Трудовые споры, связанные с восстановлением работника на работе

Первое взыскание должно быть наложено не более чем, год назад и данное взыскание с работника не снято. Работник не должен находится на больничном, либо в ежегодном оплачиваемом отпуске. Нарушение, которое является основанием увольнения, должно быть совершено не более 6 месяцев назад, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности не более 2 лет со дня его совершения, при этом, обнаружено оно должно быть не более месяца назад.

Увольняя работника по рассматриваемому выше основанию на работодателе лежит обязанность доказать, что тяжесть, совершенного дисциплинарного проступка работника соответствует крайнее мере дисциплинарной ответственности, а именно расторжению трудового договора и увольнению работника, так как увольнение это не единственный вид дисциплинарного взыскания, которому работник может быть подвергнут и работодатель должен аргументировать применение взыскания именно в виде увольнения, а не иного вида взыскания Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. 2014. - № 10. - С.4.. Стоит отметить, что в совершении работников дисциплинарных проступков должен прослеживаться признак системности.

Основания расторжения трудового договора с работником по причине совершения им виновных действий подразделяются на основания применяемые ко всем работникам (общие основания) и основания, относящиеся к определенным категориям работников (специальные основания).

Рассмотрим, что же законодатель относит к нарушениям трудовой дисциплины. Если работник, не имея на то уважительных причин отказался от продолжения работы в связи с изменениями в установленном порядке норм труда, поскольку в соответствии с условиями трудового договора на работнике лежит обязанность выполнять определенную работу и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на предприятии. Однако необходимо отличать подобный отказ от отказа работника продолжить свою трудовую деятельность по причине изменений существенных условий труда, не являющийся нарушением дисциплины труда.

При рассмотрении иска работника о восстановлении его на работе, суд даст оценку законности и правильности оформления всех взысканий, наложенных на работника, а не только тех, с которыми не согласен истец. Из материалов дела должно усматриваться, в чем было выражено нарушение, явившиеся основанием увольнения работника и обоснованно ли взыскание в виде увольнения работника Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В., Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1-6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).//Библиотечка «Российской газеты», 2013. - Вып. №1. - С. 52..

Основанием для увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ является один из указанных фактов: отсутствие работника, больше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня, на своем рабочем месте, без наличия на то уважительных причин (прогул); нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического, либо иного токсического опьянения на рабочем месте; разглашение работником, охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой тайны, которая стала ему известна в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей; совершением работником растраты, хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества на работе, если данные обстоятельства установлены приговором суда вступившим в законную силу; нарушение работником требований по охране труда, которые повлекли за собой тяжкие последствия, либо существовала реальная угрозой наступления таких последствий.

Рассмотрим указанные факты подробнее.

Отсутствие работника на своем рабочем месте, без наличия на то уважительных причин, больше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (прогул) является нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет полное право расторгнуть с работником трудовой договор и без наличия у него ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Необходимо понимать, что в данном случае работник должен отсутствовать именно на рабочем месте, поскольку это конкретное место на предприятии, где работник выполняет свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, в то время, как работа это территория предприятия, где работник может находится, но свои трудовые обязанности при этом не исполнять. Кроме того, прогулом могут считаться: оставление работником, без наличия на то уважительных причин, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, и не предупредившим администрацию работодателя о расторжении трудового договора по его инициативе, либо до истечения, предусмотренного законом, двухнедельного срока предупреждения; оставление работником рабочего места, без наличия на то уважительной причины, до истечения срока действия договора; самовольный уход работника в отпуску, либо самовольное использование отгулов. Однако, нельзя считать прогулом использование работником законно положенных ему отгулов, в случае, когда работодателем в предоставлении таких отгулов работнику было незаконно отказано Прохорычева Е. Непризнанный прогул // Кадровое дело. 2014. № 1. - С.8.. Прогулом также нельзя считать вызов работника в правоохранительные органы для дачи показаний. В пример можно привести Определение Московского городского суда от 20.11.2014 N 4г/1-11580.

К.А. обратился в суд к ЗАО «МБ Банк» с требованием о признании незаконным увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что К.А. работал в организации ответчика на должности начальника отдела внутреннего контроля. К.А. была получена повестку о вызове в следственную службу УФСБ России по городу Москве и Московской области на 25.10.2013 г. на допрос в качестве свидетеля по уголовному делу. В связи с чем, К.А. отсутствовал в данный день на рабочем месте. Истец утверждает, что оснований для применения дисциплинарных взысканий у работодателя не имелось, порядок наложения названных санкций соблюден не был. Басманный районный суд города Москвы посчитал, что тяжесть данного проступка соответствует дисциплинарному взысканию в виде выговора и увольнения и в удовлетворении исковых требований отказал. При рассмотрении апелляционной жалобы, поданной истцом, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда отменила решение районного суда и удовлетворила требования истца о восстановлении его в прежней должности на рабочем месте и признала данное увольнение незаконным. Апелляционной инстанцией было установлено, что суд первой инстанции не учел, что свидетель по уголовному делу обязан явиться на вызов дознавателя, следователя или в суд. Соответственно, отсутствие работника на работе в связи с явкой по вызову следователя не должно рассматриваться работодателем как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. К.А. также сообщил работодателю в служебной записке, что он не может присутствовать в данный день на работе по личным причинам.

