Правовое обеспечение неразглашения работниками коммерческой тайны

2) Ознакомление работника под роспись с действующим на предприятии работодателя режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности в случае его нарушения;

3) Создание необходимых условий для соблюдения установленного режима коммерческой тайны работником данной организации.

В тоже время, сведения, которые являются коммерческой тайной, должна быть сформулирована конкретно. Например, нельзя объявить коммерческой тайной любые сведения о производственном процессе. Эта информация должна представлять собой конкретный закрытый перечень.

В случае если работник отказывается включать в заключаемый с работодателем трудовой договор условие об обязанностях не нарушать установленный на предприятии режим коммерческой тайны, в частности неразглашение работником установленной на предприятии коммерческой тайны и включение в договор условия об оформлении его допуска к таким сведениям, работодатель (правообладатель коммерчески ценной информации) вправе отказать такому работнику в заключении трудового договора в связи с тем, что включение данных условий является необходимым условием по охране работодателем коммерческой тайны в организации.

Но на практике возникают моменты когда при приеме на работу в трудовом договоре не было предусмотрено условие о неразглашении работником такой информации и его допуска к таким сведениям, а в дальнейшем во время осуществления им своих трудовых функций понадобился допуск к использованию такой информации. Очень часто работники отказываются от внесения подобных изменений в трудовой договор. Как поступить работодателю в таких ситуациях, чтобы сохранить коммерчески ценную информацию. В подобных ситуациях необходимо ориентироваться на статью 74 Трудового Кодекса РФ, которая допускает изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случае если сторонами трудового договора данные условия не могут быть сохранены, по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменения касательно техники и технологии их производства, структурной реорганизации производства и другие), за исключением трудовых функций работника.

К изменению организационных и технологических условий труда с соблюдением процедуры такого изменения (ст. 74 Трудового кодекса РФ) можно отнести введение работодателем режима коммерческой тайны на данном предприятии.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ прекращение или изменение определенных сторонами условий трудового договора признаются не соответствующими закону, в случае непредоставления работодателем таких доказательств или ввиду их отсутствия.

Для охраны коммерческой тайны на предприятии правообладателю и его контрагентам необходимо выполнить определенный объем. Так, в соответствии со статьей 10 Федерального Закона «О коммерческой тайне» правообладателю необходимо:

- выявить и закрепить конкретный перечень сведений, которые можно отнести к коммерческой тайне данного предприятия, а затем необходимо проконтролировать принятия соответствующего локального акта в организации (например, Положение о режиме коммерческой тайны);

- ограничить доступ к таким сведениям третьим лицам;

- составить и утвердить список лиц, которые допускаются к коммерческой тайне, а также список лиц, которые ранее получали коммерчески значимые сведения;

- закрепить в виде трудового или гражданско-правового договоров, права сотрудников, которые допускаются к конфиденциальной информации и их обязанности по ее сохранению, а также ответственность в случае ее разглашения.

Из чего можно заключить, что к дополнительным условиям трудового договора можно отметить условие о режиме коммерческой тайны. На практике оно должно быть оформлено в самом трудовом договоре, или в виде дополнительного соглашения к нему.

При несоблюдении работником обязательного условия о конфиденциальности информации и в случае его разглашения не всегда соблюдается процедура увольнения. Это нередко влечет восстановление работника на работе по причине:

- нарушения работодателем процедуру установления на предприятии режима коммерческой тайны, охраны определенных технологий;

- нарушения процедуру установления факта утечки закрытой информации;

- нарушения процедуру оформления соответствующего пакета документов при увольнении.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны зачастую бывает и просто незаслуженным, несправедливым ввиду предвзятого отношения к сотруднику, из - за поверхностного разбирательства причин и обстоятельств производственной утечки информации.

Проанализируем судебную практику последнего времени. Начнем с решений, которые были учтены и приняты в пользу уволенного работника (истца).

1. «02» марта 2015 года Центральным районным судом городе Твери были рассмотрено дело №2-751/15. Истцом выступал работник Общества с ограниченной ответственностью «N» Иванов Н.Ю. Иск был в отношении работодателя данной организации по поводу признании незаконным увольнения Иванова. По результатам проведенной служебной судебной проверки, было определено, что Иванов со своей рабочей почты отправил письма на внешние электронные адреса, который не входили в список адресов данной организации. Данные письма представляли собой деловую переписку работников ООО «N» по конкретным рабочим производственным вопросам. Также в этих письмах содержалась информации касательно персональных данных работником, персональные данные должников данной организации и данные о сборах по просроченной задолженности, возникшей у предприятия в процессе предпринимательской деятельности.

Истец Иванов Н.Ю. в качестве доводов занимал следующую позицию в суде:

- несогласие с фактами отправления каких-либо писем, которые содержали в себе конфиденциальную информацию со своей рабочей почты на внешние электронные адреса, не принадлежащие данной организации;

- утверждение, что рабочая электронная почта не защищена от разного рода внешних воздействий;

- наличие доступа к рабочей почте истца Иванова у персонала организации, такие как юристов и сотрудников ИТ-департамента;

- отрицание ознакомления с установленным в организации режимом коммерческой тайны, политикой информационной безопасности, а также с правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку все его подписи об ознакомлении с данными документами находились на отдельных листах этих документов;

- утверждение, что информация касательно должников и сборов по просроченным задолженностям организации не являются конфиденциальной информацией, в связи с тем, что данная информация на постоянной основе получалась ею должникам электронными письмами.

