Ситуация во многом похожа на предыдущее дело, где суд не устроил тот факт, что работодатель просто предложил работнику ознакомиться с вакансиями в отделе кадров самостоятельно. Тем не менее, в данном случае решение обратное, но всё такое же правомерное и обоснованное, как и предыдущее. Причина тому заключается в другом наборе изначальных обстоятельств, который и стал причиной различных решений суда вследствие, казалось бы, идентичных в обоих случаях действий работодателей.

Таким образом, форма предложения работодателем сокращаемому работнику вакантных должностей может определяться работодателем самостоятельно, однако с условием, что в случае необходимости он будет способен доказать факт того, что работник действительно ознакомился с соответствующим перечнем.

С момента уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением до самого увольнения проходит относительно продолжительный срок. За это время количество вакантных должностей может увеличиться, в том числе и после того, как работодатель уже предложил сокращаемому работнику список имеющихся у него вакантных должностей. Возникает вопрос: обязан ли работодатель оповестить сокращаемого работника о том, что появились новые вакантные должности, которые ему подходят?

С достаточной долей уверенности можно утверждать о том, что ответ на данный вопрос положительный.

Из Апелляционного определения Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу N 33-6147/15:

“Между тем, в нарушение положений ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодателем истцу лишь один раз были предложены две вакантные должности, в то время как предлагать другую имеющуюся работу (вакантную должность) работодатель обязан был в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу N 33-6147/15 // Архив Иркутского областного суда. <...>”.

Таким образом, обязанность работодателя предлагать вакантные должности сохраняется в течение всего периода сокращения численности и/или штата работников; и тот факт, что работодатель уже единожды предлагал сокращаемому работнику список вакантных должностей, не отменяет его обязанности сделать это вновь, если данный список пополнится новыми должностями, подходящими работнику.

Другой важный аспект, требующий освещения, заключается в критериях вакантности должности. Работодатель должен иметь четкое понимание того, какая должность является вакантной, а какая не является; особенную значимость вопросу придает также тот факт, что российское трудовое законодательство никак не определяет понятие вакантной должности, в то время как сущность данного понятия -- вопрос неоднозначный.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 26.08.2015 по делу N 33-27303/2015:

“Довод о том, что истцу не был предложен перевод на должность ведущего экономиста, является несостоятельным, поскольку из материалов дела следует, что данная должность не являлась вакантной, была занята сотрудником, работающим по совместительству Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2015 по делу N 33-27303/2015 // Архив Московского городского суда.”.

Позиция суда в данном случае следующая: должность, занятая работающим по совместительству сотрудником, не является вакантной. Соответственно, сокращаемый работник не может апеллировать к тому, что такая должность ему предложена не была.

Из Апелляционного определения Иркутского областного суда от 05.08.2013 по делу N 33-6212/2013:

“<...> не имеется оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной с точки зрения выполнения работодателем гарантий, предусмотренных статьей 180 Трудового Кодекса РФ Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 по делу N 33-6212/2013 // Архив Иркутского областного суда.”.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 28.04.2014 по делу N 33-15194:

“В обоснование требований истец указала о том, что ответчиком ей не были предложены вакантные должности мойщика автомобилей, водителя-механизатора, занятыми по совместительству. <...> Должности мойщика автомобилей, водителя-механизатора вакантными не являлись, и не могли быть предложены истцу Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2014 по делу N 33-15194 // Архив Московского городского суда.”.

Из Апелляционного определения Омского областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-5729/2013:

“<...> суд не принял во внимание и доводы истца об обязанности предложить ему до увольнения должность инженера по вентиляции, поскольку до увольнения истца включительно указанная должность была занята И.Н.И., которая с 14 по 27 января 2013 года находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, а с 18 января по 22 апреля 2013 года включительно -- на лечении, что подтверждается представленными в дело листками нетрудоспособности, следовательно, вакантной данная должность не являлась Апелляционное определение Омского областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-5729/2013 // Архив Омского областного суда.”.

В данном случае имеет место не должность, занятая по совместительству, но вопрос вакантности все равно возникает. Вместо этого, должность просто была занята лицом, находившимся в отпуске, а потом -- на лечении. Несмотря на это, тот факт, что фактически обязанности, возлагаемые на занимающего данную должность, не исполнялись, и должность в некотором смысле “пустовала”, не делает её вакантной.

