Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников

Введение

трудовой договор увольнение

Актуальность. Сокращение численности и/или штата работников -- абсолютно естественный процесс. Работодатели зачастую испытывают финансовые трудности, которые и побуждают их прибегать к столь крайним мерам.

Впрочем, нежелание работника оставаться без работы также абсолютно естественно. Подверженный финансовым затруднениям не меньше, если не больше, чем работодатель, работник также вынужден будет прибегнуть к крайним мерам и попытается оспорить решение работодателя о его увольнении.

Столкновение этих двух в равной мере естественных процессов и порождает трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

Практическая значимость и насущность проблемы вырисовываются достаточно ясно, если обратиться к статистике:

Таблица 1

Число созданных рабочих мест	3 миллиона / 9 % от общего числа замещенных рабочих мест
Число ликвидированных рабочих мест	3,4 миллиона / 10 % от общего числа
Принято работников	27 % от общей численности
Выбыло работников	28,4 % от общей численности
Выбыло в связи с сокращением	355'000 чел.

Представленная статистика указана за весь 2016 год; на данный момент это наиболее релевантные данные, так как Статистический сборник “Труд и занятость в России” выходит лишь один раз в два года. Тем не менее, данные за 2016 год демонстрируют тенденцию, сохранявшуюся на протяжении нескольких предыдущих лет, так что можно предположить о сохранении некоторых закономерностей до сих пор.

В остальном цифры говорят сами за себя: число ликвидированных рабочих мест превосходит число созданных; выбывает работников больше, чем принимается; количество выбывших в связи с сокращением заметно коррелирует с разностью между числом ликвидированных и числом созданных рабочих мест.

Налицо обстановка, в которой уволенные в связи сокращением численности или штата работники будут чаще обычного предпринимать попытки к восстановлению на рабочем месте -- разумеется, через суд.

Таким образом, явно обозначается необходимость исследования проблемы трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата, а также выявления её ключевых особенностей.

Цель и задачи исследования в рамках настоящей работы. Цель настоящего исследования можно сформулировать следующим образом:

Выявить ключевые факторы процедуры расторжения трудового договора по основанию сокращения численности или штата, определяющие специфику соответствующих трудовых споров.

Данная цель будет достигаться путем решения следующих как научных, так и практических задач:

1. раскрыть понятие трудового спора, выявить теоретические и правовые особенности, которые присущи именно трудовым спорам, связанным с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата;

2. детально разобрать институт трудового договора, определить степень взаимосвязи трудового договора и принципа свободы договора;

3. осветить основные вопросы расторжения трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, разграничить сокращение численности работников и сокращение штата;

4. провести подробный анализ всей процедуры сокращения численности или штата работников поэтапно, обозначить её нюансы и спорные моменты;

5. основываясь на судебной практике, составить перечень основных признаков отсутствия фактического сокращения численности и/или штата работников.

Объект настоящего исследования: общественно-правовые отношения, возникающие в связи с проведением процедуры увольнения по основанию сокращения численности или штата и последующим разрешением трудового спора, образовавшегося на основе этой процедуры.

Предмет настоящего исследования: нормы законодательства Российской Федерации, регулирующие вышеуказанные отношения, а также судебная практика в данной области и научная правовая литература, относящаяся к теме исследования в целом или отдельным его аспектам.

Методология настоящего исследования. В ходе исследования в рамках настоящей работы используются как общие методы научного познания, так и специальные. К использованным в исследовании общенаучным методам можно отнести диалектический метод, анализ, синтез, а также системный подход и др. Частнонаучные методы, использованные в настоящем исследовании, включают в себя сравнительно-правовой метод, статистический метод, метод правовой аналогии и др.

Степень разработанности проблемы нельзя назвать недостаточной. Тем не менее, почти сразу обнаруживается проблема “отставания” соответствующей научно-правовой литературы, раскрывающей лишь общие черты проблемы, от судебной практики, разрешающей куда более частные, точечные вопросы.

Общая структура и последовательность работы. Структура настоящей работы выглядит достаточно стандартно. Разделенная на две главы, настоящая работа начинается освещением в первой главе теоретико-правовых вопросов, которые можно назвать основными, базисными, изучение которых необходимо для дальнейшего компетентного анализа судебной практики и всей процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата в целом; анализу последних двух аспектов и посвящена вторая глава, представляющая собой в сравнении с главой первой практическую часть.

