Свобода труда и увольнение по инициативе работника

Представляется, что в процессе реализации исследуемых трудоправовых регламентаций необходимо примерно подобным же образом отказываться и от многих других сложившихся в условиях социализма стереотипов при юридической оценке вынужденности увольнения. Так, работница ООО «Челябинская региональная компания по реализации газа» (начальник Магнитогорского участка) приказом от 12 февраля 2007 г. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В обоснование заявленных суду требований о восстановлении на работе истица указала, что 7 февраля 2007 г. она под принуждением представителей работодателя написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 г., не имея в действительности намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации, возникшего в связи с высказанным истицей несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации. 9 февраля 2007 г. истица телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО письмом от 9 февраля 2007 г. уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи со следующими причинами. 8 февраля 2007 г. на занимаемую истцом должность начальника Магнитогорского участка этого ООО приглашен работник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником.

Решением районного суда г. Челябинска, оставленным без изменения определением кассационной инстанцией, в удовлетворении иска было отказано. А надзорная жалоба была удовлетворена. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ посчитала, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям. Суды не учли, что на момент отзыва заявления об увольнении приглашенный на место истицы работник продолжал работать на прежнем месте. Следовательно, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор. Ведь в силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. По мнению данной судебной инстанции, установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на прежней работе. Примечательно, что при этом Судебная коллегия упомянула о доводе истицы в части понуждения к увольнению, но не основывала на нем свое решение (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г.).

Ситуация видится в известной мере особо показательной. В условиях социализма право работника на участие в управлении организацией трактовалось неконкретно и очень широко. Факт конфликта работодателя и работника на данной почве в суде того времени скорее всего был бы однозначно оценен в пользу работника. В настоящее же время согласно рыночным экономическим устоям функция управления собственностью принадлежит самому собственнику, включая возможности его представительства. Основные формы участия работников в управлении делами работодателя предусмотрены в ст. 53 Трудовом кодексе РФ. Здесь также могут быть задействованы другие источники трудового права, включая учредительные документы, локальные акты и коллективные договоры. Участия работников в делах собственника как такового действующее российское трудовое право вообще не признает. Они алогичны при рыночной экономике, исключая случаи делегирования прав трудящимся самими собственниками. Следовательно, оценивать в пользу работника конфликты, возникшие в связи с несогласием работника с методами руководства, например, ООО, его хозяйственной и кадровой политикой (если не принимать во внимание возможные ситуационные нюансы), теперь, как правило, неверно. И если работнику, не воспринимающему подобного рода субординацию, предлагают в корректной форме найти другого работодателя с другой системой организации труда, кадровой и хозяйственной политикой, это (в случае прекращения трудового договора по инициативе работника) ныне, как представляется, не может расцениваться в качестве вынужденного увольнения. Любое другое решение видится покушающимся на основы рыночной экономики нашего общества.

Данный блок вопросов видится целесообразным завершить следующими суждениями. Думается, что проанализированное явление с учетом устоявшейся в правоприменении лексики можно назвать вынужденностью увольнения, формально осуществленного по инициативе работника. Однако оптимальным вариантом видится другое словосочетание - «недобровольное увольнение, формально осуществленное по инициативе работника». Ведь, если сформулированное выше предложение о добровольном характере этого случая прекращения трудового договора будет включено в отечественное трудовое законодательство, то желательно и в вытекающих их этого регламентациях соблюсти преемственность понятийного ряда. Представляется, что достоверно подтверждать (при наличии заявления работника об увольнении) факт недобровольного увольнения (вынужденности увольнения) реально могут лишь письменные и устные доказательства о физическом и (или) психологическом насилии (в основном в форме угрозы), примененном к работнику кем-либо из руководителей, олицетворяющих в данный момент работодателя, либо работодателем - физическим лицом, и направленном прямо либо косвенно на расторжение трудового договора помимо воли работника, но при формальной ссылке на его инициативу.

Недобровольность увольнения, формально осуществленного по инициативе работника, можно рассматривать как специфический российский вариант того явления, которое на Западе в кадровом менеджменте именуется mobbing, а в праве - harassment [1, р. 363-373]. В принципе, «harassment» является более объемным термином, ибо обозначает преследование работника, нацеленное не только прямо на «выживание» работника из коллектива. Термин «harassment» показывает на несправедливое негативное отношение к работнику с разными отрицательными целями. На Западе mobbing (harassment)главным образом выступает в виде несправедливо негативной для работника системы отношения к нему со стороны не только тех, кто олицетворяет работодателя, но и со стороны, например, других работников и их ассоциаций. Mobbing или harassment, будучи в целом (на уровне системы поступков) незаконными, могут охватывать как незаконные акции, так и, в принципе, отдельные формально правомерные действия или бездействия, в комплексе нацеленные на побуждение работника к увольнению (mobbing) или к любым отрицательным поступкам, объективно не отвечающим интересам и правам работника (harassment). Грань между наличием и отсутствием этих двух явлений весьма тонка. Так, в тех ситуациях, когда работнику, например, многократно предлагают уволиться по собственному желанию, но при этом в каждом конкретном случае не используют ни физического, ни психологического насилия, присутствуют лишь некоторые элементы указанных явлений, но может отсутствовать недобровольность увольнения. В конечной оценке многое зависит от нюансов: что именно сказано, каким тоном, в присутствии кого, каково было состояние работника в данный момент, была ли какая-то негативная «игра» соответствующего субъекта на этом и т.п. Органы, рассматривающие трудовые споры, в таких ситуациях систему повторных предложений, при определенном раскладе, могут расценить и как психологическое насилие по «сумме деяний».