(6) Производство выплат увольняемым работникам выходных пособий и других компенсаций. Производство рассматриваемых выплат регулируется положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 178 ТК РФ. “При расторжении трудового договора в связи с <...> сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

Вместе с выплатами, установленными по общему правилу, существуют также дополнительные компенсации, которые предусмотрены ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации за досрочное расторжение с работником трудового договора, возможное, разумеется, исключительно при наличии согласия работника.

Статья 180 ТК РФ. “Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока [уведомления о предстоящем сокращении], выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

Таким образом, если работник согласится на досрочное увольнение сразу же, только его уведомят о предстоящем сокращении, ему дополнительно будет выплачена компенсация, составляющая, соответственно, два средних месячных заработка; не считая полагающегося ему в общем порядке выходного пособия.

Правильность подобного способа расчета выплат работнику подтверждается судебной практикой.

Из Апелляционного определения Омского областного суда от 12.09.2012 по делу N 33-5536/2012:

“Таким образом, истец при увольнении 21 марта 2012 года до истечения двухмесячного срока предупреждения о расторжении трудового договора по сокращению штатов в соответствии с действующим законодательством имел право на выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка за период с 22 марта по 20 мая 2012 года, выходного пособия в размере среднего заработка за период с 21 мая по 20 июня 2012 года Апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.2012 по делу N 33-5536/2012 // Архив Омского областного суда.”.

Период с 22 марта по 20 мая 2012 года -- 2 месяца -- та самая дополнительная компенсация, выплаченная работнику за досрочное расторжение с ним трудового договора.

Период с 21 мая по 20 июня 2012 года -- 1 месяц -- выходное пособие, также работнику выплаченное.

Таким образом, представляется наиболее рациональным для работника сразу согласиться на досрочное расторжение с ним трудового договора, чтобы в этот же момент приступить к поискам нового рабочего места, не потеряв при этом заработной платы за сэкономленные 2 месяца.

(7) Документальное оформление увольнения. Документальное оформление увольнения по сокращению численности и/или штата работников, выдача работнику его трудовой книжки с соответствующей записью не предполагают каких-либо процедурных особенностей, так как регулируются правилами, не отличающимися от общего порядка.

Тем не менее, данная процедура все же содержит в себе несколько “опасных” моментов, которые стоит иметь в виду. Определить их можно по спорным моментам, возникающим в ходе трудового спора и разбираемым судом.

Одним из таких является вопрос взыскания с работодателя заработка за время вынужденного прогула работника вследствие несвоевременной выдачи работодателем трудовой книжки работнику.

Из Апелляционного определения Оренбургского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-7850/2014:

“С учетом положений части 4 статьи 84.1, 234 ТК Российской Федерации, обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-7850/2014 // Архив Оренбургского областного суда.”.

Таким образом, несвоевременная выдача трудовой книжки грозит работодателю взысканием только в том случае, если работник именно по этой причине будет лишен возможности работать и зарабатывать; в том лишь случае, разумеется, если работник сумеет это доказать.

Тем не менее, судебная практика обозначает приоритет среди судов другого мнения по данному вопросу.

Из Апелляционного определения Ростовского областного суда от 26.05.2014 по делу N 33-6941/2014:

“Поскольку трудовую книжку истец получил лишь спустя 18 дней после увольнения, в связи с чем, в течение этого времени был лишен возможности трудиться, в соответствии со ст. 134, 165 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик обязан выплатить компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении и возместить неполученный им заработок Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2014 по делу N 33-6941/2014 // Архив Ростовского областного суда.”.

Из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 09.04.2014 по делу N 33-4525/2014:

“Положениями ст. ст. 165 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматриваются гарантии и компенсации работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, на работодателя в этом случае возлагается обязанность возместить работнику не полученный им заработок в результате этой задержки Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.04.2014 по делу N 33-4525/2014 // Архив Свердловского областного суда.”.

Таким образом, одна только задержка трудовой книжки -- даже без реальных для работника последствий -- уже может быть признана судом лишением работника возможности трудиться.

2.3 Признаки отсутствия фактического сокращения численности и/или штата работников

Очевидно, спорные ситуации при увольнении работников в связи с сокращением численности и/или штата работников возникают не только вследствие нарушений, допущенных при осуществлении процедуры проведения соответствующих мероприятий.