Хотелось бы также обратить внимание на позицию ответчика - работодателя ООО «N». В качестве обоснования увольнения данного сотрудника по причине нарушения и распространения им коммерческой тайны он привел следующие доводы:

- на предприятии был установлен список сведений, который составляет коммерческую тайну, в связи с чем на предприятии был установлен режим коммерческой тайны. Соглашение о коммерческой тайне было подписано им и данным работником Ивановым Н. Следовательно, исходя, из подписания им данного Положения, он считается допущенным к сведениям, составляющие коммерческую тайну;

- Для работодателя ООО «N» имеют коммерческую ценность разглашение Ивановым сведений о сборах должников, о сборах по просроченным задолженностям, помимо этого были разглашены контактные данные должников. Ценность заключалось в том, что имея все эти сведения, истец обладал возможностью напрямую выходить на контакт с данными должниками и, тем самым, получал возможность получать от должников денежные суммы по их задолженностям;

- К политике об информационной безопасности предприятия содержалось приложение, в котором была инструкция, подробно описывающая работу с учетными записями. В ней говорилось, что сотрудник, который получил доступ к рабочему компьютеру на данном предприятии обязан был входить в систему исключительно только под своей учетной записью;

- ИТ-департамент не получал никаких обращений от работника Иванова Н. (истца) касательно проблем по работе с компьютером и четной записью, а именно не было обращения по поводу проблем, связанных с блокировкой, разглашении пароля от его учетной записи или о его смене. Таким образом, доступ к электронной почте истца была исключительно только у Иванова Н., следовательно, только он обладал технической возможностью отправлять электронные письма со своей учетной записью.

Суд, рассмотрев доводы обеих сторон, встал на сторону истца, признав его доводы обоснованными, в том числе признал его увольнение работодателем ООО «N» незаконным и работник Иванов Н. был восстановлен на работе. Суд объяснил это тем, что при увольнении работника работодатель ООО «N» допустил нарушения, касательно:

- работодатель не проявил должной заботы и осмотрительности;

- поспешил касательно принятия решения об увольнении данного работника;

- нарушил норму статьи 81Трудового кодекса РФ по которой работодатель не был вправе увольнять работника (кроме случаем ликвидации или прекращения деятельности организации в период временной нетрудоспособности и в периоде пребывания работника Иванова Н. в отпуске).

Что же скрывается под первыми двумя формулировками суда? Раскроем эти положения, исходя из решения суда:

1) о том, что работодатель ООО «N не проявил должной ему заботы и осмотрительности во время процедуры увольнения работника Иванова. Этому свидетельствует следующее:

- невыяснение работодателем вопроса о наличии листка временной нетрудоспособности;

- преждевременная подготовка документов об увольнении (еще до начала рабочей смены истца);

2) поспешность в принятии решения об увольнении (обстоятельства, препятствующие увольнению) проявилась в том, что:

- работодатель ООО «N» не доказал факта разглашения работником Ивановым Н.Ю. коммерческой тайны;

- увольнение истца было произведено на фоне ранее возникшего производственного конфликта, связанного с тем, что администрация в одностороннем порядке, вне процедур, установленных ТК РФ, изменила условия труда истца;

- проверка рабочей группы истца на предмет соблюдения политики информационной безопасности и соглашения о конфиденциальности совпала с моментом расформирования группы.

Проводя анализ похожих дел можно вывести определенную закономерность по которой поступают работники организаций. Она заключается в следующем - работники, в случае увольнении по подпункту «в» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ в связи с разглашением конфиденциальной информации могут отказаться подписывать следующие документы (этот момент обязательно должен быть зафиксирован работодателем в соответствующих актах):

- в соответствующем приказе об увольнении работника, в том числе в книге, в которой ведет учет движения всех трудовых книжек, а также во вкладышах к трудовым книжкам;

- в самой трудовой книжке работника;

- в личной карточке работника;

- в акте о результатах работы комиссии по факту передачи работнику информации, относящейся к коммерческой тайне.

2. Барышский городской суд Ульяновской области (от 08.11.2011, дело №2 - 930/2011) принял решение о восстановлении на работе уволенного. В качестве уволенного работница выступала истица Романова А.М., работающая ранее в ООО «Аква»

Дело ответчиком было проиграно, а увольнение признано незаконным, так как:

- представитель ответчика не смог пояснить, в чем заключалась коммерческая тайна и в чем выразилось ее разглашение;

- не было предоставлено ответчиком (работодателем Романовой А.М.) достаточное количество доказательств. А представленные доказательства не отвечали принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, а также неподтвержденный работодателем ООО «Аква» факта разглашения истицей коммерческой тайны;

- довод истицы о том, что никаких обязательств о неразглашении коммерческой тайны она не давала, ответчиком не оспаривался;

- не был соблюден порядок привлечения истицы к дисциплинарной ответственности (до принятия решения о применении к истице мер дисциплинарного воздействия ответчик не затребовал у нее письменные объяснения);

- истица ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась;

- приказ об увольнении истицы не содержит конкретных ссылок на соответствующую статью Трудового Кодекса РФ на основании которого произошло увольнение Романовой А.М. А приведенные работодателем основания и причины расторжения трудового договора и увольнения работника не соответствуют формулировках, приведенным формулировкам в Трудовом Кодексе РФ.