Вторая глава, в свою очередь, начинается с разбора -- в целом и поэтапно -- процедуры сокращения численности и/или штата работников, так как понимание данного процесса критически важно для последующего анализа судебной практики, существенная часть которой содержит интересные положения, связанные как раз с упомянутой процедурой.

Глава I. Теоретико-правовые аспекты трудовых споров и трудового договора как институтов права

1.1 Характерные особенности трудовых споров, связанных с увольнением по основанию сокращения

Трудовые споры. Теория. Перед тем, как начать изучение узко определенной группы трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, следует сперва описать трудовые споры как таковые, в общем и целом.

Статья 21 ТК РФ. “Работник имеет право на <...> защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

Так, обнаруживается разделение законодателем трудовых споров на индивидуальные и коллективные. Трудовой кодекс РФ содержит как понятие индивидуального трудового спора, так и понятие коллективного трудового спора.

Индивидуальный трудовой спор. Понятие индивидуального трудового спора раскрывается в 381 статье ТК РФ.

Статья 381 ТК РФ. “Индивидуальный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

В первом абзаце данной статьи приводится понятие индивидуального трудового спора. Второй абзац имеет другую цель: определить круг лиц, которые признаются работником в индивидуальном трудовом споре, наравне с работником фактическим. Так, понятие работника в рамках индивидуального трудового спора шире фактического, так как включает в себя еще и тех, кто уже не состоит или еще не состоит в трудовых отношениях с работодателем-стороной спора.

Важно отметить, что последний факт непосредственно относится к трудовым спорам о восстановлении на работе, так как лицо, участвующее в споре в качестве работника, таковым по существу уже не является.

В 381 статье ТК РФ упоминается орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что отсылает нас к соответствующей статье, раскрывающей данное понятие.

Статья 382 ТК РФ. “Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

Вывод: органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров несколько. Это суд и комиссия по трудовым спорам.

Получается, что говоря об индивидуальных трудовых спорах и не уточняя их “судебность”, мы подразумеваем в том числе и те споры, которые рассматривает комиссия по трудовым спорам и которые, возможно, до суда даже не дойдут. В связи с этим необходимо заранее оговориться: настоящая работа исследует только такие индивидуальные трудовые споры, которые рассматриваются судом. Другими словами, деятельность комиссии по трудовым спорам освещаться и изучаться не будет. Для этого есть несколько причин.

Первая причина. Комиссия по трудовым спорам не является первым и обязательным этапом рассмотрения индивидуального трудового спора Семенихин В. В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2012. №19. С. 28.. В отличие от споров, где претензионный или иной досудебный порядок урегулирования спора является обязательным по закону, индивидуальный трудовой спор предусматривает возможность его рассмотрения сразу и непосредственно в суде.

Статья 391 ТК РФ. “В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

Так, работник имеет право обратиться сразу в суд, таким образом минуя комиссию по трудовым спорам.

Данная позиция подкрепляется также положениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В п. 2 приведенного постановления сказано следующее:

“Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

Примечательны два утверждения. Первое -- отсутствие в Трудовом кодексе положений об обязательности предварительного внесудебного порядка; второе -- право лица, считающего, что его права нарушены, обращаться сразу в суд. Так, позиция Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу подтверждает выводы, сделанные исходя из соответствующих положений ТК РФ.

Настоящая работа имеет своей целью выявить ключевые факторы расторжения трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, а также определить специфику соответствующих трудовых споров, возникающих на данной основе.

Статья 81 ТК РФ. “Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях <...> сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

Так, трудовые споры, связанные с восстановлением на работе после сокращения численности или штата работников, инициируются исключительно работником, так как оспаривается в данном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя, который не станет оспаривать собственное решение.

Тем не менее, несмотря на то, что работник имеет возможность выбирать по своему усмотрению, куда ему обратиться -- в суд или комиссию по трудовым спорам, данное его право не носит абсолютный характер. Это обстоятельство создает вторую причину, по которой деятельность комиссии по трудовым спорам не исследуется в рамках настоящей работы.

Вторая причина. Как уже было выяснено, органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды. К этому стоит добавить, что существуют такие индивидуальные трудовые споры, специально определенные законом, которые подлежат рассмотрению непосредственно -- то есть только -- в судах.

Перечень таких индивидуальных трудовых споров содержится в статье 391 ТК РФ. Ниже приводится только выдержка из этого перечня.

Статья 391 ТК РФ. “<...> Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

Как уже неоднократно было сказано, настоящая работа нацелена на исследование трудовых споров определенной специфики -- связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников. Трудовой спор, возникающий по таким причинам, в любом случае будет являться спором о восстановлении на работе, так как оспаривается факт расторжения трудового договора, что подразумевает требование о восстановлении на работе.

