Защита требований работников предприятия

Основным отличием данного способа защиты требований работников при банкротстве работодателя является то, что гарантийный фонд основан на коллективной ответственности работодателей. Таким образом, в данном случае исключается опасность нехватки активов конкретной организации для удовлетворения всех требований работников. Коробченко В.В. верно заметил, что риск банкротства отдельного работодателя коллективно несут все остальные работодатели.

Основным преимуществом гарантийного фонда, как инструмента защиты требований работников, является то, что он позволяет удовлетворить требования работников, при этом не ущемляя интересов других кредиторов или других категорий сотрудников. Кроме того, работникам не приходится ждать окончания процедуры банкротства, они могут получить компенсацию моментально. Выплаты также не зависят от объема требований других кредиторов и от места работников в очереди.

Показателен пример внедрения гарантийной системы в Канаде в 2008 году. После внедрения такой системы процент удовлетворения требований работников составил 97%. Причем согласно канадскому закону, под компенсацию подпадают только требования не превышающие период 6 месяцев до наступления банкротства организации.

Представляется необходимым выделить проблему. Как отмечает Лютов Н.Л. правовое положение работников в развитых странах постепенно улучшается, а в бедных ухудшается. Это связано с тем, что бедные страны не хотят создавать препятствия для развития предпринимательства, так как с вводом системы гарантийных фондов, резко увеличиваются расходы на рабочую силу.

Это подтверждается наметившейся тенденцией ратификации развивающимися странами, например, африканскими (Чад, Мадагаскар и др.), Конвенции МОТ №173 только в части системы привилегий. Наоборот, развитые европейские страны (Швейцария, Финляндия и др.) взяли на себя обязательства защищать требования работников при помощи гарантийных фондов. Однако, справедливости ради стоит отметить, что многие европейские страны создали гарантийные фонды только потому, что их создание является обязательным для всех участников Евросоюза. Вместе с тем в отдельных странах, например, во Франции предприниматели осознают, что несение некоторых дополнительных расходов в будущем принесет свои плоды. Это благоприятно повлияет на качество рабочей силы и принесет другие значительные выгоды для бизнеса.

Что касается России, то наша страна ратифицировала данную конвенцию только в части установления системы привилегий. Причем такая ратификация не повлекла никаких улучшений для прав работников, потому как на момент ратификации данная система уже была внедрена в нашу правовую систему.

Международные правовые акты МОТ и Евросоюза поспособствовали унификации законодательств в сфере создания гарантийных фондов. В п. 8 Рекомендации МОТ №180 закреплены основные принципы, согласно которым должны функционировать гарантийные учреждения. В первую очередь должна быть исключена какая либо зависимость такого фонда от предпринимателей. Финансироваться такие фонды должны из их взносов, если только они полностью не финансируются государством. Гарантийные учреждения (фонды) обязаны удовлетворять требования работников, даже если их работодатель уклонялся от выполнения обязательств по финансированию таких учреждений. Гарантийные фонды должны принимать на себя субсидиарную ответственность по обязательствам перед работниками конкретного работодателя с дальнейшим возмещением в порядке суброгации. Такие фонды могут использоваться только для целей, для которых они создавались.

Управление гарантийными фондами относится к прерогативе государства. Это обусловлено социальной направленностью таких фондов. Однако, есть примеры, когда управление осуществляется неправительственными организациями. Так, во Франции ЮНЕДИК (Union national pour l`employ dans l`industrie et le commerce) формально является самостоятельной, независимой от государства организацией. Вместе с тем, стоит заметить, что отделение подобных организаций от государственной власти требует высокого уровня развития гражданского общества.

Представляется необходимым рассмотреть опыт зарубежных стран в контексте источников финансирования гарантийных фондов. Самым распространенным способом является финансирование за счет отчислений работодателей (Австрия, Дания, Польша и др.). Как правило, такие взносы исчисляются в процентах от суммы заработной платы работника и иных причитающихся ему выплат. В некоторых странах сумма выплат может также зависеть от степени риска банкротства компании в той или иной отрасли. Другим источником финансирования гарантийных фондов являются налоги (Финляндия, Канада). Кроме того, в некоторых странах средства на счет гарантийного фонда поступают за счет взносов самих работников (Израиль, Тайланд). Стоит сказать, что названные источники финансирования гарантийного фонда нередко между собой комбинируются.

Итак, в большинстве стран, где существуют такие фонды, самым распространенным способом является внесение средств на счет гарантийного фонда путем перечисления взносов работодателем. Существует мнение, что это увеличивает расходы предпринимателей, и негативно влияет на предпринимательскую активность в государстве.

Однако, представляется, что такие опасения не являются достаточно вескими. Как показывает статистика, размер взносов составляет не больше 0,3% от выплат, произведенных в пользу работников. Кроме того, отчисления в гарантийный фонд могут поспособствовать улучшению положения других кредиторов. Например, существование гарантийного фонда может положительно повлиять на оценку рисков банками и другими инвесторами. Вследствие чего снизится процентная ставка по кредитам. Наконец, как показывают исследования, проведенные Бизюковом П.В., большинство забастовок рабочих связано с невыплатой заработной платы (более 50%). Нельзя отрицать, что предприниматели заинтересованы в сокращении количества протестов рабочих, также как и государство. Соответственно, наличие гарантийного фонда позволит сгладить ситуацию в кризисные моменты и обеспечить устойчивое развитие общества.