Возникает вопрос о последствиях в виде негативной юридической ответственности работодателя в России, в том числе и в тех ситуациях, когда преследование работников доказано, но не со стороны официальных лиц, олицетворяющих работодателя, или работодателя - физического лица, а со стороны сослуживцев. 91 % россиян - респондентов Superjob.ru убеждены, что неблагоприятный психологический климат (при этом подразумевая прежде всего интриги, клевету, репрессии, домогательства и т.п. со стороны коллег) в коллективе является распространенной конкретной причиной для увольнения. Есть данные о том, что так называемые «офисные сотрудники» и руководители среднего звена в 70-75% всех случаев увольнений «по собственному желанию» расторгают свой трудовой договор по указанной причине ими, как правило, скрываемой. Чтобы воспрепятствовать подобной практике и другим случаям рассматриваемого ряда в сфере действия российского трудового права, целесообразно в главе 38 «Материальная ответственность работодателя перед работником» Трудового кодекса РФ предусмотреть особую статью о материальной ответственности работодателя за преследование работников, включая случаи непринятия работодателем мер против подобного преследования со стороны других работников и их ассоциаций. Полезными в данном плане видятся и устрожения посредством норм Кодекса об административных правонарушениях РФ, а возможно, и Уголовного кодекса РФ.

Обыкновенная формальная логика приводит к выводу о том, что все случаи, когда отсутствуют признаки недобровольного увольнения, должны считаться добровольными увольнениями по инициативе работника.

Современная юридическая деятельность в России к словосочетаниям «инициатива работника как основание для прекращения трудового договора» (по сути, мировой терминологический стандарт) и «собственное желание как основание прекращения трудового договора» (по истокам советский терминологический вариант) в основном подходит как к синонимам. Как правило, работник может в заявлении употреблять любое из них, а юридические последствия будут абсолютно одинаковые. Хотя, думается, этот рудимент советского трудового права ныне уже не оправдан. Надо заметить, что на содержательном несовпадении терминов «увольнение по инициативе работника» и «увольнение по собственному желанию» настаивал еще в 1960 г. А.В. Маврин [24, с. 165]. С его мнением надо согласиться. Ведь, по сути, термин «инициатива работника» выступает родовым относительно понятия «собственное желание». Примечательно, что в ряде российских ведомственных нормативных актов эта мысль уже реализована. Например, в п. 4 Инструкции об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной 12 апреля 2005 г. приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков, указано: «Увольнение со службы в органах наркоконтроля по инициативе сотрудника осуществляется по следующим основаниям: по собственному желанию; по выслуге срока службы, дающего право на получении пенсии; в связи с избранием (назначением) членом Совета Федерации… избранием депутатом Государственной Думы… законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта … Федерации, представительного органа местного самоуправления». К сожалению, если цитируемую Инструкцию полагать источником трудового права, она пока формально противоречит Трудовому кодексу РФ в части синонимичности терминов «инициатива работника» и «собственное желание работника», однозначно вытекающей из действующих п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 Трудового кодекса РФ. С учетом этого обстоятельства далее придется указанные термины, использовать в качестве юридических синонимов, невзирая на другое их авторское понимание.

Надо заметить, что, непоследовательно использовав термин, сложившийся в советском трудовом праве (в ст. 80 указаны оба термина, а в п. 3 ч. 1 ст. 77 называется лишь «инициатива работника», но при отсылке опять же к ст. 80), Трудовой кодекс РФ спровоцировал прикладные конфликты. Так, известны случаи, когда руководители организаций наказывались в административном порядке за увольнение с ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при указании ими в приказах не инициативы работника, а именно собственного желания.

Соответствующую терминологическую проблему в трудовом законодательстве России желательно разрешить как указанной выше Инструкции от 12 апреля 2005 г. Увольнение по инициативе работника в России призвано быть конкретизированным в ряде оснований подобно тому, как это имеет место относительно прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Однако для обеспечения идеи свободы труда в перечне оснований, олицетворяющих инициативу работника, обязательно следует предусмотреть основание, которое выступает своего рода «свободным классом» в делении словосочетания «основания для прекращения трудового договора по инициативе работника». Возникает вопрос о возможной формулировке такого основания. Скорее всего, это должно быть увольнение с предупреждением работодателя работником. Такой вывод обоснован, если исходить из задачи сближения российского трудового права с трудовым правом (правом занятости) государств Запада.

