Свобода труда и увольнение по инициативе работника

Вызывает известный интерес суждение З.К. Симорота о том, что при наличии соглашения сторон в части срока предупреждения необходимо переходить на увольнение по соглашению сторон [31, с. 108-109]. Представляется, что это предложение надо поддержать, но только для тех случаев, когда стороны составили соглашение в виде особого документа, из которого однозначно явствует переход с одного основания увольнения на другое. Если подобной ясности нет, то соглашение сторон можно оценить лишь в качестве направленного на определение срока увольнения, но не на установление его основания.

Необходимо подробнее обратиться и к выше уже обозначенному вопросу о том, а возможно ли соглашение сторон о сокращенных или увеличенных сроках предупреждения об увольнении по инициативе работника относительно периода испытания при приеме на работу, а также трудовых договоров о выполнении сезонных работ и на срок до двух месяцев. При этих обстоятельствах Трудовой кодекс РФ установил однозначный срок в три дня (видимо, во всех трех случаях календарных, хотя по забывчивости отечественного законодателя это не указано в ч. 4 ст. 71). Думается, что подобную однозначность надо расценить как недочет в законодательной технике.

Отечественное трудовое право работнику предоставляет еще одну гарантию свободы его решения о расторжении трудового договора. В свете ч. 5 и ч . 6 ст. 80 Трудового кодекса РФ эта гарантия действует в ответ на такое поведение работодателя, когда до истечения срока предупреждения он все-таки не оформляет прекращение трудового договора надлежащим образом. В данной ситуации работник может настаивать на увольнении. Для этого ему достаточно прекратить работу. Но возможно обратное - работник «не настаивает на увольнении» и подтверждает это хотя бы попытками продолжать выполнение работы. В данном случае трудовой договор не расторгается.

В сфере действия права крайне распространены ситуации, когда учет интересов одного субъекта требует ущемления интересов другого. Само существование права как такового детерминировано подобными обстоятельствами. Нередко приходится сталкиваться с случаями, когда интересы субъектов, требующие защиты со стороны права, прямо противоречивы относительно друг друга, что порождает сложно решаемый вопрос - какой из интересов право должно защищать?

Так, в России существует вопрос о том, верно ли расторгать трудовой договор по инициативе работника в период его отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Как известно, в ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ подобное запрещается (за некоторыми исключениями) только в отношении прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Следовательно, если инициатива увольнения исходит от работника, то расторжение трудового договора во время отпуска и в период временной нетрудоспособности законно, а трудовое право призвано защищать выраженную в заявлении об увольнении волю работника.

Данный вариант решения поставленного выше вопроса нужно признавать лишь с оговорками. В конкретных ситуациях возможны разные нюансы, которые должны влиять на такое решение. Если работник, например, во время отпуска находится за границей или заболел, ему может быть затруднительно использовать право на отзыв заявления об увольнении. Возможны и другие обстоятельства аналогичного действия. Получается: с целью того, чтобы увольнение по инициативе работника оставалось действительно таковым и на момент его осуществления, желательны диктуемые обстоятельствами действия работодателя, нацеленные на уточнение воли работника. Но это по многим соображениям видится нереальным для установления в качестве нормы общего действия, например, в Трудовом кодексе РФ. Здесь возможно задействовать лишь казуистическое толкование принципа свободы труда работодателем, судом и т.п. Следуя этому принципу, нельзя исключать того, что, рассмотрев обстоятельства какого-либо конкретного дела, суд, например, констатирует: работник ко времени его увольнения изменил свое решение, но в силу неких обстоятельств, признанных судом уважительными, не смог отозвать заявление об увольнении; работодатель имел возможность уточнить ситуацию, но не сделал этого; поскольку на место данного работника не приглашен другой, уволенный работник подлежит восстановлению.

Предваряя заключение исследования вопросов увольнения работников по их инициативе, нельзя не обратить внимание еще на одну норму отечественного трудового права. В части 5 статьи 348.2 и части 2 статьи 348.12 Трудового кодекса РФ имеется очень специфичное уточнение о том, что в трудовом договоре может быть предусмотрена дополнительная обязанность работника - спортсмена произвести в пользу своего работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин. Отмеченная специфичность связывается прежде всего с юридической природой указанной выплаты. Волей-неволей возникающий вопрос о понимании уважительных причин увольнения по собственному желанию, как уже подчеркивалось выше, довольно характерен для актуального состояния трудового права как России, так и ряда других государств. И дискуссия по его решению не является чем-то удивляющим в доктрине права.

А что касаемо природы отмеченных денежных выплат, то надо признать новизну (для трудового права) самой этой конструкции и своеобразность начавшихся относительно нее дебатов. Так, А.М.Лушниковым она признана дискриминирующей из-за ограничения трудовых прав спортсменов как работников [23, с. 16]. А.С.Леонов полагает, что речь должна идти о новом виде юридической ответственности работников [22, с. 462].

Не соглашаясь с обоими весьма уважаемыми авторами, считаю нужным констатировать начало нового этапа в воздействии рыночных экономических отношений на нормы российского трудового права и правоотношения в его сфере. Современное трудовое право России начинает использовать цивилистические решения об обеспечении обязательств трудовых договоров. В трудовом праве России появился первый случай трудоправовой неустойки, пока выступающий только как определяемая трудовым договором денежная сумма, которую спортсмен обязан уплатить своему работодателю в случае, по сути, неисполнения спортсменом обязательства по стабильности трудового договора. Такое решение справедливо расценивать в качестве предельно спорного при трудовых договорах, заключенных на неопределенный срок. Оно в любом случае (включая ситуации со срочными трудовыми договорами) не должно получить широкого распространения на другие категории работников. Однако как редко допускаемое исключение это решение видится обоснованным для условий, реально сложившихся на некоторых рынках труда. Подобное необходимо оценивать как еще один предел для реализации свободы труда работников при увольнении по их инициативе, в известной мере, обоснованный для срочных трудовых договоров. В правовом регулировании таких отношений одновременно задействованы нормы трудового, а субсидиарно - и гражданского права.