При нахождении работника на работе алкогольном, наркотическом, либо ином токсическом опьянении работодатель имеет право незамедлительно уволить такого работника. Однако, чтобы увольнение по данному основанию было признанно законным, необходимо, чтобы указанное состояние работника было подтверждено медицинским заключением или другими доказательствами. Употребление спиртных напитков на производстве рассматривается как доказательство алкогольного опьянения работника.

Увольнение работника по п. 6. ст. 81 ТК РФ является своеобразной мерой гарантирующей соблюдение норм об охране государственной, служебной или коммерческой тайны. Работник, в нарушение трудового договора, разгласивший коммерческую или служебную тайну, обязан в полной мере возместить работодателю причиненные ему убытки. Между тем, необходимо отметить, что работник должен знать, что распространяемая им информация является коммерческой тайной предприятия и известна она ему стала именно в связи с выполнением им трудовых обязанностей, а не случайно, в противном случае работодатель не вправе увольнять работника, а лишь вправе потребовать от работника возмещения понесенных работодателем убытков Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 40. .

Подпунктом «г», пункта 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за совершение работником хищения на работе чужого имущества, либо растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания. Между тем, если работник непосредственно не обслуживает денежные либо товарные ценности, одного только факта хищения будет недостаточно, для увольнения работника. Относительно растраты, она представляет особый случай хищения, когда работник пользуется своим положением.

Кроме того, только если обслуживаемые работником денежные средства, либо материальные ценности находились у него под отчетом, возможен факт растраты. О растрате можно говорить лишь тогда, когда работник не может дать отчет о потраченных им средствах.

Так же основанием для увольнения работника может послужить умышленное повреждение, либо уничтожение имущества работодателя, при условии, что данный факт установлен приговором суда и приговор вступил в законную силу.

В соответствии с подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут за нарушение им требований по охране труда, при условии, что данное нарушение послужило основанием для наступления тяжких последствий, а именно: аварии, катастрофы, либо несчастного случая на производстве, либо являлось реальной угрозой наступления данных последствий.

Учитывая изложенное, можно сказать, что не смотря на то, что фактической причиной увольнения работника будут его виновные деяния, основанием для этого послужит утрата доверия работодателя к данному работнику. Подобное увольнение не будет мерой дисциплинарного взыскания, соответственно работодателю не обязательно соблюдать сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). М.: Проспект, 2014. - С.32..

В соответствии с п. 8 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за совершение аморального проступка, при выполнении им воспитательных функций, в случае, если совершенный проступок несовместим с возможностью продолжения выполнения работником его работы. Стоит отметить, что здесь имеется субъективный состав, так как не все работники образовательных учреждений выполняют именно воспитательные функции. Так, работники выполняющие воспитательные функции это преподаватели, учителя, воспитатели, а остальные сотрудники учебных заведений и детских садов выполняют только технические функции и не имеют отношения непосредственно к образовательному процессу, а соответственно не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Однако, к руководителю образовательного учреждения, его заместителям и главному бухгалтеру, действующим в рамках учреждения, либо его обособленного подразделения, указанная норма может применятся и они могут быть уволены по указанному основанию не зависимо от того выполняют они образовательную функцию или нет, но при этом их действия должны быть умысел и наличие вины Толкунова В.Н., Трудовое право: Курс лекций. М.: ТК Велби, 2012. - С.128..

Увольнение по п. 11. ст. 81 ТК РФ возможно в случае если при заключении трудового договора работником предоставлены заведомо ложные сведения либо подложные документы. Это могут быть документы об образовании или стаже работы, не соответствующие действительности.

Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право уволить работника, если последний неоднократно нарушит трудовую дисциплину и без уважительных причин будет отклоняться от исполнения своих трудовых обязанностей. При этом работник уже должен иметь дисциплинарное взыскание, то есть должна присутствовать системность нарушения трудовой дисциплины и неисполнения трудовых обязанностей. Для увольнения работника за виновное поведение, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства нарушений, в противном случае, работник может обратиться в суд за защитой своих законных прав и реализации трудовых гарантий.