При рассмотрении и разрешения данного спора суд применил:

1) Постановление Пленума ВС РФ от «17» Марта 2004 года №2 «О Применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». В пункте 53 данного Постановления разъясняется о важном и значимом обстоятельстве, которое подлежит доказыванию работодателем, а также которое имеет значение для правильного рассмотрения дела. Речь идет о соблюдении работодателем таких общих принципов юридической ответственности, как соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, принципа вина и гуманизма. Для достижения данных принципов работодатель должен представить суду доказательства, которые говорят о причастности работника в совершении дисциплинарного проступка, в том числе, доказывающий факт наложения взыскания в соответствии с обстоятельствами, при котором был совершен проступок и предшествующее для этого поведение работника и тяжестью совершенного проступка, а также само отношения виновного работника к труду;

2) часть 1 статьи 193 Трудового Кодекса РФ, по которой работодатель обязан затребовать от работника объяснения своего нарушения в письменной форме до применения им дисциплинарного взыскания за совершенное правонарушение.

Соблюдение установленной законом процедуры увольнения является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших в процессе осуществления работодателем своего права на привлечение виновных работников в дисциплинарной ответственности.

3. Необычно дело, которое рассматривалось «02» июня 2011 года Саратовским областным судом (Кассационное определение №33-2558/2011). По данному делу рассматривалось обстоятельство увольнения Фролова И.Н. в связи с разглашением им коммерческой тайны. Так, работник был уволен работодателем ООО «Техно» с занимаемой должности по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, а именно по причине грубого однократного нарушения Фроловым И.Н. своих трудовых обязанностей. В частности, Фролов И.Н. разгласил конфиденциальную информацию (коммерчески ценная информация), которая стала ему известна в связи с выполнением им своих трудовых функций у данного работодателя. Уволенный сотрудник разгласил информацию, которая обладала конфиденциальностью, касательно размещения систем видеонаблюдения на территории ООО «Техно». Данные сведения были разглашены на судебной заседании касательно привлечения его к административной ответственности согласно статье 7.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (мелкое хищение). Фроловым И.Н. были представлены на данном судебном заседании фотографии видеокамер наблюдения с подробным планом и с описанием их актуального месторасположения на территории ООО «Техно».

Судебная коллегия посчитала, что:

1) Уволенный сотрудник Фролов И.Н. в целях защиты своих конституционных прав и интересов при рассмотрении дела об административном правонарушении предоставил суду фотографии видеокамер наблюдения с их подробным планов и описанием по их месторасположению в ООО «Техно» в качестве подтверждения своей невиновности. Так как в судебном заседании Фролов И.Н. воспользовался своими правом, предусмотренным в статье 25.1 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которому уволенный сотрудник предоставил суду свои доказательства и данное обстоятельство не должно считать как разглашение им конфиденциальной информации.

2) Фролов И.Н. не может быть привлечен к ответственности по такому основанию как разглашение конфиденциальной информации, так как он использовал данные сведения в качестве реализации своего права на судебную защиту, доказывая, тем самым, свою невиновность и непричастность к вменяемому ему административному делу (мелкое хищение), и, таким образом, Фролов И.Н. не знал и не имел оснований предполагать, что использование и разглашение такого рода информации является незаконным. Вследствие чего судебная коллегия отказала в привлечении его к ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Теперь проанализируем решения, которые были приняты не в пользу уволенного работника, а в пользу работодателя (правообладателя коммерческой тайны).

На практике встречаются судебные дела, по которым суд отказывает уволенным работникам в удовлетворении их исковых требований. Бывают случаи когда суды признают законным увольнение по основанию разглашения конфиденциальной информации и нарушения охраняемого режима коммерческой тайны, установленного на предприятии;

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от «18» марта 2013 года по делу №11-8073/15, согласно которому уволенному сотруднику было отказано в восстановлении на работе.

Проводя анализ судебных дел, можно прийти к выводу, что, как правило, суды отказывают в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям:

1) В связи с доказательствами, которые предоставляют работодатели.

Данные доказательства подтверждают, что разглашенная работником информация относится к режиму коммерческой тайны на организации и к охраняемой тайне по законодательству, в том числе разглашение сведений о персональных данных других сотрудников данного предприятия. Эти сведения могли стать доступными виновному работнику во время осуществления им своих трудовых функций и которые он обязывался не разглашать.

2) Доказаны обстоятельства, которые подтверждают, что работником были нарушены трудовой договор и внутренние локальные акты соответствующего предприятия. А именно распространение конфиденциальной информации, разглашение содержания документов, которые были получены работников в процессе выполнениям им своей трудовой деятельности. (Так, по Апелляционному определению Московского городского суда от «16» октября 2014 года по делу №33-35077/2014 уволенному работнику было отказано в восстановлении на работе, так как работодателем был доказан факт разглашения истцом коммерческой информации в процессе несанкционированного входа в систему электронных торгов.

3) В случае получения от работодателя доказательств, которые подтверждают, что виновный работник был ознакомлен с Положением о режиме коммерческой тайны, действующем в данной организации, а также ознакомлен с другими документами, которые закрепляют такой режим.

4) Подтверждение правообладателем того, что в организации установлен режим коммерческой тайны, а также действует целый комплекс мер, которые направлены на охрану такой информации и на предотвращение по ее разглашению (например, подписанный с сотрудником трудовой договор, в котором содержится пункт о неразглашении коммерческой тайны).

5) Работодатель доказал факт, что им была учтена тяжесть совершенного работником проступка, а также он изучил все обстоятельства, которые предшествовали и повлияли на поведение работника и другие обстоятельства.

