Защита требований работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

банкротство работодатель законодательство

В настоящее время в условиях рыночной экономики достаточно часто возникают ситуации, когда деятельность организаций оказывается убыточной. Это происходит по ряду причин, к которым в том числе относится нестабильная экономическая ситуация. Еще одним значимым фактором, приводящим к банкротству предприятий является недобросовестная деятельность некоторых участников хозяйственного оборота. Существуют и другие факторы, влекущие возникновение убыточных организаций.

Как известно, убыточные предприятия могут нанести существенный вред экономике государства. Следовательно, институт несостоятельности (банкротства) играет важную роль, так как его задачей является избавление хозяйственного оборота от неэффективных участников, причиняющих вред экономическим отношениям.

Однако, нужно заметить, что для работников убыточной организации ликвидация работодателя влечет очевидные негативные экономические последствия. Не секрет, что банкротство предприятия предполагает масштабные изменения в организации производства и труда, а также массовое высвобождение работников, потерю ими заработка и социальных выплат. Как показывает практика, в большинстве случаев наблюдается недостаточность конкурсной массы для погашения задолженности по оплате труда, выходных пособий, а также других полагающихся работникам выплат.

Показательны цифры. Например, по состоянию на 1 июня 2016 года российские работодатели задолжали заработную плату на общую сумму 4 004 млрд. руб. перед 77 000 работниками. Сумма не выплаченных зарплат среди организаций, находящихся в состоянии банкротства составила 1 082 млрд. руб. Из приведенной выше статистики можно сделать вывод о том, что российское законодательство в сфере защиты требований работников при банкротстве работодателя является неэффективным.

Вместе с тем, Россия в 2012 г. ратифицировала Конвенцию №173 МОТ, кроме того, в 2015 г. вступил в силу ряд поправок в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» непосредственно связанных с правовым положением работников (бывших работников), а также порядком удовлетворения их материальных требований.

Таким образом, приведенные выше факты обусловливают актуальность темы. Кроме того, можно заключить, что на сегодняшний день назрела необходимость в проведении анализа норм российского права, связанных с защитой требований работников при банкротстве хозяйствующего субъекта. Представляется целесообразным изучить зарубежный опыт правового регулирования в данной сфере с целью совершенствования российского законодательства, а также приведения его в соответствие с международными стандартами.

Степень разработанность темы исследования образуют работы российских и зарубежных ученых разных эпох. Так, отдельные вопросы поднимали ученые дореволюционного периода, такие как Гольмстен А.Х., Таль Л.С. и другие. Примечателен также вклад представителей науки трудового права и права социального обеспечения: Головина С.Ю., Захаров М.Л., Толкунова В.Н. и других. Что касается представителей науки гражданского права, то здесь стоит выделить труды Витрянского В.В., Карелина С.А., Свириденко О.М. и некоторых других. Свои диссертационные работы в области рассматриваемой темы посвятили Герасин И.А., Коробченко В.В. и другие представители науки трудового права. Переходя к зарубежным ученым, то вопросы защиты требований работников при банкротстве рассматривали такие ученые, как М. Андерсон, Б. Бартоломеи?, А. Бронштеи?н, Х.Ю. Ванг и другие. Однако, заметим, что в современной России отсутствуют работы по комплексному анализу современного законодательства в области защиты требований работников при банкротстве хозяйствующего субъекта.

Что касается предмета исследования, то к нему относятся различные правовые нормы, касающиеся защиты требований работников при банкротстве работодателя в России и за рубежом. Кроме того, предметом данной работы будет являться также правоприменительная практика и теоретические положения.

Объектом дипломной работы являются трудовые, а также иные непосредственно связанные с ними отношения, которые возникают в сфере защиты требований работника при банкротстве работодателя.

Целью данной работы является изучение отечественного и зарубежного законодательства и правоприменительной практики, связанной с защитой требований работников при банкротстве работодателя, а также разработка предложений по усовершенствованию российского законодательства в этой области.

Для того, чтобы достигнуть поставленную цель, выделены следующие задачи:

1. Рассмотреть и проанализировать исторический контекст появления положений о защите требований работников при банкротстве работодателя, а также выявить специфику становления таких норм в России.

2. Исследовать международный опыт правовых механизмов защиты требовании? работников при банкротстве работодателя, после чего определить наиболее эффективные из них.

3. Оценить действующее в России законодательство в рассматриваемой области на предмет его эффективности.

4. Разработать предложения по дальнейшему совершенствованию и улучшению российского законодательства в исследуемой сфере.

1 . Защита требований работников при банкротстве работодателя: фундаментальные правовые аспекты

1.1 История развития законодательства о защите требовании? работников при банкротстве

Обратим внимание на процесс и хронологию формирования в России тех или иных правовых норм и институтов. связанных с банкротством. Исторически сначала в нашей стране появился институт банкротства, и только потом сформировались положения о защите требований работников. Это происходило по объективным причинам.

Длительное время использование труда наемных работников в России не было широко распространено в принципе. Соответственно, отсутствовало и какое-либо его правовое регулирование. Стоит сказать, что появление в России трудового права обязано праву административному. Дело в том, что государство, ограничив произвол помещиков, обеспечило таким образом минимальные гарантии работников. Примечательно также то, что правовые нормы, регулирующее трудовой договор изначально относились к гражданско-правовым нормам.