2.2 Основания и порядок увольнения без вины работника

Рассмотрим причины, по которым работник может быть уволен, по иным причинам, чем виновное поведение. К таким причинам относятся личные обстоятельства работника и обстоятельства производственного характера.

Увольнение работника в связи с возникновением обстоятельств производственного характера предусмотрены пп. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность расторжение трудового договора работодателем в случае прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности или ликвидации организации. Основанием для увольнения работника по данному основанию будет служить решение о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (решение о ликвидации юридического лица), принятое в законном порядке Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС КонсультантПлюс . Необходимо отметить, что для расторжения трудового договора по указанному основанию не важно ни кем принято решение о ликвидации юридического лица, ни обстоятельства послужившие основанием для его ликвидации. Главным остается лишь реальное прекращение организации работодателя своей деятельности.

Поскольку ТК РФ не содержит понятия ликвидация организации, в данном случае следует руководствоваться положением ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принудительно Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. 03.08.2018) // СПС КонсультантПлюс.

При добровольной ликвидации, наряду с принятием такого решения, назначается ликвидационная комиссия, к которой в том числе переходят полномочия по увольнению работников ликвидируемой организации. При принудительной ликвидации юридического лица, при несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет утвержденный арбитражным судом конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.2002 N 127-ФЗ, в ред. от 27.12.2018 г. N 514-ФЗ // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 16.04.2019).

На конкурсного управляющего возлагается обязанность, не позднее месяца с момента введения на предприятии конкурсного производства, уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Данное обстоятельство увольнения является единственным исключением из правил, когда законодатель допускает увольнение работника, как в период нахождения его на больничном, так и в оплачиваемом отпуске. Но наряду с этим, неблагоприятным фактом, для работника, подлежащего увольнению по рассматриваемому обстоятельству, предусмотрены гарантии и компенсационные выплаты. Работник предупреждается о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, не менее чем за два месяца  Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: ПРИОР, 2014. - С. 90..

Уволенным, в связи с ликвидацией организации, работникам подлежит выплате пособие в сумме среднемесячного заработка, так же, им выплачивается среднемесячный заработок в период их трудоустройства, однако при этом период их оплачиваемого трудоустройства не может быть более двух месяцев с момента увольнения, за исключением случая, когда ему не удалось трудоустроится с помощью службы занятости, куда он обратился в течение двух недель с момента увольнения, в таком случае за работником сохраняется право на среднемесячный заработок на третий месяц с момента увольнения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 61..

Работодатель может (имея на то письменное согласие работника) до истечения двухмесячного срока расторгнуть с ним трудовой договор, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Важным при увольнении работников в связи с ликвидацией организации является именно факт ликвидации организации, либо процесс ее ликвидации, что нельзя путать с реорганизацией предприятия, когда происходит не увольнение всех работников без исключения, а лишь сокращение штата  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015. - С. 67..

Как уже сказано, увольнение работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено и в случае прекращения своей деятельности индивидуальным предпринимателем. В данном случае решение о ликвидации принимается либо самим индивидуальным предпринимателем, либо судом как следствие признания его несостоятельным (банкротом). В остальном порядок увольнения по данному обстоятельству аналогичен порядку увольнения при ликвидации организации «Справочник кадровика: полное практическое руководство»,7-е издание, переработанное и дополненное(под ред. Ф.Н. Филиной) , «ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2010. - С. 21..

Далее рассмотрим порядок увольнения при сокращении штата организации или индивидуального предпринимателя. В связи изменением обстоятельств, а именно спроса на выпускаемую продукцию, а следовательно уменьшением объемов выпуска, в организации может возникнуть необходимость сокращения численности либо штата сотрудников. Работодатель сам вправе определять необходимую численность и штат работников.

Для соблюдения всех требований закона работодателю в данном случае надлежит выполнить следующее: довести до всех работников приказ о сокращении штата или численности работников; установить круг работников, у которых есть преимущественное право на оставление на работе; не более, чем за два месяца, до предполагаемого увольнения, персонально, под расписку предупредить работников о предстоящем увольнении; в случае наличия иной работы в данной организации, предложить ее работникам, подлежащим сокращению; выявить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении каждого работника подлежащего увольнению. В случае невыполнения хотя бы одного из указанных требований законодательства, увольнение может быть признано незаконным Трудовое право: учебник для вузов /А.В. Завгородний, В.В. Коробченков, А.В.Кузьменко и др; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. -М.: ООО «Юрайт - Издат», 2008. - 672 С.. В качестве примера рассмотрим апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.06.2013 по делу N 33-3318/2013.

