Свобода труда и увольнение по инициативе работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Свобода труда и увольнение по инициативе работника

Л.Ю. Бугров

Доктор юридических наук, профессор,

заведующий кафедрой трудового права и социального обеспечения,

заслуженный работник высшей школы РФ

Аннотация

увольнение труд судебный работник

Начальным посылом для этой статьи является мысль о том, что качество правил об увольнениях по инициативе работника в любой национальной системе трудового права ярко отражает качество свободы труда в данном государстве на определенном этапе его развития. Исторически это подробно раскрыто на примере становления и развития соответствующих норм в России. Далее внимание сконцентрировано на вопросе о добровольности увольнения по инициативе работника в России и за ее рубежом. Исследуются гарантии и пределы свободы труда для работника при этом увольнении. Показана особая роль судебной практики в динамике изучаемых правил.

Ключевые слова: свобода труда; трудовой договор; увольнение по инициативе работника

В правоведении общепризнанной является мысль о том, что свобода труда для работников, находящихся в индивидуальных трудовых правовых отношениях с работодателями, одним из важнейших юридических проявлений имеет право каждого работника расторгнуть это отношение посредством увольнения по своей инициативе. Без такого права труд предстает вариантом рабства и свободным (даже в начальной степени) считаться не может. Качество правил об увольнении по инициативе работника в любой национальной системе трудового права ярко отражает качество свободы труда в данном государстве на том или ином этапе его развития.

Отечественная история трудового права данный тезис подтверждает. В ней, как думается, весьма отчетливо видны три периода, на протяжении каждого из которых можно проследить становление или возобновление действия правил об увольнении по инициативе работника применительно к имеющимся экономическим, социальным и политическим условиям, а также их, в основном, противоречивое развитие, включающее и, в известной мере, регрессивные этапы. Приходится заранее констатировать, что два первые периода завершались чуть ли не полным отрицанием рассматриваемого права работника. Но обо всем по порядку.

Отдельные зачатки права трудящихся на увольнение стали складываться на Руси в условиях феодального строя. Достаточно вспомнить об оставившем яркий след в истории российского права Юрьевом дне. Однако лишь фабричное законодательство Российской империи позволило уверенно говорить об увольнении по инициативе работника с достаточной формально-юридической определенностью.

Довольно развернутые нормы об увольнении по инициативе работников содержались в Уставе о промышленном труде. Данный Устав в ст. 52 предусматривал: «При найме на срок неопределенный каждая из договаривающихся сторон может отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели». Такой случай прекращения договора оформлялся со ссылкой на п. 4 ст. 61 Устава о промышленном труде. Это дает возможность полагать, что указанное основание рассматривалось в качестве общего правила, применявшегося и в случаях инициативы работодателя, и в случаях инициативы работника.

Однако Уставу о промышленном труде были известны и исключения из упомянутого правила. Особо регламентировалось расторжение договоров, заключенных как на неопределенный, так и определенный срок, «по требованию рабочего» в следующих ситуациях: если рабочий не получал в срок «причитавшейся ему платы не по собственной воле» и если его просьба была признана уважительной в судебном порядке (ст. 55); «вследствие побоев, тяжких оскорблений и вообще дурного обращения со стороны хозяина, его семейства или лиц, коим вверен надзор за рабочими» (п. 1 ст. 63); «вследствие нарушения условий по снабжению рабочих пищей и помещениями» (п. 2 ст. 63); «вследствие работы, разрушительно действующей на его здоровье» (п. 3 ст. 63); «вследствие смерти мужа или жены, а равно других членов семейства, если последние доставляли оному средства к существованию» (п. 4 ст. 63); «вследствие обязательного поступления на военную службу члена его семейства, доставлявшего последнему средства к существованию» (п. 5 ст. 63).

Хотелось бы обратить внимание и еще на одну регламентацию в Уставе о промышленном труде. Согласно ст. 55 суд в указанном выше случае мог присудить в пользу работника «особое вознаграждение в размере, не превышающем: при срочном договоре - двухмесячного его заработка, а при договоре на срок неопределенный - двухнедельного заработка».

Таким образом, выражаясь современным юридическим языком, надо констатировать, что изначальными отечественными принципиальными устоями в исследуемой области правовых норм (если их формулировать обобщенно, отвлекаясь от деталей) стали следующие. Работник свободен при прекращении договора о своем труде. Но его свобода имеет границы. Во-первых, исходя из зафиксированной в договоре обязанности проработать определенный срок. Для прекращения срочного договора законом, как правило, устанавливаются специальные условия. Во-вторых, свобода работника должна учитывать свободу работодателя. Поэтому необходимо предупреждение работником работодателя об увольнении. Порядок такого предупреждения регламентируется законом. В-третьих, при увольнении работника важное значение придается реальным причинам такого поступка. Порядок исходит из особого статуса уважительных причин. В-четвертых, работодатель должен нести определенную законом ответственность за препятствия, чинимые им работнику при расторжении договора по инициативе последнего. Впоследствии эти принципиальные устои по-разному «насыщались» конкретным содержанием. Пройдя сложный прерывистый исторический путь, они так или иначе до сих пор находятся в эпицентре российских правил об увольнении по инициативе работника.