6) Соблюдение работодателем процедуры увольнения по статьям 192 и 193 Трудового Кодекса РФ. В качестве примера стоит привести Апелляционного определение Московского городского суда от «08» сентября 2014 года по делу №33-18661/2014, согласно которому работнику было отказано в исковых требований, так как он нарушил закрепленное в трудовом договоре условие о неразглашении коммерческой тайны в связи с чем была уволен по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ).

В качестве доказательств разглашения работникам конфиденциальной информации работодателями могут быть приведены следующие факты (в качестве примера было проанализировано Апелляционное определение Московского городского суда от «20» августа 2014 года по делу №33-33182/14, по которому виновность работника было доказана:

- с помощью акта, который подтверждает проведенный осмотр рабочего места уволенного работница, а также осмотра рабочей электронной почты и рабочего стола;

- приложенными распечатками электронной переписки с третьим лицом, в котором было разглашение коммерчески ценной информации, в том числе посредством направления различных документов, с содержанием конфиденциальной информации на внешние электронные адреса;

- скриншотами с экрана служебного компьютера виновного работника с подтверждением всех указанных обстоятельств в акте осмотра;

- служебной запиской специалиста по информационной безопасности, которая подтверждает, что данные письма была оправлены с учетной записи виновного работника, доступом к которой обладал только он;

- свидетелями;

- списком сотрудников, допущенных к информации, составляющей коммерческую тайну;

- листом ознакомления сотрудников с приказом, положением о режиме коммерческой тайны;

- списком работников, ответственных за организацию и ведение конфиденциального делопроизводства.

Но на практике работодатели допускают много ошибок в процессе увольнения виновных работников по пп. «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - разглашение коммерческой тайны.

Для начала стоит подчеркнуть, что к коммерческой тайне относится не только информация и разного рода сведения. А прежде всего, это режим коммерческой тайны, который обязательно должен быть установлен на предприятии ее правообладателем в соответствии со статьей 3 Федерального Закона «О коммерческой тайне».

Чаще всего работодатели дают работникам на подписание трудовые договоры, в которых прописаны условия о неразглашении коммерческой тайны и ответственность за нарушение этих условий, но на самом предприятии не установлен режим коммерческой тайны. Суды, рассматривая подобные дела, считают увольнение по такому основанию незаконным.

Примером может быть трудовой спор, рассматриваемый Видновским городским судом Московской области по своему Решению от «01» августа 2011 года по делу №2-2622/11. Согласно данному спору, уволенный сотрудник Егоров И.М. обратился в суд с иском к своему работодателю ОАО «Системы». Работник требовал признать незаконным его увольнение, а также акт служебного расследования, который был составлен в отношении него признать недействительным. В связи с чем просил восстановить его в должности в данной организации в должности инженера IBM, а также оплатить ему время вынужденного его прогула по причине его незаконного увольнения. Истец это объяснял тем, что между ним и работодателем был заключен трудовой договор, но работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Но Егоров И.М. был уволен на основании подпункта «в» пункта 6 части 1 статьи 82 Трудового Кодекса РФ. Основанием увольнения по такому пункту стали результаты акта служебного расследования, которое провел работодатель в отношении истца. Уволенный работник Егоров И.М. не согласен с актом служебного расследования и причиной его увольнения работодателем ОАО «Системы». Он утверждал, что увольнение произошло из-за возникших конфликтных отношений на работе.

Но работодатель не был согласен с требованиями уволенного сотрудника.

Ответчик пояснил, что работник в процессе исполнения своих трудовых нарушил режим коммерческой тайны в связи с чем разгласил конфиденциальную информации данной организации. В качестве доказательств работодатель ОАО «Системы» привел заключенный между ним и работником трудовой договор. В трудовом договоре присутствовало условие о неразглашении коммерческой тайны, ставшая Егорову И.М. известной в связи с выполнением своих трудовых функций. А также работник заключил с работодателем Дополнительное соглашение к трудовому договору, о соблюдении конфиденциальности и неразглашении информации с прописанным перечнем обязанностей по соблюдению данного соглашения. Также, согласно внутреннему трудовому распорядку, который действовал на предприятии, было установлено правило в пп. 2.2, согласно которому работникам запрещается разглашать конфиденциальную информацию, ставшая им известной в процессе трудовой деятельности в данной организации и соблюдать все необходимые меры по ее охране. На предприятии также действовала политика информационной безопасности, с который были ознакомлены все сотрудники ОАО «Системы». В данной политике был подробно приведен перечень сведений, на которые она распространяется.

Суд, рассматривая данное дело, не принял доказательства работодателя ОАО «Система», так как список мер по охране коммерческой тайны определены в статье 10 Федерального Закона о коммерческой тайне». На предприятии считается установленным режим коммерческой тайны после соблюдения работодателем мер, приведенные в вышеперечисленной статье Закона. Следовательно, все доказательства, приведенные работодателем не соответствовали статьям 10 и 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», в том числе доказательства об установлении такого режима на данном предприятии Работника нельзя было уволить за разглашение информации, так как в представленных работодателем доказательствах не были прописаны те сведения, которые разгласил работник.

Работодателям (правообладателям коммерчески ценной информации) стоить помнить, что нельзя установить режим коммерческой тайны на предприятии в отношении любых сведений, которые они посчитают нужными и которые захотят максимально ограничить доступ к ним для третьих лиц.