Н.П. обратился в суд с иском к ООО «Росгосстрах», с требованием признать приказ о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Из материалов дела следует, что истец работал в страховом отделе в г. Пошехонье в филиале компании ООО «Росгосстрах» и был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Истец утверждал, что приказ на основании которого он был уволен является незаконным, так как после сокращения его должность была восстановлена и на неё был принят новый работник. Суд признал данное увольнение незаконным и удовлетворил требования истца.

Кроме того, надлежит соблюдать требования законодательства относительно исключений, а именно запрещается сокращение беременных женщин, а также женщин имеющих ребенка до трех лет, матерей одиночек, воспитывающих ребенка не достигшего четырнадцатилетнего возраста, ребенка-инвалида не достигшего восемнадцати лет, иных лиц, воспитывающих ребенка без матери. Также работодателю следует учитывать преимущественное право работников имеющих более высокую производительность труда и квалификацию на оставление на работе.

Так при одинаковой квалификации и производительности труда преимущество будут иметь: семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев; работники, единственные в семье имеющие самостоятельный заработок; работники, получившие профессиональное заболевание или увечье на данном предприятии; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, которые повышают свою квалификацию без отрыва от работы, по направлению работодателя Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 20.04.2019).

Как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, при сокращении численности или штата сотрудников, работнику выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячный заработок на период трудоустройства, который не должен превышать двух месяцев.«Практика увольнений. Часть 1. Популярные виды увольнений» С. В. Ливена, А. С. Поздеев; под ред. Е. Ю. Руденко, С. Ю. Зиминой. - Волгоград : ООО "Консалтинговая компания «Стратегия", 2016. - С. 188 .

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является смена собственника имущества организации. У этого основания имеется ограниченный субъектный состав применяемый исключительно в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием увольнения данной категории работников служит решение нового собственника. Необходимо отметить, что увольнение по данному основанию применимо только при условии смены собственника имущества организации в целом Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 19.04.2019).

При расторжении трудового договора по указанным условиям новый собственник имущества организации выплачивает уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков работника. Новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. После истечения указанного срока, увольнение данных сотрудников по указанному основанию незаконно.

На других работников организации смена собственника имущества в данном плане не влияет. Трудовые отношения с ними продолжаются на прежних условиях, без заключения какого-либо дополнительного соглашения, за исключением отказа самого работника от работы в связи со сменой собственника имущества предприятия.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя рассмотрим расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личными качествами работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к ним следует отнести несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой им работе в связи недостаточной квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации. Для увольнения по указанным основаниям необходимо следующее: работник не соответствует выполняемой трудовой функции по причине недостаточной квалификации; трудоустройство в рамках организации; наличие предварительного согласия соответствующего предварительного органа работников.

Несоответствие работника занимаемой должности - это неспособность работника должным образом выполнять порученную ему работу, что может выражаться в невозможности справляться со своими прямыми трудовыми обязанностями, не выполнение установленных норм труда, не обеспечение надлежащего качества результатов работы. Важным является то, что недостаточная квалификация работника обязательно должна быть подтверждена результатами проведенной аттестации, только при наличии этих условий допускается увольнение по указанному основанию, в противном случае увольнение будет признано незаконным.

Правила проведения данной аттестации предусмотрены трудовым законодательством. Однако даже при подтверждении факта недостаточной квалификации работника для занимаемой должности, увольнение работника возможно только если не представляется возможным перевести работника на другую работу, соответствующую его квалификации, а в случае ее отсутствия иной вакантной нижестоящей или менее оплачиваемой должности, которую работник в состоянии выполнять.

Таким образом, увольнение работника без вины - это те обстоятельства, которые связаны не с дисциплинарными проступками работника, а с производственными или личными обстоятельствами работника. При увольнении работника без виновных действия, работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения, а также четко следовать запрету законодателя на увольнение определённых категорий работников.

Глава 3. Трудовые споры о восстановлении сотрудников на работе увольнения работников по инициативе работодателя

3.1 Общая характеристика споров, связанных с восстановлениям работника на работе

Согласно Конституции Российской Федерации, каждый гражданин обладает правом на индивидуальный трудовой спор с применением способов разрешения, установленных в законодательстве. Конституция РФ также закрепляет в ст. 45 и в ст. 46 способы защиты законных прав и интересов граждан.

Споры о восстановлении работника на работе непосредственно относятся к индивидуальным трудовым спорам. Понятие индивидуального трудового спора отражается в 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается неурегулированные разногласия между работником и работодателем относительно применения норм трудового права, которые содержатся в законодательстве и иных нормативных актов. Индивидуальным трудовым спором также является спор между работодателем и уволенным работником, а также лицом, которое являлось претендентом на вакантную должность, но получило отказ.