В качестве следующего исторического шага в развитии суждений о таких увольнениях необходимо указать на подготовленные Временным правительством летом 1917 г. проекты закона о трудовом договоре и изменений в Устав о промышленном труде. Нельзя не согласиться с И.Я. Киселевым, утверждавшим: «Хотя ни один из этих законопроектов не был принят в связи со свержением Временного правительства в октябре 1917 г., рассмотрение указанных документов с точки зрения их нормативного содержания весьма интересно. Усилиями российских юристов - теоретиков и практиков были разработаны акты, которые отразили передовые тенденции в развитии трудового права того времени. Многое в этих актах не устарело и может быть использовано в законотворческой деятельности по совершенствованию современного российского законодательства. Это говорит о высоком уровне российской юриспруденции тех лет» [20, с. 64].

Проект закона о трудовом договоре предполагал сохранение правила о том, что договор на неопределенный срок может быть расторгнут любой из сторон, но с обязательным предупреждением. Однако порядок такого предупреждения планировалось изменить. Прежде всего это касалось дифференциации сроков. Если обычаем не был установлен более длительный срок предупреждения, такой срок должен был соответствовать промежутку времени между платежами вознаграждения, причитающегося работнику по договору. Более длительные сроки (до шести месяцев) могли быть установлены в договорах с высшими служащими. Если трудовой договор заключался более чем на пять лет, его расторжение каждой из сторон было возможно с предупреждением опять же за шесть месяцев. Кроме того, работник мог требовать досрочного расторжения трудового договора по определенным основаниям - вследствие неполучения в срок установленного вознаграждения; нарушения нанимателем принятых на себя обязательств; жестокого обращения с работником или посягательства на его честь со стороны нанимателя; непредвиденных изменений в состоянии здоровья, составе семьи или хозяйстве работника, при необходимости перемены в его деятельности или места его пребывания (ст. 56).

Уникальное правило оговаривалось в ст. 58 исследуемого проекта. В течение срока предупреждения о расторжении трудового договора работнику предполагалось предоставлять время «для подыскания новой работы». Правда, такое допускалось лишь в случае, если это было бы возможно без значительного ущерба для работодателя. На указанный период работнику сохранялся заработок.

Развитие юридической мысли в России в канун Октябрьской революции привнесло новые суждения дополнительно к тем принципиальным идеям, которые относительно увольнения по инициативе работника проявились в Уставе о промышленном труде. Во-первых, свобода работника может гарантироваться не только самой возможностью для него расторгнуть трудовой договор, но и другими гарантиями, в частности, обеспечивающими достойный выбор будущей работы и ее условий. Во-вторых, порядок увольнения по инициативе работника может дифференцироваться не только благодаря уважительности причин или из-за того, срочный это договор или заключенный на неопределенный срок, а еще и от содержания трудовых функций работников. Обе появившиеся тогда идеи актуальны и поныне. Хотя первая из них, основанная на интересах общества в целом и увольняющегося работника, но не связанная с интересами увольняющего работодателя, так и не получила своего приемлемого развития.

Однако на таком юридическом пике первый период в истории российских правил об увольнении по инициативе работника был прерван Октябрьской революцией.

Второй период начался с того, что КЗоТ 1918 г. в п. «д» ст. 46 предусматривал увольнение «по желанию самого трудящегося». Но в условиях «военного коммунизма» возможности реализация этой нормы была запредельно ограниченными. В статье 51 указывалось, что добровольному оставлению работы по п. «д» ст. 46 должна предшествовать проверка оснований ухода, производимая соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и тому подобным комитетом). Согласно ст. 52, если указанный орган находил причины неосновательными, «трудящийся обязан продолжать работу, но может обжаловать постановление… в соответствующий профессиональный союз». На основании ст. 53 КЗоТ 1918 г. при оставлении работы вопреки этому «трудящийся лишается права регистрации в отделе распределения рабочей силы в течение одной недели». В соответствии со ст. 54 о всяком оставлении работы трудящимся «учреждения и лица, применяющие труд за вознаграждение, обязаны сообщать местному отделу распределения рабочей силы и профессиональному союзу, членом которого трудящийся состоит, с указанием времени и причины оставления работы». Данный порядок не применялся только в случаях «организованного сотрудничества, предоставления индивидуальных личных услуг, выполнения отдельной, определенной работы», указанных в ст. 6 КЗоТ 1918 г.

Степень свободы труда после Октябрьской революции в России была минимизирована до предела. КЗоТ 1918 г. исходил из того, что увольнение по инициативе работника есть возможность в виде исключения. К этому добавлялась мысль о подразумеваемых санкциях к тем работникам, которые настаивали на увольнении в ситуациях, не расцениваемых (в установленном порядке) в качестве достаточно чрезвычайных для этого увольнения. Оценивая такой разворот с позиций развития трудоправового сознания как регрессивный в сравнении с дореволюционным временем, нельзя не отдавать отчета в том, что подобные юридические решения системны для тотализированного права, основанного на главенстве (в качестве юридического опосредования при привлечении к труду) трудовой повинности. Появившийся тогда термин «увольнение по желанию самого трудящегося», позднее, как известно, трансформировавшийся в «увольнение по собственному желанию», был во многих случаях содержательно фиктивным.