Но нельзя сбрасывать со счета и отечественную юридическую ментальность. В России крайне популярен оборот, связанный с словами «по собственному желанию». В нашей юриспруденции по-прежнему принято «подгонять» все случаи увольнения по инициативе работника под правила увольнения его именно по собственному желанию. Тем не менее такое правоприменение должно быть прекращено. Вот почему изложенное предложениие о новой систематизации рассматриваемых оснований для прекращения договора требует довольно значительной предварительной массовой работы по трудоправовому просвещению широких кругов реальных и потенциальных работников и работодателей.

Возвращаясь к действующим нормам российского трудового права и переходя от содержательного аспекта к формальному, надлежит констатировать, что в России при отсутствии правомерного письменного заявления от работника с просьбой уволить его по собственному желанию увольнение, как правило, следует расценивать в качестве недобровольного. В большинстве же тех западных государств, которые признают право на инициативу о расторжении трудового договора как, по идее, равное для обеих сторон, допускается и устная форма предупреждения [см. об этом, например: 2, р. 145]. По сложившейся зарубежной юридической практике вопрос о форме разрешается на договорном и локальном уровнях.

В России в анализируемой плоскости оба вышевыделенные аспекта добровольности соединяются воедино и как бы утрачивают свою значимость именно частей целого. Такое происходит, когда письменное заявление работника отсутствует вообще либо когда оно написано заранее (до того времени, когда работник решил уволиться) по просьбе представителей работодателя (например, в ходе процедурных отношений по заключению трудового договора*), либо когда заявление не может быть признано заявлением об увольнении и т.п. Правда, надо отметить, что отечественное трудовое право еще с социалистических времен (сейчас это ст. 394 Трудового кодекса РФ), как думается, парадоксально устанавливает здесь одно исключение. Суд, признав формулировку увольнения работника незаконной, может при определенных обстоятельствах изменить ее на собственное желание. Подобное, как думается, сводит на нет весь смысл увольнения работника по своей инициативе. Есть глубокое убеждение в том, что для такой цели гораздо более подходящим выступает прекращение трудового договора по соглашению сторон. Ведь это соглашение вполне возможно прямо в ходе судебного заседания.

В отечественной нормативной базе отсутствуют отчетливо сформулированные требования к изучаемому документу. Однако определенная обязательность информации вытекает из смысла ст. 80 Трудового кодекса РФ. В этом письменном заявлении должно содержаться следующее: указание на адресата - работодателя (его представителя), указание на работника - подателя заявления, слово «заявление», изложение сути просьбы об увольнении. В виде возможного реквизита фигурирует день увольнения. К этому надлежит добавить «естественный» в рассматриваемой ситуации атрибут - подпись работника.

Надо заметить, что в некоторой мере права Ю.Э. Романова, утверждающая, что заявление об увольнении по инициативе работника должно содержать реквизиты, утвержденные действующими в России правилами о документации [28, с. 41-43]. Но в известный противовес ей надо резюмировать: требование подписи, присутствующее в этом документе, пока изложено только на подзаконном уровне. Значит, оно формально может быть оспорено. И тем не менее, по сложившейся практике, заявление без подписи оценивается как недействительное. Для сравнения интересно отметить, что отсутствие слова «заявление» и отсутствие указания на день подачи документа и (или) день увольнения на восприятии документа как, в принципе, признаваемого заявлением об увольнении не сказывается. С позиций юридической формы это парадоксально, а с позиций юридического содержания - обоснованно, хотя и спорно. В частности, неуказание дня подачи заявления затрудняет следующие за таким днем процедурные отношения.

Подобного рода практика сформировалась вследствие несовершенства российских нормативных актов. Она, с одной стороны, защищает интересы работников, но, с другой стороны, по сути, потворствует отсутствию у многих работников и работодателей самой элементарной правовой культуры. Для работника увольнение по его инициативе не может считаться заурядным событием в трудовой жизни. Даже с позиций обычной житейской логики это должна быть обдуманная акция, в том числе и с формальной стороны. Таким образом, по меньшей мере три причины (упорядоченность процедуры увольнения; избавление от излишних сложностей при рассмотрении возможных трудовых споров, повышение степени обдуманности действия работника) показывают в пользу того, чтобы в ст. 80 Трудового кодекса РФ были несколько усилены границы свободы для работника. Как думается, в названной статье после первого упоминания о письменном заявлении в скобках должны быть перечислены указанные выше атрибуты такого документа. Отсылок к общим правилам кадрового делопроизводства здесь недостаточно, ибо работники в массе своей информированы о Трудовом кодексе РФ, но обычно почти ничего не знают о кадровом делопроизводстве. И необоснованно им это ставить в вину.

В подтверждение изложенного предложения de lege ferenda в качестве аргумента, вытекающего из негативной оценки поведения работодателя, можно привести судебное дело, проигранное одним из государственных классических университетов. Две его преподавательницы пенсионного возраста, ранее не заявлявшие просьбы о применении к ним норм по поводу пенсий по старости, написали на имя ректора заявления следующего идентичного содержания: «Приняла решение о выходе на пенсию. Прошу дать необходимые указания отделу кадров и бухгалтерии». В документах была определена и одинаковая дата, с которой связывались «указания». На основании заявлений был издан приказ об их увольнении с названной даты по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по старости. Суд, выслушав устные показания обеих преподавательниц о том, что они в тексте заявления подразумевали лишь просьбу об участии служб работодателя в пенсионных делах, восстанавливая работниц на их должностях, указал, что из представленных доказательств не вытекает, что они обращались к своему работодателю с просьбой об увольнении. Их письменные обращения на имя ректора не были признаны в качестве заявлений об увольнении.

