольнении работника по инициативе работодателя;

3) Рассмотрение общий порядок увольнения работника;

4) Изучить особенности рассмотрения дел о восстановлении работников на работе и порядок восстановления на работе;

5) Изучить и проанализировать судебную практику по указанной категории дел.

При проведении исследования были использованы следующие методы: сравнительно-правовой, системный, исторический и формально-юридический методы.

Научной новизной исследования является возможность использования выводов и предложений, которые содержатся в данной дипломной работе, а именно:

1. При закреплении в Трудовом кодексе РФ принципа стабильности трудового договора станет главным условием для формирования крепкой социально- трудовой связи между работником и работодателем, а также послужит юридической основой для установления постоянных кадров работников в организациях любой организационно-правой формы. Закрепление принципа стабильности трудового договора также поспособствует обеспечению полноценной работы двух функций социально-трудовых и социально-обеспечительных отношений - функции социальной защиты и функции обеспечения социальной стабильности.

2. Довольно часто работники находятся в прямой экономической зависимости от своих работодателей, что не позволяет им свободно реализовывать свои интересы. Государство также довольно часто вмешивается в сферу труда. Полагаем, что установление предела ограничения свободы трудового договора, а также определения правового поля, позволит сторонам трудового договора в полном объеме реализовать свои законные права интересы.

3. При сокращении численности о сокращении численности или штата работодатель может издать соответствующий приказ, но предупредить об этом по истечении определенного срока. Таким образом, работодатель с момента когда будет издан приказ о сокращении численности или штата и до того момента, когда работники будут уведомлены о скором сокращении, работодатель может перевести на имеющиеся свободные вакансии «выгодных» для себя работников (даже тех работников, чьи должности подлежат сокращению). А работники, в которых работодатель больше не заинтересован, будут уведомлены о предстоящем сокращении, когда уже не останется свободных вакантных должностей. В целях совершенствования трудового законодательства, а также повышения уровня гарантий для работников при увольнении по сокращению численности или штата, представляется разумным закрепление в ст. 180 ТК РФ срока после издания приказа о сокращении численности или штата, в течение которого работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. Работодатели злоупотребляют своим правом, тем самым нарушая трудовые права работников. В настоящее время перевод на иную работу может быть рассмотрен не только по существу данной нормы, но и как автономный вид изменения трудового договора, если имели место быть существенные изменения условий труда. Объясняется это тем, что у сотрудника по факту отсутствует свобода выбора. У него есть всего два варианта: принять изменения условий труда и продолжить работу, либо же не принять предложенную работодателем вакансию, расторгнув трудовой договор по соответствующему основанию, которое закреплено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом, сотрудник , начиная свою трудовую деятельность в конкретной организации или же на предприятии, выражал согласие на те условия, которые были включены в первоначальном трудовом договоре.

Предполагается, что оптимальным решением в данной ситуации было бы ограничить права работодателя в части изменения условий трудового договора. При этом, если сотрудник отказывается от продолжения работы, сделать его увольнение невозможным, какие бы причины не были у такого перевода. Иначе индивидуальная свобода труда не может быть реализована.

5. Представляется разумным закрепление на законодательном уровне механизма порядка немедленного исполнения судебного решения о восстановлении работника на работе, в целях реализации всех трудовых гарантий работника. Также для всестороннего обеспечения действия механизма порядка немедленного исполнения решения о восстановлении на работе необходимо закрепить в законодательстве легального определения немедленного исполнения.

6. На сегодняшний день открытым вопросом остается фактический допуск работника к исполнению его трудовой функции после вынесения решения о его восстановлении на работе, так как трудовое законодательство не содержит такого понятия как фактический допуск к работе. В связи с этим представляется целесообразным закрепить понятие фактический допуск к работе на законодательном уровне.

Структура работы включает в себя введение, три главы, объединяющие семь параграфов, заключение и библиографический список.

Глава 1. Стабильность трудовых отношений как основной принцип трудового права

1.1. Стабильность трудового договора как современный принцип трудового права

Свобода труда - один из основополагающих принципов международного права. Впервые данный принцип был провозглашен Конституцией Франции в 1848 году. Свобода труда носит естественный характер. Она присуща каждому человеку на протяжении всей его жизни. Трактовка ст. 37 Конституции Российской Федерации позволяет сделать вывод, что любой человек на протяжении собственной жизни имеет право сам решать, как он применит свои способности к работе, где и кем он будет трудиться.

В ст. 2 Трудового кодекса РФ, помимо других определяющих принципов, которые связаны с регулированием трудовых отношений, обозначен принцип свободы труда, который непосредственно включает в себя право на труд.

