Так, можно привести слова классика отечественной цивилистики, И.А. Покровского, датируемые еще 1917 годом: “Вместе с началом частной собственности этот принцип [свободы договора] служит одним из краеугольных камней всего современного гражданского строя. Уничтожение этого принципа обозначило бы полный паралич гражданской жизни, обречение ее на неподвижность Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 1998. С. 250, 275.”.

Стоит также отметить, что современные теоретики права уделяют довольно много внимания рассмотрению и раскрытию таких понятий, как, например, “общественный интерес”. Данные понятия впоследствии часто используются в качестве обоснования необходимости ограничения свободы договора, в том числе и трудового; в качестве подтверждения легальности подобных ограничений. Тем не менее, возникает проблема с установлением четких критериев для определения данных понятий Лебедев В.М., Мананкова Р. П. Ограничение свободы субъектов трудового договора // Вестн. Том. гос. ун-та. 2009. №328. С. 98..

Логичен будет вопрос: “Действительно ли настолько взаимосвязаны вопрос ограничения свободы трудового договора и вопрос трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников?”

Корреляция здесь, возможно, и вправду не самая прямая, но всё равно довольно значимая.

Какое-либо изменение в подходе законодательства к ограничению свободы трудового договора может оказать значительное влияние на процедуру расторжения трудового договора -- как в целом, так и особенно по основанию сокращения численности или штата работников. В любом из данных двух вариантов, под это влияние, соответственно, попадут и трудовые споры, возникающие на этой основе.

Конечно, это влияние может оказаться и не совсем значительным, не говоря уже о том, что это на данный момент это не более чем гипотетическая ситуация. С другой стороны, рассматриваемая связь имеет место быть, и её важно понимать.

Трудовой договор. Промежуточные итоги. Исследование, проведенное в рамках данной части настоящей работы, позволяет сделать следующие выводы относительно рассмотренных особенностей трудового договора:

1. российское трудовое законодательство предлагает довольно узкое понимание понятия условий труда, которое фактически представляется более объемлющим;

2. условия труда, в случае, если мы рассматриваем данное понятие в его широком смысле, также включают в себя возможность увольнения работника по основанию действительного, а не фиктивного, сокращения численности или штата;

3. особенная правовая природа трудового договора разграничивает сам трудовой договор и другие договоры о труде, носящие гражданско-правовой характер;

4. определенные ограничения свободы трудового договора, недопустимость установления в нем ухудшений для работника на сегодняшний день составляют необходимость, так как обусловлены рядом объективных причин;

5. потенциальные изменения в вопросе ограничений свободы трудового договора -- вплоть до полного их упразднения -- могут оказать влияние как на процедуру расторжения трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников, так и на связанные с данным расторжением трудовые споры.

Глава II. Практическое исследование процедуры сокращения, анализ судебной практики

2.1 Основные вопросы расторжения трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников

77 статья Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает перечень общих оснований прекращения (расторжения) трудового договора -- оснований увольнения. В этот перечень входит и расторжение трудового договора по инициативе работодателя, коим является и расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников.

Увольнение работника является правомерным только в том случае, если одновременно имеют место сразу все следующие обстоятельства:

1. увольнение имеет под собой законное основание;

2. соблюдается определенный порядок прекращения трудового договора, соответствующий основанию;

3. увольнение оформлено конкретным юридическим актом прекращения трудового договора -- приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ. Практическое пособие. М.: Экзамен, 2008. С. 3..

Стоит рассмотреть каждое из обстоятельств в отдельности, применительно к расторжению трудового договора по основанию сокращения численности или штата.

Законное основание, являющееся причиной расторжения трудового договора с работником в рассматриваемом случае, известно -- основание сокращения численности или штата работников. Вопрос здесь заключается в другом: каким образом работодатель подтверждает действительность, законность данного основания, если в том возникает необходимость.

Очевидно, сокращение численности или штата работников в данном случае не должно быть фиктивным. Чтобы прекращение трудового договора по данному основанию являлось правомерным, сокращение численности и/или штата работников должно иметь место в действительности Панова К.О. Процессуальные аспекты защиты прав работника при разрешении споров о восстановлении на работе // Пробелы в российском законодательстве. 2017. №1. С. 138..