Институт банкротства в России развивался достаточно медленно. Правил определения банкротства не существовало. Вместе с тем Г.Ф. Шершеневич отмечал в некоторых российских законах упоминания о несостоятельности субъекта, а также о последствиях такой несостоятельности.

Впервые требования, вытекающие из трудовых отношений, при банкротстве работодателя находят упоминание в Уставе о банкротах 1800 года. К таким требованиям относились «жалование или наемные деньги, следующие домашним служителям и работникам». Такие требования уже тогда получили статус первоочередных. Таким образом, государство пыталось защитить наиболее бедных и уязвимых кредиторов. Историки считают, что во многом на это оказал влияние Пугачевский бунт 1773-1775 гг.

Следующим этапом в развитии законодательства о защите требований работников при банкротстве работодателя стало принятие в 1832 г. Устава о торговой несостоятельности. Устав закрепил первоочередное удовлетворение требований работников: к долгам первого разряда относились жалование или наемные деньги, следующие домашним служителям и работникам за шесть месяцев, если будет выявлено, что оплаты своего труда они не получали. Данное положение примечательно тем, что согласно нему защищаются права работников при том, что отрасль трудового права не была сформирована.

Далее, сделаем небольшое отступление, чтобы рассмотреть европейский опыт правого регулирования данного вопроса в рассматриваемый период. Так, в Европе XIX в. начинают вводится положения, предусматривающие особое положение работников банкротящейся организации. Например, такие нормы появились в Гражданском кодексе Наполеона 1804 г. сначала в отношении домашних слуг, а потом распространились и на других работников. Считалось, что раз работники не претендуют на прибыль работодателя, то они не должны страдать в результате его убытков.

Возвращаясь к России, напомним, что в промежуток между 1917 г. и 1921 г. институт банкротства в силу известных причин не действовал. После установления новой экономической политики защита требований пролетариата в принципе стала одним из приоритетных направлений. Требования работников удовлетворялись в первую очередь. Кроме того, должник был не вправе рассчитываться с другими кредиторами до тех пор, пока не будут накоплены средства для покрытия заработной платы на два месяца вперед.

После отмены НЭПа до 1992 г. отношения по банкротству предприятий не регулировались, так как плановая социалистическая экономика не предусматривала несостоятельность предприятий в принципе.

Следовательно, вопрос защиты требований работников в условиях банкротства не поднимался.

После краха Советского Союза и перехода к рыночным отношениям вновь появилась необходимость и в институте несостоятельности (банкротства). Так, в 1992 голу был принят соответствующий Закон о банкротстве. Согласно данному закону представитель трудового коллектива предприятия получал право участия в рассмотрении дела о несостоятельности (банкротстве) данного предприятия. Он наделялся полномочиями контроля и мог осуществлять проверку сумм требований в части, относящейся к обязательствам предприятия перед работниками, а также документов обосновывающих банкротство.

У Закона о банкротстве 1992 года были и недостатки. В частности, требования работников на оплату труда погашались лишь в порядке второй очереди после требований, вытекающих из причинения вреда жизни и здоровью граждан. В первую очередь, согласно данному закону, должны были удовлетворяться требования, обеспеченные залогом, а также выплачиваться вознаграждение арбитражному управляющему.

Положение работников улучшилось с принятием нового Закона о банкротстве в 1998 г. В нем был четко определен перечень платежей, которые должны были удовлетворяться вне очереди. Причем требования по обязательствам, обеспеченных залогом, из данного перечня были исключены. Требования работников по оплате труда составляли вторую очередь после требований, вытекающих из причинения вреда жизни и здоровью.

В 2002 г. был принят действующий в настоящее время Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)». Согласно ему кредиторы, чье требование обеспечено залогом имущества, получили преимущество перед работниками в пределах суммы, составляющей 70% средств, которые могут быть выручены в результате реализации предмета залога.

В 2012 г. Россия ратифицировала Конвенцию МОТ №173 вместе с Рекомендацией МОТ №180. Конвенция содержит два вида гарантий. Первый - устанавливает привилегированный статус работников как кредиторов при банкротстве работодателя. Второй - связан с деятельностью различных гарантийных учреждений.

Гарантийные институты (учреждения) упоминаются в ст. 25 Европейской социальной хартии. Согласно данной статье, каждое государство обязуется обеспечить требования работников банкротящейся организации соответствующими гарантийными институтами или какими-либо другими действенными формами защиты. Данная хартия была ратифицирована Россией в 2009 г. Однако, ст. 25 ратифицирована не была.

Помимо Европейской социальной хартии о специальных фондах социальных гарантий говорится также в ст. 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств. Однако, данная хартия фактически не применяется.

Таким образом, с давних времен государством осознавалась важность защиты требований работников, потому как они являлись наиболее уязвимой в социальном плане категорией людей. Государство исходило из того, что, защищая рабочий класс, оно сможет обеспечить стабильность в стране, потому что таким образом удастся избежать недовольства людей.

Россия, закрепив в законодательстве в 1800 г. норму о первоочередном удовлетворении требований кредиторов, воспроизвела тенденции, которые в то время были свойственны развитым европейским странам, например, Франции. Далее, на протяжении истории положение работников в плане защиты их требований менялось. В действующим в настоящее время законодательстве сохраняется норма о привилегированном положении работников по сравнению с другими кредиторами. Однако, нельзя отрицать, что одно лишь первенство в удовлетворении требований не является эффективным и единственным способом защиты работников. Как показала современная практика, один лишь принцип привилегированного положения не может в полной мере обеспечить достойный уровень защиты требований работников при банкротстве работодателя. 