Завершая данный анализ, надо признать, что в любом случае в целом российское трудовое законодательство и практика его применения содержат развернутую систему юридических гарантий, обеспечивающих свободу труда при увольнении по инициативе работника. Поэтому в данной области на будущее было бы целесообразно сохранить такую систему, совершенствуя лишь отдельные ее детали, отмеченные выше. Это пожелание можно считать задачей-минимумом. Программируя задачу-максимум, есть смысл к сказанному добавить следующее. До Октябрьской революции в России была сформулирована идея юридической ответственности работодателя (по современной терминологии) за убытки, причиненные работнику при увольнении по его инициативе. В актуальном отечественном трудовом праве эта идея реализуется только посредством правил, действующих относительно прекращения трудового договора «в общем». А желательны еще и регламентации, рассчитанные именно на специфику расторжения трудового договора по инициативе работника. Сюда по примеру многих стран можно отнести выплату выходных пособий в ряде случаев исследованного увольнения. Видится справедливым в отдельных ситуациях легальное появление в российском трудовом праве зафиксированной в трудовых договорах суммы неустойки со стороны работодателя в пользу работников, выплачиваемой при неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателем своих обязательств по стабильности трудовых договоров. Это можно расценивать как особые случаи договорной ответственности, упомянутой в ч. 2 ст. 232 Трудового кодекса РФ.

Библиографический список

1. Duggan M. Contracts of Employment. Chippenham, 2001.

2. Habbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Labour Law: an overview. Bonn, 1992.

3. Western B., Beekett K. How unregulated is the U.S. labour market? The penal system is a labour market institution // American Journal of Sociology. 1999. Vol. 104, №4.

4. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954.

5. Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976.

6. Безина А.К. Судебная практика в механизме регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.

7. Бугров Л.Ю. Развитие норм о трудовом договоре в советском и постсоветском российском праве // Труд. право России: проблемы теории и практики / под ред. К.Н. Гусова и С.Ю. Головиной. М., 2008.

8. Бюллетень Верховного Суда Рос.Федерации. 2004. №6.

9. Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. №4.

10. Бюллетень Верховного Суда СССР. 1957. №5.

11. Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. №6.

12. Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. №3.

13. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. №10.

14. Бюллетень Минтруда России. 2003. №11.

15. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1984. №1.

16. Грицюк М. Продавцы уходят сами // Рос. газ. 2009. 22 июня.

17. Ершов В.В. Расторжение трудового договора по инициативе рабочих и служащих // Соц. труд. 1991. №6.

18. Жильцов М.А. Конкретизация норм трудового права // Рос. ежегодник труд. права. 2008. №4 / ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2009.

19. Каллиома Л. Новая жизнь - с нового года // Рос. бизнес-газета. 2010. №3.

20. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001.

21. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2004.

22. Леонов А.С. О денежных выплатах спортсменов в случаях расторжения ими трудовых договоров // Соврем. состояние рос. законодательства: проблемы и пути совершенствования / отв. ред. О.А. Кузнецова. Пермь, 2009.

23. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения / под ред. К.Н. Гусова. М., 2009.

24. Маврин А.В. Обсуждение проекта КЗоТ РСФСР // Правоведение. 1960. №4.

25. Определение Свердловского областного суда от 20 июля 2008 г. по делу №33-5127/2008.

26. Основные законодательные акты о труде рабочих и служащих. М., 1955.

27. Петров А.Я. О персональных данных работника: современное состояние правового регулирования // Труд. право. 2008. №4.

28. Романова Ю.Э. Заявление об увольнении по собственному желанию: формы и способы предупреждения работодателя // Труд. споры. 2008. №2.

29. Сборник решений Конституционного Суда РФ по социально-трудовым правам / под ред. Е.Ю. Гончаровой. Екатеринбург, 2007.

30. Сборник судебной практики Верховного Суда РСФСР по трудовым делам (1959-1963) / под ред. Н.Ю. Сергеевой. М., 1964.

31. Симорот З.К. Соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора // Проблемы труд. права и права социального обеспечения / отв. ред. С.А. Иванов. М., 1975.

32. Советское трудовое право / под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972.

33. Социалистическая дисциплина труда: сб. документов / сост. В.А. Фомин. М., 1984.

34. СП СССР. 1983. №21, ст. 115.

35. Степин А.Б. Защита трудовых прав работника при увольнении по собственному желанию // Труд. споры. 2008. №9.

36. Шепелева А. С ребенком на выход // Рос. газ. 2009. 26 февр.

* В прессе описывается ситуация О. Петровой, работницы крупной торговой сети в Самаре. Она предупредила в ноябре 2008 г. директора организации о своей беременности. На следующий день работницу заставили подписать набранное на компьютере заявление от ее имени об увольнении по собственному желанию без указания даты. По словам О. Петровой, директор сказал, что такие заявления при приеме на работу подписывают все сотрудники, а у О. Петровой «неполный пакет документов», из-за чего возможны проблемы с вышестоящей структурой [см.: 36].

Размещено на Allbest.ru