Переходя к КЗоТ 1922 г., видится особо интересным обратить внимание на возврат к ряду сформулированных выше принципиальных правил для увольнения по инициативе работника и использование сути некоторых конструкций из проекта закона о трудовом договоре, подготовленного еще Временным правительством. В пункте «г» ст. 44 КЗоТ предусматривалось, что трудовой договор прекращается по заявлению стороны. А в статье 46 указывалось: «Когда договор заключен на неопределенный срок, нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время, но обязан предупредить нанимателя: при недельном расчете не менее, чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете - не менее, чем за семь дней». Согласно ст. 48 КЗоТ 1922 г. срочный трудовой договор мог быть до истечения такого срока расторгнут нанявшимся по следующим основаниям: «а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения; б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде; в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей; г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы; д) во всех других случаях, специально предусмотренных законом». По протесту нанимателя наличие обстоятельств, указанных в пунктах «а», «б», «в» этой статьи, устанавливалось местной расценочно-конфликтной комиссией, а при ее отсутствии - «в конфликтном порядке».

Таким образом, КЗоТ 1922 г. восстановил в советском трудовом праве действие основных принципиальных устоев для правил увольнения по инициативе работника, сложившихся в дореволюционном российском праве. Однако о прогрессивном развитии юридического мышления по этим вопросам в связи с данным советским кодифицированным законом о труде говорить все-таки нельзя. Но нельзя и принижать его значимости. Восстановление действия права работника на увольнение по его инициативе в довольно значительном объеме - это само по себе было весьма позитивно. Такой вывод оказывается особо отчетливым в своем историческом обрамлении.

Ведь в 1940 г. из-за сложных политических обстоятельств вновь обозначился возврат к идее о том, что прекращение трудового договора по инициативе работника допускаемо лишь в порядке исключения.

Функцию восстановления базовых положений об увольнении по инициативе работника в тот раз выполнил указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» [см. об этом подробнее 7, с. 30-32]). В истории трудового права нашей страны этот указ важен еще и тем, что он ввел термин «увольнение по собственному желанию» для ситуаций расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника и унифицировал срок предупреждения об этом увольнении работником работодателя, указав вариант, вошедший в трудоправовую ментальность в СССР и в России - «за две недели». Соответствующая новелла в части срока предупреждения была внесена позднее в ст. 46 КЗоТ 1922 г.

Далее справедливо особо отметить роль судебной практики в защите прав работников при увольнении по их инициативе. Уже накануне «оттепели» в советском обществе, государстве, праве значимость судебной практики в разрешении этого ряда юридических вопросов стала возрастать. В первую очередь речь должна идти о постановлениях пленумов верховных судов СССР и РСФСР.

Начало было положено постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 11 января 1952 г. «О судебной практике по гражданским трудовым делам». В пункте 8 данного документа констатировалось: «Иски рабочих и служащих о расторжении трудового договора, предъявленные в связи с отказом администрации дать разрешение на уход с работы несмотря на наличие условий, при которых администрация обязана дать такое разрешение, согласно действующему законодательству… подлежат рассмотрению в судебном порядке» [26, с. 127].

Это было связано с неточной формулировкой ст. 4 указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений», устанавливавшей, что «директор предприятия или начальник учреждения имеет право и обязан дать разрешение на уход». Под уходом понималось увольнение по инициативе работника вследствие «болезни или инвалидности», при назначении пенсии по старости и в связи с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение. Позднее статьей 2 указа Президиума Верховного Совета СССР от 19 мая 1949 г. «Об улучшении дела государственной помощи многодетным матерям и одиноким матерям и улучшении условий труда и быта женщин» право на увольнение по своей инициативе (в случае «перехода на другую работу по месту жительства») было возвращено беременным женщинам и матерям, имевшим детей в возрасте до одного года.

По свидетельствам еще здравствующих очевидцев, в 40-е гг. прошлого века руководители организаций под нажимом партийных и советских «инстанций» часто отказывали в разрешении на увольнение работникам, невзирая на представление всех необходимых доказательств, подтверждавших наличие какой-то из перечисленных сначала трех, а с 1949 г. - четырех причин. Именно суды с 1952 г. в словах указа от 26 июня 1940 г. «имеет право и обязан дать разрешение на уход» стали ставить акцент на термине «обязан». Н.Г. Александров в связи с этим писал: «При удовлетворении иска суд выносит решение, обязывающее руководителя предприятия или учреждения освободить истца от работы не позднее определенного срока, установленного судом в зависимости от конкретных обстоятельств дела» [4, с. 185]. В те суровые годы подобная судебная практика свидетельствовала об определенном возвращении к более гуманным началам при разрешении экономико-политической проблемы обеспечения производства кадрами рабочих и служащих.

Кстати, до указа от 26 апреля 1956 г., но после принятия упомянутого постановления Пленума Верховного Суда СССР постановлением Совета министров СССР и ЦК КПСС «Об увеличении производства зерна в 1954-1955 годах за счет освоения целинных и залежных земель» была предусмотрена еще одна возможность для рассматриваемого увольнения - желание поехать на работу в районы освоения новых земель.

Таким образом, начало третьего периода в истории отечественных норм об увольнениях работника по своей инициативе надо связывать именно с Указом от 26 апреля 1956 г. В нем не предусмотрено качественно новых правил, но благодаря ему в Советском Союзе вновь возобновили действие общие (а не исключительные) правила об увольнении по инициативе работника. Вскоре эти правила стали вновь развиваться количественно и качественно.