1.2 Понятие и основные виды требовании? работников при банкротстве работодателя

Прежде всего раскроем содержание понятия «требование». Для толкования в наиболее общем смысле обратимся к Толковому словарю русского языка, где «требование» определяется как категорическая просьба. Что касается юридической природы, то право требования представляет собой правомочие на чужие действия. Они могут выражаться как в совершении определенных действий, так и в воздержании от их совершения.

Анализируя непосредственно право «требования» работника при банкротстве работодателя, речь идет о правовых мерах, которые могут быть применены к работодателю, не исполняющему свои обязанности перед работниками. Возможность применения данных мер служит в том числе превентивным инструментом, позволяющим принудить работодателя исполнять свои обязанности перед работниками надлежащим образом.

Далее, обозначим, какие требованиях работников в условиях банкротства работодателя могут быть. В первую очередь, обратимся к судебной практике и проанализируем, какие права работников чаще всего нарушаются при банкротстве работодателя.

В Арбитражном суде Пермского края рассматривалось дело №А50-20613/2010. Из материалов данного дела следует, что в 2011 г. ООО «Пермский абразивный завод» было признано несостоятельным (банкротом). В результате было открыто конкурсное производство. Что касается задолженности работодателя перед работниками (кредиторами второй очереди) по заработной плате, то она составила 2 399 555,95 руб. Требования работников были лишь частично погашены только по прошествии двух лет на сумму 1 864 096,66 руб.

Из материалов другого дела следовало, что требования работников как кредиторов второй очереди составили 11 955 046 руб. После завершения конкурсного производства, требования были погашены частично.

Исходя из ст. 130 ТК РФ государство гарантирует обеспечить надлежащую выплату работникам заработной платы, если работодатель прекратит свою деятельность и станет неплатежеспособным. Механизм реализации данной государственной гарантии, закреплен не в трудовом, а в гражданском законодательстве. Его суть данного заключается в том, что работники получают привилегированное положение и становятся кредиторами второй очереди. В очередности удовлетворения требований их опережают только требования по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

Проанализировав ст. 129 ТК РФ, можно сформулировать вывод, что понятия «оплата труда» и «заработная плата» являются синонимами. Кроме того, нужно заметить, что к заработной плате относится помимо оклада также перечень различных выплат как компенсационного, так и стимулирующего характера. К компенсационным выплатам относятся выплаты за работу в особых условиях труда, которые могут повлечь физиологические и денежные затраты работника. К выплатам стимулирующего характера в свою очередь относятся различные премии и надбавки.

ТК РФ устанавливает обязанность работодателя указать в трудовом договоре только размер должностного оклада или тарифной ставки. Размер же премии или надбавки как правило в нем не указывается, и закрепляется только в локальных НПА или коллективном договоре. Практика показала, что это приводит к тому, что часть заработной платы оформляется как премия. Соответственно по воле работодателя, она может быть изменена в меньшую сторону. Таким образом, в условиях банкротства работодатель может уклониться от возмещения некоторых выплат. Решение данной проблемы Л.Н. Лютов видит в регулировании на законодательном уровне соотношения размера должностного оклада и премиальных выплат.

Также стоит обратить внимание на вывод, который был сделан в своем постановлении Европейским судом по правам человека. Из пункта 40 следует, что «требование» может пониматься как «собственность». Для этого необходимо, чтобы было в достаточной мере установлено, что такое требование может быть юридически реализовано. Следовательно, невыплата работодателем заработной платы может расцениваться как нарушение права собственности, выраженной в незаконном удержании чужого имущества.

Что касается момента возникновения у работника права собственности на причитающуюся ему заработную плату, то им является установленный в ст. 136 ТК РФ соответствующий срок ее выплаты. Этой позиции придерживаются О.В. Смирнови А.Я. Петров. Однако, к моменту наступления сроков, предусмотренных вышеупомянутой статьей, работник должен эту заработную плату заработать. Другими словами он должен выработать норму труда за определенный период.

О.В. Смирнов считает, что в условиях рыночной экономики работник является не только собственником своей рабочий силы, но также собственником заработанной им денежной суммы. Следовательно, работник имеет право ее защищать различными средствами, в том числе путем привлечения нарушителя к ответственности (материальной, гражданской, уголовной, административной).

Для того, чтобы повысить уровень гарантированности выплаты заработной платы работникам в условиях банкротства работодателя, представляется разумным предусмотреть как можно больше способов защиты требований работников. Далее, мы проанализируем, какие способы защиты нарушенных прав используются в других отраслях права.

В гражданском законодательстве в основном используется неустойка. Причем в отношении наиболее уязвимых категорий участников правоотношений устанавливается повышенный размер неустойки. Например, если участником долевого строительства является гражданин, то застройщик обязывается уплатить неустойку в двойном размере.

В свою очередь Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболевании?» устанавливает обязанность субъекта страхования, который задерживает страховые выплаты, выплачивать помимо страховых выплат также пеню в размере 0.5 процента от невыплаченной суммы. Причем такая пеня исчисляется за каждый день просрочки.