Нельзя не обратить внимание на то, что ныне в правовой литературе и в ходе правореализации обсуждается вопрос о возможности направления заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника по электронной почте, используя факс или телеграф. Как представляется, решая этот вопрос, необходимо учитывать, что в актуальных условиях работник и основные должностные лица (органы), олицетворяющие работодателя, все чаще и чаще территориально разделены. Масштабы такого разделения могут составлять тысячи километров. Но как бы то ни было и в данных ситуациях у работников должно быть право расторжения трудовых договоров по их инициативе, равное такому праву у работников, выполняющих трудовую функцию на одной территории со своими работодателями. Обеспечение подобного равенства требует, чтобы современное трудовое право лояльно относилось к указанным способам подачи заявления об увольнении по инициативе работника. Если трудовое право не будет их признавать, это станет провоцировать суждение о его собственной архаичности. Но существуют и контраргументы. Против названных новшеств в оформлении воли работника, направленной на расторжение трудового договора по его инициативе, во-первых, сложности с собственноручной подписью и, во-вторых, защита персональных данных работников.

Касаемо подписи необходимо иметь в виду не только то, что ее обязательность, как подчеркивалось выше, в принципе, ныне формально оспорима. Руководствуясь смыслом, если работник подтверждает факт своего обращения к работодателю с просьбой об увольнении, нецелесообразно отрицать юридическое значение документа, на котором учинена подпись, выполненная технически. В противном случае ситуация не будет учитывать своеобразия увольнения по инициативе работника и обратится против свободы труда. Но даже если допустить, что работник оспаривает заявление об увольнении по своей инициативе, направленное работодателю с использованием технических средств, соответствующий вопрос должен решаться не в плане априорной незаконности, а исходя относимости, допустимости, достоверности и полноты доказательств. Например, возможно признание электронной подписи и ее аналогов в вызывающих доверие случаях.

В пункте 6 статьи 86 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Думается, что толкование этого некорректно сформулированного правила, не позволяет рассматривать его как запрещающее использование технических средств для подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе. Данная инициатива сама по себе не может являться персональным данным и не должна включаться работодателем в соответствующие перечни. Ведь расценивание юридических поступков в качестве персональных данных может резко преуменьшить или даже исключить их смысл как юридических фактов [ср.: 27]. Другое дело, когда в заявлении об увольнении работник, например, ссылается на состояние здоровья. В таком случае он, по идее, должен представить медицинское заключение в оригинале или в виде вызывающей доверие копии. Состояние здоровья - персональное данное о работнике, относительно которого п. 6 ст. 86 Трудового кодекса РФ призван действовать в полном объеме.

И тем не менее изложенная точка зрения исходит из признания дискуссионности ситуации. Чтобы исключить дебаты, целесообразно в ст. 80 Трудового кодекса РФ зафиксировать следующее: «Работник может обратиться с заявлением об увольнении по своей инициативе, используя электронные средства общения с работодателем, на которого возлагается обязанность вывести поступившее заявление на бумажный носитель. Допускается использование и других технических средств для подачи такого заявления. При этом должна быть доказана идентичность текста воле работника».

В условиях мировой компьютеризации уже сейчас многие российские работодатели все шире применяют электронный документооборот, включающий и обращения от работников. Это корреспондирует новым веяниям в деловом общении, в том числе - в сфере трудового права. В то же время нельзя забывать, что пока, по Трудовому кодексу РФ, заявление об увольнении по инициативе работника должно быть письменным, следовательно, зафиксированным любым типом письма. Письменность же в устоявшемся ее понимании связана с бумажным носителем. Вот почему электронное заявление об увольнении по инициативе работника обязательно должно быть выведено на бумажный носитель. Представляется, что только после этого оно может расцениваться в качестве письменного (а не только электронного) документа.

Свобода труда работника (как и любая свобода в социуме) имеет пределы, которые должны каждым работником учитываться как заданная необходимость. Относительно увольнения по инициативе работника юридически это сопряжено с правилами, устанавливающими порядок такого увольнения, и ограничениями в его реализации, вытекающими из норм о судебных наказаниях за преступления и из норм об альтернативной гражданской службе.

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ №29 термин «принудительный труд» не охватывает всякую работу или службу, требуемую вследствие приговора, вынесенного судебным органом, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором (контролем) государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено (передано) в распоряжение частных лиц, компаний или обществ. Однако в современной ситуации во всех государствах «практика использования услуг заключенных частным сектором приобретает все более широкие масштабы и выходит на международный рынок» (см.: Положитьконец принудительному труду: глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева, 2001. С. 66). Это вызывает озабоченность международных органов, но в силу признания ими «меняющегося лица принудительного труда» не обусловливает какого-либо ясно выраженного отрицания, исключая одиозные ситуации. Ведь чем более развита рыночная экономика, тем меньше возможностей у осужденного за преступления лица для работы в государственных или муниципальных структурах [см. об этом, напр.: 3, р. 1030-1059]. Вот, в частности, почему, как думается, рассматриваемые уточнения по тексту Конвенции МОТ №29 отсутствуют в более поздних международных документах, например в ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г.