Тем не менее, в российском трудовом законодательстве не содержится требование к работодателю о том, чтобы обосновывать принятие им решения о сокращении численности и/или штата работников Карсетская Е.В. Сокращение штата или численности работников: процедура, оформление, выходные пособия. Учебно-практическое пособие. М.: АйСи Групп, 2016.. Как бы то ни было, это не отменяет того факта, что данное решение в любом случае не может быть произвольным.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, его позиция по данному вопросу такова:

“Ошибочным является и довод <...> о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34 // СПС КонсультантПлюс..”

Таким образом, хоть от работодателя и не требуется обосновывать принятие им данного решения, оно все равно должно быть обосновано, как бы странно это ни звучало.

Другими словами, от работодателя просто не требуют доказывать эту обоснованность без надобности, однако если возникнет спор и судебное разбирательство, суд будет иметь полное право проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении.

Еще один вопрос, требующий внимания: как должно выглядеть с формальной точки зрения это законное основание? Предполагается, что оно выражается в принятии работодателем решения о сокращении численности и/или штата. Данное решение оформляется в виде соответствующего приказа о сокращении.

Таким образом, при решении вопроса законности такого основания прекращения трудового договора, как сокращение численности и/или штата, правовое значение будет иметь именно приказ о сокращении, а вместе с ним и соблюдение всей последующей процедуры увольнения Шевелёва А.А. К вопросу о прекращении трудовых отношений с работником по сокращению численности или штата // Вестник ОмЮА. 2012. №2 (19). C. 38..

Стоит также упомянуть о том, в чем именно заключается различие между понятиями сокращения штата и сокращения численности, ибо различие существует, причем довольно весомое.

Сокращение штата представляет собой исключение в установленном порядке из штатного расписания определенных должностей; причем сокращение штата может и не подразумевать увольнения -- ликвидация вакантных, никем не занятых должностей тоже будет являться сокращением штата. Сокращение численности, в свою очередь, предполагает простое уменьшение -- но не упразднение -- количества штатных единиц по определенной должности/определенным должностям. Сокращается лишь число работников, в то время как сохраняются в том же виде и количестве должности, специальности, профессии, а структура штата остается без изменений Петров А. Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников // Трудовое право. 2010. № 1. С. 43-44..

Данное различие очень легко прослеживается даже на самых примитивных примерах.

Работодателем было принято решение исключить должность уборщика из штатного расписания; допустим, он испытывает экономические трудности и потому решил упразднить должность как таковую, переложив обязанности по уборке на плечи оставшегося персонала. Должности уборщика больше нет в принципе -- следовательно, имело место сокращение штата.

Другой работодатель, в свою очередь, представляется более зажиточным, хоть и испытывает некоторые финансовые непотребства так же, как и первый. Впрочем, ему оставаться без уборщиков не приходится, ибо у него их аж два, и он просто принимает решение о сокращении одной штатной единицы по соответствующей должности. Количество работников уменьшилось, однако должность уборщика сохранилось, а вместе с тем и штатное расписание не претерпело никаких изменений. В данном случае имеет место сокращение численности.

Как бы то ни было, никто и ничто не мешает работодателю совместить эти процессы -- соответственно, им тогда будет принято и впоследствии осуществлено решение о сокращении штата и численности работников одномоментно.

2.2 Поэтапный разбор процедуры расторжения трудового договора по основанию сокращения численности и/или штата работников

Так как строгое соблюдение четко определенной процедуры прекращения трудового договора по основанию сокращения численности и/или штата работников имеет правовое значение, необходимо детально разобрать данный порядок и его особенности.

Прежде всего нужно оговориться: процедура расторжения трудового договора по основанию сокращения численности и/или штата работников представляет для настоящей работы интерес как процесс, в ходе которого могут возникнуть какие-либо разногласия и/или нарушения, что в итоге часто приводит к судебному разбирательству. По этой причине наибольшее внимание будет уделяться именно тем моментам, которые могут в конечном счете привести стороны к конфликту, а затем и трудовому спору.

Рассматривая процедуру сокращения численности и/или штата работников как поэтапный процесс, можно выделить в нем следующие основные этапы:

1. издание работодателем приказа о сокращении численности и/или штата работников;

2. составление списка подлежащих сокращению должностей и работников, определение работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе;

3. уведомление о предстоящем сокращении численности и/или штата первичной профсоюзной организации -- в случае, если она имеется на предприятии -- и службы занятости;

4. уведомление непосредственно увольняемых работников о предстоящем увольнении;

5. предложение увольняемым работникам занять другие имеющиеся у работодателя вакантные должности -- если таковые у работодателя присутствуют;

6. производство выплат увольняемым работникам выходных пособий, а также других предусмотренных трудовым законодательством компенсаций;

7. документальное оформление увольнения по сокращению численности или штата работников, внесение соответствующей записи в трудовую книжку, ее выдача работнику Шевелёва А.А. К вопросу о прекращении трудовых отношений с работником по сокращению численности или штата // Вестник ОмЮА. 2012. №2 (19). С. 40..