Куда более существенным нарушением трудового законодательства будет являться проведение мероприятий по сокращению численности и/или штата работников в тот момент, когда в действительности сокращение численности и/или штата работников фактически не производится.

Попытка провести подобный фиктивный процесс сокращения хоть и неправомерна, но зато вполне естественна и понятна. Самый элементарный пример: работодателю по каким-нибудь сугубо личным причинам не хочется, чтобы некое ему неприятное лицо у него работало, однако реальность такова, что у работодателя не имеется ни одной законной и обоснованной причины инициировать увольнение этого лица. Чтобы решить эту проблему, работодатель решает сымитировать сокращение численности или штата. Разумеется, данный пример является максимально приземленным и в действительности мотивация работодателя в таких случаях куда более сложна, однако суть мотивации сохраняется та же -- необходимость уволить работника, для увольнения которого нет никаких объективных, законных и обоснованных оснований.

Таким образом, необходимо определить, какими же именно способами суды выявляют факт отсутствия фактического сокращения численности и/или штата работников.

Для осуществления этой цели ниже будут представлены 5 трудовых споров, по каждому из которых судом был сделан вывод о том, что увольнение являлось неправомерным в силу тех или иных причин, которые и предстоит выяснить.

(1) Из Апелляционного определения Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-11584:

“Учитывая данное обстоятельство и принимая во внимание, что незадолго до начала процедуры по сокращению должности главного агронома, которую занимал истец, работодателем принят работник на должность старшего агронома, обязанности которого идентичны сокращаемой должности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что фактически сокращение штата не имело место, а имело место лишь переименование должности, занимаемой истцом (главного агронома) на старшего агронома Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-11584 // Архив Ростовского областного суда.”.

Таким образом, в данном случае работодатель совершил попытку абсолютно незамысловатого обмана -- просто-напросто переименовал сокращенную должность. Более того, судом также отмечается факт идентичности обязанностей новой должности обязанностям той, что подпала под фиктивное сокращение. Отсутствие фактического сокращения не вызывает никаких сомнений.

(2) Из Апелляционного определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2012 г. N 11-7007/12:

“В апелляционной жалобе ФГУП "Почта России" признает, что при издании приказа о сокращении штата работодатель имел цель повысить эффективность управления бизнес-процессами, в результате чего были исключены структурные подразделения в статусе "группа", однако, при этом в отделе, в котором работает истец, возникла должность, аналогичная должности, в которой состоял истец до увольнения.

Таким образом, доводы жалобы лишь подтверждают выводы суда об отсутствии сокращении штата и численности сотрудников, которая как до увольнения, так и после увольнения составила 104 единицы Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2012 г. N 11-7007/12 // СПС Гарант.”.

В данном случае так же, как и в предыдущем, имеет место попытка подменить одну должность другой, идентичной по обязанностям, под видом сокращения, в то время как фактически сокращения не произошло -- структура штата и численность сотрудников не подверглись каким-либо реальным изменениям.

(3) После вышеупомянутых двух трудовых споров может показаться, что подобный способ создать видимость действительного наличия сокращения безнадежен. Тем не менее, простой заменой сокращаемой должности на полностью ей идентичную дело не ограничилось.

Для того, чтобы уволить работника, который занимал должность заместителя директора предприятия, работодатель провел сокращение данной должности, а затем включил в штатное расписание три другие должности, которые, однако, в совокупности составляли именно тот спектр обязанностей, которые возлагались на заместителя директора предприятия. Подобное распределение трудовых функций одной сокращенной должности между тремя новыми говорит о том, что фактически никакого сокращения на предприятии не произошло, а следовательно, увольнение по такому основанию является неправомерным Определение Тверского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-4828 // Архив Тверского областного суда..

(4) Из Кассационного определения Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010:

“<...> фактического сокращения должности занимаемой истцом не производилось, поскольку, исключив 15 марта 2010 года должность "заместителя директора по социальным вопросам", работодатель должность "заведующего интерната" (также занимаемую истцом) не сократил, а напротив этим же числом, вводит обратно должность "заведующего интерната".

С выводом <...> о том, что поскольку дополнительно к ранее имевшимся обязанностям "заведующего интерната" с 15 марта 2010 года добавились следующие обязанности: <...>, изменились требования к образовательному цензу и стажу работы, что само по себе свидетельствует о сокращении (ликвидации) должности истца, согласиться нельзя.