Итак, можно отметить, что типичная ошибка работодателей при увольнении работников состоит в том, что они увольняют работников за разглашение тех сведений которые по своей сути не относятся к коммерческой тайне согласно Федеральному закону.

В качестве примера может служить вынесенное «09» февраля 2012 года Определение Верховного суда Республики Коми по делу №33-594/2012.

Согласно кассационной жалобе представитель работодателя АКБ «Мегаполис» просит отменить решение суда о признании незаконным увольнение работника Михайлова Е.Ю., поскольку, судом ранее были неверно определены обстоятельства, которые имели значение для дела. Также судом было неправильно применены нормы материального права.

В результате рассмотрения дела судебная коллега не находит оснований отменить обжалуемое решение, так как было установлено, что уволенный работник Михайлов Е.Ю. был уволен на основании подпункта «в» пункта 6 части 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель утверждал, что виновный работник был ознакомлен под роспись с Положением «О банковской и коммерческой тайне в АКБ «Мегаполис», которое было утверждено на предприятии. Помимо всего прочего, уволенным работником при приеме на работу было также подписано обязательство о неразглашении информации, которую составляют банковскую и коммерческую тайну АКБ «Мегаполис».

Согласно Положению, действовавшему в организации, которое было подписано уволенным истцом Михайловым Е.Ю., в качестве коммерческой тайны входили сведения о размере заработной платы сотрудников. При этом, нужный перечень сведений, которые в соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне» можно отнести к сведениям коммерческой тайны в данном Положении указаны не были.

Судом было установлено, что работодателем АКБ «Мегаполис» уволил истца на основании разглашении им сведений о размере заработной платы сотрудников Псковского филиала данного предприятия.

При вынесении решения, Верховный Суд Республики Коми, также, обратил внимание на пункт 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от «17» марта 200 года №2, в котором рассматриваются случаи увольнения работников за разглашение коммерческой тайны по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Так, работодатель должен предоставить все необходимые доказательства виновности сотрудников за разглашение ими охраняемой законом тайны или персональных сведений сотрудников, к которым он получил доступ в связи с исполнением им своих трудовых функций, при условии, что работник взял на себя обязанность не разглашать такие сведения.

Верховный Суд Республики Коми определил, что работодателем АКБ «Мегаполис» не было предоставлено доказательств, который подтверждали виновности уволенного сотрудника за разглашение коммерческой тайны.

Суд, прежде всего, опирался на пункт 5 статьи 5 Федерального закона «О коммерческой тайне, в котором приведен перечень сведений, которые не может составлять коммерческую тайну, в том числе в этот перечень входят сведения о системе и условиях оплаты труда на предприятиях.

В итоге, Верховный Суд Республики Коми в своем вынесенном Определении от «09» февраля 2012 года №33-594/2012 признал незаконным увольнение сотрудника Михайлова Е.Ю. по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 82 Трудового Кодекса РФ и признал необходимым восстановить его на работу в АКБ «Мегаполис», а также обязал работодателя оплатить истцу оплату за период вынужденного прогула.

Работодатель при приеме сотрудника на работу обязан ознакомить его с Приказом и со всеми остальными документами, на основании которого был принят данный Приказ. А в случае, если осуществление должностных функций работника подразумевают под собой взаимодействие и использование конфиденциальной информации, работника необходимо ознакомить под роспись с режимом коммерческой тайны, который установлен на предприятии и со всеми документами, который устанавливает такой режим. Соблюдение работодателем данной процедуры является важным условием при рассмотрении судами возникающих впоследствии трудовых споров. Так как именно из-за несоблюдения такой процедуры работника нельзя уволить. И суды всегда признают решение работодателей об увольнении незаконным и восстанавливают в должности на работу на конкретном предприятии.

В случае если работодатель установил режим коммерческой тайны на предприятии, но не ознакомил работника со всеми документами, который регламентирует такой режим, то это тоже может помочь работнику восстановиться.

Примером является Решение от «03» мая 2011 года Кировского районного суда города Екатеринбурга по делу №2-1942/19 (11). Согласно данному делу, в суд обратился истец Жаворонков Н.К. в связи с тем, что работодатель ООО «Город» незаконно уволил истца. В заявлении истец требовал восстановить его на работу в должности и оплатить ему за период вынужденного прогула в размере среднего заработка. Уволенный Жаворонков Н.К. утверждал, что от «03» мая 2011 года с «26» февраля 2009 года по «13 марта» 2011 года. Работодатель уволил его «13» марта 2011 года в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ за разглашение конфиденциальной информации. Истец в своем заявлении подчеркнул, что работодатель во время его приема на работу не ознакомил его под роспись со сведениями, которые в соответствии со статьей 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» относятся к коммерческой тайне. Также он не подписывал никакие соглашения и положения, которые устанавливают на данном предприятии режим коммерческой тайны и, вследствие чего, он не обладает знаниями относительно того какие меры используются в ООО «Город» о охране коммерческой тайны.

Работодатель, уволив сотрудника, также не ознакомил его с Приказом о расторжении его трудового договора. Вследствие чего, Жаворонков Н.К. просит признать его увольнение по данному основанию незаконным и считает необходимым для работодателя ООО «Город» изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ, а также оплатить истцу за период его вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением в размере его среднего заработка.