Получив таким образом некое общее представление о протекании данной процедуры -- сокращения численности и/или штата работников -- и составляющих её этапах, стоит перейти к разбору каждого из вышеперечисленных этапов в отдельности.

(1) Издание приказа о сокращении. Разумеется, перед изданием приказа о проведении процедуры сокращения численности и/или штата работников работодатель должен сперва принять соответствующее решение. Можно даже сказать, что первоочередная важность принадлежит именно решению, так как судом проверяется обоснованность принятого решения о сокращении, а не изданного приказа, который является, по сути, лишь документальным оформлением ранее принятого решения.

Так, при анализе данного этапа следует рассмотреть вопросы, связанные с принятием решения о сокращении численности и/или штата, так как именно решение о сокращении, его обоснованность представляют интерес для суда в случае, если ставится под сомнение действительность осуществленного сокращения.

В судебной практике можно найти несколько широко распространенных позиций по данному вопросу.

Из Апелляционного определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015:

“Действительно, работодатель вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, т.е. провести организационно-структурные изменения -- мероприятия по сокращению штата и численности штата.

При этом работодатель обязан подтвердить основание проведения таких мероприятий Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.”.

Из данного суждения выходит следующее: безусловно, работодатель вправе самостоятельно решать, проводить ему мероприятия по сокращению или не проводить; однако если он всё-таки решится на проведение подобных мероприятий, то в суде будет обязан доказывать их обоснованность, если у суда возникнут сомнения в законности оснований для проведения сокращения.

Вместе с этим, в судебной практике весьма часто встречается и иная, куда более “щадящая”, позиция суда по данному вопросу.

Из Апелляционного определения Омского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-5973/2014:

“Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения Апелляционное определение Омского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-5973/2014 // СПС КонсультантПлюс. <...>”.

В данном случае позиция суда такова: никто -- в том числе и суд -- не может запретить работодателю по своему усмотрению изменять структуру собственной организации, в том числе проводить мероприятия по сокращению численности и/или штата, так как принятие подобных решений относится к его исключительной компетенции. И тот факт, что действия работодателя могут быть экономически необоснованны, а иногда даже бездарны и вредны, никак этого не отменяет.

Единственное, что в данном случае требуется от суда, это проверить действительность осуществляемого ответчиком (работодателем) сокращения численности и/или штата, а также убедиться в том, что при проведении этих мероприятий работодателем был соблюден закрепленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения и предоставления гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, даже самый опасливый и предусмотрительный работодатель может не утруждать себя документальным оформлением экономической обоснованности проводимых им мероприятий по сокращению численности и/или штата работников. В случае необходимости ему достаточно будет документально подтвердить лишь тот факт, что сокращение действительно имело место быть.

(2) Список сокращенных должностей и работников. Право преимущественного оставления на работе. Формирование работодателем списка сокращенных работников неизбежно сопряжено с:

выявлением в общем числе потенциально подпадающих под сокращение работников тех, кого нельзя уволить;

а также с определением работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Такая категория работников, как несокращаемые работники, представлена лицами, которых российское трудовое законодательство запрещает увольнять по инициативе работодателя, в том числе и при проведении процедуры сокращения, но за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс. (ст. 261 ТК РФ).

Стоит отметить, что расторжение трудового договора с таким работником не является абсолютно невозможным; оно не допускается только по инициативе работодателя. Следовательно, если инициатива возникает со стороны работника или же увольнение происходит по обоюдному согласию сторон, расторжение трудового договора в такой ситуации будет полностью правомерным.

К сожалению, данное обстоятельство часто воспринимается работодателями в качестве “лазейки”, позволяющей уволить несокращаемого работника “в обход” запрета на увольнение по инициативе работодателя, в то время как в действительности работник не имеет желания увольняться, но, оказываясь под давлением работодателя -- сильной стороны, подписывает соглашение, оказывающееся таким образом фиктивным.

Актуальность подобной проблемы вполне подтверждается судебной практикой.