Рассматривая российское трудовое законодательство, отметим, что в нем закреплена материальная ответственность работодателя. Материальная ответственность выражается в обязательстве уплаты процентов. Проценты должны составлять не менее одну трехсотую действующей в конкретный момент ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных работнику сумм за каждый день задержки.

Кроме права на денежную компенсацию в ТК РФ также предусмотрено право работника на возмещение ущерба имуществу работника, который был причинен работодателем (ст. 235) Причем такое возмещение предусматривается в том числе в условиях банкротства.

Работник также имеет право на индексацию своей заработной платы. Данное право следует из ст. 134 ТК РФ. В случае долгосрочной задержки заработной платы в условиях банкротства это законодательное положение становится особенно актуальным. Также нужно отметить, что данное правило относится и к гарантийным выплатам. Под ними подразумеваются различные выплаты работнику, которые производятся для сохранения его прежнего уровня заработка или же компенсации заработка, когда он по причинам, указанным в законе, коллективном или трудовом договоре, не осуществлял свою трудовую деятельность. Применительно к ситуации, когда работодатель находится в состоянии банкротства, к гарантийным выплатам относятся выходные пособия. Причем в коллективном или трудовом договоре может быть закреплен их повышенный размер, а также дополнительные случаи выплаты, отличающиеся от тех, что установлены в ТК РФ.

Однако, на практике возникают сложности с реализацией вышеприведенных положений. Показательно решение Волгодонского районного суда. Согласно материалам дела, между работницей и кредитной организацией было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывалось, что при увольнении работодатель обязуется выплатить выходное пособие в пятикратном размере. Это сделано не было. Суд признал действия работодателя правомерными и указал, что выплаты превышающие минимальный размер, установленный в ТК РФ, не относятся к текущим выплатам. Такие требования относятся к четвертой очереди. Следовательно, данная работница кредитной организации могла претендовать в качестве привилегированного кредитора только на часть выходного пособия, не превышающую минимума, установленного в ст. 178 ТК РФ. Из этого можно сформулировать вывод, что роль гарантийных выплат сводится к минимуму.

Помимо выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата в условиях банкротства работник может также претендовать на сохранение среднего месячного заработка на период пока он ищет новую работу. Согласно ст. 178 ТК РФ такой период равняется двум месяцам со дня увольнения. В случае, если работник в двухнедельный срок обратился в соответствующий орган и не был трудоустроен, то срок выплаты среднего месячного заработка продлевается еще на один месяц.

Существуют условия, при которых расторжение трудового договора с работником при банкротстве работодателя является правомерным. Работодатель обязан уведомить работника под роспись о его грядущем увольнении не менее чем за два месяца.

Кроме того, работодатель должен принять меры по трудоустройству работника. Суть данных мер заключается в обязанности работодателя предложить работнику другую вакантную должность в данной организации, которая бы соответствовала его квалификации. Предложение работодателя о таком переводе также должно быть оформлено в письменном виде.

Как известно, при банкротстве могут применяться различные восстановительные процедуры. В ходе данных процедур возможно изменение некоторых условий трудового договора между работодателем и работником. Здесь ТК РФ также предусматривает письменное уведомление работника не менее чем за два месяца.

Что касается выплаты работникам пособий по беременности и родам, а также ежемесячных пособий по уходу за ребенком в условиях банкротства работодателя, то до недавнего времени такие выплаты производились из фонда социального страхования РФ только после ликвидации организации, когда на ее счетах не было достаточного количества денежных средств, или же, когда невозможно установить местонахождение страхователя и его имущества. Учитывая, что период банкротства до ликвидации может растягиваться на годы, такое законодательное положение не выдерживало критики. После изменений, которые были внесены в 2016 г. в ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» стало возможно назначение и выплата пособий по беременности и родам, а также пособий по уходу за ребенком во время банкротства работодателя.

Необходимо признать сходства требований работников как при банкротстве работодателя, так и в рамках обычных правоотношений между работником и работодателем. Вместе с тем, нужно подчеркнуть, что в условиях банкротства работодателя государство гарантирует удовлетворение лишь одного требования работников, а именно требования выплаты заработной платы. Таким образом, представляется разумным внести в ТК РФ специальную главу, регулирующую защиту прав работников в условиях банкротства работодателя. В данной главе необходимо закрепить виды материальных и нематериальных требований работников при банкротстве работодателя. Говоря о материальных, следует закрепить в частности: 1) требования по заработной плате; 2) требования по компенсационным выплатам (за неиспользованные отпуска, за работу с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда, за работу в особых климатических условиях, за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время); 3) требования по выплатам стимулирующего характера; 4) требования по гарантийным выплатам (выходные пособия, средней месячный заработок на время поиска другой работы); 5) требования компенсации, в случаях, когда работодатель нарушает сроки выплаты заработной платы, оплаты отпуска и др.; 6) требования о возмещении ущерба, в случаях, когда имуществу работника был причинен ущерб; 7) требования, по возмещению причиненного работнику морального вреда; 8) требования по выплате пособий (по беременности и родам, по отпуску по уходу за ребенком и др.).