Большинство авторов полагает, что принцип свободы труда между отраслями можно раскрыть сквозь принцип свободы трудового договора. Это является гарантией для применения имеющихся у работников трудовых возможностей исключительно по своему усмотрению. Каждому человеку дано право выбрать профессию, вид деятельности и иметь право полностью отказаться от работы и заключать какой бы то ни было трудовой договор.

И по сей день среди представителей науки трудового права ведется постоянная дискуссия по вопросу о принципе свободы труда. Л.Ю. Бугров говорит, что «свобода труда в юридическом аспекте является совокупностью юридических форм, которые отражают степень свободы в общественных отношениях по поводу труда. Она включает принципы, декларации, другие нормы права; положения, являющиеся результатом правоприменительной практики; которые соответствуют таким нормам и положениям юридические отношения». Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 15 С.П. Маврин относит принцип свободы труда к основополагающим и считает главной идеей правового регулирования труда. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003. С. 94. А. М. Лушников и М. В. Лушникова не согласны с таким утверждение. Они считают, что принцип свободы труда не должен считаться самодостаточным и рассматриваться как «цементирующеее» начало. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. С. 521. И.К. Дмитриева в своей работе, которая посвящена принципам трудового права также не отметила, что принцип свободы труда можно считать основополагающим принципом трудового права.

Большинство авторов полагают, что свобода труда, воплощается в том, что в трудовой договор включаются те условия труда, которые отражают интересы конкретного человека. Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. № 4. При этом, в научной литературе можно столкнуться со встречным мнением о том, что государство постоянно вмешивается в процесс регулирования свободы труда и свободы трудового договора. Б.Р. Карабельников отмечает, что стороны трудовых отношений, как правило, «лишены эластичности касаемо почти всех вопросов, не считая названия должности и размера заработной платы». Карабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. № 1 // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс] / АО «Консультант Плюс». М., 2011. С. 132.  А.В. Кручинин высказывает интересное мнение о том два данных конституционных принципа, которые имеют огромное значение для всей отрасли трудового права, не совпадают по содержанию и даже противоречат друг другу. Кручинин А.В. Методологические аспекты рассмотрения проблемы свободы туда и свободы трудового договора // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2015. - С. 174

Современная наука трудового права утверждает, что при под влиянием многих экономических факторов, трудовое право в будущем будет полностью поглощено гражданским правом. Во многих трудах отмечается, что главная причина возможного поглощения - это рыночные изменения в сфере экономики. Колеватова В.С. Некоторые вопросы современного развития общей части трудового права России (краткий обзор) // История правового регулирования труда в России: сб. ст. Ижевск, 2014. С. 132. 

В гражданском праве принцип свободы трудового договора является краеугольным. Его появление приходится на то же время, когда и возник сам трудовой договор. Ориентируясь на данный принцип, участники трудового договора могут выразить свою свободу воли и принять те условия, которые будут взаимовыгодны обоим сторонам.

Существует три главных аспекта принципа свободы трудового договора, которые выделяют в научной литературе:

1) граждане и юридические лица являются свободными в заключении всякого договора;

2) стороны договора имеют право заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом;

3) стороны сами должны согласовать условия договора. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения. Кн. 1. 3-е изд., стереотип. М., 2001. С. 75-76.

Ученые-правоведы, при исследовании вышеназванного принципа, рассматривают его как в «узком», так и в «широком» смысле. Некоторые авторы полагают, что принцип свободы трудового договора должен применятся только к сотрудникам, так как они являются более «незащищенной» стороной трудового договора. В научной литературе рядом авторов также высказывается иное мнение, которое заключается в том, что свобода трудового договора распространяется на всех участников трудового правоотношения. В. И. Миронов в своей работе рассмотрел данный принцип со стороны сотрудников. По результатам исследования, автором были выделены юридически наиболее значимые обстоятельства: 1) сотрудник обладает свободой в волеизъявлении, когда приступает к исполнению трудовой функции. Он либо продолжает трудовые отношения, либо прекращает их; 2) Заставить сотрудника заключить трудовой договор или исполнять трудовую функцию должно быть невозможно. Миронов В. И. Трудовое право России. Учебник. М., 2005. С. 89

С. А. Иванова и Р. З. Лившиц наоборот полагают, что принцип свободы договора должен быть отражен в правомочиях сотрудника и работодателя. Ими указывается, что работник может свободно выбирать себе место работы, учитывая свои предпочтения, возможности и знания, а работодатель свободен в выборе работника, который подойдет по деловым и профессиональным качествам. Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 49 -- 50. Интересным представляется мнение В. С. Колеватовой. Автор отмечает, что трудовой договор - это соглашение нескольких сторон. Причем каждая сторона ищет для себя выгоду и уверена в том, что другая сторона руководствуется таким же желанием.