Стоит отметить, что в юридической литература содержатся множество определений индивидуального трудового спора, но большинство авторов главным признаком выделяют неурегулированность разногласий. Буянова М.О. Трудовые споры. // М.: Проспект, 2014. - С. 135.

Исходя из толкований норм Верхового Суда Российской Федерации, можно дать определение восстановлении работника на работе. Под восстановлением работника на работе следует понимать незамедлительное устранение ошибок работодателем, которые были выявлены судом.

Основанием для восстановления на рабочем месте может послужить незаконное увольнение работника или же его незаконный период на другую работу, то есть без его согласия. Если на место незаконно работника, подлежащего восстановлению на работе на основании решения уполномоченного органа, принят новый сотрудник, то он подлежит увольнению на основании п 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Увольняемому по данному основанию работнику должна быть письменно предложена другая имеющаяся вакансия. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» споры о восстановлении работника на работе четко отграничатся от иных трудовых споров. Например, от споров, которые касаются отказа в приеме на работу. Согласно данному Постановлению, споры об отказе в приме на работу не относятся к спорам о восстановлении на работе, как как они возникают между работодателем и претендующим на имеющуюся вакансию работником. Соответственно, признаком спора о восстановлении работника на работе является наличие трудового договора, заключенного между работодателем и работником.

Судом должно быть установлено, вытекает ли данный спор из трудовых правоотношений и подсудно ли это дело данному суду.

Увольнение признается незаконным в случае не соблюдения работодателем процедуры увольнения и при отсутствия основания для увольнения работника. Агафонова Г.А., Гусов К.Н., Егорова О.А., Федин В.В. Судебная практика по трудовым спорам. М.: Проспект, 2014. - С.33. Основания для увольнения работника перечислению в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение признается незаконным при нарушении его порядка. На практике чаще всего встречаются следующие случаи:

1. Работник не был уведомлён за два месяца письменно об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности штата или об изменении конкретных условий трудового договора;

2. Первичный профсоюзный орган не был уведомлен работодателем за два месяца до начала процедуры сокращения штата. А также не предупредил за три месяца о процедуры сокращения численности работников или штата, которая повлекла массовые увольнения.

3. Увольнение представителей работников, участвующих коллективных переговоров без согласия органа, который уполномочен на такое представительство. Увольнение в таком случае возможно только если был совершен проступок, за который трудовым законодательством предусмотрено увольнение. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). - 6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА - М, 2014. С. 576-583.

4. Работодатель при увольнении работника, являющегося член профсоюза, не учел мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, на основании недостаточной квалификации работника, которую показал результат аттестации, сокращение штата и численности работников, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин.

В данном случае работодатель должен предоставить в выборный профсоюзный орган копию приказа об увольнении, а также все документы, на основании которых производится увольнение указанного работника. Если выборный профсоюзный орган не согласен с увольнением работника, то работодатель должен провести с указанным органом консультации. Когда работодателем будет получено согласие на увольнение работника от выборного профсоюзного органа, работодатель может уволить работника по истечению месяца со дня, когда было получено мотивированное мнение. Если выборный профсоюзный орган не предоставит мотивированное мнение в течение семи дней, со дня получения всех документов от работодателя либо предоставит мнение без обоснования своей позиции, то увольнение в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа.

5. При увольнении работника при несоответствии должности и выполняемой работы по результатам аттестации не был привлечён сотрудник первичной профсоюзной организации.

6. Работодатель письменно не предложил работнику свободную вакансию, в связи с сокращением численности работником или сокращением штата организации; отказом работника продолжать трудовые отношение при изменении условий трудового договора; восстановлением по решению суда и государственной инспекции труда работника, который ранее занимал данную должность; нарушением правил заключения трудового договора, установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, заключение трудового договора с лицом, который не может выполнять данную работу по медицинским показаниям). При сокращении численности о сокращении численности или штата работодатели могут злоупотреблять правом, издать соответствующий приказ о сокращении численности работников или штата, но предупредить об этом по истечении определенного срока. Таким образом, с того момента, когда будет издан приказ о сокращении численности или штата и до того момента, когда работники будут уведомлены о скором сокращении, работодатель может перевести на имеющиеся свободные вакансии «выгодных» для себя работников (даже тех работников, чьи должности подлежат сокращению). А работники, которые больше не интересуют работодателя, будут уведомлены о предстоящем сокращении, когда уже не останется свободных вакантных должностей и увольнение будет неизбежным. Для повышения уровня гарантий для работников при увольнении по сокращению численности или штата, представляется разумным закрепление в ст. 180 ТК РФ срока после издания приказа о сокращении численности или штата, в течение которого работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

7. Отсутствие согласия соответствующего органа на увольнения работника (например, при увольнении несовершеннолетнего требуется согласие комиссии по делам несовершеннолетнего и государственной инспекции труда).