Что касается нематериальных требований работников, то в новой главе ТК РФ представляется необходимым закрепить в частности: 1) требования, касающееся уведомления работников о том, что в отношении работодателя была введена процедура наблюдения в надлежащие сроки, которые установлены в п. 3 ст. 68 Федерального закона «О банкротстве (несостоятельности)»; 2) требования, предусматривающие уведомления работника работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения по причине сокращения штата или ликвидации организации; 3) требования о трудоустройстве работника у этого же работодателя, путем перевода на другую должность; 4) требования об уведомлении работника о том, что некоторые условия трудового договора будут изменены по причине организационных или технологических изменений условий труда в данной организации; 5) требования о предоставлении документов для назначения социальных выплат Фондом социального страхования в случаях временной нетрудоспособности (несчастный случай, профессиональное заболевание).

1.3 Способы защиты требовании? работников в условиях банкротства работодателя

Термин «защита прав» следует рассматривать как некую совокупность правовых средств, с помощью которых возможно восстановить справедливость в широком смысле этого слова. Работник, используя те или иные способы защиты, может прекратить нарушение его прав, восстановить уже нарушенные, а также компенсировать какие-либо неблагоприятные последствия, связанные с нарушенным субъективным правом.

Первым способом защиты, который рассмотрим, является самозащита. Суть данного способа заключается в том, что работник, в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней, вправе письменно уведомить работодателя, что он прекращает исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении данного способа самозащиты нарушенных прав работника особый интерес представляет позиция Верховного Суда РФ. По мнению Верховного суда Российской Федерации (далее ВС РФ) такой перерыв в исполнении трудовых обязанностей необходимо расценивать как время вынужденного прогула работника. Следовательно, на время такой приостановки работ работодатель обязан сохранять за работником средний заработок. ВС РФ указал, что согласно ч. 2 ст. 4 ТК РФ, бесплатный труд может быть квалифицирован как принудительный. Как известно, принудительный труд запрещен в ст. 37 Конституции РФ. Таким образом, работник лишается возможности трудиться, а значит работодатель должен компенсировать время вынужденного прогула.

Работник имеет право приостановить работу пока работодатель полностью не погасит задолженность по заработной плате. При этом частичное погашение задолженности не должно являться основанием для возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Работник также вправе не приступать к работе до тех пор, пока не будут погашены задолженности работодателя за период, когда работник вынужденно не работал.

Помимо невыплаты заработной платы, нарушение прав работников в условиях банкротства работодателя выражается также в их незаконном увольнении. Для недопущения этого, ч. 1 ст. 82 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя уведомить первичный орган соответствующей профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата и возможных расторжениях трудовых договоров с работниками. Согласно закону работодатель должен сделать такое уведомление в письменной форме и не позднее чем за два месяца до начала увольнений. Таким образом, закон предоставляет возможность обеспечить надлежащий контроль за действиями работодателя при увольнении работников, а также создать для них дополнительные гарантии защиты их интересов.

Этот способ защиты нарушенных прав работников приобретает актуальность в условиях несостоятельности (банкротства) работодателя, особенно во время процедуры внешнего управления. Как известно, данная процедура характеризуется сокращением штата и увольнениями работников. Таким образом, несоблюдение указанной обязанности работодателем может повлечь за собой восстановление уволенного работника по суду.

Основной способ защиты нарушенных прав работников при невыплате заработной платы при банкротстве работодателя - это предоставление данной категории кредиторов привилегированного статуса. Согласно ст. 134 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» требования работников по оплате труда, а также невыплаченных выходных пособиях удовлетворяются во вторую очередь. Данная законодательная установка, безусловно, предоставляет дополнительные гарантии работникам. Однако, в случае, если у работодателя не имеется достаточно средств для погашения такой задолженности, такие требования согласно ст. 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» будут считаться погашенными. Их этого можно сформулировать вывод, что такой способ защиты хоть и выделяет работников по сравнению с основной массой кредиторов, чьи требования подлежат удовлетворению только в третью очередь, но оказывается неэффективным, потому как не гарантирует безусловное удовлетворение требований работников.

Практике известны случаи уязвимости работников, когда работодатель, не желая удовлетворять требования работников, оспаривает действительность трудовых договоров, а также дополнительных соглашений к ним, приказов о премировании на основании гражданско-правовых норм. Далее, рассмотрим эти случаи подробнее.

В первую очередь необходимо сказать, что в ТК РФ отсутствуют нормы о признании трудового договора недействительным по аналогии со ст. 168 ГК РФ. Соответственно, признать трудовой договор недействительным невозможно. Более того, на этот счет позиция ВС РФ, такова, что трудовой договор представляет собой особый вид договоров, имеющий специфический объект, а именно работу по определенной специальности или должности и обязательное подчинение трудовому распорядку. Кроме того, предмет и метод регулирования отношений в трудовом праве отличается от предмета и метода в праве гражданском. Таким образом, учитывая эти обстоятельства и невозможность возвращения сторон в первоначальное положение после того, как работник уже выполнил свою работу, признать трудовой договор недействительным нельзя.

В доктрине применение реституции как последствия недействительности трудового договора по аналогии с гражданским правом также отрицается многими юристами и учеными. Так, Ильин Ю.Ф. убежден, что двухсторонняя реституция невозможна, потому что затраченный труд фактически возвратить нельзя. Кроме того, такой труд нельзя не оплатить, потому что в таком случае будет иметь место нарушение принципа возмездности труда.