Таким образом, трудовые споры, исследуемые в настоящей работе, рассматриваются непосредственно в судах.

Деятельность комиссии по трудовым спорам не представляет интереса в рамках исследования, посвященного трудовым спорам, которые рассматриваются исключительно в суде.

Выявление данных двух причин полезно не столько своей прямой целью, то есть обоснованием исключения из работы изучения комиссии по трудовым спорам, сколько тем, что стало поводом для более тщательного изучения индивидуального трудового спора, получения нескольких важных выводов:

предварительный внесудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора не является обязательным;

работник вправе обращаться сразу в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

некоторые индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах, в том числе споры о восстановлении на работе.

Как уже было сказано ранее, трудовые споры разделены Трудовым кодексом РФ на индивидуальные и коллективные. Изучив индивидуальные трудовые споры, в том числе в их связи с темой настоящей работы, стоит перейти к трудовым спорам коллективным.

Коллективный трудовой спор. Описывая коллективный трудовой спор, необходимо понять, представляет ли он интерес для настоящего исследования, связан ли каким бы то ни было образом с темой работы. Для этого стоит определить, может ли коллективный трудовой спор в принципе иметь отношение к спорным вопросам сокращения численности или штата работников.

Понятие коллективного трудового спора содержится в статье 398 ТК РФ.

Статья 398 ТК РФ. “Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.. <...>”

Стоит отметить, что коллективного характера конфликта недостаточно для признания его коллективным трудовым спором. Куда более важен другой признак, характеризующий коллективный трудовой спор, -- его предмет А.Я. Петров. Коллективные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. №3. С. 88..

Опираясь на приведенное выше положение 398 статьи ТК РФ, можно выделить следующие виды предмета коллективного трудового спора:

? установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

? заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

? отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В случае, если требования работников не укладываются в вышеперечисленные, эти требования не будут считаться основанием для возникновения коллективного трудового спора Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. -- М.: Издательство Юрайт, 2014. С. 676..

Таким образом, “коллективность” трудового спора определяется тем, какие заявляются требования. Перечень данных требований, исходя из определения понятия в законе, является закрытым; следовательно, невозможно признать трудовой спор коллективным без наличия одного из этих требований, ссылаясь на какой-либо другой признак коллективного трудового спора.

Итак, для того, чтобы выяснить, может ли трудовой спор, связанный с сокращением численности или штата работников, быть коллективным, необходимо определить, заявляются ли в таком споре соответствующие требования.

Как уже было сказано, сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя -- увольнения.

Возникает вопрос: какие требования могут заявляться работником, который оспаривает в судебном порядке расторжение с ним трудового договора? Ответ на него может быть дан только в случае обращения к соответствующей судебной практике.

Тем не менее, одного или нескольких судебных решений может быть недостаточно для того, чтобы дать на такой вопрос однозначный ответ. Необходимо либо проанализировать довольно широкий массив судебных решений самостоятельно, либо обратиться к уже проведенному анализу. В данном случае наиболее целесообразным представляется второй вариант.

Опираясь на данные по 120 судебным решениям Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Автор не известен // СПС КонсультантПлюс, 2014., было выявлено следующее.

Оспаривая расторжение трудового договора работодателем по основанию сокращения численности или штата работников, работник заявляет следующее требование: восстановить на работе.

Приведенное выше требование можно назвать основным, так как оно неразрывно связано с оспариванием расторжения трудового договора работодателем. Если увольнение оспаривается, соответственно, оспаривающий имеет прямое намерение продолжать работу; если такого намерения нет, нет резона и пытаться оспорить расторжение трудового договора работодателем.

Как бы то ни было, основное требование в данном случае далеко не всегда является единственным.

В дополнение к основному требованию о восстановлении на работе, могут заявляться и другие требования, которые обосновывают или дополняют основное:

? признание увольнения незаконным;

? взыскание заработной платы за время вынужденного прогула;

? компенсация морального вреда Решение Краснооктябрьского районного суда от 22 февраля 2018 г. по делу № 2-771/2018 // Архив Краснооктябрьского районного суда г. Волгограда за 2018 г..

Так, признание увольнения незаконным обосновывает требование работника о восстановлении. Требования взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред наоборот -- исходят из требования восстановить на работе, дополняют его.