Также стоит отметить, что на законодательном уровне закреплен список работников, которых работодатель не имеет права увольнять с работы. К таким работникам относятся:

1) Работники, которые временно нетрудоспособны и работники, которые пребывает в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

2) Беременные женщины; женщины, которые имеют детей возрастом до трех лет; матери-одиночки, воспитывающие детей до четырнадцати лет; иные лица, которые воспитывают детей без матерей (за исключением случая, когда проводится ликвидация организации либо индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность, а также вследствие совершения виновных действий и аморальных поступков, грубого и неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей, и иным основаниям, которые предусмотрены пунктами 1, 5-8, 10, 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 РФ ТК РФ.)

В пример можно привести решение № 2-6185/2016 2-6185/2016~М-5345/2016 М-5345/2016 от 31 августа 2016 г. по делу № 2-6185/2016. С исковым заявлением в суд обратилась Белоусова И.В. В своём заявлении она просила признать ее увольнение по ч. 4 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить ее в должности инженера по контролю и качеству, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что с 24.03.2014 Белоусова И.В. работала в организации ответчика в должности инспектора по визуальному и измерительному контролю качества окрасочных работ. Далее Белоусова 01.06.2014 года И.В. была переведена в отдел контроля и качества на должность инженера по контролю и качеству, а зачем через 3 недели 22.06.2016 ее уволили по ч. 4 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работодателя). На момент увольнения Белоусова И.В. находилась в состоянии беременности. Работодателя о своём положении уведомила.

Суд пришёл к выводу, что данное увольнение является незаконным из ч.1 ст. 261 ТК РФ следует, что работодатель не имеет права уволить женщин по собственной инициативе, установлен запрет на увольнение по собственной инициативе, кроме одного исключения - ликвидации организации. При этом, все трудовые гарантии, которые установлены законодательством должны быть соблюдены, вне зависимости от того был ли поставлен работодатель поставлен в известность о беременности или нет. Разъяснение по данному вопросы даны в п.25 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Требования истицы судом были удовлетворены.

Трудовым законодательством предусмотрено, что в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, беременная женщина подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если работодатель не знал о беременности, а также в том случае, если беременность, на момент рассмотрения судом иска о восстановлении на работе, не сохранилась.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Рос. Газ. № 27. 07.02.2014; Бюллетень Верховного Суда РФ. № 4. 2014.

Интересным представляется тот факт, что при восстановлении на работе незаконно уволенного работника, трудовой договор с работником, который находился на месте восстановленного работника, подлежит расторжению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При таких обстоятельствах, увольнение не будет рассматриваться как увольнение по инициативе работодателя, что означает, что установленный запрет в ч. 1 ст. 261 ТК РФ на увольнение беременных женщин действовать не будет.

Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», каждый работник должен предоставлять работодателю все необходимые сведения и не злоупотреблять своими правами. Работник не должен скрывать перед работодателем свою временную нетрудоспособность во время процедуры увольнения, а также то, что он является членом профсоюза либо руководителем или заместителем руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожден от его основного места работы, перед увольнением, при необходимости запрашивать согласие выборного профсоюзного органа или же мнение первичной профсоюзной организации.

В том случае, если судом будет установлен факт злоупотребления правом со стороны работника, то в удовлетворении искового требования о восстановлении на работе работника будет отказано, так как работодатель не отвечает за все неблагоприятные последствия, которые возникли вследствие совершения уволенного работником недобросовестных действий.

Незаконный перевод работника на другую работу также является основанием для восстановления работника на прежнюю должность с сохранением трудовой функции. Незаконным переводом будет признан перевод, который был совершен работодателем с нарушениями установленного законодательством порядка перевода. В качестве примера можно привести пример перевода работника на другую работу без наличия письменного соглашения сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации) либо же отсутствие согласия органа, который уполномочил работника представлять интересы в коллективных переговорах при переводе работника на другую работу во время проведения данных переговоров.

В наше время перевод на другую работу, который связан с организационными или технологическими изменениями условиями труда, можно рассматривать не только как норму о переводе на другую работу, но и также как самостоятельный вид изменения трудового договора. Следует отметить, что работник фактически лишен права на свободу выбора, так как он может либо согласиться на новую работу в измененных условиях труда, либо же отказаться от предложенной вакансии и расторгнуть трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вступая в трудовые отношения, работник выражал инициативу работать на тех условиях, которые были определены трудовым договором. Поэтому предлагается ввести ограничение права работодателя на изменение условий трудового договора и запрет на увольнение в случае отказа работником от работы, вне зависимости от причин, которые вызвали такой перевод. В противном случае реализация индивидуальной свободы труда невозможна.