Еще одним источником финансирования фонда является финансирование за счет должника в порядке суброгации. В данном случае фонд от своего имени предъявляет требования работников, которым он выполнил компенсацию. Данный способ хорош тем, что фонд получает средства, а другие предприниматели, которые никак не связаны с процедурой банкротства конкретной организации, не несут расходов. Важным является и то, что фонд является более сильной стороной в отличии от работников, а значит, имеет больше шансов на удовлетворение требований.

Как и в случае с системой привилегий, в системе гарантийных фондов существуют различные ограничения. В большинстве своем они повторяют аналогичные ограничения для системы привилегий, речь о которых шла ранее. Важно обратить внимание, чтобы ограничения вводились с учетом конкретных обстоятельств, а также не имели чересчур широкого толкования. Так, например, при ограничении компенсаций государственным служащим должны обязательно быть предусмотрены иные механизмы удовлетворения их требований. При ограничении требований владельцев акций обоснованным будет ограничение только тех акционеров, которые могут оказывать реальное влияние на деятельность компании. При этом не должны пострадать интересы акционеров, имеющих незначительные доли акций, которые предоставляют лишь право на получение дивидендов.

Ограничения по максимальной сумме выплат из гарантийного фонда не обоснованы в случае, если взносы в фонд уплачивают работодатели независимо от суммы заработной платы и иных выплат. Вполне справедливо, что в таком случае застрахованные лица должны получать причитающиеся им выплаты без ограничений. Однако, в случае, если финансирование осуществляется через налоги, то введение ограничений может быть вполне целесообразным.

Ограничение по периоду времени, за которое начисляется компенсация, представляется необоснованным по той же причине, что и в случае с системой привилегий. Задачей государства является пресечение нарушений сроков оплаты труда, а также устранение последствий таких нарушений. Следовательно, ограничение компенсации по периоду времени противоречит задачам государства.

В последнее время в мировой практике наметилась тенденция защиты с помощью гарантийных фондов не только требований работников по зарплате до наступления банкротства организации, но также требований, возникающих во время процедур банкротства. Своевременная выплата заработной платы в данный период способствует сохранению рабочих мест и, возможно, благополучному преодолению организацией трудного финансового положения.

Нельзя не сказать, что в некоторых странах средства гарантийного фонда используются также для защиты требований работников при процедуре реорганизации неплатежеспособной организации. Примером является Швеция, где такие выплаты из компенсационного фонда представляют собой по сути целевые краткосрочные займы. С помощью таких денежных вливаний компания может преодолеть сложные времена, а рабочие получить надлежащую защиту их требований и сохранить рабочие места.

Еще одним примером расширения полномочий гарантийного учреждения является выплата средств работникам, когда процедура банкротства не была инициирована, однако, работники не получают заработную плату, и у них отсутствует возможность удовлетворить свои требования в обычном порядке. Такая ситуация возможна, если в законодательстве той или иной страны имеются положения, устанавливающие ограничения на введения процедуры банкротства, например, по сумме активов или по кругу субъектов, имеющих право обратиться с заявлением о признании должника банкротом.

Итак, важным фактором эффективного функционирования гарантийных фондов, является минимизация административных барьеров для работников в получении компенсации. Чтобы не быть голословным, приведем пример. В Румынии процедура получения компенсации работниками очень сложна и бюрократизирована. Более того, приоритет отдается заявлениям, подаваемым ликвидаторами и управляющими, назначенными в ходе процедур банкротства. Все это ухудшает положение работников даже при существовании такого эффективного инструмента защиты требований работников, как гарантийный фонд.

2.3 Совместное использование системы привилегии? и гарантии?ного фонда, анализ эффективности других способов защиты работников при банкротстве работодателя

В предыдущих параграфах нами были изучены два основных способа защиты требований работников на современном этапе. Представляется необходимым соотнести их между собой, а также рассмотреть возможность их одновременного использования.

Согласно статистическим исследованиям, защита требований работников только с помощью системы привилегий осуществляется в 42% государств, только с помощью системы гарантийных фондов всего в 8%, а с помощью комбинации обоих систем в 47%. Можно сделать вывод, что большинство стран предпочитает использовать комбинированную модель. В связи с этим необходимо разделить ее на две разновидности. К первой отнесем комбинированную модель с преобладанием удовлетворения требований работников в рамках процедур банкротства с помощью системы привилегий. Ко второй, соответственно, модель удовлетворения требований работников с преимущественным использованием гарантийного фонда.

Первый тип подразумевает приоритетное положение работников по сравнению с другими кредиторами в рамках процедур банкротства. В случае же, если средств должника окажется недостаточно, сумма долга компенсируется за счет гарантийного фонда. Таким образом, происходит своеобразная экономия средств фонда. Однако, отрицательным моментом является то, что теряется оперативность удовлетворения требований работников, потому как они вынуждены ждать окончания процедур банкротства. Во Франции данная проблема решена путем установления ускоренной процедуры рассмотрения и удовлетворения требований работников. Так, если в течении 10 дней требования, имеющие суперприоритет не удовлетворены за счет активов должника, то они компенсируются за счет средств фонда.

Второй тип подразумевает, что требования работников удовлетворяются еще до окончания процедуры банкротства и независимо от наличия или отсутствия у должника активов для погашения долга. После чего, фонд имеет право в порядке суброгации возместить выплаченные средства за счет имущества должника. Важно отметить, что в рамках процедуры банкротства фонд занимает такое же положение, как если бы имел работник. Такой подход максимально выгоден для работников. Таким образом, именно второй тип становится максимально предпочтительным в странах, которые не просто декларируют защиту прав трудящихся, но и реально стремятся наилучшим образам защитить права работников при банкротстве работодателя.

