Стратегічне управління персоналом органів державної влади: теоретико-методологічні засади

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

АВТОРЕФЕРАТ

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національній академії державного управління при Президентові України.

Науковий консультант доктор наук з державного управління, професор, заслужений юрист України ОЛУЙКО Віталій Миколайович,

Хмельницьке обласне територіального відділення Антимонопольного комітету України, голова.

Офіційні опоненти:

доктор наук з державного управління, професор Гаман Микола Васильович, Апарат Верховної Ради України, перший заступник керуючого справами;

доктор наук з державного управління, доцент ПЕТРОВСЬКИЙ Петро Михайлович, Львівський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування;

доктор юридичних наук, професор, заслужений юрист України ФЕДОРЕНКО Владислав Леонідович, Національна академія внутрішніх справ, заступник начальника навчально-наукового інституту заочного та дистанційного навчання - декан факультету заочного навчання цивільних осіб.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної академії державного управління при Президентові України (03057, м. Київ-57, вул. Ежена Потьє, 20).

Автореферат розісланий 21 липня 2011 року.

Виконувач обов'язків вченого секретаря спеціалізованої вченої ради В.М. Козаков

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. На сучасному етапі соціально-політичного та економічного розвитку особливу роль відіграє розробка ефективних концепцій, методик та практик стратегічного управління персоналом у всіх сферах суспільного життя. Саме стратегічні ініціативи з боку персоналу на сьогодні належать до пріоритетних напрямів децентралізації системи управління. Новітній контекст діяльності персоналу органів державної влади, який під таким кутом зору має визначатися технологією стратегічного управління, сприятиме розширенню його самостійності в процесі реалізації покладених на нього повноважень, а отже, технократизації та одночасній демократизації функціонування системи органів державної влади.

Стратегічне управління персоналом в органах державної влади України являє собою нову та малодосліджену сферу, особливо в межах державно-управлінської науки, для якої й досі ця проблема становить значну методологічну прогалину. Це пов'язано з тим, що в радянській, а пізніше і в пострадянській науці існували значні теоретико-практичні перекоси у дослідженні згаданої проблематики. Здебільшого окремі її аспекти були предметом вивчення психології, економіки чи загалом менеджменту. Тому сьогодні перед державно-управлінською наукою постає складне завдання: розробити нову методологію дослідження проблем стратегічного управління персоналом в органах державної влади, спираючись на теоретико-практичний арсенал власної предметної галузі. Це, у свою чергу, передбачає розробку сучасних принципів, правил, процедур стратегічного управління персоналом в органах державної влади, яке має базуватися на з'ясуванні мотивації діяльності персоналу, оцінці її результативності, здатності адаптуватися до нових умов у період кризи. Такий контекст розгляду цієї проблематики має на меті побудувати нову парадигму стратегічного управління, забезпечити отримання прогнозованого результату, усунути його фрагментарність.

Сучасна управлінська практика свідчить про підвищення уваги вчених окремих наукових шкіл до аналізу методологічного аспекту людської, насамперед професійно-культурної, складової діяльності персоналу органів державної влади. Відповідно до цього важливим напрямом аналізу є системне розроблення проблем забезпечення цілісності організаційно-управлінського контексту функціонування і розвитку організаційної діяльності персоналу органів державної влади.

Становлення і розвиток управлінських структур органів державної влади зумовили потребу в підвищенні вимог до функціональної результативної діяльності апарату державного управління. Це пов'язано з необхідністю розробки і застосування нових функціональних інструментів, здатних забезпечити найвищу результативність та ефективність діяльності управлінського апарату органів державної влади. Важливим завданням стає оптимізація діяльності апарату державного управління в цілому і його окремих ланок, насамперед тих, що відповідають за формування й виконання поставлених перед організацією завдань.

Вивченню теоретичних питань стратегічного управління персоналом присвячено багато праць вітчизняних і зарубіжних учених. Проблема стратегічного управління найбільше розроблена у працях таких зарубіжних учених, як: І.Ансоф, М.Армстронг, А.Дж.Стрикленд, А.Томпсон, К.Боумен, У.Бреддік, П.Дракер, Б.Карлоф, Г.Клейнер, В.Кноррінг, М.Мескон, Г.Мінцберг, Т.Пітерс, А.Томпсон та ін.

Деякі аспекти практики реалізації механізмів стратегічного управління були предметом окремого розгляду у працях таких сучасних учених, як: Т.Андрєєва, О.Анісімов, Т.Базаров, В.Веснін, О.Віханський, В.Катькало, А.Кібанов, М.Магура, В.Маслов, С.Попов, А.Селіна, Р.Фатхутдінов та ін.

