Пути оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

Пути оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления Российской Федерации

Куцевол Василий Алексеевич

Москва - 2010

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Рофе Александр Иосифович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Збышко Богдан Григорьевич

кандидат экономических наук Смирнова Оксана Рашидовна

Ведущая организация: Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина

Защита состоится “10” июня 2010 года в “10.00” часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан “07” мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в обеспечении стабильного и успешного функционирования компании-производителя товаров народного потребления. В настоящее время практически всеми специалистами по работе с персоналом отмечается важность эффективных методов подбора и использования персонала для обеспечения устойчивого экономического роста. Наличие высококвалифицированных и мотивированных сотрудников позволяет компаниям развиваться даже в условиях кризиса;

во-вторых, важностью качественного подбора персонала как одного из ключевых факторов повышения эффективности использования трудового потенциала организации. Как известно, в условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, поэтому акцент исследований сместился с процесса использования имеющихся трудовых ресурсов на процесс привлечения и отбора, соответствующих нуждам компании, трудовых ресурсов. Повышение конкуренции на рынке труда, вызванное увеличивающимся с каждым годом количеством работодателей в условиях дефицита высококвалифицированных кадров, а также растущее количество теоретических рекомендаций и практических навыков прохождения собеседований привело к тому, что существующая система оценки кандидатов стала малоэффективна, поэтому разработка и внедрение новых методов оценки персонала остро необходимы;

в-третьих, дефицитом разработок по вопросам внедрения и оптимизации политики по подбору персонала и программы по работе с молодыми специалистами применительно к специфике сферы товаров народного потребления, что значительно актуализирует тематику исследования.

В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию процесса подбора персонала в сфере товаров народного потребления. Реализация указанной цели предполагает последовательное решение следующих основных задач:

· изучение теоретических основ особенностей подбора персонала в сфере товаров народного потребления в Российской Федерации;

· анализ работы по подбору персонала компаний-производителей товаров народного потребления и сложностей, с которыми эти компании сталкиваются в процессе подбора персонала;

· определение основных факторов, влияющих на эффективность процесса подбора персонала;

· разработка рекомендаций по оптимизации процесса подбора персонала в компаниях сферы товаров народного потребления;

· внесение на примере ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” практических предложений по подбору персонала и обоснование их эффективности;

· создание плана мероприятий по оптимизации политики подбора персонала и программы по работе с молодыми специалистами;

· обоснование критериев оценки кандидатов на занятие вакантной должности;

Объектом исследования стал персонал компаний-производителей товаров народного потребления, а предметом - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе подбора персонала.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы российских и зарубежных ученых, посвященные подбору персонала как ключевому элементу успешного функционирования системы управления персоналом. В этой области выделяются труды: Д. Артура, Т.В. Баскиной, Н. Берна, Д. Биллсебрри, Р. Вуда, А.А. Вучкович-Стадник, Ю.В. Долженковой, С.В. Ивановой, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Т. Пейна, Г. Робертса, Е.К. Самраиловой, Р. Эдинборуха, Р. Юнга и др.

Автор опирался на исследования, посвященные трудовым ресурсам и рынку труда Российской Федерации в целом. Здесь выделяются работы таких ученых, как: Е.Г. Антосенков, А.И. Архипов, О. Березовской, В.С. Буланов, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Л.А. Костин, К.Г. Кязимов, А.Л. Мазин, Ю.М. Остапенко, А.И. Рофе, и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, министерств и ведомств РФ, данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, методические материалы, обобщающие опыт в сфере подбора персонала компаний-производителей товаров народного потребления, годовые отчеты ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса методик по оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления и политики предприятий в этой области.

На защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. Системно охарактеризованы существующие сложности подбора персонала для компаний-производителей товаров народного потребления. Выявлено, что главным требованием, обеспечивающим эффективность подбора персонала, служит признание качества трудовых ресурсов главным конкурентным преимуществом предприятия; обосновано, что основными факторами, определяющими трудности в подборе персонала являются: а) наличие на российском рынке труда жесткой конкуренции этих компаний; б) дефицит на российском рынке труда высококвалифицированных специалистов и руководителей; в) снижающаяся с каждым годом эффективность подбора персонала; г) увеличение количества кандидатов, не прошедших испытательный срок; д) увеличение количества кандидатов, уволенных из-за несоответствия занимаемой должности; е) устаревшая система оценки соискателей; ж) отсутствие отвечающих современным требованиям процедур подбора персонала; з) отсутствие отвечающих современным требованиям методологии создания профиля идеального кандидата; и) недостаточно эффективная система оценки кандидатов; к) сезонность, влияющая на потребность в персонале большинства компаний-производителей товаров народного потребления; л) повышенные требования к стрессоустойчивости сотрудников; м) необходимость работать в условиях мультизадачности и быстро меняющейся обстановки.

2. Установлено, что главные проблемы системы подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления заключаются в низком уровне культуры взаимодействия работодателя с кандидатом и в снижающейся эффективности традиционных методов оценки соискателей.