Работодатель ООО «Город» не признал исковые требования своего уволенного сотрудника, пояснив тем, что во время приема на работу между ним и работником был заключен трудовой договор. Согласно подписанному трудовому договору, Жаворонков Н.К. не должен был разглашать третьим конфиденциальную информацию без согласия самого работодателя (правообладателя информации). Ответчик просил взыскать с сотрудника убытки за разглашение им конфиденциальной информации.

Рассматривая данное дело, суд изучил заключенный договор между работником и работодателем. Жаворонков был принят на работу на должность инженера IBM. Согласно Приказа об увольнении, работник был уволен работодателем ООО «Город» на основании пункта 6 части 2 статьи 81 Трудового Кодекса. Основанием увольнения выступило нарушение сотрудником условия трудового договора - разглашение конфиденциальной информации. В трудовом договоре было установление обязательство не разглашать такую информацию, в связи с его допуском в ней для выполнения им своих трудовых функций. Но в трудовом договоре не было конкретно указано, какие именно сведения не должны быть разглашены уволенным работником Жаворонком Н.К.

Истец утверждал, что при приеме на работу работодатель ООО «Город» не ознакомил его с перечнем сведений, которые относятся к конфиденциальной информации на данном предприятии, а также он не был ознакомлен с мерами ответственности, в случае нарушения установленного на предприятии режима коммерческой тайны.

Работодатель не смог предоставить суду доказательства, свидетельствующие о том, что уволенный сотрудник Жаворонков Н.К. был ознакомлен с таким перечнем сведений, также с мерами ответственности за нарушения режима коммерческой тайны. Также представитель ООО «Город» не смог доказать, что сведения, которые разгласил Жаворонков Н.К, относятся к коммерческой тайне в соответствии с Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Анализируя решения судов по делам об увольнении работников за разглашение коммерческой тайны, суды обращают внимание на определенные обстоятельства, а именно на:

- наличие факта, который подтверждает, что уволенные работники действительно разгласили информацию. Следующим важным моментом выступает, какая именно информация была разглашена ими и относится ли она к тому перечню информации, которая не подлежит разглашению согласно заключенному трудовому договору и различным соглашениям, в случае если такие сведения подлежат охране;

- наличие факта, который подтверждает, что данная информация действительно подлежит охране согласно перечню сведений, приведенные в Федеральном законе «О Коммерческой тайне»;

- факт, который подтверждает виновность в действиях (бездействии) уволенного работника, который разгласил охраняемую в соответствии с законодательством коммерческую тайну.

Анализируя решения судов по делам касательно восстановления работников в должности в случае их увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ нужно считать необходимым доказывание того факта, знали ли уволенные работники, что использование такого рода информации является законным. Так, в соответствии со статьей 14 Федерального закона «О коммерческой информации» работника нельзя привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны:

- когда работник не знал, что использование такого рода информации является незаконным и не имел достаточных оснований этого полагать;

- когда работник получило доступ к такой информации случайно или в результате ошибки.



2.2 Юридическая ответственность за разглашение коммерческой тайны

коммерческий тайна законодательный юридический

Работник в соответствии с трудовым законодательством обязан соблюдать и не нарушать режим коммерческой тайны (обладателями которые являются работодатель и его контрагенты), который установлен в организации. По законодательству работник ни при каких обстоятельствах не должен разглашать сведения, входящие в данный режим, не допускать использование таких данных без согласия его правообладателя в любых личных интересах и целях, а также при прекращении трудового договора, и, соответственно, трудовых функций, работник обязан передать работодателю все имеющиеся у него в использовании материальные носители с коммерчески ценной информацией, которая входит в установленный охраняемый на данном предприятии режим коммерческой тайны.

Состав правонарушения в случае разглашения коммерческой тайны приведен в пункте 9 статьи 3 Федерального закона «О Коммерческой тайне». Законодатель в вышеназванной норме определил состав нарушения как действие или бездействие, которое направлено на разглашение информации третьим лицам без согласия ее правообладателя и несмотря на существующий между работником и работодателем трудовой или гражданско - правовой договор. Законодатель определил любую возможную форму ее разглашения (устная форма, письменная, иная форм и в том числе с использованием технических средств).

Обязанность в трудовом договоре по неразглашению работником конфиденциальной информации может определяться в отношении государственной, коммерческой, служебной и иной тайны.

Кроме того, в статье 11 Федерального Закона «О коммерческой тайне» установлены дополнительные обязанности для работника и работодателями по охране коммерческой тайны. В целях получения допуска работником к такой информации, которая необходима ему для выполнения им своих трудовых функций, работодатель обязан ознакомить такого работника под расписку с установленным на предприятии режимом коммерческой тайны, а также с мерами ответственности в случае его нарушения. Помимо всего прочего, работодатель обязан создать для работника все необходимые условия для соблюдения установленного в организации режима коммерческой тайны.

Законом предусмотрена ответственность за нарушение исключительного права на секрет производства (статья 1472 ГК РФ).

Лицензионный договор дает возможность использовать секреты производства (ноу-хау) только лишь в определенно установленных в договоре границах, по сравнению с договором об отчуждении исключительного права на ноу-хау. В соответствии со статьей 1469 Гражданского Кодекса РФ, лицо, которое дало право на ноу-хау по лицензионному договору, должно хранить конфиденциальную информацию касательно своего секрета производства все время пока действует заключенный лицензионный договор. Но в данном случае не совсем понятно, что означает «хранить конфиденциальную информацию». Законодатель установил обязанность по ее сохранению лицензиатом, но не разъяснил, в чем заключается ее смысл. Процесс сохранения конфиденциальной информации довольно трудный и долгий и направлен он, прежде всего, на создание необходимых условий по охране такой информации для ее неразглашения посторонним третьим лицам.