С учетом изложенного предусмотренные российским уголовно-исполнительным правом ограничения для увольнения по инициативе работника корреспондируют устоявшемуся в мире пониманию прав человека. На правомерных и справедливых началах в России запрещено увольнение по инициативе работника тем лицам, которые заключили трудовые договоры в порядке выполнения приговора суда, предусматривающего обязательные работы. Здесь надо уточнить, что прямо такой запрет в отечественном трудовом законодательстве не выражен. Но он однозначно вытекает из сути данного наказания. Увольнение лиц, осужденных к принудительным работам, допускается с разрешения органа, предусмотренного уголовно-исполнительными нормами. А увольнение лиц, наказанных в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, подлежит контролю со стороны соответствующих органов. С 1 января 2010 г. согласно ст. 53 УК РФ возможно ограничение свободы. В том числе может быть ограничено право осужденного на изменение места работы. Ограничение заключается в согласии на это специализированного государственного органа, осуществляющего надзор за отбыванием данного наказания. Под изменением места работы, исходя из понятия ст. 53 УК РФ, явно подразумеваются и ситуации, связанные с увольнением, в том числе по собственному желанию работника. Конечно же, наличие всех таких ограничений желательно указать и в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Упомянутая выше мысль о «меняющемся лице принудительного труда» относится и к альтернативной гражданской службе. Когда принималась Конвенция МОТ №29, подобное явление (по понятным причинам) ею не охватывалось. Международные акты, появившиеся позднее, параллельно с исключениями (в понимании принудительного труда), связанными с военной службой, называют и исключения по поводу заменяющей (назначенной вместо) ее службы. Следовательно, ограничения на увольнение по инициативе работника, предусмотренные законодательством об альтернативной гражданской службе, в принципе, подчиняются той же трудоправовой логике, которая относится к рассмотренным выше ситуациям в сфере действия уголовно-исполнительного права.

Границы свободы труда, сопряженные с порядком увольнения по собственному желанию работника, целесообразно рассматривать одновременно с анализом юридических гарантий для работников, решивших уволиться по своей инициативе. Такой анализ начат выше и далее будет продолжен.

Расширяя гарантии свободы труда для работника при увольнении по его инициативе, российское трудовое право предоставляет работнику своеобразный шанс для обеспечения обдуманности его решения. Как отметил Конституционный Суд РФ, право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию представляет собой дополнительную гарантию трудовых прав работника и может быть реализовано им до увольнения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. №131-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации»). Надо заметить, что в ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса РФ оговорено исключение относительно периода, в течение которого возможен отзыв заявления. При предоставлении отпуска с последующим увольнением соответствующий отказ может иметь место до начала отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ право на этот отзыв не действует, если на место увольняемого лица приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Правило сформулировано таким образом, что, в принципе, возможны разные варианты его толкования. Во-первых, исходя из толкования с учетом лексики можно допустить, что речь идет о ситуации с любым приглашенным работником, которому в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ не может быть отказано в заключении трудового договора. Во-вторых, можно не рассматривать ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ как устанавливающую гарантированное заключение трудового договора с «другим работником» и полагать, что такая гарантия должна быть установлена в иных нормах, например в ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ. Осознавая, что вторая версия формально несколько состоятельнее для настоящего времени, хотелось бы на будущее отдать предпочтение первой. С содержательной стороны именно она видится более сбалансированной. Если какой-либо работник получил письменное приглашение от «другого работодателя» поступить к нему на работу и отчетливо (в доказательственном ракурсе) выразил свое согласие с этим приглашением, необходимо полагать, что тем самым данные стороны заключили договор. Этот договор ныне не урегулирован нормами российского трудового права, но и не противоречит им. Он должен считаться правомерным, а значит, должен быть исполнен, невзирая на тот факт, что «другой работник» пока состоит в трудовых отношениях с, условно говоря, «прежним» работодателем. Вряд ли оправдана защита работника, допустившего опрометчивый поступок (передумавшего увольняться), взамен защиты работника, действующего твердо исходя из принятого решения о своем переходе к «приглашающему» работодателю. Думается, что настало время уточнить рассматриваемую конструкцию в предложенном направлении.