3. Разработаны и обоснованы отвечающие современным требованиям рынка труда рекомендации по оптимизации процесса подбора персонала для компаний-производителей товаров народного потребления, содержащие: алгоритм создания оптимальной политики по подбору персонала; эффективную процедуру информирования кандидатов об открывшихся вакансиях; правила создания оптимальной анкеты кандидата; методологию создания профиля идеального кандидата; алгоритм разработки оптимальной программы по работе с молодыми специалистами; ранее не применявшиеся в практике российского рекрутмента альтернативные методы оценки кандидатов.

4. Доказана эффективность оптимизации процесса подбора персонала для компаний сферы производства товаров народного потребления на основе обеспечения компаний эффективной системой оценки соискателей, отлаженной политики по подбору персонала и программы по работе с молодыми специалистами.

5. Обосновано, что эффективная политика подбора персонала обеспечивается: а) разграничением зон ответственности в процессе подбора персонала; б) определением примерных сроков закрытия вакансии; в) облегчением оценки эффективности работы отдела по подбору персонала; г) организацией более эффективного подбора персонала; д) организацией более эффективного процесса привлечения молодых специалистов.

6. Комплексно охарактеризованы механизмы повышения эффективности оценки кандидатов, разработаны методы использования в процессе подбора персонала лигвистически-психологического анализа речи и анализа комплекса метапрограмм (“Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная”) совместно со стандартными методами проведения собеседований. Осуществление оценки кандидатов представлено как ключевой элемент фазы привлечения и подбора персонала. Акцентировано значение внедрения новых методов оценки соискателей, которые автор рекомендует использовать в процессе проведения собеседований.

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании процесса подбора персонала в компаниях-производителях товаров народного потребления. Представляется целесообразным применение выводов и рекомендаций работы при формировании политики по подбору персонала и программы работы с молодыми специалистами. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы при чтении курсов “Менеджмент организации”, “Основы менеджмента”, “Экономика труда”, “Рынок труда”, “Рекрутмент”, “Управление персоналом”.

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих вопросы подбора персонала ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”, а также при оптимизации процесса подбора персонала в этой компании. Основные положения диссертации докладывались на российских научно-практических конференциях. В их числе: научно-практическая конференция “Проблемы организации труда, его оплаты и управления персоналом” (Москва, март, 2004), научная конференция “Управление персоналом как профессиональная деятельность” (Москва, октябрь, 2005) и журнале “Кадровик (рекрутинг для кадровика)” №3 2010, входящем в список журналов, рекомендованных Высшей Аттестационной Комиссией министерства образования Российской Федерации.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Оглавление диссертационного исследования выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы подбора персонала

1.1. Подбор персонала: сущность и особенности

1.2. Роль и место подбора персонала в рекрутменте

1.3. Особенности подбора персонала на предприятиях России

Глава 2. Анализ работы по подбору персонала на предприятиях сферы производства товаров народного потребления

2.1. Влияние отраслевых особенностей на подбор персонала

2.2. Характеристика ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”

2.3. Анализ работы по подбору персонала в компании-производителе товаров народного потребления на примере ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”

2.4. Методика оценки эффективности подбора персонала

Глава 3. Пути оптимизации подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления

3.1. Оптимизация политики по подбору персонала

3.1.1. Закрепление ответственности сторон в процессе подбора персонала

3.1.2. Определение сроков, необходимых для закрытия вакансии

3.1.3. Процедура информирования внутренних кандидатов об открывшихся вакансиях

3.1.4. Разработка новой анкеты кандидата

3.2. Методология определения профиля идеального кандидата

3.3. Программа работы с молодыми специалистами

3.4. Альтернативные методы оценки кандидатов

3.4.1. Лингвистически-психологический метод анализа речи

3.4.2. Методы анализа метапрограмм

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

персонал кадры вакансия кандидат

II. Основное содержание работы

Во введении обосновываются актуальность темы диссертационного исследования, анализируется степень ее изученности, формулируются цели и задачи, указываются объект, предмет, теоретическая и методологическая основа диссертации, определяется научная новизна, практическая значимость и апробированность полученных результатов.

В первой главе “Теоретические и методологические основы подбора персонала”: во-первых, рассмотрены различные взгляды на подбор персонала как науку. Единое общепризнанное его понимание отсутствует по причине относительной новизны данной науки. По мнению диссертанта, при анализе данного вопроса наиболее убедительной представляется позиция А.Я. Кибанова, согласно которой, подбор персонала является самостоятельным предметом, выходящим за рамки изучения общего менеджмента.

Такая трактовка привела автора диссертационного исследования к пониманию подбора персонала как сложного и многогранного предмета, находящегося на стыке нескольких (психология, менеджмент, управление персоналом) наук и заслуживающим тщательного исследования.

Во-вторых, автором определена роль и место подбора персонала как ключевого элемента рекрутмента. Исследованы основные виды рекрутмента:

1. Executive Search.

2. Head Hunting.

3. Традиционный подбор персонала.

4. Массовый подбор персонала.

5. Дистанционный подбор персонала.

6. Аутсорсинг.

7. Аутстаффинг.

Диссертантом выделен внешний и внутренний рекрутмент. К внешнему относятся услуги кадровых агентств и центров занятости. К внутреннему - работа отдела по подбору персонала организации, которая заинтересована в привлечении новых сотрудников.