Из Решения Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011:

“<...> соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано истцом под давлением со стороны [ответчика] <...>, в результате действий которого у истца случился гипертонический криз. В связи с тяжелым физическим состоянием в тот момент истец, опасаясь возможности инсульта, уступил требованиям руководителя и подписал данное соглашение.

<...> соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано истцом под давлением со стороны ответчика, а, следовательно, между работодателем и работником не была достигнута договоренность по поводу прекращения трудового договора. Таким образом, увольнение истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, его требования о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011 // Архив Кировского районного суда г. Омска.”.

В данном случае истцу “повезло”: ему стало плохо прямо в момент давления со стороны ответчика, потом это было подтверждено больничным листком, справкой и выпиской, так что стороне истца не составило никакого труда доказать наличие давления со стороны ответчика. Рядовая ситуация может быть более прозаичной и менее очевидной для суда, так что доказать наличие давления может быть сложнее, однако подход к разрешению подобных трудовых споров всё равно понятен.

Осуществляя определение работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении, работодатель должен соблюдать положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей общее правило о том, кому отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс..

Преимущественное право оставления на работе регулируют также и другие федеральные законы: “О статусе военнослужащих”, “О государственной тайне”, “Об изобретениях в СССР” и др. Это регулирование заключается в том, что рассматриваемые федеральные законы добавляют к общему перечню 179 статьи ТК РФ дополнительные категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе; как правило, вводимые таким образом категории отличаются определенной спецификой, причем довольно узкой.

Так, например, согласно п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" преимущественное право оставления на работе имеют граждане, вследствие чернобыльской катастрофы ставшие инвалидами, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 27.12.2018) "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" // СПС КонсультантПлюс..

Примечателен тот факт, что 179 статья Трудового кодекса Российской Федерации содержит следующую формулировку: “при сокращении численности или штата работников”. Сам собой напрашивается вопрос: по какому принципу определяется работник, имеющий преимущественное право оставления на работе, когда имеет место сокращение штата, и возможно ли в таком случае в принципе использовать данный механизм?

Допустим, работодатель проводит сокращение штата работников и решает всё же попробовать определить тех, кому будет предоставлено преимущественное право оставления на работе. Однако перед этим необходимо оценить производительность труда и квалификацию данных работников, чтобы выявить среди них равных по данным показателям. Здесь и возникает проблема, в корне неразрешимая: как сопоставить, сравнить производительность труда и квалификацию работников, занимающих разные должности, выполняющих различные трудовые функции?

Естественно, никак.

Таким образом, определение работников, получающих преимущественное право на оставление на работе, осуществляется только в случае сокращения именно численности, а не штата, работников. При сокращении штата это попросту невозможно.

Данная точка зрения подтверждается также позицией Московского городского суда.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. N 33-1708/15:

“<...> возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность <...>, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве <...> у работодателя отсутствовала Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. N 33-1708/15 // Архив Московского городского суда.”.

Так, судом отмечается, что для реализации преимущественного права на оставление на работе необходимо сокращение лиц, занимающих аналогичные должности, так что у работодателя есть возможность сравнивать их друг с другом согласно соответствующим квалификационным требованиям.

(3) Уведомление о предстоящем сокращении первичной профсоюзной организации и службы занятости. Уведомление о предстоящем сокращении первичной профсоюзной организации и идентичное уведомление службы занятости -- два раздельных процесса. Соответственно, рассматривать их стоит также в отдельности друг от друга, тем более что уведомление службы занятости производится в любом случае, а уведомление первичной профсоюзной организации, в свою очередь, не всегда имеет место быть.

Обязанность работодателя уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении численности и/или штата работников установлена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Работодатель-организация -- не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; работодатель-индивидуальный предприниматель -- не позднее чем за две недели; в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников -- не позднее чем за три месяца Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.12.2018) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // СПС КонсультантПлюс..

Два аспекта процедуры уведомления о сокращении службы занятости, которым стоит уделить внимание: критерии массовости увольнения работников, а также последствия неуведомления службы занятости о проведении данных мероприятий.

Статья 82 ТК РФ. “<...> Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

Вполне ясная и однозначная норма, устанавливающая, впрочем, лишь общее правило. В том же случае, если отраслевое и/или территориальное соглашения отсутствуют, работодателю придется опираться на основные критерии массового высвобождения работников. Упомянутые критерии установлены в п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Данное положение утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 и прилагается к нему же.

Так, массовым высвобождением признаются сокращения численности и/или штата работников в следующих количествах:

? 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

? 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

? 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

? 1 процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (ред. от 24.12.2014) "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // СПС КонсультантПлюс..