Согласно частям 1 и 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010 // СПС КонсультантПлюс.”.

Итак, что выходит в итоге: в отличие от рассмотренных ранее ситуаций, здесь действительно имеют место определенные фактические изменения. Тем не менее, данные изменения не отменяют того факта, что потребность в данной должности сохраняется; напротив, они его подтверждают, так как новая должность “обрастает” дополнительными функциями.

Таким образом, фактическое сокращение здесь действительно отсутствует, так как работодатель сохранил ту же, если не большую, потребность в работе, осуществляемой данной должностью. Суд признает имевшие место изменения, однако они не носят характер сокращения производительности или затрат в любом виде.

(5) Из Определения Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16:

“Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16 // Электронная библиотека "Судебная система РФ".”.

Даже в том случае, если работник с данными изменениями не согласится, сокращение все равно не будет иметь места -- увольнение будет проводиться по другим основаниям. Так или иначе, процедура реорганизации по общему правилу не предполагает обязательной необходимости в проведении мероприятий по сокращению; однако никто не отменяет того факта, что за реорганизацией может последовать действительное сокращение численности и/или штата работников.

Таким образом, можно выделить следующие основные признаки отсутствия фактического сокращения численности и/или штата работников:

1. переименование должности с сохранением тех же обязанностей, что и до ее сокращения;

2. исключение должности с последующим включением в штатное расписание определенного количества нескольких новых должностей, чьи обязанности в совокупности идентичны тем, что были у сокращенной должности;

3. добавление к должности новых обязанностей, изменение требований к образовательному цензу и стажу работы;

4. проведение реорганизации с последующей инициацией фиктивной процедуры сокращения численности и/или штата работников.

Заключение

На протяжении всего исследования в рамках настоящей работы были сделаны следующие, наиболее значимые, выводы:

1. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, рассматриваются непосредственно в судах. Данный факт, вкупе с другими характерными особенностями изученных трудовых споров, позволяет сделать вывод об их особой значимости в системе трудовых споров, причем как формальной, так и фактической -- нельзя переоценить ту важность, которую эти споры порой представляют для неправомерно уволенных с работы людей, рискующих оказаться в бедственном, затруднительном положении.

2. Говоря об институте трудового договора, наиболее существенным и актуальным вопросом здесь является проблема ограничения свободы сторон трудового договора. Чрезвычайно важно соблюдать баланс публичных и частных интересов, так как необходимо одновременно не допустить ущемления ни работников, ни работодателей, и вместе с этим обеспечить недопущение нарушений интересов общества. На данный момент ограничения трудового договора -- необходимость, не имеющая альтернативы.

3. Сокращение численности работников и сокращение штата -- довольно разные процессы. Например, преимущественное право оставления на работе может использоваться только в случае сокращения численности, так как сокращение штата не подразумевает возможности сравнивать друг с другом увольняемых работников.

4. Сокращение численности и/или штата работников -- чрезвычайно сложная и тонкая процедура, до такой даже степени, что нарушение её порядка, иногда даже самое незначительное, может привести к признанию увольнения незаконным и последующему восстановлению работника на работе. Поэтому очень важно для работодателя не только безукоризненно соблюдать порядок проведения сокращения, но и предусмотрительно иметь в виду, что в случае возникновения спорных ситуаций и судебного разбирательства может появиться необходимость в том, чтобы доказывать и обосновывать почти каждый свой шаг, так что все, даже самые незначительные, действия необходимо закреплять “на бумаге”.

5. Один из первоначальных вопросов, разрешаемых судом при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата, заключается в том, имело ли в действительности место сокращение численности или штата, или же оно фактически отсутствовало. Примечательно, что экономическая обоснованность, да и обоснованность в принципе, сокращения численности или штата -- исключительно личное дело работодателя. Единственное, что он обязан доказать и обосновать, так это действительное проведение сокращения, насколько бы оно ни было иррациональным и коммерчески невыгодным.

Самым, пожалуй, неожиданным в настоящем исследовании явилось то, насколько существенной оказалась необходимость соблюдать порядок проведения сокращения. Изначально представлялось, что наибольшие споры возникают вокруг каких-либо фактических обстоятельств дела. Выходит же, что самые спорные моменты здесь посвящены определению наиболее верного порядка проведения сокращения; и эти споры только подогреваются тем фактом, что российское трудовое законодательство очень много важных деталей оставляет без внимания.