Помимо описанных выше комбинаций системы привилегий и гарантийных фондов в литературе встречаются и другие модели защиты требований работников. Они получили свои имена по названию страны, в которой они преобладают. Остановимся на них подробнее.

Сначала рассмотрим бразильскую модель. Она подразумевает обязанность работодателя каждый месяц перечислять на специально созданный счет работника сумму равную 8% его месячной зарплаты. После того, как работник прекратит трудовые отношения по любым причинам, к которым в том числе относится банкротство работодателя, он вправе забрать данные средства и накопившиеся проценты.

Следующая модель, которую рассмотрим, это венесуэльская модель. Она повторяет собой бразильскую, однако, работодатель перечисляет средства в добровольном, а не в обязательном порядке. Работник до окончания трудового договора обязуется передать эти средства в доверительное управление банку. Банк, в свою очередь, должен осуществлять выгодное инвестирование данных средств.

Японская модель подразумевает создание при компании доверительных фондов, обладающих обособленным имуществом и не зависящих от нее. Управлением данными фондами занимается, как правило, банк. Таким образом, сбережения работников инвестируются в свою же компанию, в которой они работают.

Любопытно, что американская модель не предусматривает гарантийную защиту всех категорий работников. Она распространяется преимущественно на трудящихся в отрасли строительства. Так, фирма при заключении государственного контракта обязана гарантировать удовлетворение требований работников при банкротстве путем вложения определенной суммы в государственные ценные бумаги или в другие ликвидные ценные бумаги.

Необходимо сказать, что данные модели нельзя рассматривать как полную альтернативу методу, основанному на системе привилегий и гарантийных фондов. Основная причина заключается в том, что первые три приведенные схемы не защищают напрямую требования работников по невыплаченной заработной плате и другим платежам при неплатежеспособности работодателя, потому как работники смогут получить лишь средства, накопленные на специальном счете, которых может оказаться недостаточно. Американская модель вовсе не является универсальной, поскольку не распространяется на всех работников и имеет достаточно узкую сферу применения. Таким образом, данные модели могут послужить отличным дополнением гарантийному фонду и системе привилегий, но не могут использоваться без них в чистом виде.

Возвращаясь к России, констатируем, что некоторые предлагают переложить ответственность перед работниками на самого должника, обязав организации создавать специализированные фонды для накопления средств на случай банкротства предприятия. Однако, нам представляется, что такой метод по сравнению с гарантийным фондом имеет недостатки.

Во-первых, суммы, которые придется резервировать работодателем могут оказаться достаточно значительными, что отрицательно повлияет на развитие конкретной организации и предпринимательства в целом. Сумма отчислений в резервный фонд при организации может составлять до 25% от выплат в пользу работника, в то время как отчисления в гарантийный фонд составляют не больше 0,3%.

Во-вторых, наличие средств на счете резервного фонда напрямую зависит от добропорядочности работодателя. Следовательно, в случае неисполнения обязанности работодателем по отчислением средств в такой фонд, требования работников могут остаться без удовлетворения. Напротив, гарантийные фонды полностью независимы от работодателя и обеспечивают надлежащую и полную защиту работников даже в случае, если работодатель не исполнял своих обязанностей по финансированию данного фонда.

Таким образом, в мировой практике наиболее распространёнными способами защиты требований работников являются система привилегий и система гарантийных фондов. При этом, как показало исследование, система привилегией это устаревший механизм. В современных условиях он не позволяет эффективно защитить права работников при банкротстве. В некоторых случаях, когда на возмещение требований с помощью системы привилегий установлены ограничения, отдельные работники могут вовсе остаться без компенсации невыплаченной заработной платы и иных выплат.

Однако в некоторых странах из-за их экономической отсталости данный способ защиты требований работников является единственным. Для таких ситуаций стоит порекомендовать предоставить работникам суперпривилегированный статус и исключить какие-либо ограничения по выплатам. Только в таком случае их требования будут хоть сколько то защищены.

Система привилегий является на сегодняшний день самым распространенным механизмом защиты требований работников при банкротстве работодателя. Основным конкурентом данной системы являются различные фонды (резервные фонды), аккумулирующие средства для выплат работникам при расторжение трудового договора. Однако, мы выяснили, что такие фонды нельзя рассматривать в качестве прямой альтернативы. Они уступают гарантийным фондам по своей эффективности, потому как они имеют узкую сферу применения, а также не гарантируют удовлетворения требований работников на сто процентов. Уступает гарантийным фондам также и практика обязательного страхования заработной платы, которая применяется в ряде стран, например, в Доминиканской Республике. При системе обязательного страхования заработной платы существует риск недобросовестного исполнения работодателем своей обязанности, а также вероятность банкротства страховой организации.

Государство может выступать в качестве вспомогательного источника финансирования гарантийных фондов, а также изменять процент отчислений предпринимателей в такие фонды в зависимости от конкретной ситуации. Однако, важным моментом является то, что использование только гарантийных фондов увеличивает нагрузку на предпринимателей и налогоплательщиков по содержанию таких фондов. Следовательно, наиболее разумно комбинировать систему привилегий и гарантийные фонды. Причем именно комбинированную модель второго типа, подразумевающую моментальное удовлетворение требований работников из гарантийного фонда и последующее возмещение фондом в порядке суброгации у должника выплаченных средств.