По другому обстоит ситуация с дополнительными соглашениями и актами работодателя. Заключенные между работником и работодателем дополнительные соглашения к трудовому договору, а также приказы, изданные работодателем в соответствии с ТК РФ, в смысле главы III.1 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» признаются гражданско-правовыми сделками. Таким образом, они могут быть оспорены в порядке, который предусмотрен ГК РФ. К ним также могут быть применены соответствующие последствия недействительности сделки.

В первую очередь остановимся на премиальных выплатах. Такие выплаты обычно производятся на основании приказа работодателя. Однако, в условиях банкротства организации существует риск, что данные суммы не будут включены в сумму требований работника по заработной плате. В подтверждение этого, приведем пример из судебной практики. Определением Арбитражного суда Удмуртской Республики были признаны недействительными сделки должника в издании приказов о выплате премии в размере 62400 руб. В обосновании своего решения суд сослался на п. 2 ст. 61.2 Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)». Он указал, что сделка, которая совершена в течение трех лет, предшествующих принятию заявления о признании должника банкротом, а также после принятия такого заявления может быть признана недействительной, если в результате ее совершения причинен вред имущественным правам других кредиторов, и если вторая сторона данной сделки была в курсе об указанной цели должника к моменту совершения сделки.

В вышестоящих инстанциях данное решение оставили без изменения. Суды указали, что вследствие премирования отдельных работников происходит частичная утрата возможности других кредиторов, в том числе других работников в удовлетворении своих требований за счет имущества должника. Суды апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу, что в результате такой сделки должника действительно был причинен имущественный вред другим кредиторам, а значит сделка является недействительной.

Другим основанием для рушения таких соглашений и актов в сфере труда является ссылка на п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве. Суть данной нормы состоит в том, что сделка может быть признана недействительной в случае, если суд обнаружит неравноценное встречное исполнение. Причем совсем не обязательно, чтобы такое исполнение уже было произведено одной или обоими сторонами.

Рассматривая способы защиты прав работников, необходимо поднять вопрос соответствия правовых норм и сложившейся судебной практики базовым принципам трудового права. Не секрет, что вследствие таких рушений сделок, напрямую страдают права работников, ведь работодатели зачастую намерено значительную часть заработной платы выплачивают в качестве премий.

Безусловно законодатель не учел специфику общественных отношений между работником и работодателем. Однако, с другой стороны, возможность признавать соглашения и приказы в сфере труда недействительными имеет определенную логику. Очевидно, что данные нормы направлены на предотвращение неправомерного вывода средств должника в условиях банкротства, а также их возврат. Вместе с тем, нельзя отрицать тот факт, что упомянутые специальные нормы из Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» противоречат установлениям ст. 5 ТК РФ об обязательном соответствии норм, касающихся трудового права, которые содержатся в иных ФЗ, нормам ТК РФ. Кроме того, исходя из смысла ст. 3 ГК РФ, гражданское законодательство на сферу трудовых отношений не распространяется.

Таким образом, существующее в настоящее время законодательство о банкротстве не обеспечивает надлежащей защиты требований работников, которые заключили трудовой договор до того, как были инициированы процедуры банкротства. Вместе с тем, надлежащим образом не защищаются также права работников, которые были привлечены к выполнению трудовых обязанностей уже после того, как была введена первая процедура банкротства.

В доктрине предлагается несколько способов решения данной проблемы. Рассмотрим некоторые, представляющие наибольший интерес. Так, Суханова М.Г. предлагает закрепить в полномочиях арбитражного управляющего заключать трудовые договоры с привлеченными специалистами напрямую. Таким образом, зарплату им будет выплачивать не организация-банкрот, а арбитражный управляющий, которые в последствии будет иметь право возместить понесенные расходы за счет имущества должника.

Противники данной идеи приводят следующие аргументы. В первую очередь, они отмечают, что при такой схеме, арбитражный управляющий будет удовлетворять требования привлеченным работников из собственных средств. Однако, исходя из Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный управляющий несет ответственность своим имуществом только при наступлении вины. Таким образом, возложение такой обязанности на арбитражного управляющего является нелогичным, потому как он не виновен в банкротстве работодателя.

Во-вторых, арбитражный управляющий может попросту не располагать необходимым количеством средств для выплаты заработной платы привлекаемым работникам. Это особенно актуально для крупных организаций, в которых могут быть трудоустроены тысячи работников. Кроме того, работники, заключая трудовой договор с арбитражным управляющим теряют право на удовлетворение требований за счет имущества банкротящейся организации. Таким образом, заключив трудовой договор с арбитражным управляющим напрямую, они могут оказаться даже в худшем положении.

Безусловно, данное предложение Сухановой М.Г. имеет место при условии введения субсидиарной ответственности саморегулируемой организации арбитражных управляющих или же солидарной ответственности арбитражного управляющего и организации банкрота. Но это разумно только на стадии конкурсного производства в условиях, когда необходимо оплачивать труд лишь небольшого количества работников.

В ситуациях, когда необходимо оплачивать труд большого количества работников, а также на других стадиях банкротства, предшествующих конкурсному производству, представляется разумным обратиться к использованию специального гарантийного фонда, созданного государством. Зарубежный опыт, в частности шведский, показал эффективность использования данного механизма защиты прав работников в условиях банкротства работодателя.