Российское трудовое законодательство не содержит определения понятия вакантной должности, так что этот вопрос суду приходится разрешать самостоятельно. И здесь, как и во многих других таких же ситуациях, суд может в итоге вынести самое непредсказуемое решение. Не потому, что судьи -- самодуры, а потому, что у каждого человека свой взгляд на жизнь, на закон, на толкование отдельных норм; вполне логично, что каждый закрывает пробел в законодательстве именно так, как считает нужным.

Безусловно, некоторая степень “непредсказуемости” судебных решений всегда была, есть и будет, нет смысла лелеять утопические мечты о том, чтобы судебная система представляла собой некий коллективный разум, единый в толкованиях и во мнениях.

Именно поэтому законодательство должно стремиться к тому, чтобы снижать эту “непредсказуемость” до предельно допустимого минимума, постепенно привнося на её место единообразие и определенность -- словом, именно то, что и должен олицетворять собой закон.

Список использованных источников и литературы

трудовой договор увольнение

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 27.12.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 28.12.2018) // СПС КонсультантПлюс.

2. Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 27.12.2018) "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" // СПС КонсультантПлюс.

3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.12.2018) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // СПС КонсультантПлюс.

4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС КонсультантПлюс.

5. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1 “О гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством, при переводе, сокращении и увольнении работника” // СПС КонсультантПлюс.

6. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (ред. от 24.12.2014) "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // СПС КонсультантПлюс.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.

Материалы судебной практики

8. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.

9. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 23.08.2012 по делу N 33-8772/2012 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.

10. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 года по делу № 33-5435/2013 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.

11. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 31.05.2013 по делу N 33-1647/2013 // Архив Верховного Суда Республики Карелия.

12. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 по делу N 33-6212/2013 // Архив Иркутского областного суда.

13. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу N 33-6147/15 // Архив Иркутского областного суда.

14. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-2973/2014 // Архив Липецкого областного суда.

15. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 20.05.2015 по делу N 33-1194/2015 // Архив Липецкого областного суда.

16. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2014 по делу N 33-7380 // Архив Московского городского суда.

17. Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. N 33-1708/15 // Архив Московского городского суда.

18. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2015 по делу N 33-27303/2015 // Архив Московского городского суда.

19. Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 N 11-35719/13 // СПС КонсультантПлюс.

20. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2014 по делу N 33-15194 // Архив Московского городского суда.

21. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-922-2014 // Архив Мурманского областного суда.

22. Апелляционное определение Омского областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-5729/2013 // Архив Омского областного суда.

23. Апелляционное определение Омского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-5973/2014 // СПС КонсультантПлюс.

24. Апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.2012 по делу N 33-5536/2012 // Архив Омского областного суда.

25. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-7850/2014 // Архив Оренбургского областного суда.

26. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-11584 // Архив Ростовского областного суда.

27. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2014 по делу N 33-6941/2014 // Архив Ростовского областного суда.

28. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10542/2015 // Архив Свердловского областного суда.

29. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.04.2014 по делу N 33-4525/2014 // Архив Свердловского областного суда.

30. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-6645/2014 // Архив Свердловского областного суда.

31. Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2012 г. N 11-7007/12 // СПС Гарант.

32. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-804 // Архив Смоленского областного суда.

33. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010 // СПС КонсультантПлюс.

34. Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34 // СПС КонсультантПлюс.

35. Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16 // Электронная библиотека "Судебная система РФ".

36. Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11 // СПС КонсультантПлюс.

37. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2008. № 4.

38. Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 N 730-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Белякова Сергея Васильевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации” // СПС КонсультантПлюс.

39. Определение Ростовского областного суда от 23.08.2010 по делу N 33-9481 // Архив Ростовского областного суда.

40. Определение Тверского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-4828 // Архив Тверского областного суда.

41. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС КонсультантПлюс.

42. Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011 // Архив Кировского районного суда г. Омска.

43. Решение Краснооктябрьского районного суда от 22 февраля 2018 г. по делу № 2-771/2018 // Архив Краснооктябрьского районного суда г. Волгограда за 2018 г.

Научная литература

44. А.Я. Петров. Коллективные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. №3.

45. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. М.: Проспект, 2011.

46. Бабурин С.Н., Глисков А.А., Глисков А.Г. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) с разъяснениями официальных органов и постатейными материалами // М.: Книжный мир, 2017.