Возвращаясь к тем требованиям, которые охарактеризовывают трудовой спор как коллективный, можно отметить, что ни в одном пункте они не совпадают с теми требованиями, которые заявляются работником при оспаривании расторжения с ним трудового договора.

Таким образом следует, что трудовые споры, изучаемые в настоящей работе, являются исключительно индивидуальными; характер коллективного трудового спора исключает возможность рассмотрения в его рамках вопроса о восстановлении на работе.

Проанализировав индивидуальный и коллективный трудовые споры, их характер и признаки, стало ясно, что в рамках настоящей работы, учитывая её специфику, интерес представляют только индивидуальные трудовые споры. Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работодателем может являться предметом трудового спора индивидуального, но не коллективного.

Общее понятие трудового спора. Трудовое законодательство РФ признает такие понятия, как индивидуальный трудовой спор и коллективный трудовой спор. Как уже было сказано, данные понятия и их определения содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Тем не менее, понятие трудового спора как такового, общее определение его, в законодательстве отсутствует. Имеющиеся определения понятий индивидуального и коллективного трудовых споров не могут в полной мере компенсировать данный пробел трудового законодательства.

Как бы то ни было, определение данного понятия часто встречается в доктрине. Исследуемое с разных точек зрения и разными правовыми подходами, общее понятие трудового спора получает в литературе различные определения. Стоит осветить некоторые из них для того, чтобы выяснить, что конкретно представляет из себя трудовой спор в целом, не определяемый как индивидуальный или коллективный, и необходимо ли подобное определение в законе.

“Трудовые споры можно определить как (неурегулированные) разногласия между субъектами трудового права по поводу применения законодательства о труде, договоров о труде, либо установлении новых или изменении существующих условий труда, разрешаемые в порядке, установленном законом Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. -- М.: Издательство Юрайт, 2014. С. 650.”.

Примечательная черта данного определения -- его автор просто упоминает субъектов трудового права, не перечисляя их, равно как и порядок рассмотрения остается без внимания; в то время как поводы для разногласий перечисляются довольно подробно. Это не случайность, а целенаправленная расстановка автором приоритетов, которая отражает характер его подхода: предмет спора как ключевая характеристика трудового спора.

Как бы то ни было, одной позиции недостаточно для того, чтобы делать твердые выводы. Сперва следует сопоставить друг с другом несколько мнений, что позволит обозначить какие-либо тенденции или закономерности.

“Трудовыми спорами называются поступившие в соответствие с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в социально-партнерском либо индивидуальном порядке новых условий труда Шувалова И.А. Трудовое право России: учебное пособие. - М.: РИОР, 2018. С. 299-300.”.

Как можно заметить, в данном случае определение сформулировано идентичным образом; тем не менее, в отличие от предыдущего, здесь нет ярко выраженного приоритета одного элемента понятия над другими. Определение довольно равномерно раскрывает каждый свой элемент. Элементы, однако, упоминаются всё те же:

? характер разногласий;

? субъекты трудового спора;

? порядок рассмотрения трудового спора.

Так, именно по данным трём “критериям” определяется сущность определения понятия трудового спора. Примечательно, что они же являются основными критериями классификации трудовых споров.

Соответствующие три классификации трудовых споров приведены в таблице Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. С. 226.:

Таблица 2

Критерий классификации	Субъектный состав	Характер разногласий	Порядок рассмотрения
Подразделяются на:	индивидуальные и коллективные	исковые и неисковые	общий порядок и судебный порядок

Классификации по таким критериям, как субъектный состав и порядок рассмотрения, в настоящей работе уже были освещены; однако классификация трудовых споров по характеру разногласий -- их разделение на исковые и неисковые -- упоминается в данной работе впервые и потому требует объяснения.

Как следует из терминологии, трудовой спор искового характера инициируется предъявлением иска, что и определяет характер разногласий. Такие разногласия возникают по поводу применения норм, причём не только правовых, но и договорных. Истец -- предъявитель иска -- в данном случае добивается того, чтобы за ним восстановили или признали конкретное право, которого его лишили в результате неправильного, по его мнению, применения норм.

Очевидно, трудовой спор неискового характера -- это такой, который не предполагает предъявление иска. Тем не менее, этого недостаточно для того, чтобы понимать неисковый характер трудового спора.

Споры искового характера включают в себя разногласия по поводу применения норм, как уже было сказано; соответственно, споры неискового характера возникают по какому-то другому поводу. Если предмет спора заключается не в применении норм, тогда предметом спора является сама норма, ее изменение или установление. В рамках трудового спора далеко не всякие нормы могут быть изменены или установлены, а только те, что определяют условия труда. Так, к спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда.