В-третьих, для наиболее эффективного внедрения и применения предложенного пути оптимизации подбора персонала как вида деятельности исследованы его особенности в компаниях-производителях товаров народного потребления. Из главных особенностей диссертантом выделены:

а) важность эффективного привлечения высококвалифицированных сотрудников и руководителей;

б) растущая потребность в качественном и оперативном подборе персонала;

в) проблема неоднозначной репутации специалистов по подбору персонала и кадровых агентств;

г) актуализация открытия работодателем своих отделов по подбору персонала;

д) возрастающая роль аутсорсинга (оформления сотрудников для работы в организации-заказчике через кадровое агентство);

е) остающаяся низкой культура взаимодействия работодателей, рекрутеров и соискателей;

ж) высокий уровень подготовки кандидатов к конкурсному отбору.

Приведенные особенности подбора персонала на предприятиях России являются также обоснованием важности применения новых методов оценки кандидатов и разработки политики по подбору персонала.

Также автором определены основные особенности отрасли производства товаров народного потребления (продуктов питания) с точки зрения подбора персонала:

а) сезонность продаж;

б) быстрая смена приоритетов;

в) необходимость работы в условиях мультизадачности;

г) сжатые сроки выполнения проектов/рабочих задач.

Указанные особенности предъявляют повышенные требования к сотрудникам данной отрасли и, следовательно, к оценке соискателей при приеме на работу, актуализируя внедрение новых методов оценки кандидатов.

Во второй главе “Анализ работы по подбору персонала на предприятиях сферы производства товаров народного потребления”: во-первых, охарактеризована отрасль производства товаров народного потребления. К этой отрасли относится промышленная и сельскохозяйственная продукция, используемая населением, как правило, для личного и общесемейного потребления, в домашнем хозяйстве, а также в мелкотоварном производстве:

1. В пищевой, мясной, молочной, микробиологической и мукомольно-крупяной промышленности, - готовая пищевая продукция.

2. В рыбной промышленности - товарная пищевая рыбная продукция.

3. Готовая пищевая продукция, которая может быть использована в качестве продуктов питания.

4. Готовая пищевая и сельскохозяйственная продукция подсобных сельских хозяйств и промышленных производств (цехов) при предприятиях народного хозяйства.

5. Вино виноградное, шампанское, коньяк и другие алкогольные напитки.

6. Товары легкой промышленности.

7. Товары культурно-бытового и хозяйственного назначения и другие готовые непродовольственные изделия потребительского назначения.

8. Комплектующие изделия, узлы, детали и полуфабрикаты собственного производства, поставляемые другим предприятиям для выпуска товаров народного потребления и оказания услуг населению.

9. Печатные издания: книги, в том числе учебники, брошюры, газеты и другая листовая печатная продукция.

10. Комбикорма - в части реализации их населению.

К наиболее крупным и известным компаниям, работающим в сфере производства товаров народного потребления, относятся: “Кока-Кола”, “Нестле”, “Марс”, “Дирол Кэдбери”, “Проктер энд Гембл”, “Данон”. Во многом на основании исследования именно этих компаний, являющимися лидерами своих направлений, написана кандидатская работа.

Во-вторых, определено влияние отраслевых особенностей на процесс подбора персонала. Из важнейших особенностей диссертант выделил:

а) регулярную потребность в подборе персонала из-за высокой (свыше 25% в год) текучести кадров;

б) сезонность работ, большое количество задач и быстро меняющиеся приоритеты, предъявляющие высокие требования к стрессоустойчивости сотрудников;

в) стабильно высокий спрос на сильных специалистов сферы продаж при их дефиците на рынке труда России;

г) ориентацию многих компаний на молодых специалистов, не имеющих опыта работы;

д) возросшие требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников.

Приведенные особенности подтверждают необходимость оптимизации процесса подбора персонала, внедрения политики по подбору персонала и программы по работе с молодыми специалистами.

В-третьих, охарактеризована компания ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”, в которой были апробированы основные положения кандидатской диссертации. Приведена информация об истории возникновения, организационной структуре, кадровом составе, направлении деятельности и корпоративной культуре компании. Отмечено, что в России ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” представлена 14 заводами общей численностью свыше 12000 человек. Из главных особенностей работы компании выделена работа (в том числе в области подбора персонала) по одному единому стандарту, общему для всех стран, входящих в систему ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”.

В-четвертых, проанализирована работа по подбору персонала в компаниях-производителях товаров народного потребления на примере ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”:

а) исследованы особенности определения профиля кандидата;

б) рассмотрена структура и этапы проведения собеседования;

в) проанализирована специфика проведения собеседований;

г) определены особенности предоставления обратной связи кандидатам;

д) выявлены возможности для улучшения процесса подбора персонала.

В-пятых, рассмотрена методика оценки эффективности подбора персонала, позволяющая впоследствии оценить рациональность предложенных путей оптимизации процесса подбора персонала. Автором диссертации выделены основные ключевые показатели для специалиста по подбору персонала:

Индекс времени работы над вакансией, рассчитывается по формуле:

ТТА = К_пр: К_д Ч 100 (%), где

К_пр -- общее количество принятых кандидатов за отчетный период;

К_д -- количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

Показатель текучести, рассчитывается по формуле:

Тек = К_ув: Ср_ч Ч 100 (%), где

К_ув -- количество уволенных сотрудников;

Ср_ч -- средняя численность персонала за отчетный период.