Но, тем не менее, стоит отметить, что в современном гражданском праве стороны договора не обладают полной свободой, которой могут воспользоваться при заключении трудового договора. Такое заключение можно сделать на основе Постановления Пленума ВАС РФ от 14 марта 2014 года № 16 «О свободе договора и ее пределах». Проведя анализ п. 3 данного Постановления, можно сделать вывод, что рассматриваемый принцип является краеугольным в гражданском праве, но при этом необходимо, чтобы договорная основа регулировалась на законодательном уровне, учитывая интересы сторон, которые находятся под защитой закона. Баланс интересов обоих сторон трудового правоотношения ни в коем случае не должен быть нарушен. Ограничивая свободу договора в рамках гражданского права, мы тем самым защищаем наименее сильную сторону трудового правоотношения и поддерживаем баланс интересов всех сторон.

Передача большей свободы (в частности, свободы в увеличении продолжительности рабочего дня) сторонам трудового договора на практике может привести к весьма положительным результатам в виде повышения производительности труда, самоорганизации трудового процесса , увеличения доходов населения. Но тем не менее, вследствие расширения договорного сотрудничества могут также возникнут соответствующие последствия в виде болезни работников от трудной интенсивной работы, уменьшение длительности жизни и количества населения. Без колебаний можно сказать, что в трудоспособном возрасте сотрудник вполне вероятно согласится уменьшить время отдыха и повысить длительность рабочей недели, если это скажется на повышении уровня заработной платы. Но даже безусловно здоровый сотрудник с высокими физиологическими показателями не сможет работать в таком графике всю жизнь. Скорее всего в определенный момент организм не сможет работать в таком режиме и работник больше не будет иметь возможность трудиться в предложенных условиях, как бы он сам этого не хотел.

Т.В. Русских подчеркивает, что ограничение свободы трудового договора должно быть в любом случае и не важно регулирует ли договор экономические отношения или предметом данного регулирования рассматривается живой труд. Свобода должна быть провозглашена прогрессивным законодательством, наукой и практикой в любых сферах социальной жизни граждан. Если это будет присутствовать, то можно будет сделать вывод о том, что общество достигло «состояния свободы». При этом ни в коем случае нельзя забывать о том, что свобода не может быть абсолютной. Существование большого количества нормативных правовых актов и публичной власти значительно «сказывается» на свободе трудового договора и свидетельствует о её фактическом ограничении. Русских Т.В. К вопросу о свободе трудового договора и её ограничении // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2015. - С. 139

В большинстве случаев, работник является зависимым от работодателя в финансовом плане и не имеет возможности в полной мере воплотить все свои законные интересы. Для государства характерно вносить изменения в сферу труда и поэтому пределы ограничения свободы трудового договора должны быть определены законом. Необходимо определить правовое поле, в пределах которого все стороны трудового соглашения могут полностью реализовать свои права и законные интересы.

1.2 Стабильность трудового договора как современный принцип трудового права

Принцип стабильности трудового договора не нашел текстуального закрепления в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, но его статус принципа трудового права четко прослеживается во многих нормах-принципах ТК РФ. О теории стабильности трудовых правоотношений в своей работе писал Л.С. Таль. Автор отмечал, что теория стабильности трудовых отношений очень важна. Ее идея заключается в том, что должно быть очень веское основание для увольнения сотрудника, и все убытки понесенные в следствии такого увольнения должны быть возмещены работодателем.
Л.С. Таль писал, что работодатель незаконно увольняет работников не потому, что это вызвано интересами конкретного предприятия, а по причине иных обстоятельств, мотивированность которых сомнительна. В таких случаях работодатель обязан нести ответственность и оплатить издержки, понесенные сотрудником из-за увольнения. Л.С. Таль подметил важный момент. У трудового договора существует связь с личностью сотрудника и именно эта связь часто является причиной расторжения трудовых правоотношений. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 165.

Пытаясь дать характеристику КЗоТ 1922 г. ученый-правовед
К.М. Варшавский не раз обращался к принципу стабильности трудового договора. Автор отмечал, что работник может расторгнуть трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом, работодатель таким правом не наделен. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может производиться только на основаниях, которые установлены трудовым законодательством. К.М. Варшавский также высказал интересное мнение о том, что работник и работодатель не смогут находиться в равных положениях, пока работник не будет защищен от расторжения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке. Варшавскии? К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 148.