Здесь необходимо вновь подчеркнуть огромную роль судебной практики. Как резонно констатирует А.К. Безина, судебная практика может рассматриваться в широком значении. Тогда это есть деятельность всех судов, входящих в судебную систему, с целью осуществления правосудия и все результаты такой деятельности. Но здесь подразумевается то новое качество, которое судебная практика стала приобретать в СССР в 50-е гг. XX в. в обстоятельствах, когда суды, по сути, признавали недостаточными правила нормативных правовых актов и de facto расширяли свою компетенцию, вырабатывая новые нормы права. А.К. Безина называет это судебной практикой в узком значении и подразумевает под ней ту часть деятельности судов по осуществлению правосудия, которая сопряжена с выработкой судами правоположений, и корреспондирующую этому часть результатов правосудия - сами правоположения [6, с. 20]. Видимо, как в отдельности, так и в их совокупности. В современной юриспруденции подобные правоположения нужно прямо признать нормами права.

В конце 50-х - начале 60-х гг. XX в. советские суды выработали некоторые новые для того времени нормы права об увольнении по инициативе работника.

Сначала хотелось бы обратить внимание на корректировку возможности обращения уволенного работника к правосудию в связи с защитой права на анализируемое увольнение. В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13 сентября 1957 г. указывалось: «Суды не должны принимать к рассмотрению заявления о расторжении работником трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так как в соответствии с Указом… от 26 апреля 1956 г. …по истечении двух недель со дня предупреждения работником администрации об увольнении по собственному желанию трудовой договор признается прекращенным и работник должен считаться уволенным по собственному желанию» [10]. Между тем постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 29 декабря 1962 г. «О выполнении судами РСФСР постановления Пленума Верховного Суда СССР от 13 декабря 1957 г. «О судебной практике по гражданским трудовым делам», не акцентируя на этом особого внимания, в п. 8 предусмотрело иски о восстановлении на работе лиц, уволенных на основании ст. 46 КЗоТ 1922 г. Ситуацию выровняли уточненная трактовка в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденном указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г., и появление в КЗоТ 1922 г. ст. 172.1. В связи с этим в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по иску Кривощекова к Вильвенскому леспромхозу (бывшая Пермская область), в частности, подчеркивалось: «Согласно ст. 172.1 КЗоТ РСФСР… работник… может обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в народный суд… Никаких исключений по вопросу о порядке рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 46 КЗоТ, законом не предусмотрено» [30, с. 36].

Далее надо обратить внимание на появление в судебной практике тех лет еще двух новаций. В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 29 декабря 1962 г. говорилось: «По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 46 КЗоТ, суды должны проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении». Далее там же отмечалось: «Увольнение не может быть признано законным, если по истечении двухнедельного срока со дня подачи заявления работник фактически освобожден от работы не был и не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор» [30, с. 7]. Эти два правила как бы насыщались более четким содержанием благодаря примерам из судебной практики по конкретным делам. Например, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР 22 августа 1960 г. вынесла определение по иску Гавриловой к отделу учебных заведений (г. Пермь) Свердловской железной дороги. В нем подчеркивалось: «Вопрос о правильности увольнения истицы по ст. 46 КЗоТ судом остался неисследованным и доводы Гавриловой о том, что заведующая детским садом создавала ей такую обстановку, что она вынуждена была подать заявление об увольнении по собственному желанию, остались судом непроверенными. Между тем в случае создания администрацией условий, которые вынудили работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, последний подлежит восстановлению на работе» [30, с. 31].

В этот же период появилось и правило о том, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, но отказавшийся от расторжения трудового договора до издания приказа об увольнении, не может быть уволен по ст. 46 КЗоТ РСФСР. Об этом, в частности, говорилось в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по протесту прокурора на решения судов г. Ленинграда и Ленинградской области в связи с увольнением Зыкова. Зыков за свою работу в школе был подвергнут резкой критике. 10 апреля 1959 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в этот же день им было написано и другое заявление с просьбой считать первое заявление недействительным. «Начальник школы» не принял второго заявления и на следующий день издал приказ об увольнении Зыкова по собственному желанию. При таких обстоятельствах это увольнение было сочтено не соответствующим советскому трудовому законодательству [30, с. 31-32].

Все перечисленные выше новшества впоследствии были восприняты отечественным законодателем и вошли в содержание трудового законодательства нашей страны. Примечательно, что при этом указанные правила были модифицированы в направлении учета обоснованных интересов работодателей. Гарантии права работника на увольнение по своей инициативе, выработанные судами во время «оттепели» в советском обществе, были признаны несколько завышенными. Например, впоследствии работника обязали представлять доказательства «вынужденности» увольнения, а отказ от поданного заявления об увольнении по собственному желанию стал невозможным в случае свершившегося перевода на данную работу работника от другого работодателя.