Наиболее оптимальным способом управления гарантийным фондом представляется централизованное государственное управление через органы или специально созданные учреждения. Не уступает по эффективности управление также через коллегиальный орган, в которой входят представители от всех заинтересованных сторон: работников, работодателей и государства. Примеры отделения деятельности гарантийных фондов от государства в мировой практике единичны, потому как такое отделение требует по настоящему хорошо развитого гражданского общества. Этим не могут похвастаться большинство стран.

В ходе анализа мировой практики было выяснено, что самыми распространенными ограничениями по выплатам компенсации работникам являются ограничения по сумме выплат, по видам требований и по максимальному периоду, за которой такая компенсация уплачивается. Ограничения являются обоснованными в случаях, когда они направлены на защиту основной массы работников и пресечению неэффективного расходования средств фонда из-за высоких выплат отдельным сотрудникам. Однако, в этом случае важно проводить постоянный мониторинг для отслеживания всех случаев оставления требований работников без удовлетворения. В случае, если из-за введения ограничений не удовлетворяются требования основной массы работников, то соответствующий орган должен принимать меры по изменению ситуации. В разных странах, в зависимости от их экономического уровня развития, а также других национальных особенностей, процент неудовлетворенных требований очень варьирует.

Для того, чтобы стимулировать работодателей исправно исполнять свою обязанность по уплате денежных средств в фонды, представляется необходимым установить ответственность за нарушение такой обязанности. Кроме того, в законодательстве должен быть предусмотрен достаточно простой и быстрый порядок взыскания таких средств с работодателя. Также должна быть установлена ответственность за нецелевое расходование денежных средств фонда и незаконные выплаты.

Для работника, как для наиболее слабой стороны, должны быть созданы все условия для быстрого и удобного получения компенсации. В первую очередь, имеется ввиду устранение административных барьеров и излишний бюрократии. Например, работника нужно избавить от предоставления документов, которые уполномоченный орган может получить сам. Так же соответствующий орган должен проводить мероприятия по информированию работников о существовании гарантийных фондов, процедурах, которые необходимо пройти для получения компенсации, а также о результатах деятельности фонда.

3. Законодательство о защите требовании? работников в России на современном этапе

3.1 Оценка эффективности текущего законодательства о защите требовании? работников при банкротстве в России

Как известно, трудовые отношения в ходе процедур банкротства регулируются преимущественно ТК РФ и Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)». Безусловно, центральное место занимает Закон о банкротстве. В нем предусмотрены пять процедур банкротства: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление, конкурсное производство, мировое соглашение. Рассмотрим каждую процедуру на предмет гарантированности защиты требований работников в отношении заработной платы.

Первой процедурой банкротства является наблюдение. Данная процедура необходима для установления фактической возможности должника удовлетворить требования кредиторов. Процедура наблюдения является обязательной процедурой банкротства. В 2015 году были внесены изменения в законодательство о банкротстве, согласно которым действующие и бывшие работники работодателя получили возможность обращаться в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом. Условием такого обращения в суд является 3-х месячная непогашенная задолженность по заработной плате. При этом совокупный размер требований к должнику юридическому лицу должен составлять не менее 300 тыс. руб., а к должнику гражданину не менее 500 тыс руб. Работники получили равные возможности по защите своих требований наряду с иными кредиторами. Это, безусловно, является важным нововведением.

Однако, есть некоторые нюансы, которые, как нам кажется, обесценивают данное нововведение. Право на обращение в арбитражный суд, согласно п. 2 ст. 7 Закона о банкротстве возникает у кредиторов должника, а также у работников (бывших работников) с даты, когда вступило в законную силу соответствующее решение суда, арбитражного суда или судебный акт о выдаче исполнительных листов на принудительное исполнение решения третейского суда о взыскании средств должника. Представляется, что необходимость предварительного получения такого решения для подачи заявления о признании должника банкротом затягивает и усложняет порядок возбуждения судопроизводства. За этот период может произойти значительное уменьшение имущества должника. Например, недобросовестный работодатель может воспользоваться данным временным промежутком и вывести деньги путем внеочередного погашения долгов перед кредиторами, в которых он «заинтересован». Таким образом, теряется смысл вводимых в дальнейшем реабилитационных процедур, потому как они скорее всего не достигнут своего результата и восстановить платежеспособность не получится.

Необходимо понимать, что работники являются специфической категорией кредиторов. В связи с этим, нам кажется, что правило 3-х месячного срока непогашенной задолженности является неразумным и излишне затянутым. В подтверждение сказанному можно привести положение из УК РФ, в котором говорится, что превышение срока более чем на 2 месяца может стать основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности.

Представляется, что российскому законодателю необходимо обратить внимание на мировые тенденции в области защиты прав работников при банкротстве работодателя. В связи этим необходимо максимально упростить процедуру, потому что, как уже неоднократно говорилось, работник является незащищенной стороной, который может не иметь средств для участия в продолжительных судебных разбирательствах. Срок непогашенной задолженности нужно сократить с 3-х месяцев до 2-х, а также убрать требования о предварительном получении исполнительного листа в судебном порядке. Таким образом, ускорив процедуру, получится снизить вероятность злоупотреблений со стороны недобросовестных работодателей.