Многие авторы в дальнейшем изучали вышеуказанный принцип под разными углами. Принцип стабильности трудового договора рассматривался как в прикладном направлении, так и со стороны проблем, которые связаны реализацией трудовых гарантий работников. Представляется интересной монография М.В. Молодцова и В. Г. Сойфера под названием «Стабильность трудовых отношений», содержащая ряд интересных положений касательно теории стабильности трудовых правоотношений. В данной работе авторы дали определение стабильности трудовых правоотношений, которое гласит, что стабильность трудовых правоотношений - это такое состояние, характерное для длительных и устойчивых трудовых правоотношений работника с конкретным предприятием или организацией и рабочим коллективом. Молодцов М.В., Сои?фер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений М., 1976. С. 11. М.В. Молодцов и В. Г. Сойфер отметили, что это состояние присутствует на любой стадии трудового договора.

Стабильность трудовой функции и места работы выражается в том, что работник не может быть переведен на другую работу без его письменного согласия, а трудовой договор, по общем правилам заключается на неопределенный срок. Изменение подведомственности организации не влечет за собой прекращение трудовых правоотношений. Проблема текучести кадров также не осталась в стороне. Отмечалось, что стабильность трудовых отношений обеспечивается за счет сокращения количества увольнений, особенно тех, которые относятся к текучести кадров. Текучесть кадров выражалась в увольнениях работников по неуважительным причинам и увольнениях, которые в целом противоречили интересам народного хозяйства и государства.

Стоит отметить, что текучесть кадров по своим признакам отличается от иных существующих форм движения рабочей силы (например, плановое перераспределение кадров, которое связано с техническим перевооружением). Названные формы движения рабочей силы, определенными авторами также назывались текучестью кадров, отвечающей народнохозяйственным интересам. Никитинскии? В.И. Эффективность норм трудового права. М., 1971. С. 161; Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 126-127.

Теория стабильности трудовых отношений, выдвинутая советскими представителями науки трудового права, построена на нескольких основополагающих элементах, а именно: организационно-правовых форм обоснования принципа стабильности трудового договора, проведение работы со штатом (подбор сотрудников, их обучение и использование), улучшение условий и организации труда путем правового регулирования, повышения трудовой дисциплины сотрудников. Стоит отметить, что большое внимание в данной теории уделялось гарантиям, а также материальному и моральному стимулированию работников, что выступало гарантом обеспечения стабильности трудовых отношений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя довольно часто сопровождается тем, что работнику не предоставляются его законные трудовые гарантии. Л.С. Таль выделял это основной проблемой и отмечал, что в данной ситуации крайне необходим судебный контроль. В противном случае работодатели продолжат злоупотреблять своим правом.

При этом автор также писал про ограничение свободы увольнения. По мнению Л.С. Таля увольнение работников фабрично-заводских комитетов являлось отягощающей процедурой процедурой для работодателя и стесняло свободу увольнения. Автор был уверен, что совсем скоро обстоятельства вынудят законодателя отказаться от таких крайностей Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 176., но данное предположение воплотилось в жизнь только в следующем столетии.

До 90-х годов ХХ века, в качестве юридических гарантий стабильности трудовых отношений, правоведы-трудовики выделяли:

1. Закрытый перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор;

2. Обязательное согласование увольнения с профсоюзным комитетом;

3. Дополнительные гарантии при увольнении, которые предусмотрены для отдельных категорий работников ( подростки, женщины и т.д.)

4. Судебный за контроль за незаконным увольнением работников работодателями.

Перестройка, которая началась в середине 80-х годов и дальнейшая приватизация государственных предприятий в начале 90-х годов обусловили новые условия организации труда. Как отметил Р.З. Лившиц, прежнее советское законодательство стеснило свободу и инициативу, излишне регулировав трудовые отношения и поведение их участников. Многие авторы отмечали, что исчерпывающий перечень оснований увольнения работников противоречит новым обстоятельствам, которые могут возникнут, и их невозможно предвидеть заранее. Автор писал, что «гораздо логичнее указать в качестве основания увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала». Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. - С. 60. По мнению Р.З. Лившица, эти причины могут проявляться в изменениях в организации производства и труда (сокращение штата и т.д.), несоответствие работника выполняемой работе (например, отсутствие требуемой квалификации) и виновные действия работника. Идею открытого перечня и обоснованности каждого увольнения также поддерживал В.М. Лебедев. Автор предложил отменить получение согласия профсоюзного органа на увольнения работников, а просто уведомлять их об осуществлении данной процедуры в отношении конкретного работника. Лебедев В.М. О реформе трудового права // России?ская юстиция. 1997. № 9. - С. 47.

Стоит отметить, что у отечественного трудового законодательства имеется много общего с трудовым законодательством стран Запада, касательно вопросов опыта правового регулирования прекращения трудового договора. А именно: обоснованность увольнения, выплата выходного пособия, сроки предупреждения сторон и другое.