Основы законодательства о труде, принятые 15 июля 1970 г., стали первым отечественным законом, который регламентировал право на расторжение трудового договора по инициативе работника в одной статье применительно и к трудовому договору на неопределенный срок, и к срочному трудовому договору. Это была ст. 16 Основ. Такой законодательный прием казался оправданным тем, что он подчеркивал сущностное единство соответствующих правил в обеих названных ситуациях. Однако в последовавших за Основами кодексах большинства союзных республик соответствующие правила все-таки были включены в разные статьи. Исключение составили КЗоТы Казахской ССР, Литовской ССР, Азербайджанской ССР и Таджикской ССР. В РСФСР изучаемое увольнение регулировалось в ст. 31 КЗоТ 1971 г. в части трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и в ст. 32 - в части срочного трудового договора.

КЗоТ 1971 г. ввел именно письменное предупреждение работником работодателя и предусмотрел возможность расторжения трудового договора до истечения установленного срока предупреждения «по договоренности между работником и администрацией». В статье 32 для расторжения срочных трудовых договоров был предусмотрен примерный перечень уважительных правил, при наличии которых такое увольнение допускалось.

Что касается ситуации, сложившейся при этой кодификации советского трудового права в других союзных республиках, то надо признать, что она не отличалась качественным своеобразием. И тем не менее некоторые отличия были. Например, в ч. 2 ст. 38 КЗоТ УССР, принятого 10 декабря 1971 г., прямо указывалось на лишь подразумеваемую в других республиканских кодексах невозможность увольнения работника, если он по истечении срока предупреждения «не оставил работы и не требует расторжения трудового договора». Интересно, что при этом не предусматривалось никакой связи с фактом издания приказа об увольнении, что как раз было важным в свете судебной практики 50-х и 60-х гг. XX в.

Специфический колорит реализации данных правил в то время подчеркнул Н.Г. Александров: «Увольнение рабочих и служащих по собственному желанию нередко вызывается нарушением их прав и невнимательным отношением к законным интересам со стороны отдельных хозяйственных руководителей, недостатками в технической или общественной организации труда… Поэтому на многих предприятиях непосредственно фабзавкомы или общественные отделы кадров… стали интересоваться каждым заявлением об уходе с работы, выявлять причины, побудившие работника подать такое заявление, и по возможности их устранить» [32, с. 281-282].

Касаемо судебного правоприменения в связи с рассматриваемой кодификацией нельзя не вспомнить о постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. (с последующими изменениями) «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» [11] и постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 июня 1973 г. «О некоторых вопросах применения норм Кодекса законов о труде РСФСР о труде молодежи» [9]. Если союзный судебный орган тогда высказывался относительно тех вопросов об увольнении по инициативе работника, которые и ранее рассматривались в судебной практике, то Верховный Суд РСФСР в п. 9 указанного постановления предусмотрел принципиально новые правила: «В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ) суды должны выяснять, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией… Необходимо проверять, какие меры принимались администрацией для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица, их заменяющие, было ли сообщение о подаче такого заявления в комиссию по делам несовершеннолетних». Относительно этих российских правил возможно признание определенного «перебора» в защите молодых работников, но изложенным позициям судебной практики тех лет нельзя отказать в повышении доли гуманизма.

Однако вскоре гуманные тенденции сменились прямо противоположными. Огромные экономические сложности в СССР партийные и государственные власти увязали прежде всего с плохой дисциплиной труда и текучестью кадров. В результате в советском трудовом праве вновь стали учиняться необоснованные препятствия для свободы работников в расторжении трудового договора по своей инициативе. Наиболее негативно значимыми в этом отношении выступили союзные нормативные акты в 1979-1980 гг. и в 1983 г.

13 декабря 1979 г. было принято печально известное постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» [см.: 33, с. 148-156]. В частности, в п. 16 данного документа говорилось: «Признать целесообразным установить, что рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за один месяц». Здесь же указывалось: «При повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж не сохраняется». Соответственно ст. 16 Основ и ст. 31 КЗоТ 1971 г. в начале 1980 г. были изменены. А 9 июля 1980 г. появилось разъяснение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, относительно порядка применения п. 16 указанного постановления [13]. В пунктах 1 и 2 данного акта содержался исчерпывающий перечень уважительных причин, препятствующих указанному жесткому решению вопроса о непрерывном трудовом стаже. Правда, в п. 3 в исключительных случаях профсоюзным органам областного (и к нему приравненного) масштаба разрешалось признавать уважительными причинами и некоторые другие. Тогда сложилась по-своему уникальная, но странная ситуация. В советском трудовом законодательстве некоторое время было два перечня уважительных причин для увольнения по инициативе работника: в принципе, исчерпывающий - для исчисления непрерывного трудового стажа при увольнении и примерный - для права работника на расторжение по своей инициативе срочного трудового договора согласно ст. 32 КЗоТ 1971 г.

Прямым доказательством того, что рассмотренные юридические меры оказались неэффективными, явились очередное «усиление борьбы с текучестью кадров» и новая попытка укрепления трудовой дисциплины, последовавшие за принятием постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 20 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» [34]. При этом была очевидна пагубная и не объяснимая позитивно инертность мышления. Ведь из предусмотренных данным постановлением трех мер, сопряженных с увольнением по инициативе работника, две как бы упрямо наращивали то, что было «изобретено» в 1979 г. и на практике себя дискредитировало. Третья же мера в ухудшенном для работника варианте переносила сугубо в трудовое право спорное с позиций защиты прав человека решение, ранее сложившееся на стыке норм об уголовных наказаниях и трудоправовых норм. В пункте 9 изучаемого постановления говорилось о необходимости увеличить период предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора с неопределенным сроком до двух месяцев. А кроме того, было решено, что непрерывный трудовой стаж надо сохранять только тогда, когда перерыв в работе не превышает трех недель. В пункте 6 указывалось, что увольнение по собственному желанию не производится в период перевода на другую работу (смещения на другую низшую должность), а время выполнения таких работ в срок предупреждения не засчитывается.