Необходимо отметить положительный момент, связанный с регулированием трудовых отношений во время процедуры наблюдения. Как известно, в ходе данной процедуры устанавливаются различные ограничения, направленные на сохранение активов должника. Однако, такие ограничения не распространяются на выполнение исполнительных листов, которые были выданы на основании судебных актов и вступивших в силу еще до даты введения наблюдения. Это, безусловно, усиливает защиту прав работников.

Из Закона о банкротстве следует, что во время процедуры наблюдения назначается арбитражный управляющий. В его обязанности входит проведение собрания работников должника. На таком собрании происходит в том числе избрание представителя работников. Поскольку требования к кандидатуре представителя работников не предусмотрено, то им может быть избрано любое лицо, которое наилучшим образом сможет представлять интересы работников. Примечательно, что таким лицом может быть в том числе юридическое лицо, например, специальная организация. Собрание работников по закону проводится за 5 рабочих дней до собрания кредиторов, на которое представитель работников допускается, но без права голоса.

Следующей процедурой, которая может быть введена, является процедура финансового оздоровления. Сутью данной процедуры является произведение расчетов с кредиторами согласно специальному графику. В контексте защиты требований работников стоит заметить, что во время данной процедуры представитель работников имеет доступ к копии реестра требований кредиторов. Так, он может контролировать полноту требований работников в нем. Кроме того, во время данной процедуры работники по прежнему имеют право взыскать задолженность по заработной плате по исполнительным листам, выданным до введения рассматриваемой процедуры.

На стадии внешнего управления полномочия по управлению должником переходят к внешнему управляющему, который проводит различные процедуры по восстановлению платежеспособности, например, перепрофилирование производства. На данной стадии вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов, однако, он не распространяется на текущие платежи, к которым относятся задолженности по заработной плате. ВАС в свое время пояснил, что такие требования работников удовлетворяются согласно очередности, то есть во вторую очередь среди кредиторов по текущим платежам. Примечательно, что такая очередность имеет место и на предыдущих двух стадиях касательно выплат по исполнительным листам.

Отдельно стоит рассмотреть проблему о начислении неустоек и других финансовых санкций в период моратория. Из Закона о банкротстве следует, что такие санкции в период моратория не начисляются. Исключением выступают текущие платежи. Возникает вопрос о том, может ли работник взыскать с должника неустойку за невыплату заработной платы в данной период, ссылаясь на такое право по ТК РФ. ВС республики Татарстан указал, что такая неустойка начисляться не может, потому как в данном случае подлежит применению Закон о банкротстве. Такие платежи не могут быть квалифицированы как текущие, если расчетный период и срок выплаты по ним наступил до даты принятия заявления о признании должника банкротом, даже если решения суда о взыскании было вынесено после принятия заявления.

В ходе рассматриваемой процедуры банкротства могут предприниматься различные меры, направленные на восстановление платежеспособности. Многие из них влекут сокращение штата работников, а следовательно увольнение работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть также применено, если работник отказался осуществлять трудовую функцию в режиме неполного рабочего дня. Также трудовой договор подлежит прекращению по п. 6 ст. 77 ТК РФ, если работник заявил отказ продолжать работать в организации, в связи со сменой собственника или изменением подведомственности или реорганизацией.

Завершающей стадией банкротства является конкурсное производство. В ходе этой стадии реализуется имущества должника. Затем требования кредиторов удовлетворяются согласно очередности. В части удовлетворения требований работников данная процедура характеризуется тем, что прекращается выплата средств по исполнительным листам о взыскании задолженности по заработной плате. На данной стадии происходит ликвидация организации, а следовательно увольнение всех работников и выплата им причитающихся выходных пособий, задолженности по заработной плате. Причем требования по заработной плате, возникшие до принятия заявления о признания должника банкротом и заявленные после принятия такого заявления, также учитываются и определяются на дату введения первой процедуры банкротства.

Все вышеуказанные требования удовлетворяются в порядке привилегированной второй очереди, которая разделяется на три подочереди, чтобы защитить наиболее уязвимых представителей общества. Однако, обращаясь к статистики, можно сделать вывод, что даже в периоды экономического роста в России требования кредиторов удовлетворялись лишь на 2/3. Необходимо отметить, что положение работников при банкротстве работодателя ухудшилось после того, как требования кредиторов, имеющих обеспечение требований залогом, были поставлены в приоритет по сравнению с требованиями работников.

Кроме того, критики заслуживает размер пособия по безработице, максимальный размер которого составляет не более 4900 руб. Такой размер объективно не является достойным и не может по настоящему защитить работников при банкротстве работодателя.

Для реализации эффективной защиты требований работников необходимо, как нам кажется, предоставить работникам суперпривилегированный статус. Кстати, система в которой требования кредиторов, имеющих обеспечение долга, удовлетворялись в третью очередь действовала до 2002 года, поэтому представляется разумным к ней вернуться. Кроме того, нужно обеспечить возможность работникам немедленно получать удовлетворение их требований. Так, необходимо ввести срок 10 дней с момента инициации процедуры банкротства, как это закреплено в законодательстве Франции.

До конца не решен в судебной практике вопрос с НДФЛ. Одни суды считают, что суммы налога должны быть перечислены в бюджет вне рамок процедур банкротства. Другие суды придерживаются мнения, что суммы НДФЛ должны выплачиваться в порядке четвертой очереди текущих платежей. В ПП ВАС №37 было пояснено, что такой налог должен уплачиваться в рамках второй очереди как по текущим платежам, так и по требованиям из реестра. Все это идет не в пользу работников, потому как часть денежных средств, которая могла бы пойти на удовлетворение их требований, перечисляется государству.