47. Байдина О. Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект // Трудовое право. 2015. № 6.

48. Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учебное пособие. // СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008.

49. Бугров Л. Ю. Содержание трудового договора // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2008. №2.

50. Гладков Н.Г. К вопросу о соотношении понятий «Прекращение», «Расторжение трудового договора» и «Увольнение работника» // Актуальные проблемы российского права. 2015. №9.

51. Головина С. Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21).

52. Гонцов Н. И. Трудовые споры и конфликты интересов в законодательстве Российской Федерации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21).

53. Ершова Е.А. Трудовое право в России // М.: Статут, 2007. 620 c.

54. Закалюжная Н. В. Эволюция трудового договора и трудового правоотношения // Вестник БГУ. 2013. №2.

55. Зарубаева Е.Ю. Правовой нигилизм как социальное явление и форма деформации правосознания // Сб. науч. ст. по итогам Междунар. научно-практ. конф., посвящ. 50-летию Северо-Западного ин-та (филиала) Ун-та имени О.Е. Кутафина (МГЮА). -- Вологда: Фонд развития филиала МГЮА имени О.Е. Кутафина в г. Вологде, 2018.

56. Кабалкин А.Ю. Гражданско-правовые договоры в России. Общие положения: Курс лекций. М.: Юрид. лит., 2002.

57. Карсетская Е.В. Сокращение штата или численности работников: процедура, оформление, выходные пособия // М.: АйСи Групп, 2016.

58. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. - М., 2005.

59. Клименко Н.В. Право работодателя на сокращение численности или штата работников организации // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2009. №40 (173).

60. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018.

61. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 7-е, испр., доп. и перераб. / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. -- М.: «КОН ТРАКТ»: ИНФРА-М, 2016.

62. Котов В. Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации // Трудовое право. 2015. № 6.

63. Лебедев В.М., Мананкова Р. П. Ограничение свободы субъектов трудового договора // Вестн. Том. гос. ун-та. 2009. №328.

64. Лещух Д. Р. К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21).

65. Маврин С.П. (ред.) Настольная книга судьи по трудовым спорам // М.: КонсультантПлюс, 2016.

66. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ // М.: Экзамен, 2008.

67. Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата // СПС ГАРАНТ.

68. Орловский Ю.П. и др. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения // Ответственный редактор Орловский Ю.П., издательство ЮРАЙТ, 2012 г. 384 с.

69. Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. № 6.

70. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Д., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ // 2-е изд. М.: Юрайт, 2007. 550 с.

71. Панова К.О. Процессуальные аспекты защиты прав работника при разрешении споров о восстановлении на работе // Пробелы в российском законодательстве. 2017. №1.

72. Петров А. Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников // Трудовое право. 2010. № 1.

73. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 1998.

74. Права работодателей в трудовых отношениях / Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф., и др. Под ред.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. М.: Эксмо, 2009. 480 c.

75. Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников // Консультант Плюс, 2014.

76. Русских Т.В. К вопросу об ограничении свободы сторон трудового договора при его заключении // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2013. №3.

77. Сапфирова А.А., Волкова В.В. Трудовые споры в России // М.: Юнити Дана, 2015.

78. Семенихин В. В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2012. №19.

79. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006.

80. Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015.

81. Труд и занятость в России. 2017: Стат.сб./Росстат -- M., 2017.

82. Трудовое право России: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1998.

83. Трудовое право России: учебник для бакалавров / отв. ред. Ю. П. Орловский. -- М.: Издательство Юрайт, 2014.

84. Федин К.А. Судебная практика по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) // Вестник ЧелГУ. 2004. №1.

85. Цепкова Т.М., Балашова И.Н. и др. Судебная защита прав граждан по отдельным категориям дел, возникающим из трудовых правоотношений // Саратов: Наука, 2018.

86. Чистякова Л.В., Касьянов А.В. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации // М.: ГроссМедиа, 2018.

87. Шевелёва А.А. К вопросу о прекращении трудовых отношений с работником по сокращению численности или штата // Вестник ОмЮА. 2012. №2 (19).

88. Шестакова Е.В. Сложные вопросы приема на работу и увольнения // М.: Консультант Плюс, 2016.

89. Шувалова И.А. Трудовое право России // М.: РИОР, 2018.

Размещено на Allbest.ru