Все эти меры, естественно, были реализованы посредством перемен в КЗоТ 1971 г. и в иных нормативных актах СССР и РСФСР. Справедливо заметить, что при этом ранее действовавшие правила относительно срока предупреждения и непрерывного трудового стажа были сохранены для случаев увольнений по инициативе работника при наличии уважительных причин. В п. 6.2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины», утвержденного постановлением названных органов от 25 октября 1983 г., утверждалось, что при решении вопроса об уважительности причин увольнения следует руководствоваться перечнем, данным в постановлении этих же органов от 9 июля 1980 г. [15]. Тем самым разрешалась выше констатированная ситуация с двумя перечнями, но не в пользу КЗоТ, а в пользу подзаконного акта. В постановлении от 25 октября 1983 г. (п. 7.2) было указано и еще одно «послабление» для работников, кстати, также отсутствовавшее в законе в узком смысле. В случаях, когда увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью для работника продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность, выход на пенсию и др.), увольнение производится в срок, о котором просит работник. В условиях преобладания широкой трактовки термина «трудовое законодательство» и сохранения сложившейся в сталинские времена значимости подзаконных нормативных актов это было действенным.

Примечательно, что судебная практика, начиная с 50-х гг. ХХ в. неуклонно расширявшая права работников при увольнении по их инициативе, в 1984 г. сделала небольшой, но, как думается, негативно принципиальный шаг в другую сторону. Если в ч. 4 ст. 31 КЗоТ 1971 г. (в редакции от 20 декабря 1983 г.) говорилось о договоренности сторон о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, то в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» показывалось на согласие администрации [12]. Это меняло акцент с утверждения равенства сторон на подчеркивание властности администраций предприятий, учреждений, организаций.

И тем не менее судебная практика и в 1984 г. в главном осталась в ранее сформировавшемся форваторе. Она не только продолжала подтверждать те правила, которые были сформулированы во времена «оттепели», но и выработала новую конструкцию, распространив в п. 7 только что упомянутого постановления Верховного Суда СССР правило о расторжении по инициативе работника срочного трудового договора в случаи увольнения лиц, направленных на работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, а также работников, прошедших обучение новым профессиям и обязанных в то время проработать на производстве установленный срок. Для сравнения и оценки важно заметить: таким работникам до времени принятия данного постановления на практике чаще всего в праве на увольнение по их инициативе отказывалось. Четкая обязанность проработать срок, определенный в подзаконных нормативных актах, здесь оценивалась выше неясности с правом на увольнение по собственному желанию, не ограниченным по тексту законов в узком смысле слова.

Только 25 сентября 1992 г. в ст. 31 КЗоТ 1971 г. был восстановлен ставший «классическим» для отечественного трудового права двухнедельный период предупреждения и устранены перегибы, противоречащие принципу свободы труда. А правило об увольнении в срок, о котором просит работник, приобрело статус нормы закона в узком смысле слова. В этом состоянии российские регламентации об увольнении по инициативе работника существовали до появления Трудового кодекса РФ.

Такова богатая на события (а ведь анализировались не все, а лишь наиболее значимые из них) и полная противоречий история норм российского права об увольнениях по инициативе работника. Это свидетельствует о том, что соответствующие регламентации очень важны не только сугубо юридически. Они ярко отражают состояние экономики труда на том или ином этапе развития нашего государства и находятся среди относительно немногих правил, фокусирующих в себе суть его правовой политики.

На современном этапе расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным в России случаем прекращения трудового договора. В начале 90-х гг. XX в., по данным В.В. Ершова, 95% всех случаев увольнений приходились на указанное основание [17, с. 74]. В настоящее время эта цифра изменилась и, по данным Росстата, составляет 61,6%. Больше всего работников увольняется по собственному желанию в системе торговли - 81,3 % [16]. Рассматриваемое основание увольнения продолжает количественно явно превалировать.

Ныне в нашем государстве расторжение трудового договора по инициативе работника, как известно, предусмотрено в п. 3 ч. 1 ст. 77, а порядок соответствующего увольнения работника прописан в ст. 80 Трудового кодекса РФ. Зафиксированные в них нормы относятся ко всем категориям работников, но в российском кодифицированном законе о труде существует и ряд правил, распространяющихся только на некоторые специальные категории работников. Обзор всех указанных регламентаций свидетельствует о том, что современное трудовое право России сохраняет приверженность тем устоям, которые сложились, в основном, до Октябрьской революции. Неполное исключение из этого суждения составляют следующие позиции.

Прежде всего надо обратить внимание на то, что действующему отечественному законодательству неизвестно развитое различие по порядку расторжения срочных и постоянных трудовых договоров по инициативе работников. Впервые в истории российского трудового права Трудовой кодекс РФ унифицировал в указанном плане правила увольнения по собственному желанию. Скорее всего это задумывалось с целью защиты интересов работников, заключивших срочные трудовые договоры. Но такое законодательное решение не учитывает сложного баланса интересов, целесообразного в соответствующих ситуациях. Актуальное решение, как думается, не корреспондирует сути срочных трудовых договоров, если ее оценивать с позиций тех интересов работодателей, которые отвечают и общесоциальным интересам.