Следовательно, требования работников конкурируют с требованиями кредиторов, имеющих обеспечение залогом, а также с государством. Сразу же стоит заметить противоречие ст. 8 Конвенции МОТ №173, в которой указано, что государство не должно ставить свои фискальные интересы выше требований работников.

В качестве выхода из сложившейся ситуации нами предлагается ввести в рамках второй очереди четвертую подочередь. Таким образом, государство сможет удовлетворить свой интерес из остатков средств после удовлетворения всех требований работников.

Еще одной процедурой процесса банкротства является мировое соглашение. Данная процедура может быть применена на любой стадии процесса банкротства. Здесь необходимо отметить правило, касающееся защиты требований работников. Мировое соглашение может быть заключено только при условии удовлетворения требований кредиторов первой и второй очереди.

Отдельного внимания заслуживает рассмотрение вопроса о банкротстве должника индивидуального предпринимателя. В принципе порядок достаточно похож на банкротство юридического лица, но есть и некоторые различия.

Всего в законодательстве предусмотрены три процедуры, которые применяются при банкротстве граждан. Это реструктуризация долгов, целью которой является восстановление платежеспособности и выплата задолженности согласно плану. Вторая процедура - это реализация имущества гражданина, которая вводится после признания гражданина банкротом с целью соразмерного удовлетворения требований кредиторов. Третьей процедурой является мировое соглашение.

Во время процедур банкротства гражданина также избирается представитель от работников, который имеет право участвовать в собрании кредиторов, но без права голоса. Порядок избрания представителя работника такой же, как и для банкротства юридического лица.

Важным моментом, на которой стоит обратить внимание, является то, что работник, который имеет вступившее решение суда о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате, не вправе инициировать банкротство путем подачи заявления. Такой вывод вытекает из ст. 213.4, 213.5, 213.6 Закона о банкротстве, в которых говорится о том, что при признании гражданина банкротом нужно учитывать размер его денежных обязательств, а также обязательных платежей, где под денежными обязательствами понимаются обязательства из гражданско-правовых сделок. Обязательства из трудового договора не относятся не к гражданско-правовым сделкам, не к обязательным платежам в пользу государства.

Кроме того, в ст. 213.3. Закона о банкротстве очерчен круг лиц, которые имеют право на обращение в суд с заявлением о признании должника банкротом. Примечательно, что среди таких лиц нет ни работников, ни профсоюзов. Это подтверждается и в ПП №45.

Таким образом, требования работников надлежащим образом не защищены, поскольку они не могут выступать полноценными участниками банкротства гражданина. Представляется, что ограничение требований работников в зависимости от правового статуса лица, являющегося их работодателем, не допустимо. Таким образом, необходимо внести изменение в Главу 10 Закона о банкротстве и предоставить такое право работникам и профсоюзам.

Еще одним упущением законодательства, касающегося банкротства гражданина, является отсутствие в п. 2 ст. 213.8 работников среди лиц, которые могут включить свои требования в реестр кредиторов. Более того, Закон о банкротстве не предусматривает выполнение исполнительных листов о взыскании задолженности по заработной плате, как это предусмотрено в случае банкротства юридического лица. В качестве решения проблемы, предлагается ввести систему гарантийных выплат. Подробно об этом речь пойдет чуть позже.

Следующий важный вопрос, который стоит рассмотреть в контексте защиты требований работников при банкротства гражданина, являются ситуации, когда в роли индивидуального предпринимателя выступает иностранец. Здесь необходимо выделить пробел в российском законодательстве. Дело в том, что в ГК РФ и в ТК РФ используется категория физическое лицо. Данная категория охватывает всех лиц, в том числе и иностранных граждан. Что же касается Закона о банкротстве, то согласно формулировкам абз. 3 ст. 2, он распространяется только на работодателей должников - граждан. Получается, что на работников, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем - иностранным гражданином не распространяются положения законодательства о банкротстве. Без сомнения, это ставит таких работников в неравное положение и ущемляет их права. Единственным выходом для такой ситуации для работников является защита своих требований в обычном судебном порядке. Очевидно, что риск неудовлетворения требований возрастает.

Возникает логичный вопрос о причинах выявленного пробела в законодательстве и способах его заполнения. Однако, при более подробном изучении данного вопроса можно обнаружить, что основная проблема заключается в различиях систем правого регулирования в России и в иностранных государствах. Дело в том, что имущество должника может находиться в разных государствах. Складывается ситуация трансграничного банкротства. В Законе о банкротстве данный термин содержится, но не раскрывается.

В России отсутствует законодательство о трансграничном банкротстве, а также какие-либо международные договоры в данной сфере. В связи с этим возникает ряд неурегулированных проблем. В первую очередь к таким проблемам относятся вопросы применимого права, подсудности и механизма исполнения актов суда. Таким образом, российское законодательство о банкротстве обходит стороной всех иностранных граждан, ведущих деятельность на территории РФ.

Обращаем внимание как данная проблема решена в праве ЕС. В Регламенте ЕС 1346/2000 закреплены положения о так называемом COMI-стандарте. Суть данного стандарта заключается в том, что он позволяет провести банкротство должника в том государстве, с которым он имеет тесную экономическую и деловую связь, а не в государстве, в котором данное лицо внесено в реестр.