В том случае, если работодатель не исполнит свою обязанность уведомить службу занятости о предстоящем проведении сокращения численности и/или штата работников, он может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 19.7 КоАП РФ Карсетская Е.В. Сокращение штата или численности работников: процедура, оформление, выходные пособия. Учебно-практическое пособие. М.: АйСи Групп, 2016..

С другой стороны, данное нарушение процедуры сокращения численности и/или штата работников, если оно является единственным и не сопряжено с неисполнением других обязанностей работодателя в рамках проведения данной процедуры, с высокой долей вероятности не повлечет для работодателя каких-либо негативных последствий. О данном факте свидетельствует в том числе и судебная практика.

Из Апелляционного определения Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-804:

“<...> несообщение работодателем сведений в органы службы занятости населения о проведении мероприятий по сокращению штатов не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения, и не влечет восстановление работника на работе Апелляционное определение Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-804 // Архив Смоленского областного суда.”.

Как бы то ни было, нарушение процедуры в любом случае остается нарушением, так что нельзя утверждать, что в абсолютно каждом подобном случае суд будет рассматривать несообщение сведений в органы службы занятости именно таким образом, даже если такое нарушение будет являться единственным.

Помимо службы занятости, от работодателя также требуется уведомить о сокращении и первичную профсоюзную организацию, лишь в том, правда, случае, если данная организация у работодателя имеется -- например, на предприятии.

Данная обязанность работодателя установлена в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, а не в отдельном законе, как, например, аналогичная норма, связанная с необходимостью уведомлять службу занятости.

Тем не менее, вышеупомянутые нормы между собой довольно идентичны, особенно в отношении сроков уведомления.

Так, выборный орган первичной профсоюзной организации работодатель обязан уведомить о сокращении численности и/или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников -- не позднее чем за три месяца Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.. Критерии массовости увольнения уже были освещены ранее.

Стоит обратить внимание на следующую формулировку: “начало проведения соответствующих мероприятий”. Возникает вопрос: какой конкретно этап процедуры сокращения численности и/или штата работников законодательством признается в качестве начала проведения сокращения?

Ответ на данный вопрос был дан еще в 2008 году Конституционным Судом Российской Федерации. Рассмотрев жалобу ОАО "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, Конституционный Суд, среди прочего, определил также следующее:

“Нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации <...> в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2008. № 4.”.

Таким образом, под началом проведения мероприятий по сокращению численности и/или штата работников понимается начало расторжения с работниками трудовых договоров.

Регулируя сроки уведомления соответствующих органов о проведении сокращения численности и/или штата работников, законодательство устанавливает минимальный срок для исполнения работодателем данной его обязанности. Так, работодатель четко понимает, не позднее какого срока он должен исполнить свое обязательство. Впрочем, какому-нибудь чересчур осмотрительному работодателю минимального срока может оказаться недостаточно; его интересует вопрос, есть ли вместе с этим еще и максимальный срок, ранее которого он не может уведомлять службу занятости или первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении.

На этот счет также высказывался Конституционный Суд Российской Федерации, имеющий по данному вопросу следующую позицию:

“Таким образом, оспариваемая норма [ч. 1 ст. 82 ТК РФ] предусматривает минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников.

Ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации по своему буквальному смыслу не создает препятствий для увеличения этого срока, направленного на создание дополнительных гарантий для работников Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 N 730-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Белякова Сергея Васильевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации” // СПС КонсультантПлюс.”.

Таким образом, работодатель может направлять данное уведомление настолько заблаговременно, насколько ему заблагорассудится. Никаких на то запретов в законодательстве или в его официальном толковании не имеется.

(4) Уведомление непосредственно увольняемых работников о предстоящем увольнении. Процедура уведомления увольняемого работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 180 ТК РФ. “О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018 N 542-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.”.

Помимо данного общего правила, существуют также положения ч. 2 ст. 292 ТК РФ, ч. 2 ст. 296 ТК РФ, регулирующие ситуации, не подпадающие под общее правило уведомления работника о предстоящем увольнении.

Как показывает судебная практика, на данном этапе между работником и работодателем часто возникают конфликтные ситуации, в итоге провоцирующие трудовой спор и судебное разбирательство.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением, как видно из приведенного фрагмента, не содержат прямого требования указывать конкретную дату увольнения. Откровенного говоря, данное требование не содержится там совсем, ни в прямом, ни в каком-либо другом виде.