В наше время вопрос расторжения трудового договора также регулируется согласно международно-правовым стандартам. На сегодняшний день действуют ряд международных правовых актов, а именно: Конвенция МОТ № 158 1982 г. «О прекращении трудовых отношений» и соответствующая Рекомендация № 166 1982 г., а также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства предпринимателя 1992 г. и Рекомендация № 180 к данной конвенции. Указанные Конвенции и Рекомендации к ним были приняты с учетом сложившейся правовой модели регулирования расторжения трудовых отношений в странах Запада, после Второй мировой войны. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. Монография. -- СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. -- С. 647.

Суммируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что принцип стабильности в трудовых правоотношениях реализуется в следующих юридических гарантиях при увольнении:

1. Обоснованность увольнения. Уволить работника можно только при наличии соответствующих оснований. Увольнения, которые носят дискриминационный характер запрещены.

2. Предупреждение сторон о расторжении трудовых правоотношений. Каждый работник имеет право на предупреждение об увольнении за разумный срок.

3. Соблюдение процедуры увольнения. Общий порядок увольнения заключается в том, что работодатель должен: подготовить документы-основания для увольнения работника; уведомить письменно работника о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок; издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника; внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку Т-2, и ознакомить работника с данными записями; выдать трудовую книжку работнику на руки; произвести полный расчет с работником. Стоит отметить, что данный порядок не закреплен в законодательстве, но каждый его пункт является обязательным. Многие работодатели пытаются определить порядок увольнения самостоятельно и действуют по своему собственному убеждению, что способствует возникновению споров, связанных с восстановлением работника на работе.

4. Выплата выходного пособия. Каждый работник имеет право при увольнении получить денежную компенсацию. Размер выходного пособия зависит от причины увольнения.

5. Защита в суде и других компетентных органах от необоснованных увольнений работодателем. В случае обращения работника по данному вопросу, будет установлено, являлось ли увольнение обратившего работника необоснованным и незаконным.

Как уже было сказано выше, принцип стабильности трудового договора текстуально отражен вместе с другими принципами в Трудовом кодекса Российской Федерации. Но стоит отметить, что на сегодняшний день, данный принцип четко прослеживается в ст. 72 ТК РФ, которая гласит, что условия трудового договора могут изменяться сторонами только по взаимному согласию. Это также касается перевода работника на другую работу.

Приоритет договорного регулирования заключается в том, что даже если законодательства предусматривает односторонний порядок изменения условий договора, то такая процедура допускается только с учетом исполнения работодателем дополнительных требований. Если работник отказывается работать в новых условиях по истечению срока его уведомления об этом, то работодатель обязательно должен ему предложить другую работу, которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья.

В целях реализации принципа стабильности трудового договора и предотвращения количества индивидуальный трудовых споров в судах, представляется целесообразным закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации общий порядок увольнения. Интересным также представляется мнение авторов Избиеновой Т.А. и Целищева А.А., которые предлагают в качестве обеспечения стабильности трудовых отношений механизм приостановления трудового договора, который заключается в том, что трудовые отношения могут искусственно «замораживаться» после стадии заключения договора между сторонами и до стадии его возобновления или же его прекращения. После того, как юридический факт, который привел к приостановлению трудового договора будет исключен, то трудовые отношения могут продолжаться в соответствии с условиями, установленными в трудовом договоре. Избиенова Т.А., Целищев А.А. Приостановление трудового договора как механизм обеспечения "стабильности" трудовых отношений // Трудовое право. 2009. № 8. - с. 7.

Таким образом представляется целесообразным закрепление в ст. 2 ТК РФ принципа свободы трудового договора с другими основополагающими принципами, что поспособствует глубокому уяснению конкретных положений трудового законодательства, определению его дальнейшего развития и ликвидации пробелов в законодательстве. Закрепление принципа стабильности трудового договора также поспособствует обеспечению полноценной работы двух функций социально-трудовых и социально-обеспечительных отношений - функции социальной защиты и функции обеспечения социальной стабильности. Закрепление принципа стабильности трудового договора станет вектором направления в разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, которые будут достаточными для достойного проживания и социальной защищенности в случае наступления рисков утраты трудоспособности, а также усовершенствованию стратегии по созданию правовых механизмов, обеспечивающих осуществление основных прав каждого человека в области труда.

1.3 История развития законодательства об увольнении работников

Возникновение и развитие норм права, которые регламентируют прекращение трудовых отношений приходятся на период XVII в. до начала XX в. Стоит отметить, что основной составляющей данной периодизации являются два фактора: становление в Российской империи фабрично-заводского права, а также общего либерального направления государственной экономической политики.