Индекс принятых предложений о работе, рассчитывается по формуле:

AR = К_сп : К_пп Ч 100 (%), где

К_сп -- количество сделанных предложений о работе за отчетный период;

К_пп -- общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

В третьей главе “Пути оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления” рассмотрены вопросы совершенствования процесса подбора персонала в компаниях-производителях товаров народного потребления. Автором предложены следующие меры:

1.Рекомендации по оптимизации и внедрению политики по подбору персонала. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления до сих пор не существует политики по подбору персонала или же она нуждается в серьезной оптимизации. Рекрутеры таких компаний работают на основании устной просьбы заказывающей стороны, что негативно влияет на скорость и качество работы этих специалистов. Первоочередными мерами по оптимизации и внедрению политики по подбору персонала являются:

а) Закрепление ответственности сторон в процессе подбора персонала. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления ответственность сторон до сих пор существует лишь на уровне устных договоренностей и никак не прописана официально. Это приводит к тому, что заказывающий отдел не оказывает должной помощи и поддержки в процессе подбора персонала, что отрицательно сказывалось как на качестве и скорости работы, так и на впечатлении кандидата от компании. Диссертантом была разработана и внедрена в ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” процедура, согласно которой ответственность сторон прописана следующим образом:

· Руководитель отдела, в котором открылась позиция, не позднее, чем за две недели до необходимости выхода нового человека должен сообщить об этой позиции руководителю отдела по подбору персонала;

· Руководитель отдела, в котором открылась позиция, в тот же день должен с помощью специалиста по подбору персонала описать профиль идеального кандидата, а также указать все значимые условия работы (заработную плату, график работы, необходимость командировок и т.д.);

· Специалист по подбору персонала на еженедельной основе должен отчитываться перед руководителем заказывающего отдела о проделанной работе и статусе решения его проблемы;

· Руководитель заказывающего отдела должен в течение двух рабочих дней провести собеседование с предоставляемым рекрутером кандидатом;

· Руководитель заказывающего отдела должен в течение одного рабочего дня предоставить подробную информацию специалисту по подбору персонала, работающему над его позицией, о результатах собеседования с предоставленным кандидатом;

· Руководитель отдела, в котором открыта позиция, не позже, чем за один рабочий день должен подготовить и отдать в отдел по работе с персоналом все необходимые для оформления нового сотрудника новые документы. Специалист отдела кадрового администрирования должен проконтролировать этот процесс.

· На работу может быть оформлен только тот соискатель, чья кандидатура была одобрена и специалистом по подбору персонала, и руководителем заказывающей стороны.

Благодаря данной процедуре индекс принятых кандидатом предложений, являющийся одним из ключевых показателей эффективности работы рекрутера, повысился в московском отделении компании “Кока-Кола” на 17%.

б) Определение сроков, необходимых для закрытия одной вакансии. Процесс подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления должен осуществляться максимально быстро и качественно. В связи с этим пожелание отдела, в котором открывается новая вакансия, закрыть ее как можно скорее вполне естественно. Однако существуют объективные факторы, влияющие на скорость закрытия вакансий (специфические требования к квалификации, дефицит подобных специалистов на рынке труда, низкая предлагаемая заработная плата и т.д.) Непонимание этих факторов, никак не зависящих от работы специалиста по подбору персонала, порой приводит к недовольству и даже жалобам руководителей заказывающей стороны. В связи с этим диссертант, проведя всесторонний анализ рынка труда за 2007 год, а также подготовив статистику по закрытым вакансиям за тот же год, встретился с руководителями основных подразделений московского отделения компании “Кока-Кола”. На этой встрече были озвучены все сложности и проблемы, с которыми сталкивается рекрутер в процессе подбора персонала. После этого было предложено совместно определить сроки, необходимые для закрытия той или иной позиции. В результате получилась таблица (см. табл. 1), данные которой впоследствии были официально зарегистрированы и вошли в новую политику по подбору персонала.

Таблица 1

Сроки, необходимые для закрытия одной вакансии

Вакансия	Время на подбор (дн.)
Торговый представитель	6
Координатор отдела продаж	9
Бухгалтер	8
Финансовый аналитик	10
Секретарь приемной	6
Водитель доставки	5
Водитель автопогрузчика	7
Оператор производственной линии	5
Специалист отдела маркетинга	12
Итого	68

Подобного рода мероприятие никак не повлияло на качество работы отдела по подбору персонала, однако оно позволило решить очень важную проблему - проблему понимания между отделами. Это позволило увеличить удовлетворенность работой отдела по подбору персонала.

в) Утверждение процедуры информирования сотрудников компании о новых вакансиях. Многие компании сферы производства товаров народного потребления ориентированы, прежде всего, на развитие своих собственных сотрудников. Поэтому обо всех открывающихся вакансиях в первую очередь должны узнавать работники этих компаний. По сложившейся в большинстве российских компаний практике сотрудник, желающий претендовать на ту или иную позицию, должен сначала проинформировать своего непосредственного руководителя о своих намерениях. Однако данное правило зачастую нигде не прописано и соблюдается не всегда, что порой приводит к неприятным последствиям. Многие руководители негативно воспринимают тот факт, что их подчиненные не ставят их в известность о своем намерении перейти в другой отдел. Во избежание подобных ситуаций автор данного научного труда разработал и прописал в политике по подбору персонала ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” процедуру, в соответствии с которой сотрудник, не поставивший в известность о своих планах своего непосредственного руководителя, не может принимать участие в конкурсном отборе. Эта мера позволяет избежать рассогласований с руководителями отделов, потенциально конфликтных ситуаций и ошибок в процессе подбора персонала. Также эта процедура позволяет ускорить процесс подбора персонала путем отсеивания заведомо слабо проявивших себя сотрудников.