Разумеется, этот своеобразный пробел порождает споры. Спорные моменты по этому поводу возникают постоянно, так что соответствующие позиции судов также довольно многочисленны.

Из Апелляционного определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 23.08.2012 по делу N 33-8772/2012:

“<...> ответчик, в нарушение ст. 180 ТК РФ, не указал истцу конкретную дату увольнения, а лишь возможное увольнение после ... года, что свидетельствует о предположительном характере уведомления и несоответствии его ст. 180 ТК РФ Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 23.08.2012 по делу N 33-8772/2012 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.”.

В данном случае судом продемонстрирована позиция достаточно категоричная, согласно которой отсутствие в уведомлении о предстоящем увольнении указания конкретной даты увольнения признается нарушением трудового законодательства. Возможно, подобная строгость обусловлена действительно предположительным характером данного уведомления, однако без экземпляра данного уведомления остается лишь предполагать. Как бы то ни было, подход суда к пониманию положений статьи 180 ТК РФ предельно понятен и без того. Отсутствие указания конкретной даты -- нарушение.

Впрочем, нужно понимать, что большинство судов всё же придерживается иной позиции по данному вопросу, предлагая иную, более предпочтительную для работодателя, трактовку.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 28 октября 2013 N 11-35719/13:

“<...> ст. 180 ТК РФ содержит требование лишь о необходимости соблюдения срока уведомления о предстоящем увольнении, при этом в указанной статье не установлена обязанность работодателя сообщить работнику конкретную дату увольнения Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 N 11-35719/13 // СПС КонсультантПлюс.”.

Сопоставляя данные две позиции, четко прослеживается та почти диаметральная противоположность, с которой суды иногда подходят к трактовке одних и тех же норм, одних и тех же положений. Безусловно, каждая ситуация по-своему уникальная и требует точечности подхода, но это не отменяет того факта, что хотя бы в трактовке правовых норм суды должны сходиться в какой-нибудь определенной единой тенденции. В противном случае работодатели могут иногда просто-напросто не понимать, чего от них хочет законодательство, что именно от них требуется.

Что же до самой позиции суда, так она представляется куда более логичной и -- что в первую очередь важно для работодателя -- понятной, чем та, что была освещена перед ней.

Примечательно, что впоследствии и сам Верховный Суд Республики Башкортостан изменил свою позицию по данному вопросу на противоположную; более того, им даже была в некотором смысле развита аргументация, подтверждающая подобное толкование.

Из Апелляционного определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 года по делу № 33-5435/2013:

“Так, содержащееся в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ указание на необходимость уведомления работника о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения не устанавливает конкретной даты, когда увольнение должно быть произведено, напротив положения указанной нормы Трудового кодекса РФ устанавливают минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено.

<...> указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений статьи 180 Трудового кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работодателя проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 года по делу № 33-5435/2013 // Архив Верховного Суда Республики Башкортостан.”.

Теперь не согласиться с позицией Верховного Суда Республики Башкортостан гораздо сложнее. Утверждение о том, что процедура увольнения работника по сокращению подвержена влиянию множества обстоятельств, не вызывает сомнений. Действительно, работодатель может предполагать какую-либо относительно приблизительную дату увольнения и в соответствии со своим прогнозом уведомить работника в нужный момент; однако вместе с этим и работодатель, и работник должны понимать, что в процессе сокращения могут возникнуть непредвиденные затруднения, растягивающие данный процесс. Вероятность их возникновения достаточно высока, чтобы работодатель объективно не мог назвать работнику, заранее его уведомляя о предстоящем увольнении, конкретную дату расторжения с ним трудового договора.

Как бы то ни было, законодательство всё же допускает указание в уведомлении о предстоящем увольнении конкретной даты этого увольнения. Если дата всё же указана, обязывает ли она работодателя или всё же является таким же, как и само уведомление, обозначением предположительного срока? И если допустить, что обязывает, то какими будут последствия её пропуска? Необходимость начинать всю процедуру заново являлось бы просто неадекватной мерой.

К счастью, судебная практика предлагает более рациональный подход к разрешению данной проблемы.

Из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-6645/2014:

“<...> данный срок не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уволить работника по истечению более двух месяцев со дня уведомления Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-6645/2014 // Архив Свердловского областного суда.”.

Из Апелляционного определения Мурманского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-922-2014:

“<...> вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников года не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор именно в указанную в уведомлении дату <...>.