Проведя анализ ряда нормативных правовых актов, исторических источников и юридической литературы, можно сделать ряд выводов. Отечественное фабрично-заводское право в XIX веке постепенно изживало пассивность регулирования трудовых отношений, которая была заложена феодальной социально-экономической системой. «Положение об отношениях между хозяйствами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г. закрепляло право работодателя уволить работника в случае неисполнения своих обязанностей, а также если было замечено «дурное поведение» последнего. Вплоть до 1917 года данная норма являлась основополагающей в регулировании отношений, связанных с расторжением трудового договора. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г. Томск, 2009. - С 9.

Дальнейшее развитие законодательства по увольнению работников прямиком связано с реформами, которые проходили в 1860-х годах. Так, 3 июня 1886 г. были приняты «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России: учеб.пособие. - 3-е изд.,- М.: Проспект, 2010. - С. 248. Данный Закон закреплял основания, в соответствии с которыми может быть произведено увольнение работника без вины. К таковым относились: обнаружение у работника инфекционного заболевания; в случае приостановки работ на предприятии в связи с произошедшим несчастным случаем; по усмотрению администрации с предупреждением об увольнении за две недели; если денежная сумма, взыскиваемая с работника, превышает треть его заработной платы.

Но, тем не менее, данный Закон содержал ряд технических недочетов, по причине которых его принятие не оправдало возлагаемых надежд и не принесло желаемого результата.

Например, так и не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ на предприятии, в случае увольнения работника, который привлекался к следствию и суду, в отношении которого не был вынесен приговор с признанием его виновным в совершении преступного деяния.

Исследования историков и труды современных ученных подтверждают, что работники имели низкий уровень защиты своих интересов, а также сталкивались со злоупотреблением работодателей. В пример можно привести факт значительного превышения предложения рабочей силы над спросом. Это фактически принуждало всех работников терпеть ущемление своих прав и законных интересов только ради сохранения своей работы. Интерес государства, согласно экономическим взглядам того периода, мог быть соблюден только в случае неограниченной свободой промышленников. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г.Томск, 2009. - С. 10.

Стоит отметить, что отсутствие должного государственного контроля отразилось отразилось на системе увольнения работников в виде значительных недостатков. Фабричная инспекция, перешедшая из подчинения Министерства финансов в подчинения Министерства внутренних дел, не имела соответствующих должностных полномочий, равно как и кадрового обеспечения. Трудовым инспекторам не предоставлялся допуск на военные-промышленные предприятия. В таких местах как Кавказ, Сибирь и Азиатские губернии, Сибирь и Кавказ не имели своей фабричной инспекции.

Закрепленные в Уставе о промышленном труде 1913 года нормы об увольнении по инициативе работодателя позволяют сделать вывод о том, что в ХХ веке законодатель решил обойти стороной устранение важных недостатков, но при этом ужесточить санкции.

В период огосударствления российской экономики и сферы труда, который пришелся на время, начиная с 1918 года до середины 1950-х годов, проводился строгий учет перемещения всех работников, осуществлялась централизация управления трудом, а а также постепенно ужесточались санкции за нарушения трудовой дисциплины. В тот период органы исполнительной власти полностью контролировали отношения по увольнению работника, которые фактически перестали быть частноправовыми.

Основные тезисы, которые положили начало периоду военного коммунизма, повлиявшего на трудовые отношения были провозглашены Конституцией РСФСР и КЗоТом 1918 г. В.И. Ленин писал: «Субботники, трудовые армии, трудовая повинность - вот практическое осуществление в разных формах социалистического и коммунистического труда». Ленин В.И. Полн. собр. соч. М., 1964. - С. 315

В статье 46 КЗоТа 1918 года были закреплены основания для увольнения работника без вины. А именно: частичная или полная ликвидация предприятия, учреждения или хозяйства, а также упразднение упразднении отдельных работ или обязанностей; вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.

Политика огосударствления сферы труда, которая была принята в 1912-1918 годах смогла в некоторой степени стабилизировать имеющуюся социально-экономическую обстановку в России. Но стоит отметить, что возможности данной политики были ограничены. Народное хозяйство не распадалось благодаря военизированному труду, но он не мог выполнять функцию по обеспечению экономического подъема. КЗоТ РСФСР 1922 года закрепил новые основы правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе работодателя, которые были приближены к мировым стандартам. Но тем не менее, правомочия работодателей в сфере расторжения трудового договора, несмотря на демократизацию, ограничивались стандартными процедурными требованиями. Для расторжения трудового договора по основанию непригодности работника, помимо воли нанимателя, требовалось согласие расценочно-конфликтной комиссии.

Принятие в 1922 году нового КЗоТа РСФСР поспособствовало оздоровлению сферы труда в стране и потребности стремительного увеличения производственной базы. Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России: учеб.пособие. - 3-е изд., - М.: Проспект, 2010. - С 313. С 1927 года вновь прослеживался возврат к огосударствлению сферы труда. Законодатель дополнял подзаконными актами, ужесточающими меры по обеспечению дисциплины труда, нормы действующего КЗоТа РСФСР, а позднее фактически исключил возможность увольнения работников. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. г.Томск, 2009. - С 11.