Заключение срочного трудового договора для работодателя, по идее, должно показывать, что некая индивидуальная трудовая функция обеспечена исполнителем на фиксированный срок. Перенос этого суждения на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в том плане, что трудовая функция обеспечена исполнителем постоянно, невозможен. Соответствующий интерес работодателя как стороны в трудовом договоре на неопределенный срок, должен быть сформулирован иначе: трудовая функция обеспечена исполнителем, но она в любое время может остаться без него. Отсюда вытекает необходимость разного уровня готовности работодателя к увольнениям работников по их инициативе. В части срочного трудового договора обоснованна некоторая «расслабленность», а касательно трудового договора на постоянный срок ее быть не должно. Вот почему целесообразны предусмотренные в трудовом законодательстве правила, защищающие работодателя, выступающего стороной в срочном трудовом договоре. Оптимальной конструкцией здесь видится прогрессирующее увеличение срока письменного предупреждения работником в зависимости от срока трудового договора (естественно, при возможности его уменьшения посредством особого соглашения сторон).

Принципиально подчеркнуть, что относительно трудовых договоров на срок до двух месяцев и о выполнении сезонных работ минимальный срок в три календарных дня для предупреждения работником работодателя прописан соответственно в ст. 292 и ст. 296 Трудового кодекса РФ. Согласно же ст. 348.12 Трудового кодекса РФ спортсмен или тренер, как сторона в трудовом договоре, заключенном на срок свыше четырех месяцев, обязан уведомить работодателя об увольнении по своей инициативе не позднее чем за один месяц. Данное правило можно расценивать как первый случай, когда в современном отечественном трудовом праве устанавливается прогрессирующая шкала сроков предупреждения, состоящая из двух вариантов. Эти факты показывают, что сама по себе идея дифференциации правил увольнения по собственному желанию по срокам трудовых договоров, родившись в условиях фабричного законодательства, все-таки сохраняется в российском законодательстве XXI в., причем в состоянии своеобразной «набухшей почки, которая вот-вот должна распуститься».

Под вторым неполным исключением подразумевается следующее. По-своему «сверхгуманное» положение из законопроектных работ Временного правительства об обеспечении работодателем достойного выбора работником будущей работы и нового работодателя не получает в современных отечественных трудоправовых нормах какого-то специального отражения. В данном плане актуальное трудовое право России ограничивается установлением общего и специального сроков письменного предупреждения работником работодателя об увольнении по своей инициативе. Эти сроки оцениваются как обладающие и свойством подобного гаранта. Вот, в частности, почему уменьшение рассматриваемых сроков письменного предупреждения против установленных в законодательстве возможно только по соглашению сторон. Сюда же (к гарантиям выбора) фрагментарно следует отнести и известное российское правило, обязывающее работодателя вступить в это соглашение при наличии определенных обстоятельств. Представляется, что одним из таких обстоятельств, примерно перечисленных в ст. 80 Трудового кодекса РФ, может быть и необходимость для работника начать процедурные отношения по заключению трудового договора с новым работодателем. Это обстоятельство полезно зафиксировать прямо в тексте кодифицированного российского закона о труде.

Но каких-либо других обязательных для работодателя правил в заданном направлении быть не должно. Суть статуса работодателя объективно зиждется на заботе о работнике «для себя». Поэтому работодателю социально справедливо лишь предложить расширить сферу подобной защиты посредством принимаемых им локальных норм и договорных норм с его паритетным участием.

Новеллизируя те идеи, которые в своем сущностном смысле сложились еще в царской России, современное отечественное трудовое право не предлагает каких-либо принципиально новых идей. Научный поиск, идущий от того, что уже сделал российский законодатель, здесь усматривается беспочвенным. Например, А.Б. Степин, по сути, полагает важным признать существование двух правовых ситуаций, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника: когда увольнение осуществляется без согласия работодателя и когда оно происходит при реальном согласии работодателя [35, с. 38]. Но такое разделение для увольнения по инициативе работника не имеет никакого формального (в главном) юридического значения. Оно просто показывает, что в первом случае защита работника должна быть более тщательной. В любом случае здесь нет ничего такого, что можно было бы расценивать как новую идею. Возможно, подобное положение показывает, что в заданном качестве совокупность отечественных правил об увольнениях по собственному желанию достаточно давно функционирует, используя оптимальный набор базовых идей, а значит, все новеллы осуществляются в их границах.

Новые идеи возможны лишь при объективно детерминированном другом качестве. Для России эта возможность связывается с развитием рыночных отношений в сфере труда. Они неминуемо повлекут значительное увеличение степени реального юридического равенства сторон трудового договора. Подобное в будущем может привести к более ощутимому, чем ныне, сближению правил о расторжении трудового договора по инициативе работника и работодателя. Но время для реализации данной идеи в России пока не наступило. Главная причина этого усматривается в том, что уровень развития рыночных отношений в нашем государстве все еще не предопределил необходимый уровень работодательской культуры. Да и актуальная ментальность работников, сохраняя многие социалистические догматы, также противодействует резким новшествам капиталистического толка в российском трудовом праве. На Западе идея сближения юридического положения сторон трудового договора при его прекращении реализована в существующем во многих государствах едином основании для прекращения трудового договора - по предупреждению одной из его сторон. Другое дело, что такое предупреждение обычно осуществляется по правилам, отчасти различающимся относительно работников и работодателей, исходя из признания работника слабейшей стороной (weakest party) в трудовом договоре [см., например: 2, р. 145-156]).