Истечение указанной в уведомлении даты увольнения также не порождает обязанность работодателя вновь предупреждать работника за два месяца до увольнения и не свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора Апелляционное определение Мурманского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-922-2014 // Архив Мурманского областного суда. <...>”.

Таким образом, ничто не мешает работодателю по его желанию указывать дату расторжения трудового договора в уведомлении работника о его предстоящем увольнении. Наличие конкретной даты будет полезно и для работодателя, и для работника, тем более что ее пропуск не повлечет каких-либо вредящих процессу сокращения последствий.

Примечательно, что если взглянуть на эту ситуацию со стороны увольняемого работника, можно обнаружить в подобном подходе и некоторые недостатки. Так как срок, отсчитываемый от уведомления об увольнении, не является пресекательным, работник рискует оказаться в своеобразном подвешенном состоянии. С одной стороны, он совсем скоро станет безработным и потому должен искать себе другую работу к тому моменту, как подойдет срок увольнения; с другой стороны, его могут уволить и позже, так что работник не совсем понимает, в какой момент он сможет окончательно перейти на новое рабочее место.

Еще один важный момент -- временная последовательность, взаимосвязь увольнения работников и введения в действие нового штатного расписания.

Из Письма Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1:

“При сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1 “О гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством, при переводе, сокращении и увольнении работника” // СПС КонсультантПлюс.”.

Опираясь на данное письмо Роструда, можно сделать вывод о том, что проводить увольнение и вводить в действие новое штатное расписание необходимо в один день, дабы избежать возможных противоречий.

Даже не беря в расчет вышеупомянутое письмо, данный алгоритм действий в любом случае представляется рациональным и логичным; как выяснится позже, представляется таковым он только на первый взгляд.

Если идти от противного, то есть совершать эти действия в разные дни, так или иначе сталкиваемся с небольшим противоречием. Либо работник будет находиться на должности, которой в новом штатном расписании уже нет; либо работник будет уволен с должности, которая в штатном расписании все еще присутствует, так как новое введено в действие пока еще не было.

Кажется, что подобная деталь незначительна и потому вряд ли требует внимания и упоминания. Тем не менее, рассмотренные противоречия могут стать поводом признать увольнение работника незаконным, о чем свидетельствует судебная практика по данному вопросу.

Из Апелляционного определения Липецкого областного суда от 20.05.2015 N 33-1194/2015:

“новая структура <...> и новое штатное расписание, в которых отсутствовала единица по должности, которую занимала истец, вступали в действие только 01.01.2015 года, поэтому оснований для расторжения трудового с истцом 31.12.2014 года, то есть в период, когда ее должность еще существовала в штате, у ответчика оснований не имелось Апелляционное определение Липецкого областного суда от 20.05.2015 по делу N 33-1194/2015 // Архив Липецкого областного суда.”.

Обоснованным будет утверждение о том, что логика суда здесь чересчур формальна, тем более что разница в одном дне, а не неделе или месяце. Более того, суды наиболее часто придерживаются позиции, признающей наиболее правильным порядком действий в данной ситуации следующий: введение в действие нового штатного расписания должно происходить на следующий день после увольнения работников.

Из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10542/2015:

“<...> исключение должности истца в последний его рабочий день возлагало бы на ответчика обязанность по изданию приказа о выводе истца за штат предприятия и решении вопроса вознаграждения за труд Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу N 33-10542/2015 // Архив Свердловского областного суда.”.

В данном деле рассматривалась ситуация, в которой день увольнения совпадал с днем введения в действие нового штатного расписания -- и вместе с тем исключения занимаемой увольняемым работником должности.

Из Определения Ростовского областного суда от 23.08.2010 по делу N 33-9481:

“<...> ответчик вполне обоснованно утвердил новое штатное расписание с 15.02.2010 г. В новом штатном расписании должности, подлежащие сокращению по приказу N 647, отсутствуют. Г.А. уволен 12.02.2010 г., то есть в последний рабочий день недели Определение Ростовского областного суда от 23.08.2010 по делу N 33-9481 // Архив Ростовского областного суда.”.

Стоит отметить, что 15 февраля 2010 года -- понедельник, то есть первый день рабочей недели. Таким образом, на следующий рабочий день после увольнения работника работодатель ввел в действие новое штатное расписание, причем, по мнению суда, абсолютно обоснованно.