Примечательно, что подобное изменение общих норм российского трудового права уже упреждено специальной нормой. Согласно п. 3 ст. 36 Федерального закона «О государственной гражданской службе», принятого 7 июля 2004 г., для аналогичной ситуации оговорен лишь факт приглашения другого гражданского служащего или гражданина. Видится целесообразным здесь привести следующий пример из судебной практики. Ленинским районным судом г. Перми К. было отказано в удовлетворении иска к Минэкономразвития России и Роснедвижимости о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Из материалов дела следует, что К., занимавший должность начальника Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Пермской области, 14 декабря 2005 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. 27 декабря 2005 г. заявление было им отозвано. Однако 29 декабря 2005 г. К. был уволен. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что 20 декабря 2005 г. Минэкономразвития России и Роснедвижимость направили приглашение на должность руководителя Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Пермской области в адрес М. Как следовало из надписей М. на данном приглашении, М. получила его на следующий день и с ним согласилась. Состоялась и ее устная договоренность с указанным ведомством о возложении на нее исполнения соответствующих обязанностей с 15 февраля 2006 г. Суд пришел к выводу, что иск подлежит отказу, поскольку истец уволен в соответствии с действующим законодательством с соблюдением установленной процедуры. После подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию на его должность приглашен другой работник (см. архив Пермского краевого суда за 2006 г. // www.oblsud.permregion.ru).

Российские нормативные акты не устанавливают каких-либо требований относительно формы отзыва заявления об увольнении. По сложившейся практике отзыв оформляется в виде письменного заявления и доводится до сведения надлежащего представителя работодателя. При этом не возбраняется фактическое изъятие работником оригинала своего первоначального заявления.

Если подобную двузначность можно расценить как дополнительную гарантию свободы труда для работника, то следует упомянуть и о том, что при отзыве заявление об увольнении есть также и дополнительные ограничения такой свободы. Например, этот отзыв возможен только до истечения срока предупреждения об увольнении по инициативе работника. Истечение же такого срока надлежит связать с фактом увольнения. Так, Октябрьский районный суд бывшей Пермской области (ныне - Пермский край), удовлетворяя иск П., сослался на увольнение без соблюдения двухнедельного срока предупреждения и на нарушение права П. на отзыв заявления об увольнении. Но суд более высокой инстанции признал, что нижестоящий суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении именно в данный день. Эти обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работницей и работодателем соглашении о расторжении трудового договора 12 мая 2005 г. Право истицы на отзыв заявления об увольнении не нарушено, поскольку такое право предоставляется работнику до истечения срока предупреждения, т.е. до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2005 г., т.е. после издания приказа об увольнении (см. архив Пермского краевого суда за 2005 г. // www.oblsud.permregion.ru).

Возвращаясь к изучению вопросов, связанных с текстом заявления об увольнении по инициативе работника, надлежит подчеркнуть и следующее. Современная правоприменительная и иная юридическая практика в России исходят из того, что инициатива работника, как основание для прекращения трудового договора, нередко устанавливается путем «от противного». Если в письменном заявлении работника об увольнении не указано какое-то другое основание из числа предусмотренных федеральными законодательными актами, считается, что работник выступил с инициативой увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При таком подходе работнику в заявлении достаточно указать на свою просьбу об увольнении, не конкретизируя основание для увольнения. Эту практику нельзя запретить, ибо она выступает дополнительным свидетельством свободы труда работника. Но и поощрять такую практику с позиций желательной юридической точности неверно. Работодателю надо добиваться, чтобы работник либо письменно формулировал основание для увольнения - «по инициативе работника», «по собственному желанию», либо определял основание путем отсылки к п. 3 ч. 1 ст. 77 или ст. 80 Трудового кодекса РФ. Естественно, не возбраняется сочетание и того, и другого. Важно, чтобы, добиваясь юридической точности, работодатель ни в коем случае не забывал о свободе работника, т.е. исключал понуждение.

Исходя из свободы труда работник имеет право расширять текст основной части своего письменного заявления, например, указывая на причины его подачи. Выше внимание обращалось на то, что в разные годы и по поводу разных обстоятельств в отечественном трудовом праве увольнение по инициативе работника волей-неволей делилось на увольнение по уважительным и неуважительным причинам. Причем это деление в ряде случаев происходило и происходит сейчас независимо от фиксированности причины в тексте заявления. Дело в том, что по сложившейся практике, работник, не указавший причины увольнения в заявлении, в последующем все-таки может на нее ссылаться, доказывая ее существование на время подачи заявления. Но это может относиться, как думается, только к тем причинам, которые заранее зафиксированы в качестве уважительных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и т.п.

Например, по действующему российскому трудовому праву уважительность причин увольнения по инициативе работника учитывается при решении вопроса об отказе от срока предупреждения работником об увольнении или о сокращении этого срока. В обоих случаях необходимо соглашение сторон. Если работнику целесообразно уволиться в определенный день, а данный день не совпадает с окончанием законодательно установленного срока предупреждения, он указывает желаемую дату увольнения в заявлении. Надлежащий представитель работодателя свое согласие выражает в визе на заявлении либо прямо фактом приказа (распоряжения) об увольнении в этот день. Возможно и подписание сторонами подобного соглашения как особого документа. Но в любом случае при наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан поступить так, как этого желает работник. Во всех иных случаях на то будет только право работодателя. Если работодатель не найдет возможным такое право реализовать, олицетворяющие работодателя лица, уважая волю работника, должны предложить работнику изменить день, предлагаемый им для увольнения, на другой, вытекающий из общих или специальных сроков предупреждения.