Справедливости ради подчеркнем, что в России предпринимались попытки урегулирования отношений в рассматриваемой области. На экспертизу был представлен законопроект, направленный на систематизирование правого регулирования банкротства, осложненного иностранным элементом. Однако, позднее работа над законопроектом была приостановлена.

Более того, при анализе законопроекта становится очевидным, что его авторы не затронули проблему исполнения отечественных судебных актов за рубежом, связанных с обращением взыскания на имущество должника за границей.

Как нам кажется, в настоящее время необходимо провести работу на законодательном уровне для устранения пробела в сфере защиты требований работников при банкротстве работодателя-иностранного гражданина. Работу нужно провести в сфере заключения международных договоров в рассматриваемой области, а также в сфере разработки НПА, устанавливающих подсудность, применимое право и механизм признания иностранных лиц банкротами. Особое внимание нужно уделить вопросу защиты требований работников. После этого, представляется необходимым внести соответствующие поправки в Закон о банкротстве.

3.2 Совершенствование законодательства о защите требовании? работников в условиях банкротства работодателя

Основываясь на доводах, которые были приведены в исследовании ранее, можно сделать вывод о том, что система привилегий в том виде, которая существует на данный момент в России не способна обеспечить надлежащего уровня защиты требований работников. Более того, даже если попытаться улучшить ее, мировой опыт показывает, что такая система в принципе до конца не может дать надлежащий уровень защиты требованияй работников. Действительно, даже если дать работникам суперпривилегированное положение среди остальных кредиторов, а также максимально упростить для работников инициацию процедуры банкротства работодателя, они все равно могут столкнуться с ситуацией, когда у работодателя может не оказаться средств, чтобы рассчитаться с ними. Следовательно, в такой ситуации все принятые меры оказываются бесполезными.

В ходе исследования выяснили, что на данный момент в мире самым эффективным способом защиты требований работников являются гарантийные фонды. Вполне очевидно, что в нашей стране также необходимо создавать такой фонд. О целесообразности такой меры отзываются видные ученые, например, Суханова М.Г., Кулагина Е., а также Ершов В.В.

В случае, если решение о введении системы гарантийных выплат будет принято, неизбежно встанет вопрос о том, каким образом данную систему финансировать. Как нам кажется, для решения данного вопроса необходимо ввести новый вид социального страхования. Мировой опыт показал, что страховщиком могут выступать либо государство (внебюджетные фонды), либо частные организации, получившие специальную лицензию на осуществление такого вида деятельности.

Что касается порядка расчета страхового тарифа, то на этот счет нам видится интересной позиция Рау Э.И. Он предлагает взять за основу модель аналогичную той, что действует в системе страхования гражданской ответственности туроператоров. Он обосновывает это тем, что туроператоры чаще всего не выполняют свои обязательства именно по причине банкротства, а также схожестью многих расчетных параметров.

Оценивая предложенную Рау Э.И., систему, стоит сказать, что ее неоспоримым плюсом является то, что в ней можно предусмотреть различные коэффициенты применительно к каждой конкретной отрасли, а также объемам и масштабам деятельности конкретного должника. Кроме того, она обладает саморегулируемым характером, в ней отсутствует долгие и сложные бюрократические процедуры. Использование такой системы в качестве основы исключает необходимость разработки абсолютно новых страховых тарифов.

Однако, отметим и минусы. В первую очередь, это то, что такая страховая организация сама может стать банкротом. Особенно в случае, если ей придется удовлетворять требования работников какой-нибудь особо крупной организации. Следовательно, такие страховые организации должны быть достаточно крупными, чтобы снизить упомянутые риски. Вторым возможным решением является перестрахование.

Следующим видом финансирования гарантийного фонда являются отчисления работодателя в фонд социального страхования, размер которых предусмотрен в законе. Это принудительное страхование, согласно которому каждый работник, работающий по трудовому договору, должен быть застрахован.

В настоящее время в России существует три внебюджетных фонда, в которых содержатся средства социального страхования. Это Фонд обязательного медицинского страхования, Пенсионный Фонд и Фонд социального страхования. Как нам кажется, создание специального внебюджетного фонда, является наиболее эффективным и самым экономным вариантом внедрения системы гарантийных выплат в нашей стране.

Однако, законодательная работа по созданию гарантийного фонда в России уже велась. В 2014 году Министерство труда РФ разработало проект ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай утраты заработка вследствие банкротства работодателя». Данный законопроект не был внесен в Государственную Думу, потому что не нашел поддержки у Российского союза промышленников и предпринимателей, а также у Торгово-промышленной палаты Российской Федерации. Однако, будет интересно изучить законопроект с целью формирования на его основе предложений по улучшению текущего российского законодательства.

Данный законопроект предусматривал систему, которая сочетала некоторые элементы гарантийного фонда и элементы обязательного социального страхования. В качестве страховщика предусматривался Фонд социального страхования. Взнос работодателей должен был составлять 0,05% от суммы выплат в пользу работников.

Недостатками данного законопроекта является, в первую очередь, то, что он защищает работников только от невыплаты заработной платы. Какие-либо другие выплаты, причитающиеся работнику, данным законопроектом не учитываются. Кроме того, работники могут претендовать на единовременную компенсационную выплату (Далее - ЕКВ) только на стадии конкурсного производства. Размер задолженности, выплачиваемой по ЕКВ, ограничен тремя месяцами, предшествующими месяцу, в который были завершены расчеты со всеми кредиторами второй очереди. Были в данном законопроекте предусмотрены ограничения и по максимальной сумме ЕКВ. Однако, самым не обоснованным ограничением является то, что претендовать на такое возмещение могут только те работники, которые имеют страховой стаж у данного страхователя продолжительностью не менее 6 месяцев. Таким образом, законопроект нацелен на то, чтобы работник получил как можно меньше из денежных средств, полагающихся ему по закону.