Из Апелляционного определения Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-2973/2014:

“Так, издание приказа №-к от 30 апреля 2014 года о расторжении трудового договора 05 мая 2014 года означало, что этот день являлся последним днем работы истицы, а также последним днём, когда указанная должность имелась в штатном расписании. При этом днем прекращения трудовых отношений с истицей (день, когда она не должна была выходить на работу) являлось 06 мая 2014 года, дата, когда должность была исключена из штатного расписания Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-2973/2014 // Архив Липецкого областного суда.”.

Стоит пояснить: 5 мая 2014 года расторгался трудовой договор, 6 мая 2014 года вводилось в действие штатное расписание, в котором отсутствовала должность уволенной работницы. Как можно заметить, в данном случае судом также признается правильным введение в действие нового штатного расписания именно на следующий день после расторжения трудового договора с соответствующим работником.

Из Апелляционного определения Верховного Суда Республики Карелия от 31.05.2013 по делу N 33-1647/2013:

“<...> не имеет юридического значения то обстоятельство, что истица была уволена по сокращению штатов 14.02.2013, а занимаемая ею должность исключена из штатного расписания 15.02.2013 Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 31.05.2013 по делу N 33-1647/2013 // Архив Верховного Суда Республики Карелия.”.

Истица пыталась добиться восстановления её на работе, однако её апелляционная жалоба в итоге осталась без удовлетворения. В данном контексте формулировка “не имеет юридического значения” таким образом подразумевает правомерность и законность рассмотренного обстоятельства. Порядок действий здесь соблюдается такой же, что и в предыдущих примерах: сперва проводится увольнение, а на следующий день -- введение в действие нового штатного расписания.

Итак, введение в действие нового штатного расписания на следующий день после расторжения трудовых договоров с сокращенными работниками представляется наиболее резонным для работодателя решением данного вопроса, так как именно такой порядок большинство судов признают правомерным и обоснованным.

(5) Предложение увольняемым работникам занять другие вакантные должности. Проводя мероприятия по сокращению численности и/или штата работников, работодатель обязан предложить сокращаемым работникам другую работу из имеющихся у него вакантных должностей -- если таковые, конечно, у работодателя имеются. Данная обязанность работодателя закреплена в ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Российское трудовое законодательство также устанавливает, какие именно вакантные должности и каким именно образом работодатель должен предлагать работнику, подпадающему под сокращение. Соответствующие положения содержатся в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и содержательно представляют из себя следующее.

Работодатель обязан предложить работнику, подпадающему под сокращение, все имеющиеся у него вакантные должности, предполагающие работу, которую может выполнять сокращаемый работник. Спектр работ, которые может выполнять сокращаемый работник, определяется как его состоянием здоровья, так и уровнем квалификации -- рассматриваемая обязанность работодателя распространяется исключительно на соответствующие квалификации работника вакантные должности и те, что стоят и оплачиваются ниже занимаемой им ранее должности, попавшей под сокращение.

Определяемый таким образом список доступных сокращаемому работнику вакантных должностей, как правило, предоставляется последнему под подпись, подтверждающую факт предложения работодателем имеющихся у него вакантных должностей. Тем не менее, конкретного требования об этом в законодательстве не имеется, что, разумеется, порождает конфликты и споры, разбираемые впоследствии судом.

Из Определения Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11:

“<...> работодатель обязан предложить ему [сокращаемому работнику] в порядке трудоустройства конкретные вакантные должности, если они имеются на предприятии, а не предложить ему ознакомиться с наличием таковых в отделе кадров без конкретизации, о каких должностях идет речь Определение Верховного суда Чувашской Республики от 20.07.2011 по делу N 33-2771-11 // СПС КонсультантПлюс.”.

Таким образом, можно предположить, что предлагать имеющиеся вакантные должности работодатель обязан в индивидуальном порядке каждому сокращаемому работнику конкретно. Просто предложить работнику ознакомиться с соответствующей информацией самостоятельно будет недостаточно для исполнения работодателем соответствующей обязанности, что может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в его должности.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 12.03.2014 по делу N 33-7380:

“<...> трудовое законодательство не содержит обязательного указания на конкретную форму предложения работодателем работнику, увольняемому вследствие сокращения численности или штата работников, имеющихся у работодателя вакантных должностей. Учитывая, что [у ответчика] принят электронный вариант ведения делопроизводства и документооборота, суд пришел к выводу, что размещение ответчиком всех имеющихся у него вакансий на корпоративном портале, к которому имеют доступ все сотрудники [ответчика], не противоречит требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем нарушений прав истца ответчиком не допущено Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2014 по делу N 33-7380 // Архив Московского городского суда.”.