Статья 80 Трудового кодекса РФ, как известно, не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин для данной ситуации. В литературе, исходя из анализа ст. 80 Трудового кодекса РФ, отмечается, что к уважительным причинам прежде всего относятся случаи, связанные с невозможностью для работника продолжать работу (выход на пенсию, инвалидность и т.п.), а также случаи установленного нарушения правовых актов о труде, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров [21, с. 690]. А судебная практика при этом, с одной стороны, напрямую дополняет часть рассматриваемого перечня, ссылаясь на направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а с другой стороны, ограничивает смысл слов «установленное нарушение». Согласно материалам Пленума Верховного Суда РФ названные нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Разделяя суть такой юридической мысли и соглашаясь не только с тем, что свобода труда здесь требует лишь примерного перечня причин, но и с тем, что установление нарушений со стороны работодателя должно исходить не от любых, а от определенных для этого государственных и негосударственных органов, видится целесообразным расширить оба приведенных перечня. В частности, второй из них - за счет нарушений, зафиксированных органами, созданными в связи с коллективными трудовыми спорами, а также (возрождая в России участие работников в управлении делами работодателя) - оформленных протоколами общих собраний (конференций) коллективов работников.

Понимание уважительных причин для увольнения по инициативе работников отечественном трудовом праве выступает важным и в ряде других случаев, например в случае применения ст. 249 Трудового кодекса РФ для взыскания затрат, понесенных работодателем для обучения работника [см. об этом: 18, с. 227-230]. Представляется, что в отечественном трудовом праве целесообразно исходить из единого взгляда на уважительные причины рассматриваемого увольнения. При этом за точку отсчета надо принимать опять же примерный перечень уважительных причин, изложенный в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ с дополнением его ситуациями, указанными в законодательстве о государственной гражданской службе и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ. В таком варианте, как представляется, он будет вполне достаточным с позиций требований трудоправовой теории и практики.

Думается, что термин «уважительные причины» и их подобный перечень должны применяться в России и в связи с заполнением трудовых книжек. К сожалению, ныне здесь на уровне ведомственного нормативного акта сохраняется явно устаревшая конструкция, содержавшаяся в свое время в ст. 31 КЗоТ 1971 г. В пункте 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. [14], определено, что «при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении… вносится в трудовую книжку с указанием этих причин». Подобная регламентация после отмены в России централизованных правил о непрерывном трудовом стаже и перемен в законодательстве о занятости видится в известной степени архаизмом. Некоторое оправдание связано, по сути, только с уже упоминаемой ст. 249 Трудового кодекса РФ. Однако и сейчас в России остаются юридически логичными региональные, ведомственные и локальные правила, договорные нормы, связывающие предоставление каких-то льгот и преимуществ с выслугой лет, с непрерывным трудовым стажем и т.д., а следовательно, - с формулировками увольнений. О существовании этих норм увольняемый работник и увольняющий его работодатель могут даже не предполагать, например, в случае установления льгот, зависящих от причины увольнения и принятых для ведомства, в которое увольняемый работник поступит на работу в будущем. Вот почему видится желательной замена изложенного выше правила, предусмотренного Минтрудом России, на другое. В современных обстоятельствах целесообразно вносить в трудовые книжки (а значит, и внутренние документы работодателя об увольнении) запись об уважительных причинах, обусловивших его соответствующую инициативу. Целесообразно согласиться с тем, что порядок требует, чтобы реальность уважительной причины работником была доказана.

В ракурсе сравнительного правоведения вызывает интерес ситуация в Беларуси. В статье 50 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен примерный перечень уважительных причин для увольнения по инициативе работника. Но в этом государстве на уровне республиканских нормативных актов установлено, по имеющейся информации, порядка десяти разных правовых последствий увольнения по инициативе работника по уважительным причинам (по линии норм о занятости, возвращении компенсаций при переезде на работу в другую местность, выплате выходных пособий и т.д.).

Возвращаясь к ситуации в России, надо заметить: А.К. Безина верно отмечает, что право работника односторонне расторгнуть трудовой договор сочетается с правом работника односторонне определить срок такого расторжения [5, с. 84]. Но к этому надо добавить, что вторая составляющая в отличие от первой действует не абсолютно. Когда увольнение предполагается осуществить по общим или специальным правилам в части срока предупреждения работодателя, то, подавая заявление, работник действительно сам решает, когда свершится расторжение трудового договора. В России, как это отмечено выше, существует и еще одна ситуация, когда работник, по сути, свободен в определении даты расторжения трудового договора. Сюда необходимо отнести увольнения по уважительным причинам, когда работодатель обязан уволить работника в указанный им сокращенный (против сроков, определенных в законодательстве) срок. В остальных ситуациях срок увольнения определяется соглашением сторон.

Ряд государств ближнего зарубежья установили в качестве общего правила месячный срок предупреждения, например: ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст. 57 Трудового кодекса Республики Казахстан. Как известно, в настоящее время в российском трудовом законодательстве установлено общее правило о том, что о предстоящем увольнении работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Этот период позволяет учесть интересы обеих сторон. Работодатель может подыскать замену увольняющемуся работнику. А работник может подыскать себе новую подходящую работу. Оснований для увеличения двухнедельного общего срока в России не усматривается.