Обе стороны лицензионного договора имеют заинтересованность в том, чтобы сохранить в тайне и не разглашать ноу-хау. Лицензиару разглашение подобной информации, прежде всего, невыгодно тем, что последствием такого разглашения будет прекращение исключительного права на свой секрет производства. Лицензиату такое разглашение невыгодно тем, что он не сможет воспользоваться преимуществами, которые он приобретает в процессе использования этого ноу-хай, который пока неизвестен его конкурентам. Но на практике очень тяжело сохранить в секрете ноу-хау, которые получены по заключаемому лицензионному договору. Лицензиат может использовать все нужные способы и меры, чтобы сохранить секрет производства, но на практике эта информация может стать доступной его работникам.

В соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того, работодатель также вправе потребовать от виновного работника возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны (статья 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»). Если убытки превышают указанный в уголовном законодательстве размер, возможно привлечение работника и к уголовной ответственности.

На современном этапе из-за нарушения режима по охране и разглашения коммерческой тайны огромное количество организаций несут очень большие убытки. Максимальный подтвержденный размер ущерба в российских компания приблизился к 30 млр долл. в результате разглашения особо ценной коммерческой информации. В 30% организаций отмечаются, как правило, около двух-трех попыток хищения третьими лицами коммерческой тайны. Хищение такой информации очень сильно влияет на их финансовой стабильности. В основном утекает проектная документация, информация о базе существующих клиентов, различные данные касательно деятельности организаций, направленные на привлечение инвестиций, а также имеющиеся в базах предложения о сотрудничестве, информация касательно активности денежных средств на имеющихся счетах клиентов и другая особо ценная информация. В среднем российские компании теряют от каждой утечки данных около 820 тыс. долл. - таков результат случаев, которых можно оценить ущерб в денежной форме.

Как правило, основная часть ущерба приходится на упущенную выгоду, прямые потери, а также штрафы. В российских компаниях чаще всего ущерб происходит из-за ухудшения клиентской базы, а также вследствие того, что конкуренты получают большие преимущества в результате разглашения информации. Ухудшение клиентской базы чаще всего происходит на том основании, что сотрудники разглашают информацию о существующих клиентах. Но на практике работодатель лишь в девяти процентов случае увольняют виновных сотрудников и только в двух процентах случаев такие сотрудники несут уголовную и административную ответственность. Но бывают случаи, когда у работников не было прямого умысла разглашать и использовать такого рода информацию, в таком случае в 60% случаев все заканчивается только разъяснительными беседами внутри предприятия. При более серьезных последствиях и наличия умысла работодатели применяют в отношении виновного работника дисциплинарные взыскания.

Для предупреждения подобных явлений «29» июня 2015 года был принят Федеральный Закон «О внесении изменений в статью 183 Уголовного Кодекса Российской Федерации» №193-ФЗ. Теперь виновному лицу грозит уголовная ответственность за сбор информации, которая составляет коммерческую, налоговую и банковскую тайну, в случае если он похитил документы, при подкупе, угрозе и иных незаконных способов. Виновному грозит штраф в размере 500 тысяч рублей или в размере его заработной платы или иного другого дохода за период до одного года (ранее размер штрафа составлял 80 тыс. руб.).

Также согласно внесенному изменению в статье 183 Уголовного Кодекса РФ, за неправомерное противозаконное разглашение и использование вышеперечисленной информации виновное лицо подлежит наказанию в виде штрафа в размере 1 миллиона рублей, или в размере его заработной платы или иного дохода виновного лица за период двух лет (ранее размер штрафа составлял всего 120 тыс. руб.). За эти же деяния виновному лицу грозит штраф в размере 1,5 млн. рублей или в размере его заработной платы за период трех лет, в случае если его совершение принесли крупный ущерб правообладателю такой информации и его контрагентам, а также в случае, если его действия совершены из корыстных побуждений.

В сентябре 2014 года Калининский райсуд Чебоксар приговорил бывшего сотрудника головного специализированного КБ «Промтрактора» В. Яковлева по ст. 183 УК РФ к 1,5 года исправительных работ с удержанием 10% зарплаты в доход государства. Суд пришел к выводу, что В. Яковлев незаконно использовал на новом рабочем месте - в ООО «КБ-21» сведения на бумажных носителях, а также в электронном виде, составляющие коммерческую тайну ОАО «Промтрактор». Данные сведения он получил в профильной службе концерна «Тракторные заводы» (в который входит ОАО «Промтрактор») без согласия указанного акционерного общества.

В декабре 2014 года в Свердловской области вступил в силу приговор экс - сотрудницам компании, которые через знакомую собрали конфиденциальную информацию о перечне продукции, ценах и заказчиках бывшего работодателя и открыли с помощью этих данных свой бизнес. Ранее Дзержинский райсуд Нижнего Тагила признал бывших сотрудников ОАО «Уралхимпласт» И. Русакову и М. Усольцеву виновными по части первой статьи 183 Уголовного Кодекса РФ (то есть за незаконный сбор сведений, которые составляют коммерческую тайну) и приговорил к штрафам по 40 тыс. руб. каждую. Как установил суд, после своего увольнения из «Уралхимпласта» осужденные начали собирать сведения о деятельности экс-работодателя. С июля по декабрь 2012 года М. Усольцева через MMS-сообщения получала от своей знакомой - ведущего экономиста одного из отделов компании - информацию о перечне продукции, дате, ценах, количестве поставок, заказчике продукции. Собранные данные сообщницы использовали во вновь организованной ими посреднической структуре, которая занималась перепродажей продукции «Уралхимпласта» по более низким ценам. В результате этих действий предприятие понесло убытки.