Незаконным признается временный перевод в том случае, если отсутствует письменное соглашение сторон, а также непредставление работодателем доказательств, которые свидетельствуют о том, что перевод осуществляется на конкретных основаниях. Исключением являются случаи, которые представляют опасность для жизни людей или угрожающие нормальным условиям жизни всего население либо его конкретной части. К таким случаям можно отнести природные катастрофы, техногенные аварии, эпидемии и т.д. В данном случае представляется интересным апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2015 по делу N 33-3251).

Гражданин Г. обратился в суд с иском к ОАО «Концерн Росэнергоатом». Истец считает, что данное увольнение является незаконным, так как была нарушена процедура увольнения, и просит восстановить его на работе в другой должности, которая равнозначна ранее занимаемой должности до увольнения, на таких же условиях, но на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что гражданин Г. работал в ОАО «Концерн Росэнергоатом» с 18 мая 2010 года. В 2013 года истец работал в должности (не указана в решении) в департаменте закупок. 4 июня 2014 года истец был письменно уведомлен работодателем об увольнении в связи с сокращением штата работников. В этот же день истцу в письменном виде были предложены иные свободные вакансии. Работодатель также предложил работнику другие вакансии 15 июня 2014 года. 23 июля 2014 года истец написал письменное заявление, в котором он выразил согласие со всеми предложенными ему работодателем должностями. Но, при наличии согласия на вакантные должности, работодатель все равно уволил работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением штата. Перевод работника не был осуществлен.

Суд первой инстанции признал данное увольнение незаконным, так как увольнение работника по данному основанию возможно лишь в том случае, если работника не возможно перевести на другую работу с его письменного согласия по состоянию здоровья работника. Также суд установил, что была нарушена процедура увольнения, так как работнику были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые работник согласился, но перевод так и не был осуществлен. Суд апелляционной инстанции согласился с решением суда первой инстанции и оставил апелляционную жалобу без удовлетворения, решение - без изменения.

На практике не редко встречаются случаи, когда решением суда работник подлежит восстановлению на рабочем месте, но такое решение не может быть исполнено, так как юридическое лицо или предприниматель прекращает свою деятельность. В такой ситуации суд обязывает ликвидационную комиссию либо орган, который принял решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

В случае, если во время рассмотрения спора о восстановлении работника на работе в суде выяснятся, что у работодателя имелись основания для увольнения, но в приказе указана иная либо несоответствующая трудовому законодательству формулировка такого основания и (или) причины увольнения, то суд возлагает на работодателя обязательство изменить формулировку основания и причины увольнения в соответствии с законодательством (ТК РФ или иной федеральный закон) с указаниям на конкретную статью, часть статьи и пункт статьи. К примеру можно привести случаи, когда в трудовой книжке имеется запись о расторжении трудового по соглашению сторон, а на самом деле работник перевелся на работу к другому работодателю.

Стоит отметить, что на практике существует проблема определения даты увольнения при изменении формулировки его основания. Согласно п.7 ст. 394 ТК РФ дата увольнения должна быть изменения на дату, когда было вынесено судебного решения. В том случае, если работник уже заключил трудовой договор с другим работодателем и начал исполнять свои трудовые обязанности, то датой увольнения будет та, которая предшествует дню начала работы у другого работодателя.

Одна из распространенных причин трудовых споров о восстановлении работника на работе - это несоблюдение работодателем процедуры увольнения. В таких случаях суд выносит решение в пользу уволенного работника. Работодатель при увольнении работника должен соблюсти порядок увольнения во избежание возникновения трудового спора. Явное нарушение процедуры увольнения и отсутствие оснований для увольнения прослеживается в апелляционном определении Московского городского суда от 12.11.2015 N 33-41671/2015.

Гражданин Г.В.В. обратился в суд с иском к ФБУЗ «Лечебно-реабилитационный центр» Минэкономразвития РФ о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка.

Из материалов дела следует, что истец работал на предприятии ответчика с 30 апреля 2013 года в должности дворника. Работодатель, без имеющихся на то оснований, издал приказ об увольнении Г.В.В. от 26 июля 2013, как не прошедшего испытательный срок, а также в дальнейшем об увольнении по собственному желанию. В трудовую книжку работодатель внес запись о увольнении Г.В.В. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительные результаты испытания) на основании Приказа от 26 июля 2013 года.