Но, как уже указывалось, в отечественном трудовом праве есть и специальные сроки предупреждения. При этом важно, что в трудовом законодательстве России цифры по срокам предупреждения упреждены, как правило, указанием «не позднее, чем…» Следовательно, в этих случаях работник в заявлении об увольнении по своей инициативе может указать любой срок сверх определенного в законе минимального цифрового обозначения.

Отчасти повторяясь необходимо обобщить все ситуации со специальными сроками предупреждения. Согласно ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ в период испытания работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за три дня. В соответствии со ст. 280 Трудового кодекса РФ руководитель организации имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом лицо, олицетворяющее работодателя, не позднее, чем за один месяц. Согласно ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждает своего работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. На основании ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ работник, занятый на сезонных работах, также предупреждает работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. В соответствии с ч. 1 ст. 348.12 Трудового кодекса РФ спортсмен или тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев. Правила о специальных сроках предупреждения об увольнении по инициативе работника известны и за рубежом. При этом интерес вызывает то, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан трехдневный срок предупреждения работником работодателя о своем увольнении рассматривается в качестве своеобразного наказания работником этого работодателя в случаях невыполнения им условий трудового договора.

В России специальные ситуации составляют исключения из общих правил только в части продолжительности срока предупреждения. Все другие суждения, в основном, пригодны и в перечисленных специальных случаях. В частности, течение срока предупреждения при увольнении работника по своей инициативе начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Подразумевается фактическое получение соответствующего заявления надлежащим представителем работодателя. Кто это конкретно - должно быть решено по правилам ст. 20 Трудового кодекса РФ. Если соответствующего документально оформленного решения у работодателя нет либо оно не было доведено до сведения работника и работник обратился с заявлением не в установленном порядке, в свете свободы труда необходимо защищать не интересы работодателя, а интересы работника. Следовательно, юридически должно быть зачтено обращение работника к любому руководителю, который исходя из общих подходов должен или может заниматься кадровыми вопросами. Все иные способы разрешения неурегулированной ситуации, по сути, выступают некими наказаниями невиновного работника, а значит, как противодействующие его свободе должны быть исключены.

Что касается последнего дня срока предупреждения, то, если он приходится на нерабочий день, работник подлежит увольнению в этот день. Если срок предупреждения истекает в выходной или нерабочий праздничный день, то день увольнения, по мнению некоторых специалистов, переносится на ближайший рабочий день по правилам ст. 14 Трудового кодекса РФ. Но тогда такой день оказывается вне выраженной воли работника в части срока. Здесь в России важной является одна деталь. Сложившаяся ментальность работников в нашей стране такова, что они привыкли указывать дату увольнения, используя предлог «с» (с такого-то числа, месяца, года). На этот же порядок до сих пор ориентированы и многие формы документов кадрового оборота. Но по правилам ст. 84.1 Трудового кодекса РФ при оформлении прекращения трудового договора требуется указывать не день, с которого работник уволен, а день, когда он уволен. По общему правилу, это последний день работы. В сам данный день работник еще не может считаться уволенным. Вот почему более взвешенным здесь видится другое решение. Если работник пишет заявление таким образом, что день, с которого он будет считать себя уволенным, является выходным или нерабочим праздничным днем, то работодатель должен уволить работника в последний рабочий день, предшествующий указанным периодам отдыха. Если же работник просит об увольнении именно в нерабочий день, то его воля противоречит требованиям трудового законодательства. Олицетворяющее работодателя лицо призвано здесь в тактичной форме предложить работнику изменить заявление в части даты. Если работник этого не сделает, то ситуация должна разрешиться за счет того, что соответствующая часть заявления, по идее, должна быть расценена в качестве недействительной.

Выше уже частично рассматривалась ситуация, когда вопрос о дате расторжения трудового договора решается по соглашению сторон. Если причина увольнения по инициативе работника не предоставляет оснований для появления юридической обязанности работодателя произвести прекращение трудового договора в сокращенный срок, указанный работником, то возможность увольнения до истечения соответствующего срока предупреждения реализуема лишь посредством соглашения сторон трудового договора. По сложившейся юридической практике, это соглашение возможно в виде как особого документа (соглашения, подписанного сторонами), так и упоминания о сокращенном сроке предупреждения (вплоть до его реального отсутствия) в заявлении работника в сочетании с действиями работодателя, ясно означающими согласие с таким предложением. Например, Ю.В. Рогов был уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в срок, указанный им в заявлении - на следующий день после подачи такого заявления. Увольнение им было мотивировано нарушениями трудового законодательства со стороны работодателя. Но суды общей юрисдикции констатировали, что «сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении» [29, с. 33-34]. Как думается, в России отказываться от этого широкого понимания соглашения в настоящее время нерезонно. Хотя надо признать, что оно во многих конкретных случаях вуалирует разницу между увольнением в сокращенный срок, указанный работником, как реализацию обязанности работодателя, и увольнением в срок, установленный соглашением сторон. Но, как думается, этим вполне можно поступиться во имя дополнительной формальной объективной возможности для реализации свободы труда работником.