г) Разработка оптимальной анкеты кандидата. Во многих компаниях-производителях товаров народного потребления существует своя внутренняя форма, разработанная специально для нужд этих компаний - анкета кандидата. Но не во всех этих компаниях данная анкета полностью отвечает нуждам рекрутеров и юридическим нормам. Проанализировав структуру стандартного собеседования, диссертантом был составлен список наиболее часто задаваемых вопросов. Из этого списка были выделены те вопросы, которые можно было включить в анкету без ущерба получаемой рекрутером от кандидата информации. Это позволило избежать в процессе собеседования вопросов, ответы на которые можно выяснить, просто прочитав анкету кандидатов. Соответственно, время, затрачиваемое рекрутером компании “Кока-Кола”, где эта анкета была внедрена, на стандартное собеседование, снизилось на 7 минут, что составляет около 15 часов в месяц. Также, совместно с юридическим отделом ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” автором диссертации был разработан новый пункт анкеты, позволяющий в будущем обезопасить компанию от недобросовестных кандидатов, желающих устроиться на работу благодаря угрозе подать в суд за использование в процессе подбора персонала личных сведений. Результатом проделанной работы была разработка и внедрение новой анкеты кандидата, которая впоследствии стала частью оптимизированной политики по подбору персонала.

2. Разработка и внедрение методологии по определению профиля идеального кандидата. От того, насколько тщательно, правильно и подробно определен профиль кандидата зависит скорость и, что самое главное, качество подбора персонала. До сих пор во многих компаниях сферы производства товаров народного потребления профиль кандидата нередко определяется заказывающей стороной недостаточно подробно и точно. При составлении профиля почти никогда не учитываются социально-психологические качества кандидата и его соответствие организационной культуре компании. Это приводит к тому, что рекрутеры тратили слишком много времени на поиск подходящего кандидата со столь размытым профилем или же предоставляли неподходящих кандидатов.

Проанализировав основные требования, предъявляемые кандидатам работодателями сферы производства товаров народного потребления, диссертант выделил несколько правил, позволяющих эффективно определить профиль идеального кандидата:

Правило первое: каждое пожелание к личностному или профессиональному качеству кандидата должно быть сформулировано предельно подробно и конкретно.

Правило второе: в профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты.

Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна быть измерима.

На основании всех перечисленных выше особенностей автором данной работы в январе 2007 года была создана и внедрена заявка на подбор персонала. Ее внедрение позволило уменьшить время, затрачиваемое на закрытие одной позиции в среднем на 20% (см. табл. 2), что позволило значительно увеличить индекс времени работы, являющийся одним из ключевых показателей эффективности работы рекрутера.

В дополнение к уменьшению времени, затрачиваемому на закрытие одной позиции, после внедрения новой методологии определения профиля кандидата количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, увеличилось на 27%.

Таблица 2

Эффективность внедрения новой методологии определения профиля кандидата

Вакансия	Требуемое для закрытия позиции время до внедрения новой процедуры (дн.)	Требуемое для закрытия позиции время после внедрения новой процедуры (дн.)
Торговый представитель	5	5
Координатор отдела продаж	10	7
Бухгалтер	8	6
Финансовый аналитик	18	9
Секретарь приемной	8	5
Водитель доставки	4	4
Водитель автопогрузчика	7	7
Оператор производственной линии	9	4
Наладчик производственной линии	12	8
Инженер-технолог	10	7
Специалист отдела маркетинга	16	12
Итого	107	74

3. Разработка и утверждение программы работы с молодыми специалистами. Многие компании сферы производства товаров народного потребления ориентированы на работу с молодыми специалистами (Graduate Recruitment), зачастую не имеющих опыта работы. Поэтому одним из приоритетных направлений в кадровой политике этих компаний является проведение различного рода программ стажировки, позволяющих привлечь лучших студентов России для прохождения практики и дальнейшего трудоустройства. Однако во многих компаниях не существует разработанной и утвержденной процедуры прохождения стажировки, выявление потребности в стажерах проходит, как правило, хаотично, отсутствует информация по Graduate Recruitment в учебниках и учебных пособиях, переведенных на русский язык, имеется дефицит научных разработок по данному направлению. Поэтому рекомендовано использовать разработанные автором программу работы с молодыми специалистами и процедуру прохождения стажировки, позволяющие оптимизировать процесс привлечения нового персонала и работу с молодыми специалистами.

Поэтому автором диссертации было принято решение создать программу по работе с молодыми специалистами и разработать процедуру прохождения стажировки, позволяющие оптимизировать процесс привлечения и работы со студентами и выпускниками Вузов.

Основным информационным источником для создания программы по работе с молодыми специалистами послужили результаты анализа работы в России компании с молодыми специалистами, результаты Круглого Стола с представителями 12 российских ВУЗов, прошедшего в 2009 году, и рекомендации по работе со студентами и выпускниками, разработанные в головном офисе ООО “Кока-Колай ЭйчБиСи” и адаптированные диссертантом под особенности российского рынка труда.