2. Основные способы защиты требовании? работников при банкротстве работодателя (опыт зарубежных стран)

2.1 Система привилегий, как способ защиты требовании? работников при банкротстве работодателя

Одним из самых распространенных способов защиты требований работников в зарубежных странах является предоставление им привилегированного положения перед другими кредиторами. Как известно, во многих случаях имущества должника недостаточно для удовлетворения требований всех кредиторов в условиях банкротства. Суть привилегированного положения заключается в предоставлении более высокого приоритета в удовлетворении требований. Таким образом, чем выше положение какой-либо категории кредиторов, тем больше вероятность удовлетворения всех или части их требований.

Как правило, в большинстве стран выделяют четыре основные группы требований кредиторов: 1) требования суперпривилегированных кредиторов 2) требования кредиторов, имеющих обеспечение долга 3) привилегированные требования 4) обычные требования, которые не имеют обеспечения.

Следует констатировать, что работники во время процедуры банкротства работодателя находятся в более уязвимом и незащищенном положении по сравнению с другими кредиторами. Например, банки, прежде чем предоставить организации кредит, оценивают риски. В оценку рисков в том числе заложена оценка вероятности того, что данная организация объявит себя банкротом. В зависимости от этого, банк определяет процентную ставку по кредиту. Работники же зачастую не в состоянии вести переговоры на равных с крупными организациями. Это происходит в связи с их неорганизованностью. Поэтому, часто бывает, что именно работники в числе последних узнают о тяжелом финансовом положении, в котором находится их организация.

Все это делает проблему защиты требований работников не сколько гражданско-правовой, сколько социальной. Вообще, социальная защита направлена на предупреждение или смягчение неблагоприятных последствий для человека и его семьи в случае возникновения каких-либо социально значимых обстоятельств. Таким образом, предоставление работникам привилегированного положения является одной из мер социальной поддержки и защиты.

Однако, не во всех странах требования работников имеют приоритет. Основная угроза исходит от кредиторов, которые имеют обеспечение долга. К таким кредиторам в первую очередь относятся крупные банки и инвесторы. Такие кредиторы зачастую могут оказывать в своих странах достаточно сильное влияние на органы власти. Кроме того, они получают поддержку от международных организаций.

Так, Всемирный банк видит целесообразность в том, чтобы обеспечить максимальную защиту требованиям кредиторов, имеющих обеспечение долга. Он обосновывает это тем, что такое положение данной группы кредиторов позволит улучшить движение капитала и снизить инвестиционные риски. Многие эксперты утверждают, что на размер процентной ставки по кредиту влияют множество факторов, например, уровень инфляции, ставка Центрального банка. Причем суперпривилегированное положение работников как кредиторов первой очереди может повлиять на процентную ставку очень незначительно, лишь на несколько десятых процента. Таким образом, присвоить положению работников при банкротстве работодателя статус суперпривилегированного можно значительно улучшить их положение без ущерба для экономической ситуации.

Другим конкурентом за привилегированное положение у работников в некоторых странах является государство. Государство претендует на различные фискальные платежи, налоги, текущие платежи. Как нам кажется, такое положение в корне не правильное, потому что главной задачей государства является социальная защита работников, а также обеспечение их права на оплату труда. Это значит, что государство не может пополнять свой бюджет за счет лишения работников заработанных ими средств. По сути схожая позиция закреплена в ст. 8 Конвенции МОТ №173.

Показателен пример. В США после внесения поправки в Кодекс о банкротстве в 1978 г., согласно которой государство перестало ставить свои фискальные интересы над требованиями работников, процент удовлетворения требований работников повысился с 1,4% до 28,4%.

В некоторых государствах привилегированный статус работников притесняется приоритетом текущих платежей. Позиция Лютова Н.Л. в том, что в таком случае существует опасность, что такие платежи израсходуют основную массу активов должника и система привилегий работникам потеряет смысл.

Чтобы предотвратить такую негативную ситуацию, необходимо установить четкий перечень расходов по текущим платежам. В него должны входить только самые необходимые платежи. Например, требования по текущей заработной плате работникам, которые необходимы для продолжения функционирования предприятия во время процедур банкротства. Кроме того, необходимо установить лимит максимальной суммы, которая может быть потрачена на погашение обязательств по текущим платежам, потому как на практике встречаются ситуации злоупотребления должностными лицами, в результате чего выводятся активы, и, как следствие, страдают имущественные интересы работников.

Следовательно, государство действительно обеспечивает защиту требований работников лишь в случае, когда им отдается абсолютный приоритет в удовлетворении требований перед всеми другими кредиторами либо, если выплаты этим кредиторам ограничены.

Вместе с тем в законодательстве различных стран устанавливаются различные ограничения защиты требований работника с использованием системы привилегий. Такие ограничения распространяются на те или иные виды выплат в пользу работника, максимальную сумму выплат, на виды работников, а также виды имущества должника, за счет которого могут быть удовлетворены требования работников в приоритетном порядке.

Важно то, что в ст. 7 Конвенции МОТ №173 установлена минимальная сумма ограничения привилегированных требований работников. Она должна быть не ниже социально приемлемого уровня. В ст. 4 Рекомендации МОТ №180 определено, какие факторы формируют это понятие. К ним относятся: минимальная заработная плата, чистая заработная плата (без взысканий и удержаний), а также средняя заработная плата в отрасли.