Не лишним будет определить, к чему относятся трудовые споры, исследуемые в настоящей работе, то есть связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

Как уже было выяснено ранее, исследуемые трудовые споры по субъектному составу могут являться исключительно индивидуальными. Подобные требования в коллективном трудовом споре заявляться не могут.

Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата, основываются на иске работника, его требовании о восстановлении. Таким образом, данные споры по характеру разногласий являются исковыми, без исключений.

Настоящая работа не освещает деятельность комиссии по трудовым спорам как раз по той причине, что исследуемые трудовые споры рассматриваются непосредственно в суде. Их порядок рассмотрения -- судебный, а не общий.

Данные три критерия классификации действительно являются самыми распространенными, причем вполне обосновано. Тем не менее, они не являются единственными. Рассмотрим еще одну классификацию, основывающуюся на довольно интересном критерии.

Итак, трудовые споры по характеру заявленных требований подразделяются на споры:

? с материальным содержанием (то есть такие, которые касаются разного рода выплат);

? без материальных требований (например, споры, связанные со снятием дисциплинарного взыскания);

? смешанные, то есть когда присутствует материальный и нематериальный интерес Гонцов Н. И. Трудовые споры и конфликты интересов в законодательстве Российской Федерации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21). С. 79..

Для настоящей работы данная классификация особенно примечательна тем, что исследуемые трудовые споры нельзя однозначно отнести к одной из ее категорий.

Ранее уже были определены те требования, которые заявляются или могут заявляться работником при оспаривании расторжения с ним трудового договора по основанию сокращения численности или штата. Основным является, очевидно, требование восстановить на работе.

Хоть это и является редкостью, но всё же возможна ситуация, в которой работником заявляется только одно основное требование о восстановлении его на работе, без каких бы то ни было дополнительных требований. В таком случае данный трудовой спор относится к спорам без материальных требований.

Безусловно, интересен вопрос о том, является ли требование восстановить на работе однозначно нематериальным, так как работник здесь заинтересован не столько в самой работе, сколько в получении за нее заработной платы. Тем не менее, подобная дискуссия имеет слишком малое отношение к настоящему исследованию.

Возьмем ситуацию более приближенную к реальности. Уволенный работник оспаривает расторжение с ним трудового договора, заявляет требование восстановить его на работе, однако этим не ограничивается. В дополнение к нему, он также заявляет требование о выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула -- требование абсолютно материальное. Так, получаем сочетание нематериального и материального требований, что позволяет нам отнести данные трудовые споры также к смешанным спорам, в дополнение к спорам без материальных требований.

Единственная категория споров в данной классификации, к которой мы не можем отнести исследуемые трудовые споры -- это споры с материальным содержанием. Причина довольно проста: невозможно требовать оплаты вынужденного прогула и/или компенсации морального вреда, не заявляя требования о восстановлении на работе.

Таким образом, трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, основываются либо исключительно на нематериальных требованиях, либо на требованиях смешанных, некоторые из которых являются материальными, а некоторые -- нет.

Завершая освещение трудовых споров, очень важно не оставить без внимания такой важный вопрос, как факторы их возникновения.

Действительно, без понимания того, что является причиной возникновения трудовых споров, будет недостаточно знать, что они из себя представляют. Хотя бы потому, что трудовые споры есть явление в некотором смысле негативное, в том плане, что они являются отражением проблем, их порождающих. Соответственно, если знать и понимать эти проблемы, с ними можно будет бороться. Данные проблемы и являются теми причинами, по которым трудовые споры возникают.

Если знать, по каким причинам трудовые споры возникают, будет гораздо легче определить, какой подход к их изучению и рассмотрению окажется наиболее эффективным.

Итак, условия возникновения трудовых споров можно классифицировать следующим образом:

? экономические условия;

? социальные условия;

? юридические условия Трудовое право России: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1998..

Важно понимать, что условия возникновения трудовых споров -- это не абстрактное понятие, а реальные проблемы общества и государства, имеющие множество негативных последствий, к числу которых относится также и возникновение трудовых споров.

Показательным примером экономических условий являются финансовые трудности организации-работодателя, которые не только влекут за собой задержки выплат заработной платы, но также могут вызвать ухудшение условий труда. Очевидно, что в таких условиях вероятность возникновения разногласий между работодателем и работниками повышается в разы.