Предваряя анализ действующих российских правил об исследуемых увольнениях, в качестве некоторого общраспространенного алгоритма их применения на практике можно привести следующее судебное дело.

П. обратился в суд с иском к управлению начальника работ (далее - УНР) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда за незаконное увольнение, ссылаясь на следующее. С 26 июля 2006 г. истец работал в УНР плотником пятого разряда. 14 июля 2007 г. на имя начальника УНР им было подано заявление об увольнении по собственному желанию. С 21 августа 2007 г. по 31 августа 2007 г. он находился на стационарном, а в период с 1 сентября 2007 г. по 11 сентября 2007 г. - на амбулаторном лечении. Во время лечения им было получено почтовое уведомление от ответчика о необходимости явиться на работу для получения трудовой книжки и окончательного расчета в связи с увольнением. Выйдя на работу 12 сентября 2007 г., истец получил трудовую книжку, в которой содержалась запись об увольнении по собственному желанию.

Разрешая дело, суд принял во внимание нормы международного и национального права. Так, согласно Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда. На основании Конституции РФ охраняются труд и здоровье людей. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Суд отметил, что ответчик нарушил процедуру увольнения работника. Истец не был ознакомлен с приказом об увольнении. Ответчик не произвел с истцом окончательного расчета по истечении двухнедельного срока предупреждения работником работодателя. Нарушены и требования ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В день прекращения трудового договора работодателю необходимо было выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения), работодатель должен был направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Констатировав нарушение этих правил, суд указал в решении по этому делу еще и на факт того, что после истечения срока письменного предупреждения об увольнении истец продолжал работать в УНР в качестве плотника. По итогам рассмотрения дела суд признал, что ответчик нарушил порядок увольнения, и восстановил истца на работе. Требования истца в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также были удовлетворены [25].

Изложенное судебное дело достаточно отчетливо указывает на то, что ныне главным в увольнении по инициативе работника в России является добровольность увольнения как реализация свободы труда данного работника. У добровольности увольнения по собственному желанию два аспекта - содержательный (любая соответствующая ситуация должна свидетельствовать, что увольнение выступает следствием решения, принятого самим работником) и формальный (свое решение работник должен изложить в письменном заявлении на имя работодателя). Оба они находятся в неразрывном единстве: любой из аспектов невозможен без другого.

Содержательный аспект в настоящее время, к сожалению, прямо зафиксирован лишь на уровне судебной практики. В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением [8]. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это подлежит проверке в суде. Бремя доказывания данного утверждения согласно российским гражданско-процессуальным правилам возлагается на уволенного работника. Думается, что столь важное положение должно быть четко зафиксировано в кодифицированном законе о труде. Пока же получается, что формальный аспект однозначно определен в ст. 80 Трудового кодекса РФ, а содержательный выводится из нее и совокупности других регламентаций. Между тем по сущности правовой диалектики целесообразно иное: прямо в законе из содержательного аспекта должен вытекать аспект формальный.

Констатация того, что увольнение является следствием решения, принятого самим работником, до начала этого века в СССР и в России зачастую упрощалась в пользу интересов работников. Так, суды нередко не проверяли утверждений работников о давлении со стороны работодателей и воспринимали их априорно. Иногда за понуждение к увольнению считали угрозу увольнения по другим основаниям и т.п. Между тем при этом не учитывалось, что на принятие любым человеком какого-либо решения редко воздействует одна детерминанта. Чаще всего бывает задействовано несколько или даже много обстоятельств. В таком комплексе причинно-следственных связей разобраться на предмет того, что выступило непосредственной прямой причиной (причинами) для увольнения по инициативе работника, зачастую затруднительно. Но органы, рассматривающие соответствующие конфликтные ситуации (суды, прокуратура, Федеральная инспекция труда), обязаны это делать, а не исходить, по сути, из презумпции виновности работодателя.

С начала XXI в. судебная практика стала подходить к решению вопроса вынужденности увольнения иначе. Теперь, как уже отмечалось, уволенный работник должен сам доказать этот факт. В данном отношении, например, показательно следующее судебное дело. П., работавшая уборщиком в ООО «Ренессанс», была уволена с работы по ее инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) на основании письменного заявления от 12 мая 2005 г. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением - угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П., считая увольнение незаконным, обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе и рядом других требований, вытекающих из этого. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление П. было написано под давлением администрации ООО «Ренессанс». Делая такой вывод, суд сослался на объяснения самой истицы и показания матери. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден. А кассационная инстанция, отменив это решение, подчеркнула, что, оценивая показания свидетелей, суд не учел, что мать истицы не присутствовала при написании дочерью заявления об увольнении, что об обстоятельствах увольнения ей известно исключительно со слов дочери, что она заинтересована в исходе дела (Архив Пермского краевого суда за 2005 г. // www.oblsud.permregion.ru ).