Отметим, что по данным Судебного департамента при ВС РФ, в 2016 году было зарегистрировано 317 преступлений по ст. 183 УК РФ. Осуждено 12 лиц, из них двое получили наказание в виде лишения свободы, пятеро оштрафованы на суммы от 5 тыс. до 50 тыс. руб.

Таким образом, уголовная ответственность предусмотрена за разглашение конфиденциальных сведений, представляющих собой другие виды тайн, которые охраняются законодательством.

К примеру, в статье 183 Уголовного Кодекса РФ можно выделить несколько составов такие как:

1. Прежде всего, это сбор информации, которая относится к коммерческой, налоговой или банковской тайне. Если этот сбор был произведен через хищение документов, которые составляют в себе такую информацию, посредством подкупа или даже угроз, а также любым иным незаконным способом.

2. Противозаконное разглашение и использование такой информации без согласия его правообладателя, а в некоторых случаях и его контрагентов. Применение того или иного наказания определяется в зависимости от последствий деяния виновного лица.

В Трудовом кодексе РФ также есть статьи, которые направлены на защиту конфиденциальности информации. Так, к примеру, в статье 37 Трудового Кодекса РФ говорится об обязанностях участников коллективных переговоров. Согласно приведенной статье данные участники не должны разглашать охраняемую законом тайну, которую они получили, приняв участие в соответствующих переговорах. В случае разглашения, они несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность в соответствии с законодательством. Следующая норма в Трудовом кодекса прописана в статье 81, в которой приведены основания увольнения работников по инициативе работодателя, в том числе, в связи с разглашением коммерческой тайны и персональных данных других сотрудников, которые стали ему известны на основании исполнения им своих трудовых функций. В статье 243 Трудового Кодекса предусмотрена полная материальная ответственность за разглашение конфиденциальной информации.

Исходя из приведенных статьей Трудового кодекса РФ, можно сказать, что законодатель установил за разглашение коммерческой тайны дисциплинарную и материальную ответственностью. Считаю необходимым рассмотреть приведенные виды ответственности в их проблемных моментах.

Подпунктом «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность за разглашение конфиденциальной информации в виде увольнения. Но для увольнения работника по такому основания работодатель должен соблюдать определенный правила, а именно:

- на предприятии должен быть установлен режим коммерческой тайны с перечнем сведений, которые подлежат защите и охрану в рамках данного режима. Ознакомление работника с режимом коммерческой тайны должно происходить под роспись;

- увольнение должно происходить в соответствии со статьями 192 -193 Трудового Кодекса РФ, то есть работодатель (правообладатель информации) должен потребовать от виновного работника письменное объяснения совершенного правонарушения. В случае отсутствия такого объяснения, работодатель в течение двух рабочих дней обязан составить соответствующий акт и может издать приказ об увольнении виновного работника. Но дисциплинарная ответственность может быть применена к сотруднику не позже 1 месяца с момента обнаружения его деяния.

При разрешении трудовых споров в суде по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, а именно увольнение за разглашение коммерческой тайны нужно обращать внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно нему, суды требуют от работодателя следующие доказательства:

- наличие факта, который подтверждает, что уволенные работники действительно разгласили информацию. Следующим важным моментом выступает, какая именно информация была разглашена ими и относится ли она к тому перечню информации, которая не подлежит разглашению согласно заключенному трудовому договору и различным соглашениям, в случае если такие сведения подлежат охране;

- наличие факта, который подтверждает, что данная информация действительно подлежит охране согласно перечню сведений, приведенные в Федеральном законе «О Коммерческой тайне»;

- виновному работнику коммерческая тайна стала известна в связи с исполнением им своих трудовых функций, а также наличие его согласия по неразглашению такой информации.

Работника на основании пункта 7 статьи 243 Трудового Кодекса РФ можно привлечь к материальной ответственности в случае нарушения им установленного на предприятии режима коммерческой тайны.

Как уже отмечалось выше, по причине введения части четвёртой Гражданского кодекса РФ, Федеральный закон «О коммерческой тайне утратил несколько норм, касательно ответственности за разглашение конфиденциальной информации. К примеру, согласно изменениям, введенным 01 января 2008 года утратили свою силу подпункты 4-5 пункта 3 статьи 11 данного Закона. Они касались неразглашения работниками коммерческой тайны после прекращения трудового договора, а также в течение срока, который был установлен к дополнительному соглашению к трудовому договору или в течение 3 лет, если такого срока в соглашении не было предусмотрено и такого соглашения не было заключено. Также в данных нормах было предусмотрено положение о возмещении работодателю ущерба, который причинил виновный работник в результате незаконного использования и разглашения информации третьим лицам. Также потеряли свою силу статья 9 Федерального Закона «О коммерческой тайне» касательно порядка установления режима коммерческой тайны в государственных учреждениях, а также статья 12 регулировавшая охрану коммерческой тайны в заключенных договорах гражданско-правового характера. Таким образом, можно сказать, что введение изменений «01» января 2008 года образовали проблемы в законодательстве, регулирующая режим коммерческой тайны.