Говоря о социальных условиях возникновения трудовых споров, можно привести в пример несоразмерность минимальных заработных плат с объективным, реальным прожиточным минимумом, или значительный разрыв в уровне дохода разных категорий работников. Стоит отметить, что социальные условия тесно связаны с экономическими, в некоторых случаях их нельзя строго разграничить.

Не меньшую роль в возникновении трудовых споров играют условия юридического характера. К ним можно отнести: недостаточность законодательства, его недоступность и сложность как для работника, так и для работодателя; нежелание соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Характерным для российского общества в данном случае является распространенность правового нигилизма, которая влечёт за собой множество условий возникновения судебных споров в принципе, не только трудовых. Это и нарушение прав, пренебрежительное отношение к интересам граждан, несоблюдение законов, неподчинение нормам права, а также слабые и неэффективные способы правовой защиты Зарубаева Е.Ю. Правовой нигилизм как социальное явление и форма деформации правосознания // Сб. науч. ст. по итогам Междунар. научно-практ. конф., посвящ. 50-летию Северо-Западного ин-та (филиала) Ун-та имени О.Е. Кутафина (МГЮА). -- Вологда: Фонд развития филиала МГЮА имени О.Е. Кутафина в г. Вологде, 2018. С. 26..

Как бы то ни было, наличие условий возникновения трудовых споров еще не значит, что трудовые споры будут возникать повсеместно. Данные условия создают среду для их возникновения, но непосредственно возникают трудовые споры уже в силу конкретных, индивидуальных для каждого спора причин. Необходимо понимать, что сами условия возникновения трудового спора без причины вызвать трудовой спор не могут Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учебное пособие. // СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008. С. 12..

Осветив условия возникновения трудовых споров, стоит определить, какие из них влияют на возникновение трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

Экономические условия имеют прямое влияние на возникновение исследуемых трудовых споров, чему есть множество примеров. Так, период с 1993 по 1998 гг. в истории современной России ознаменован экономическим кризисом, в частности -- “падением производства”. Вкупе с изменением форм собственности, начавшейся структурной перестройкой производства, данные факторы привели к ликвидации тысяч предприятий, сокращению численности либо штата работников в соответствующих, существенных масштабах Клименко Н.В. Право работодателя на сокращение численности или штата работников организации // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2009. №40 (173). С. 82.. Влияние экономических факторов на актуальность проблемы очевидно.

Социальные условия в данном случае если и оказывают какое-либо влияние на возникновение соответствующих трудовых споров, то исключительно косвенным образом, через порождаемые социальными проблемами отрицательные экономические факторы.

Юридические условия возникновения трудовых споров, безусловно, оказывают прямое влияние на изучаемые трудовые споры. Подтверждений тому достаточно в одной только судебной практике по соответствующей категории дел. Тем не менее, сейчас об этом говорить нецелесообразно -- нет резона останавливаться на том, что будет должным образом освещено в соответствующей части работы.

Итак, в рамках настоящего исследования интересны экономические и юридические условия возникновения трудовых споров, в частности тех, которые связаны с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

Трудовые споры. Промежуточные выводы. Исследование, проведенное в рамках данной части настоящей работы, позволяет сделать следующие выводы относительно исследуемых трудовых споров:

1. предварительный внесудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора не является обязательным;

2. трудовые споры, исследуемые в настоящей работе, рассматриваются непосредственно в судах;

3. трудовые споры, изучаемые в настоящей работе, являются исключительно индивидуальными -- характер коллективного трудового спора исключает возможность рассмотрения в его рамках вопроса о восстановлении на работе;

4. понятие трудового спора как такового, общее определение его, в законодательстве отсутствует;

5. данные споры по характеру разногласий являются исковыми;

6. трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, основываются либо исключительно на нематериальных требованиях, либо на требованиях смешанных, некоторые из которых являются материальными, а некоторые -- нет;

7. в рамках настоящего исследования интересны экономические и юридические условия возникновения трудовых споров, в частности тех, которые связаны с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

1.2 Понятие трудового договора, пределы свободы сторон трудового договора

Трудовой договор. Определение понятия трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 56 ТК РФ. “Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.. <...>”

Расторгая трудовой договор в связи с сокращением, работодатель тем самым признает свою неспособность продолжать исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Согласно положениям ст. 56 ТК РФ, обязанности работодателя таковы:

? предоставить работу по обусловленной функции;

? обеспечить условия труда;

? должным образом выплачивать заработную плату.

Возникает вопрос: какие именно обязанности из перечисленных нарушает работодатель -- все или одну/две? Или он их вовсе не нарушает? Наиболее логичным представляется ответ, который дает подход, обращающийся с этой целью к институту условий труда.