Другим законопроектом, на который надо обратить внимание, является законопроект No 1012488-6 «Об обязательном социальном страховании на случаи? утраты причитающийся работнику заработной платы вследствие несостоятельности (банкротства) работодателя и о внесении изменении? в отдельные законодательные акты России?скои? Федерации». Данный законопроект был внесен в Государственную Думу в 2016 году. В основных чертах он повторяет положения первого законопроекта. Его отличительной чертой стало то, что он предусматривал возможность получения работниками компенсационных выплат также во время восстановительных процедур процесса банкротства. Ограничения по страховому стажу были сокращены до трех месяцев.

Данные законопроекты вполне жизнеспособны, однако, их стоит переработать, используя опыт, накопленный в зарубежных законодательствах. Далее будут предложены две модели, которые могут быть внедрены в России.

Первая модель должна предусматривать страховую защиту требований работников по заработной плате и выходным пособиям. Такие требования удовлетворяются из средств гарантийного фонда до окончания процедуры банкротства. Причем компенсационные выплаты могут производиться работнику как во время восстановительных процедур, так и во время конкурсного производства. Работник должен иметь право незамедлительно обратиться с заявлением в Фонд после вынесения судом определения о введении соответствующих восстановительных процедур или открытии конкурсного производства. Необходимо предусмотреть индивидуальные для каждого региона России ограничения по размеру таких компенсаций в зависимости от средней заработной платы. Что касается временных ограничений, то установление таких ограничений также возможно, однако, такой срок не может быть меньше трех месяцев с даты обращения работника или его представителя в Фонд. Кстати говоря, процесс получения компенсации должен быть максимально простой и лишен сложных бюрократических процедур. Работник должен иметь право повторно обратиться в Фонд, если после выплаты компенсации, у должника перед ним возникает повторная задолженность по оплате труда. После выплат компенсаций Фонд должен иметь право в порядке суброгации получить возможность возместить выплаченные им суммы.

Второй моделью, которую можно внедрить в России, является модель, предусматривающая суперпривилегированный статус работников, получающих приоритет перед кредиторами, имеющими залоговое обеспечение. Работники в первую очередь заявляют свои требования к должнику, а в случае нехватки средств работники получают удовлетворение оставшихся требований за счет имущества Фонда. Процедура рассмотрения требований работников о получении компенсации должна быть ускорена и составлять не более 30 дней с момента введения первой процедуры банкротства. В данной модели должна быть предусмотрена страховая защита работников, которая распространяется на требования выплаты заработной платы и выходных пособий. Обращаться за получением компенсации в Фонд работник сможет сразу после получения официального отказа арбитражного управляющего в удовлетворении требований за счет имущества должника в связи с недостаточностью такого имущества. В части же ограничений по максимальной сумме и максимальному периоду, на которой распространяется компенсация, необходимости упрощения процедуры и возможности для Фонда возмещения в порядке суброгации уплаченных работникам средств за счет имущества должника - система 2 полностью повторяет предложения, включенные в первую систему.

Основным преимуществом второй системы является некоторая экономия средств Фонда, потому как изначально требования работников все же возмещаются за счет должника.

Заключение

Исходя из результатов, полученных в ходе проведенного исследования, необходимо сформулировать выводы, а также предложить варианты улучшения действующего законодательства.

Во-первых, в настоящее время в ТК РФ закреплена только одна государственная гарантия, распространяющаяся на требования по невыплаченной заработной плате. Удовлетворение остальных требований работников, в том числе в условиях банкротства, не гарантируется. Вполне очевидно, что для полноты защиты требований работников необходимо внести изменения в ТК РФ, а именно, закрепить отдельную главу, в которой определить по принципу материальных и нематериальных основные требования работников, подлежащих удовлетворению при банкротстве работодателя.

Во-вторых, признание актов в сфере труда недействительными противоречит правовой природе трудовых отношений, а также гарантиям, которые закреплены в данной сфере.

В-третьих, необходимо признать за работниками права собственности на заработанную ими денежную сумму. Таким образом, наличие права собственности на причитающиеся работнику выплаты влечет возможность применения работником различных способов защиты нарушенного права, в том числе и из других отраслей права.

Далее, самым эффективным способом защиты требований работников в мире является гарантийный фонд. Альтернативные способы, как правило, менее эффективны и требуют больших затрат или не позволяют полностью защитить все требования работников.

Сгруппированы общие (закрепленные в нормах трудового права) и специальные способы защиты. Среди специальных были выделены три модели: привилегий, гарантийных фондов, а также две комбинации, сочетающие в себе гарантийные фонды и привилегии. В первом случае требования работников преимущественно удовлетворяются с помощью системы привилегий, а в оставшейся части компенсируются за счет гарантийного фонда. Вторая модель предполагает полное удовлетворение требований работников за счет гарантийного фонда в максимально короткие сроки.

В России требования работников на стадии восстановительных процедур банкротства никак не защищены. В связи с этим возникает необходимость во внедрении в нашей стране системы гарантийных фондов для реализации системы защиты данных требований.