В соответствии с Типовыми правилами трудового распорядка, которые были утверждены НКТ СССР 17 декабря 1930 года, уволенный за нарушение трудовой дисциплины работник в трудовой сессии народного суда. привлекался к уголовной ответственности. Двадцатиминутное опоздание на работу в разъяснении СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» толковалось как прогул.

Ответственность за «нехозяйственное» обращение с предоставленной в порядке трудовой повинности рабочей силой была установлена Декретом СНК «О порядке всеобщей трудовой повинности». Комитеты по всеобщей трудовой повинности были наделены полномочиями «предавать виновных суду Революционного Трибунала». НКТ РСФСР специальным разъяснением в адрес администраций предприятий и организаций прямо запретил «отпускать занятых у них рабочих, служащих и технический персонал без разрешения Губрабсилы». Бюллетень трудового фронта. 1921. № 1.

Власти игнорировали тот факт, что трудовое право обладает всеми признаками цивилистической природы и настаивало том, что обязательно должен применятся уголовно-правовой принцип неизбежности наказания.

Таким образом, сложившаяся в 1930-х система увольнения работников по инициативе работодателя и вся сфера трудовых отношений в целом, была максимально приспособлена существованию в чрезвычайных условиях. Высокая производительность труда в усиленном режиме и иные факторы сыграли большую роль в одержании победы в Великой Отечественной Войне. В конечном итоге данная система относительно быстро себя изжила, так как она спровоцировала чрезмерное напряжение сил народа.

Работодатели в период становления условия либерализации советской экономики вновь обрели возможность освобождаться от тех работников, которые не представляют для них профессионального интереса. В 1954 году перестали применятся меры уголовной ответственности к работникам-прогульщикам, не появившимся на рабочем месте по каким-либо причинам.

Данному период отмечается текучестью кадров. В соответствии с Положением от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» работодатель мог не запрашивать перед увольнением работника фабричного, местного, заводского комитета.

КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 году дополнил Основы трудового законодательства базу и детально конкретизировал нормы, связанные с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, нормы об увольнении в связи с приостановкой работ на срок более одного месяца по производственным причинам, которые были закреплены в ст. 47 КЗоТ РСФСР 1922 года утратили юридическую силу.

Срок временной нетрудоспособности работника был увеличен с двух до четырех месяцев. После окончания данного срока администрация имела право по своей инициативе уволить работника (п. «ж» ст. 47 КЗоТ СССР 1922 г.). Также было установлено новое правило, которое сохраняло существующее место работы за работниками, которые утратили свою трудоспособность в связи с профессиональными заболеваниями или трудовыми увечьями до восстановления трудоспособности или получения инвалидности. Таким образом основание для увольнения по инициативе работодателя, формулировку «непригодность к работе» в КЗоТ РСФСР 1922 года, было изменено на «обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы».

Была изменена природа права увольнения администрации работника, вследствие совершения им преступления, которое связано с работой и вступившего в силу приговора суда, а также в том случае, если работник находится под стражей более двух месяцев. Ст. 29 КЗоТ РСФСР 1971 г. гласит, что основанием для расторжения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, согласно которому работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, которые исключают возможность трудиться на данной работе. Демидов Н.В. Развитие института увольнения работника по инициативе работодателя в советском трудовом праве 1970-х гг.// Российское право: Образование. Практика. Наука. 2017. - С.27.

Для несовершеннолетних работников КЗоТ РСФСР 1971 года установил особый порядок увольнения по инициативе работодателя. Для увольнения лица, младше восемнадцати лет, согласно ст. 183 КЗоТ, требовалось согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Установленное в 1958 году обязательное участие заводского, фабричного и местного комитета профсоюза в процедуре увольнения работника по инициативе нанимателя было сохранено.

Приложением № 1 к Положению Верховного Совета РСФСР от 20 мая 1974 г. «О порядке рассмотрения трудовых споров» были закреплены два перечня категорий сотрудников, обращения о незаконном увольнении которых не могли быть рассмотрены судом. Самостоятельным основанием для увольнения, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г., было закреплено появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии Ранее данное основание рассматривалось как прогул. Хищение работником государственной или общественной собственности было выделено как самостоятельное основание для увольнения по инициативе работодателя Указ Президиума Верховного Совета СССР от 28 мая 1986 г.

Главной проблемой института увольнения, который был выстроен Кодексом законов о труде 1971 года можно назвать влияние неправовых факторов на юридические отношения. Так, в случае увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей, учитывались такие наказания как получение общественного выговора или порицания, перенесение отпуска, размещение работника на доске позора, принесение очереди на получение квартиры и другие санкции, которые мог вынести товарищеский суд.