Условия труда.

Статья 209 ТК РФ. “<...> Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.. <...>”

Как видно, Трудовой кодекс Российской Федерации предлагает довольно узкое понимание такого понятия, как условия труда; несправедливо узкое.

Фактически, данный термин в трудовом праве России имеет более широкое значение. Так, условиями труда можно считать любые обстоятельства, так или иначе влияющие на труд Бугров Л. Ю. Содержание трудового договора // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2008. №2. С. 84..

Расширяя таким образом понятие условий труда до должных границ, выходит, что нормы права, регулирующие трудовые и иные связанные с ними отношения -- это тоже условия труда Бугров Л. Ю. Содержание трудового договора // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2008. №2. С. 84..

Сокращение численности или штата работников -- это процесс, строго урегулированный нормами трудового законодательства Российской Федерации.

Соответственно, возможность быть уволенным по причине сокращения есть не что иное, как одно из условий труда, не принять которые работник не может, так как это условие труда продиктовано трудовым законодательством. Никто не может предоставить работнику абсолютных гарантий того, что работодатель сможет содержать его в таком качестве всегда и несмотря ни на что -- таковы условия игры.

Таким образом, расторгая трудовой договор по причине сокращения, работодатель тем самым не нарушает свои обязанности по этому договору, если сокращение обусловлено действительными, а не фиктивными, факторами. В противном случае это явное нарушение работодателем своих обязанностей, вне зависимости от того, насколько широко будет истолковываться понятие условий труда.

Итак, сокращение численности или штата работников -- естественный процесс, связанные с ним риски заложены в условия труда работника, являются их частью, так что реализуя данную процедуру в силу вынужденной необходимости, работодатель не нарушает своих обязанностей, равно как и прав работников.

Тем не менее, являясь в некотором смысле частью условий труда работника, данная процедура, если уж до нее дошло, должна проходить в полном соответствии с интересами работника, слабой стороны, не создавая ему затруднительного и тем более бедственного положения.

Трудовой договор как один из типов договоров о труде. В зависимости от характера правоотношений, устанавливаемых договором, можно подразделить договоры о труде на четыре следующих типа:

Первый тип договора -- традиционный -- это “классический” трудовой договор для наемных работников. Отношения в рамках такого договора должны регулироваться нормами исключительно трудового права. Сам договор не содержит никакой особенности или специфики.

Второй тип договора -- договор с “лицами, подобными работникам”. Данные лица, выполняя работу для работодателя, сохраняют свою юридическую независимость. Тем не менее, в данных отношениях присутствует сильная экономическая зависимость выполняющего работу лица от работодателя. В силу данных особенностей, правоотношения на основе договоров этого типа регулируются нормами как трудового, так и гражданского права.

Третий тип договора -- это договор, который с работодателем заключают представители так называемого “мелкого бизнеса”, имеющие какое-либо собственное предприятие. Так же, как и в договорах второго типа, здесь сохраняется юридическая независимость от работодателя. Экономическая же зависимость присутствует, но в незначительном объеме. Отношения, возникающие в рамках данных договоров, регулируются гражданским правом, а также трудовым, но в меньшей мере.

Четвертый тип договора -- это договор, который заключается между работодателем и физическим или юридическим лицом, абсолютно от работодателя независимым. Как правило, такие договоры используются, когда данные лица выполняют подрядные работы в нерегулярном порядке. Отношения заказчика и данного лица в рамках такого договора регулируются нормами гражданского права; трудовое право применяется лишь в случаях, относящихся к защите основополагающих прав человека: запрет принудительного труда, дискриминация и так далее Закалюжная Н. В. Эволюция трудового договора и трудового правоотношения // Вестник БГУ. 2013. №2..

Данная классификация особенно примечательна тем, что соотносится с нынешними тенденциями на рынках труда, как российском, так и зарубежных.

Как показывает практика, «общемировой тенденцией на рынках труда является сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости -- к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя -- к работе на дому; от работы в штате -- к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы -- к работе в филиале или представительстве; от работы на крупном предприятии -- к работе на мелком; от работы на одного работодателя -- к работе по совместительству на нескольких работодателей; от работы, оформляемой трудовым договором, -- к работе на условиях подряда Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. - М., 2005. С. 329.».

Вышеупомянутые “сдвиги” на данный момент вряд ли можно назвать явной тенденцией российского рынка труда. Тем не менее, тот факт, что мировые тенденции обозначают именно такой переход, позволяет с достаточной долей уверенности предположить, что подобное развитие событий в России также наиболее вероятно.