Разработанная программа состоит из 12 этапов:

1. Подготовка перед внедрением программ. Выявление потребности в программах по привлечению молодых специалистов (будет ли необходимое количество открытых вакансий, готов ли отдел к внедрению программ по работе с молодыми специалистами, откуда будут браться деньги на программу, достаточно ли людских ресурсов для поддержки программы и т.д.). Определение сроков стажировки (практика показывает, что молодому специалисту достаточно 3-6 месяцев для того, чтобы зарекомендовать себя и получить практические навыки работы). Изучение успешного и негативного опыта других российских компаний отрасли, включая прямых конкурентов, анализ их конкурентных преимуществ и того, чем ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” способна привлечь молодых специалистов.

2. Получение минимально необходимых средств. Определив пользу для бизнеса и потенциальные результаты, которых могут добиться молодые специалисты, необходимо предоставить эту информацию вышестоящему руководству. Основная задача Graduate Recruitment на этом этапе - заручиться помощью как можно большего количества человек и получить как можно больший бюджет.

3. Сотрудничество с ВУЗами. Выстраивание отношений с выбранными, исходя из специфики бизнеса, ВУЗами - проведение переговоров с руководителями отделов практики, заключение договоров о сотрудничестве, совместная разработка программ стажировки, организация Круглых Столов и экскурсий. Выбирать ВУЗы необходимо тщательно, учитывая уровень предоставляемого учебным заведением образования, его репутацию и месторасположение.

4. Ключевые роли. Для успешной реализации Graduate Recruitment необходимо распределить среди сотрудников компании основные роли - наставника, руководителя стажировки, куратора. Обычно эти роли распределяются между опытным сотрудником, руководителем заказывающего отдела и специалистом по подбору персонала соответственно. От этих работников компании зависит общий успех программы по работе с молодыми специалистами, поэтому распределение ролей едва ли не важнее, чем выбор ВУЗов.

5. Ключевые тренинги. Для того чтобы выпускник смог максимально эффективно и быстро влиться в работу коллектива рекомендуется еще перед началом стажировки определить ключевые тренинги, которые молодому специалисту необходимо пройти. Тренинги выбираются, исходя из проектов, над которыми будет работать студент. Обычно в перечень ключевых тренингов входят: “Вводный тренинг” (рассказ об истории, структуре и корпоративной культуре ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия”), “Развитие компьютерных навыков” и “Тренинг эффективных деловых переговоров”.

6. Процесс подбора. Процесс подбора молодых специалистов состоит из следующих этапов - размещение объявлений в СМИ и интернете о возможности поучаствовать в проектных работах, участие в Ярмарках Вакансий, организация Дней Открытых Дверей (если отношения с ВУЗами отлажены, то этот этап необязателен); первичный отбор резюме, позволяющий отобрать наиболее подходящих по формальным требованиям (образование, опыт работы, профессиональные навыки и т.д.) студентов; групповое собеседование, позволяющее определить не только личностные качества и мотивацию кандидата, но и проследить его поведение в групповой динамике; дополнительные мероприятия по оценке кандидатов (обычно это либо тесты на умение работать с числовой и текстовой информацией, либо письменное задание, либо презентация). На основании результатов данной оценки и с учетом потребности отделов в молодых специалистах принимается решение по каждому из кандидатов.

7. Начало адаптации. Первый день является наиболее важным с точки зрения дальнейшего взаимодействия с молодыми специалистами. От того, какое первое впечатление оставит о себе компания-работодатель, во многом зависит уровень энтузиазма и мотивации выпускников. Поэтому адаптация молодых специалистов обычно начинается с плавного вливания в коллектив - знакомства с руководителем стажировки и куратором, а также с будущими коллегами. Желательно в первый же день отправить стажера на экскурсию и “Вводный тренинг”, так как из подобных мелочей создается общее впечатление.

8. Распределение работ и проектов. В первый день стажировки рекомендуется распределять между студентами работы и/или проектных заданий. Распределение лучше осуществлять, исходя из принципа рациональности (к какой работе молодой специалист больше расположен и для какой имеет наилучшую теоретическую подготовку) и принципа ротации (перемещаясь между отделами, у молодого специалиста есть больше возможностей зарекомендовать себя и получить полезный опыт практической работы).

9. Промежуточный контроль. Регулярное отслеживание и оценка работы молодых специалистов необходимы для успешного проведения Graduate Recruitment. Наилучший способ оценки - анализ результатов каждого выполненного проектного задания. Ответственность за результаты работы студента делятся между ним самим и руководителем стажировки.

10. Разработка индивидуального плана развития. На основании промежуточного контроля выявляются зоны развития стажера и его предпочтения. С учетом вновь полученной информации руководитель стажировки вместе с куратором стажировки составляют индивидуальный план развития для молодого специалиста. Этот план развития включает в себя как необходимые стажеру дополнительные тренинги (обычно это тренинги “Управление временем”, “Ситуационное лидерство” и “Навыки презентации”), так и наиболее полезные для его профессионального развития задания и проекты.

11. Устройство на работу. За неделю до окончания стажировки куратор стажировки, наставник и руководитель практики анализируют результаты работы молодого специалиста. Во внимание принимаются не только полученные результаты, но и потенциал студента, его способность эффективно работать в данном коллективе и его мотивация. Решение о предложении штатной позиции для стажера коллегиальное. Если все участники обсуждения принимают положительное решение и в компании есть открытые вакансии, то стажеру делают предложение о работе.

12. Анализ результатов. Заключительным этапом Graduate Recruitment является подведением общих итогов. Работа с молодыми специалистами циклична и зависит от их возможности проходить стажировку (обычно это январь-март и июль-сентябрь). В процессе подведения итогов анализируются успехи и ошибки молодых специалистов, проводятся собеседования с уходящими студентами (Exit Interview), чтобы определить, что им понравилось в стажировке, а что надо улучшить. Эта процедура позволяет исправить недостатки и усилить достоинства Graduate Recruitment в целом.

Также диссертант разработал совместно с юридическим отделом и отделом кадрового администрирования процедуру прохождения стажировки, а также необходимые сопутствующие документы (шаблон договора о сотрудничестве с Вузом, соглашение о работе с конфиденциальной информацией, форма допуска студента для прохождения стажировки, форма обратной связи руководителя заказывающего отдела, форма обратной связи стажера, заявка на подбор стажера).

Данные инициативы автора привели к оптимизации процесса привлечения молодых специалистов. Количество удовлетворенных стажеров и руководителей заказывающих отделов увеличилось, качество самой стажировки, а также процесса отбора кандидатов повысилось. Также внедрение и использование программы по работе с молодыми специалистами и процедуры стажировки позволило охватить большее количество студентов и устроить большее количество выпускников на работу (см. табл. 3).

Таблица 3.

Работа с молодыми специалистами в московском филиале ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” в 2007-2009 годы.

Год	Отдел	Количество молодых специалистов	Количество устроившихся молодых специалистов
2007	Продажи	17	3
	Работа с персоналом	7	1
	Связи с общественностью	4	0
	Маркетинг	7	0
	Информационных технологий	0	0
	Логистики	7	0
	Производство	2	0
Итого		44	4
2008	Продажи	19	2
	Работа с персоналом	9	2
	Связи с общественностью	6	0
	Маркетинг	8	0
	Информационных технологий	0	0
	Логистика	12	1
	Производство	3	1
Итого		57	6
2009	Продажи	21	4
	Работа с персоналом	12	1
	Связи с общественностью	8	0
	Маркетинг	8	0
	Информационных технологий	1	0
	Логистика	10	2
	Производство	1	0
Итого		61	7

Научная новизна предложенного подхода к разработке программы по работе с молодыми специалистами заключается в полном отсутствии информации по Graduate Recruitment в учебниках и учебных пособиях, переведенных на русский язык, а также в целом дефицит научных разработок по данному направлению.

4. Внедрение лингивстически-психологического анализа речи как нового метода оценки кандидатов. Одной из основных особенностей рынка труда Российской Федерации (а особенно московского рынка труда) являются хорошая осведомленность и высокий уровень подготовки кандидатов. Соискатели стали тщательно продумывать структуру своего поведения на собеседовании, готовить ответы на стандартные вопросы, придумывать достоверные истории из профессиональной деятельности, чью достоверность было бы сложно проверить. Все это привело к осложнению работы специалистов по подбору персонала сферы производства товаров народного потребления - кандидаты приходили хорошо подготовившимся и к автобиографическому собеседованию, и к собеседованию по компетенциям. Уже наработанные методы оценки соискателей становятся все менее эффективными, количество кандидатов, хорошо проявивших себя на собеседовании, но оказавшихся недостаточно квалифицированными сотрудниками, становилось все больше. Назрела необходимость внедрения новых методов оценки кандидатов, способных дополнить и улучшить уже применяемые в компании методы, тем самым повысив эффективность работы отдела по подбору персонала. Одним из таких методов стал лингвистический анализ речи. Этот анализ (вкупе со стандартными методами оценки кандидатов) позволяет с высокой степенью точности оценить того или иного соискателя.

При разработке данного метода оценки соискателей за основу была взята уже хорошо известная опытным специалистам по подбору персонала техника, пришедшая к нам из западных научных работ по нейролингвистическому программированию - лингвистический анализ речи. Для этой техники важно не столько что соискатель говорит, сколько как он это делает. Как известно, каждое слово содержит в себе называющую и оценочную части. Обычно кандидат в процессе собеседования гораздо больше контролирует называющую часть и заметно меньше - оценочную. В процессе делового общения, особенно если оно длится не менее часа, невозможно постоянно контролировать и называющую, и оценочную части.

Оценка может быть положительной или отрицательной (обычно в речи такие оценки называют индикаторами). К положительным индикаторам относятся: “дает больше возможностей”, “мне удалось”, “у меня получилось”, “я добился”, “я смог”, “у меня появилась возможность”, “я стал делать карьеру”, “добился результатов” и т.д. К отрицательным индикаторам относятся: “я должен был”, “приходилось довольствоваться”, “к сожалению”, “не устраивает”, “всего” и т.д. Необходимо отметить, что положительные и отрицательные индикаторы нужно рассматривать, исходя из контекста конкретного делового разговора. Бывает, что обычно отрицательные индикаторы играют положительную роль и наоборот. Являясь в целом эффективным и полезным, этот инструмент оценки кандидатов не всегда в полной мере отвечает нуждам рекрутеров. В связи с этим он был доработан, оптимизирован и успешно внедрен в отдельно взятой компании.

В общей психологии существует такое понятие как психологический анализ речи - отслеживание в вербальной коммуникации собеседника количества и качества представленности элементов различных типов. Все люди обладают разными когнитивными стилями (устойчивыми характеристиками восприятия информации и, что самое главное, предпочтительного способа решения проблем), что проявляется в особенностях их речи. С точки зрения подбора персонала, правильное определение когнитивного стиля кандидата позволяет рекрутеру дать более точный прогноз, касающийся его способа решения проблем, что, в конечном итоге, повышает объективность и правильность оценки.

Адаптировав психологический анализ речи к специфике подбора персонала и объединив ее с лингвистическим анализом речи, был получен высокоэффективный инструмент оценки кандидатов - лингвистически-психологический анализ речи. Например, в процессе собеседования очень часто бывает необходимо определить склонность человека к абстрактному или конкретному мышлению. Если кандидат больше склонен к абстрактному мышлению, то он будет наиболее успешен в работе, требующей творческого подхода - торговый представитель, маркетолог (при условии отсутствия необходимости проводить исследования рынка), дизайнер, специалист по связям с общественностью и т.д. И, наоборот, если кандидат более склонен к конкретному мышлению, то ему больше подойдет работа, связанная с аналитикой и логическим мышлением - бухгалтер, экономист, финансовый аналитик и т.д. С помощью лингвистически-психологического анализа речи можно определить тип склонности кандидата.

Одним из способов такого определения является анализ употребляемой кандидатами лексики, позволяющий узнать об их ведущем канале восприятия. В зависимости от особенностей восприятия информации людей условно можно разделить на четыре категории:

Аудиалы - люди, воспринимающие большую часть информации через слух. Визуалы - те, кто воспринимают большую часть информации с помощью зрения. Кинестетики - те, кто в основном получает информацию через другие ощущения, обоняния и с помощью движений. Дискреты - люди, у которых восприятие информации происходит в основном через логическое осмысление, с помощью цифр, знаков и логических доводов. Аудиалы и дискреты в большей степени склонны к конкретному мышлению, визуалы и кинестетики - к абстрактному. Также определение ведущего канала восприятия информации позволяет сделать выводы, касающиеся предпочтений кандидатов к работе. Например, кинестетику и аудилу сложно сконцентрироваться при большом скоплении людей, они негативно относятся к общему кабинету и наиболее эффективны, когда у них есть возможность уединиться в тишине. Визуалу же шум практически не мешает, для него важно, чтобы никакое движение его не отвлекало (для этого достаточно поставить перегородку в общем кабинете).

Для визуалов характерны слова: видеть, рассматривать, наблюдать, глядеть, казаться, точка зрения, вид, форма, ярко, тускло, смутно и т.д. Для аудиалов свойственны слова: говорить, слушать, молчать, звать, разговор, голос, молчание, звук, громкий, тихий, шумный, громко, вслух, молча и т.д. Для кинестетиков характерны слова: вкус, вес, жара, сила, вздохнуть, чувствовать, ощущать, давить, гладкий, твердый, мягкий, скользкий, холодный и т.д. Для дискретов свойственны слова: думать, догадываться, напоминать, знать, забывать, мнение, убеждение, память, думающий, умный и т.д.

Конечно, невозможно принять решение, основываясь исключительно на результатах лингвистически-психологического анализа речи, однако, в комплексе с остальными методами оценки кандидатов, этот подход позволяет значительно повысить объективность оценки.

4. Внедрение анализа метапрограммы “Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная” как нового метода оценки кандидатов. Вторым методом оценки кандидатов, апробированным в ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” диссертантом параллельно с лингвистически-психологическим анализом речи, является анализ метапрограммы “Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная”.

Метапрограммы - это принципы, которые мы используем для того чтобы определить какая информация будет допущена в сознание. Таким образом, проанализировав метопрограммы кандидата, специалист по подбору персонала может понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях. Эта методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Для ООО “Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия” автором данного научного труда было оптимизировано и внедрено несколько основных метапрограмм, наиболее эффективно определяющих тип мышления и мотивацию соискателя. Ниже мы рассмотрим особенности каждой из этих метапрограмм.

“Стремление - избегание” - это речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении позитивной формулировки (например, хороший, успешный, благоприятный) или отрицания (например, нетрудный, неплохой).

“Процесс - результат” - одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений человека в отношении процесса и результата.

“Процедуры - возможности” - данный параметр оценки показывает то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. С помощью этого параметра оценки определяются скорее предпочтения кандидата, нежели полная невозможность работать в иных условиях.

Тип референции говорит о том, каким образом соотносится чужое и собственное мнения в процессе принятия решений и самооценке кандидата. Внешняя референция означает ориентацию на мнение окружающих и принятые нормы. Внутренняя референция - ориентация преимущественно на собственное мнение, видение и позицию. Смешанная референция - это сочетание ориентации на собственное мнение и мнение окружающих.

Склонность к позиционированию в рабочих отношениях - данная методика направлена на то, чтоб оценить возможности и предпочтения по работе кандидата - самостоятельно, в команде или в качестве менеджера.