Стоит отметить, что законодатель во второй половине ХХ века искал пути развития сферы труда, так как советская система правового регулирования трудовых отношений принуждала действовать административно-командным методом, но в это же время возникновение и дальнейшее развитие международных связной и социальных отношений проявляло пробелы данной системы.

В период с 1992 года по 2002 год проводилась либерализация российской экономики, демократизация политический и социальных систем. Данные события позволяют выделить указанное время в исторический этап развития трудового законодательства об увольнении работника по инициативе работодателя.

В 1990-х годах изменилась практика применения оснований увольнений работника по инициативе работодателя, несмотря на то, что их законодательная система была сохранена.

Между периодами 1990-х годов и фабричного заводского права можно провести параллели. В конце 1990-х количество безработных сильно возросло, что позволило работодателям устанавливать свои условия как при приеме, так и при увольнении работников. Это послужило развитию современной системы «свободы договора», которая зародилась еще в ХIХ веке.

Изменение, которые были внесены в законодательство от 25 сентября 1992 г. и дальнейшие принятые нормативные правовые акты поспособствовали приспособлению существующей систему увольнения к новым экономическим условиям данного периода. Реформа, проведенная в 1992 году не предполагала радикальных изменений. Была сохранена советская модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во многом приняло характер частных отношений между работодателем и работником увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Начало 1990-х годов дало новые смысл п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ -- «увольнение в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников».

Советские ученые-юристы утверждали, что «в СССР, где безработица уничтожена полностью и навсегда, а социалистические предприятия, непрерывно расширяющие объем производства, испытывают потребность во все новых и новых кадрах, увольнение работников администрацией предприятия может иметь место лишь в редких случаях и, по существу, сводится для работника к переходу на работу в другом предприятии или учреждении». Абжанов К. А. Трудовой договор по советскому праву. -- М. : Юрид. лит., 1964. -- 192 с.

Верховным Судом было установлено новое правило, которое касалось расторжения трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации и его заместителя в связи с грубым однократным нарушением своих трудовых обязанностей. Демидов Н.В. Особенности реализации норм об увольнении работника по инициативе работодателя в 1990-е годы // Lex Russica. 2018. - С. 146.

Свою силу утратили меры общественного воздействие, которые в советский период, как было уже было упомянуто, учитывались при расторжении трудового договора за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работников.

После того как в 2002 году был принят Закон «О несостоятельности (банкротстве)» состояние нестабильности работодателей улучшилось. Свою роль также сыграла политическая централизация и стабилизация национального хозяйства.

Глава 2. Общие основания увольнения работников

2.1 Основания и порядок увольнения работника за виновные действия

При несогласии работника с его увольнением по инициативе работодателя, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе. В этом случае обязанность по доказыванию обоснованности, законности увольнения работника лежит на работодателе.

Порядок и основания расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника предусмотрены пунктами 5-8,10,11 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора подразумевает увольнение работника. Рассмотрим основания, предусмотренные указанными пунктами более детально.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, если тот неоднократно несколько раз, без уважительных причин, не исполнит свои обязанности, и при этом наличия у него дисциплинарного взыскания «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 27.04.2019).

При этом работодатель должен понимать, что увольнение работника по указанному основанию это крайняя мера дисциплинарной ответственности, и во избежание последующего восстановления работника на его рабочем месте в судебном порядке и риска понести затраты на компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением, им должны быть соблюдены все основания, предусмотренные законодательством, в том числе сроки, порядок и правила применения дисциплинарного взыскания. В противном случае, в случае несогласия работника с увольнением, и несоблюдением работодателем порядка увольнения, увольнение будет признано судом незаконным, а иск работника о восстановлении его на работе удовлетворен, несмотря на действительно имевшее место нарушение им своих трудовых обязанностей, только по причине несоблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2014. - С. 72..

Поводом для увольнения по п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются нарушение работником дисциплины, то есть неисполнение им своих обязанностей полностью, либо частично. Неисполненные работником трудовые обязанности, должны быть указаны в трудовом договоре, подписанным работником, в его должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных на предприятии. Нарушение должно быть совершено работником умышленно либо по неосторожности, то есть он должен быть виновен в неисполнении своих трудовых обязанностей.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть неоднократным, а совершено им во второй или третий раз. За ранее совершенное нарушение работнику было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания, либо выговора. За каждое нарушение с работника было затребовано и получено объяснение, а в случае отказа работника предоставить объяснения по факту нарушения им трудовых обязанностей, был составлен, надлежащим образом, оформленный акт об отказе от дачи объяснений.