Как бы то ни было, рассматривая трудовые отношения на территории Российской Федерации, стоит учитывать наличие таких категорий работодателей и работников, трудовые отношения между которыми имеют специфический, нетипичный характер.

Опираясь на данную классификацию, стоит иметь в виду особенную правовую природу трудового договора, представленного в этой классификации первым типом договора о труде.

Русский юрист-правовед, автор концепции трудового договора Лев Семенович Таль считал особенную правовую природу трудового договора фактором, который разграничивает трудовой договор в его классическом виде и гражданско-правовой договор личного найма Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006..

Трудовой договор как источник права. В научной среде существует мнение, согласно которому трудовой договор рассматривается не только в качестве соглашения, выражения воли его участников, но и как источник права Лещух Д. Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21). С. 114..

Обращаясь к данной позиции, следует вместе с тем учитывать положения статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 9 ТК РФ. “<...> Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс..”

Таким образом, трудовой договор как источник права всё же нельзя поставить в один ряд с полноценными источниками трудового права, такими как Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты. Трудовой договор не может содержать нормы, ухудшающие положение работника; в крайнем случае, если таковые в договоре присутствуют, они просто не будут применяться.

Тем не менее, Трудовой кодекс РФ допускает подобные “ухудшения” в отношении отдельных категорий работников Головина С. Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21). С. 70..

С одной стороны, данное обстоятельство можно рассматривать как недостаток трудового договора как юридической конструкции. Стороны трудового договора, даже имея желание установить для работника особые условия, с которыми тот будет полностью согласен и о которых будет осведомлен, не имеют на это права, если рассматриваемые условия, положения, их устанавливающие, обозначают для работника какое-либо ухудшение.

С другой стороны, понятна логика построения российского трудового законодательства, содержащего подобные нормы. Рассматриваемое ограничение свободы трудового договора обусловлено стремлением предоставить работнику определенную защиту, некоторые гарантии достойных условий труда -- в широком смысле этого понятия. Пусть даже данные гарантии и будут стоить некоторой степени “свободности” трудового договора.

В научной и профессиональной среде преобладает именно вторая точка зрения, принимающая данные ограничения в качестве обязательно необходимых обеспечительных гарантий для работника. Стоит начать с именно ее рассмотрения, как наиболее распространенной. Для полноты картины требуется некое сравнение, так что будет также освещена и критика подобного подхода.

Позиция профессора А.Ю. Кабалкина, хоть и посвящена ограничению договорной свободы нормами гражданского, а не трудового, права, всё же следует логике, применимой и к ограничению свободы конкретно трудового договора.

Согласно данному мнению, право носит характер легального ограничения договорной свободы, и определенные правовые нормы обеспечивают возможность свободного выражения воли участников договора, не нарушающего при этом интересов общества Кабалкин А.Ю. Гражданско-правовые договоры в России. Общие положения: Курс лекций. М.: Юрид. лит., 2002. С. 46..

Иными словами, “легальность” ограничения свободы договора обусловлена тем, что отсутствие таких ограничений может стать причиной нарушения общественных интересов.

Другое мнение в пользу вынужденных ограничений свободы трудового договора звучит следующим образом.

Легально закрепленные, определенные ограничения свободы сторон трудового договора возникают в связи с необходимостью оптимального согласования публичных и частных интересов Русских Т.В. К вопросу об ограничении свободы сторон трудового договора при его заключении // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2013. №3. С. 184..

Особенность данной позиции в том, что здесь учитывается необходимость защищать не только общественные интересы, но и, образно выражаясь, стороны трудового договора друг от друга. Под согласованием публичных и частных интересов в настоящем случае подразумевается не только согласование публичного с частным, но также и согласование частного с частным, что не менее важно.

Обе стороны трудового договора, претерпевая некоторые ограничения, предоставляют тем самым друг другу определенные гарантии. Ограничения договорной свободы работодателя являются одновременно соответствующими гарантиями для работника, и наоборот.

Тем не менее, важно понимать необходимость соблюдения баланса в подобных ограничениях свободы сторон трудового договора Русских Т.В. К вопросу об ограничении свободы сторон трудового договора при его заключении // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2013. №3. С. 184..

Как бы то ни было, не всеми рассматриваемые ограничения свободы трудового договора, договора в целом, принимаются и одобряются.

Критика ограничения свободы трудового договора является не совсем самостоятельной в том плане, что выступает лишь как одно из следствий ограничения принципа свободы договора в целом.