Термин социально приемлемый уровень формально не определен. Этот уровень зависит от экономического благополучия того или иного государства. Важно заметить, что при формальном соблюдении рекомендации конвенции и при наличии у требований работников приоритета, на деле их требования могут быть практически не защищены. В связи с этим, трудно не согласиться с Дубинским Д.Р., который говорит, что, если система привилегий является единственным способом защиты прав работников в условиях банкротства работодателя, то привилегированное положение работников должно быть безусловным, без каких-либо ограничений. Однако, противники данной позиции считают, что все же в некоторых случаях ограничения, в частности по сумме оплаты труда, разумны. Например, достаточно трудно обосновать социальными мотивами полное удовлетворение требований работников, имеющих высокие зарплаты, в несколько раз привышающие среднюю зарплату в данной отрасли.

Для того, чтобы избежать подобной несправедливости, в некоторых странах законадательно установлены нормы, согласно которым, в случае, когда имущества должника не хватает для удовлетворения всех требований работников по заработной плате, их требования удовлетворяются пропорционально. Таким образом, в крупных компаниях, в штате которых находится множество менеджеров крупного звена, создаются предпосылки для реальной защиты требований работников.

Другим выходом из данной ситуации может стать включение в привилегированную очередь нескольких подочередей. Согласно п. 5 ст. 136 ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)» в состав требований второй очереди включены три подочереди. Первая подочередь ограничена лимитом в 30 тыс. руб. на каждого работника за один месяц (выходные пособия и заработная плата). Во вторую очередь удовлетворяются оставшиеся требования. В последнюю - требования по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности. Такая очередность способствует более справедливому распределению имеющихся у должника средств, потому как в первую очередь защищаются требования работников с небольшим и средним доходом.

В условиях, когда то или иное государство провозглашает себя социальным, оно должно заботится об удовлетворении требований работников не только по заработной плате, но и по причитающимся им другим выплатам (пособия, компенсации). В связи с этим максимально необоснованным выглядят ограничения привилегий по периоду времени образования задолженности и по видам выплат. Кстати, в п. 3 разд. 2 Рекомендации МОТ №180 есть примерный перечень требований, которые должны охватываться наряду с заработной платой. Данную рекомендацию выполняют далеко не все страны. Однако, можно выделить Колумбию. Законодательство этой страны предоставляет привилегированный статус для требований по оплате труда, а также вообще любых других требований работников, которые вытекают из трудового договора.

Далее рассмотрим ограничения привилегированного статуса некоторых категорий работников. Данная законодательная норма направлена на пресечение злоупотреблений, например, со стороны топ менеджмента. Во Франции и Великобритании не предоставляется приоритет работникам высшего звена, а также работникам, которые владеют долями компании и способны оказывать влияние на ее деятельность. Запрет на приоритетное удовлетворение требований работников руководящих должностей установлен и в российском законодательстве.

Описанное выше ограничение привилегированного положения представляется оправданным, если при этом не страдает основная масса работников должника как, например, в Индии. В соответствии с индийским законодательством привилегий лишаются офисные работники, чьи требования удовлетворяются после кредиторов, имеющих обеспечение долга.

Переходим к рассмотрению ограничений приоритета требований работников в зависимости от вида имущества должника. В законадательствах некоторых стран такие ограничения распространяются на требования кредиторов, имеющих обеспечение долга. В таких случаях, происходит косвенное ограничение, потому как требования удовлетворяются в пределах стоимости заложенного имущества. Другой способ ограничения привилегий работников в зависимости от вида имущества связан с удовлетворением требований работников за счет продукции, сырья, оборудования должника, которые находятся в том же месте, где данные работники исполняли свои трудовые обязанности. Такого рода ограничения нецелесообразны с точки зрения защиты требования работников, потому как работники могут претендовать лишь на часть средств должника.

Таким образом, система привилегий даже без ограничений является не самым эффективным инструментом защиты требований работников в условиях банкротства. Это объясняется тем, что, во-первых, при предоставлении привилегий одной группе кредиторов, неизбежно ущемляются права другой. Во-вторых, нет гарантий, что требования даже этой группы будут удовлетворены в полной мере, потому как у должника может не хватить средств. В-третьих, из-за длительного времени, в течении которого проводятся процедуры банкротства, требования кредиторов будут удовлетворены не сразу. Безусловно, данная проблема решаема. Например, во Франции суперпривилегированные кредиторы получают удовлетворение своих требований в течение 10 дней. Однако, в любом случае система привилегий не является эффективной и не способствует защите требований работников в полной мере. Сама по себе она является не достаточно эффективной, не способствует восстановлению платежеспособности должника, а значит, и сохранению рабочих мест за работниками. Данная система применяется в ходе процедур банкротства, направленных на ликвидацию. Все это обуславливает то, что во многих экономически развитых странах система привилегий используется совместно с другим способом защиты требований работников - гарантийным фондом.

2.2 Гарантийный фонд, как способ защиты требовании? работников при банкротстве работодателя

В начале представляется необходимым пояснить, что зашита требований работников с помощью гарантийного фонда представляет собой комплекс мер, направленный на обязательное социальное страхование работника на случай утраты заработной платы и других вытекающих из трудового договора выплат в случае банкротства работодателя. Работодатель выступает в качестве страхователя, перечисляя взносы в специальный гарантийный фонд. Стоит констатировать, что в некоторых странах не существует специально созданного гарантийного фонда. Вместо него могут существовать самые различные программы, имеющие одну общую цель, а именно накопление средств, которые затем будут выплачены работникам для удовлетворения их требований при банкротстве работодателя.