Суд первой инстанции установил, что между работодателем и работником отсутствовало соглашения об установлении испытательного срока, что свидетельствует о том, что увольнение истца по ч.1 ст.71 ТК РФ является незаконным.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение является незаконным и удовлетворил требования истца. Суд апелляционной инстанции оставил апелляционную жалобу без удовлетворения, решения - без изменения.

Довольно часто работодатель увольняет работника с которым заключён срочный трудовой договор раньше установленного срока в трудовом договоре. Данное увольнение является неправомерными работник подлежит восстановлению на работе. Но, тем не менее, стоит отметить, что может возникнуть проблема с восстановлением на рабочем месте, так как срок трудового договора может истечь. Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» такое увольнение является незаконным и суд должен изменить дату увольнения.

Так же имеют место случаи, когда работник предоставляют работодателю решение суда о восстановлении его на рабочем месте, но работодатель исключил из штатного расписания должность, которую ранее занимал незаконно уволенный работник. Байдина О. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект // Трудовое право. № 6. 2015. - С.45. На основании данного решения работодатель обязан восстановить уволенного работника на работе с сохранением его трудовой функции, а если данная должность исключена из штатного расписания, это может быть расценено государственным инспектором труда как нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ч.1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Данная позиция содержится в в письме Роструда. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 «О соответствии должности, профессии и специальности, указанных в трудовом договоре, штатному расписанию организации» // [Электронный ресурс] СПС КонсультантПлюс (дата обращения 28.04.2019) Из вышесказанного следует, что работодатель обязан вернуть должность в штатное расписание или утвердить новую, которая будет соответствовать трудовой функции уволенного работника.

Стоит отметить, что незаконно уволенный работник не всегда обращается в суд с требованием о восстановлении его на работе. Если работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем, он может обратиться в суд с заявлением об изменении формулировки причин увольнения. Согласно 8 ст. 394 ТК РФ, если формулировка причины увольнения мешала работнику найти новую работу, то работодатель должен выплатить ему денежную сумму в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При анализе судебной практики можно сделать вывод, что большая часть индивидуальных трудовых споров, связаны с восстановлением работников на работе и с незаконном переводе на другую работу. Любой трудовой спор уникален, но стоит отметить, что суды придают особое значение именно трудовым спорам, связанных с восстановлением на работе, так как работник как субъект трудовых правоотношений является более уязвимым и незащищенным. Это проявляется в том, что работодатели довольно часто злоупотребляют своим правом, оказывают давления и создают невыносимые условия труда, что принуждает работников к увольнению. Многие работодатели не знают трудового законодательства и считают, что могут уволить работника по любым причинам (например, по личной), которые не предусмотреть ст. 81 ТК РФ. Довольно часто работодатель нарушает процедуру увольнения и перевод на другую работу. Данные действия работник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, трудовой спор, связанный с восстановлением работника на работе - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником, связанное с требованием работника о восстановлении на рабочем месте по факту незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

3.2 Порядок восстановления работника на работе

Одной из первоочередных целей трудового законодательства является установление гарантий на защиту работников от незаконного увольнения или перевода на другую работу.

Данные гарантии закреплены в Трудовом кодексе РФ, а именно путем регламентирования оснований увольнения работников и порядка их увольнения, а также путем предоставления работникам права на судебную защиту либо на обращение в государственную инспекцию труда с заявлением о проверке факта нарушения трудового законодательства и восстановления нарушенных прав и законных интересов работника.

Согласно ст. 356 и ст. 365 ТК РФ, в компетенцию федеральной государственной инспекции труда входит осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства работодателями и других нормативных правовых актов, которые также содержат нормы трудового права, путем выдачи предписаний на установления правонарушений. В соответствии со ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации восстановление на работе незаконно уволенного работника осуществляется на основании решения государственной инспекции труда или по решению суда. Ознакомившись со ст. 356 и 365 ТК РФ, можно также сделать вывод, что в полномочия государственного инспектора труда входит устранение нарушений трудового законодательства в отношении работника, которые были допущены работодателем, в том числе, при увольнении конкретного работника, посредством вынесения обязательного предписания для работодателя об отмене приказа об увольнении данного работника. При этом, в полномочия государственного инспектора не входит осуществление восстановления работника на прежней работе.

Трудовым Кодексом Российской Федерации установлено (ст.391), что индивидуальные трудовые споры, связанные с восстановлением работника на его прежней работе, независимо от того по какому основанию было произведено увольнение, компетентны рассматривать суды. Следует отметить, что помимо рассмотрения данных дел, суд также рассматривает споры о незаконных переводах на другую работу, а также споры, которые содержат требования о денежных выплатах за время вынужденного прогула или денежных выплат разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение суда, согласно которому незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на своей прежней работе, подлежит немедленному исполнению работодателем (ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ).