Пути оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления Российской Федерации

“Содержание - окружение” - в компаниях-производителях товаров народного потребления существует много видов деятельности, которые требуют от сотрудника ориентации на общение с людьми, значимости для него человеческого фактора. При других работах, наоборот, сотрудник больше взаимодействует с цифрами и документами, нежели с людьми.

Необходимо отметить, что метапрограммы для оценки соискателей в России практически не используется на практике. Из крупнейших компаний, представляющих сферу производства товаров народного потребления, только “Кока-Кола” и, с недавних пор, “Дирол Кедбери” применяют данный подход. К тому же, одна из основных метапрограмм нейролингвистического программирования, а именно метапрограмма “Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная” используется в общей психологии, но не в процессе подбора персонала, что не всегда правильно. Дело в том, что сфера производства товаров народного потребления характеризуется, прежде всего, сезонностью и, как результат, постоянной сменой приоритетов, большим объемом работы, ведущими к регулярному стрессу. Поэтому выяснить реакцию на стресс кандидата, претендующего на работу в компании сферы производства товаров народного потребления, особенно важно.

Автором данной диссертации метапрограмма “Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная” впервые была внедрена как часть методики оценки кандидатов в работу отдела по подбору персонала московского отделения компании “Кока-Кола”. Научная новизна данного подхода заключается в том, что до этого никто не пытался адаптировать и применять данную метапрограмму в процессе подбора персонала.

Суть данной метапрограммы заключается в следующем. Специалист по подбору персонала просит кандидата ответить на несколько вопросов:

- Когда Вы чувствуете, что Вам что-то угрожает, какова Ваша реакция?

- Вспомните, когда Вам приходилось работать под давлением. Каковы были Ваши ощущения? Как Вы повели себя в такой ситуации?

- Приведите, пожалуйста, пример стрессовой для Вас ситуации. Как Вы чувствовали себя в этот момент? Какова была Ваша реакция?

Потом этот специалист анализирует ответы кандидата, исходя из того, какая реакция больше преобладает - агрессивная или пассивная. Те, кто реагирует агрессивно, с одной стороны, готовы к стрессу и уже не раз сталкивались с ним. В большинстве случаев им даже нравятся трудности и стресс, они готовы к большому количеству обязанностей и работе под давлением. Однако, когда кандидат особенно явно проявляет агрессивную реакцию, это говорит о том, что он может стать вспыльчивым и неуправляемым. В крайних случаях он может применять тактику запугивания и манипулировать людьми, что особенно опасно, когда кандидат претендует на руководящую позицию.

Реагирующие пассивно, напротив, вечно пытаются избежать стрессов, конфронтации и сложностей. Более всего они хотят работать в дружном коллективом и полным отсутствием стресса. Если человек заходит в подобном стремлении слишком далеко, он становится чрезмерно услужливым, подкрепляя тем самым наступательные реакции других, более агрессивно настроенных коллег.

Также существуют кандидаты, реагирующие в меру пассивно или агрессивно, в зависимости от ситуации. Это говорит о том, что кандидат склонен скорее не бороться или бежать от стресса, но сначала проанализировать его природу, чтобы определить наиболее эффективное поведение в сложившейся стрессовой ситуации. Такой кандидат, конечно, по-прежнему будет чувствовать эмоциональный дискомфорт при стрессе, однако он будет контролировать свое состояние и стараться управлять им, практически не теряя энтузиазма и готовности работать. Подобные соискатели наиболее подходят для работы в сфере производства товаров народного потребления.

Естественно, делать окончательные выводы по ответам на несколько вопросов, а также полностью объективно определить степень адекватности реакции кандидата невозможно. Однако хорошо обученный и опытный рекрутер способен, применяя метапрограмму “Реакция на стресс: агрессивная - конструктивная - пассивная”, повысить качество предоставляемых кандидатов, более точно оценив их готовность эффективно работать в стрессовой ситуации.

Социальная эффективность. Ключевой особенностью предложенных путей оптимизации процесса подбора персонала в сфере производства товаров народного потребления является ее ориентация на повышение ключевых показателей эффективности работы рекрутмента. Социальная эффективность внесенных предложений доказана апробацией в рамках одного из лидеров сферы товаров народного потребления - компании “Кока-Кола”. За четыре года работы над усовершенствованием системы подбора персонала автором была оптимизирована политика по подбору персонала в компании, разработана и внедрена методология определения профиля идеального кандидата, разработана и утверждена процедура прохождения стажировки, а также внедрены новые методы (лингвистически-психологический анализ речи и анализ метапрограмм) оценки кандидатов. Все эти изменения позитивным образом сказались на общей эффективности работы отдела по подбору персонала - время, затрачиваемое специалистами по подбору персонала на закрытие одной позиции, уменьшилось в среднем на 27%, количество кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, увеличилось на 44%, а удовлетворенность работой отдела по подбору персонала увеличилось за последний год на 14%. За эти достижения автор данной кандидатской диссертации удостоился звания лучшего сотрудника первого квартала 2008 года, став первым (и единственным) за всю 15-летнюю историю московского филиала компании “Кока-Кола” специалистом по подбору персонала, получившим подобный диплом. Также необходимо отметить, что предложенные диссертантом пути оптимизации подбора персонала оказались настолько эффективными, что в 2010 году их планируется внедрить не только в Москве, но и на оставшихся 13 заводах компании “Кока-Кола”.

В заключении к диссертации изложены основные выводы и рекомендации, вытекающие из логики результатов проведенного исследования.

III. Публикации по теме диссертации

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Публикация в журнале, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. Куцевол В.А. Лингвистически-психологический анализ речи как альтернативный метод оценки персонала. // Кадровик. - 2010. - №3 (0,4 п.л.).

Публикации в других изданиях:

2. Куцевол В.А. Концепция справедливости и ее место в решении задач эффективного управления // Проблемы организации труда, его оплаты и управления персоналом: материалы научно-практической конференции. - М., 2007 (0,3 п.л.).

3. Куцевол В.А. Управление персоналом в инновационной организации // Управление персоналом как профессиональная деятельность: материалы научной конференции. - М., 2006 (0,3 п.л.).

Размещено на Allbest.ru