На особливу увагу заслуговують розробки певних аспектів формування стратегічного підходу до діяльності органів державної влади вітчизняними вченими: М.Білинською, В.Голубь, І.Грицяком, Ю.Кальнишем, Н.Нижник, В.Рижих, Є.Роматом, А.Семенченком, С.Телешуном, В.Тертичкою та ін.

У процесі дослідження взято до уваги особливості функціонування системи державного управління, викладені в роботах Г.Атаманчука, В.Бакуменка, В.Бодрова, Р.Войтович, В.Князєва, В.Козакова, В.Лугового, А.Михненка, П.Надолішнього, Н.Нижник, Г.Ситника, Ю.Сурміна, В.Трощинського, В.Цвєткова та ін.

Ураховано окремі аспекти стратегій реформування державної служби, світових тенденцій її модернізації, засади сучасної державної кадрової політики, висвітлені у працях Т.Василевської, Н.Гончарук, С.Дубенко, Б.Колеснікова, Т.Мотренка, О.Оболенського, В.Олуйка, Т.Пахомової, С.Серьогіна, А.Сіцінського та ін.

Дослідження актуальних наукових і прикладних проблем стратегічного управління персоналом в органах державної влади України вимагають поглибленого розуміння їх сутності, динаміки, специфічних ознак, визначення шляхів перспективного розвитку. Саме тому новий стратегічний підхід до розуміння сутності персоналу та організації процесу управлінської діяльності передбачає розробку та запровадження оптимізаційних технологій стратегічного управління персоналом у системі органів державної влади, чому і присвячене дисертаційне дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу підготовлено на кафедрі державного управління і менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України (далі - Національна академія) в рамках наукового комплексного проекту “Державне управління та місцеве самоврядування” (ДР-ОК № 0201U004833), зокрема під час виконання науково-дослідних робіт за темами: “Державна кадрова політика: теоретико-методологічне забезпечення” (ДР № 0107U005903); “Розроблення єдиної системи управління персоналом в системі органів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування” (ДР № 0108U002028); “Дослідження концептуальних основ публічного управління для професійної діяльності у сфері публічного управління” (ДР № 0109U003025); “Кадрова політика в системі державної служби на сучасному етапі державотворення України” (ДР № 0110U000421); “Проблеми нормативно-проектного забезпечення діяльності Президента України в умовах реформування державного управління” (ДР № 0110U000421), у межах яких автором відповідно проаналізовано реформування державної служби України як соціального інституту, досліджено процес кадрового аудиту в системі державно-управлінської діяльності; обґрунтовано організаційну систему управління персоналом у єдиній системі управління персоналом органів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування; в контексті сучасної кадрової політики в системі державної служби, проблем нормативно-проектного забезпечення діяльності Президента України обґрунтовано концептуальні засади стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади в Україні.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розроблення теоретико-методологічних та практико-прикладних засад дослідження стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади. Для досягнення мети поставлено такі завдання:

систематизувати основні західноєвропейські підходи щодо сутності стратегічного управління;

класифікувати методологічні засади становлення стратегічного підходу до управління персоналом в органах державної влади;

розкрити специфіку стратегічної діяльності керівника органу державної влади та уточнити зміст його стратегічної культури;

проаналізувати основні моделі стратегічного управління діяльністю керівника органу державної влади;

обґрунтувати розуміння стратегічного мислення як важливої складової стратегічної діяльності керівника органу державної влади;

дослідити стратегічне управління як засіб розвитку діяльності сучасного керівника органу державної влади;

систематизувати основні технології стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади;

охарактеризувати стратегічну роль персоналу в органах державної влади та розкрити зміст стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади;

дослідити стратегічну альтернативність у діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи;

здійснити класифікацію сучасних методик діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією та сучасних критеріїв розробки і запровадження ціннісних стратегій у діяльність персоналу органів державної влади;

конкретизувати стратегічне прогнозування як механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку;

систематизувати стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку;

охарактеризувати стратегічні рішення як інструмент оптимізації управлінської діяльності персоналу органів державної влади;

розробити перспективні напрями оптимізації діяльності персоналу органів державної влади.

Об'єкт дослідження - діяльність персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку.

Предмет дослідження - стратегічне управління персоналом органів державної влади.

Методи дослідження. Методологічною основою реалізації дослідницької мети слугує використання таких загальнонаукових, спеціально- наукових і філософських методів, як: історичний (систематизовано основні дослідницькі підходи до стратегічного управління в межах сучасної західноєвропейської науки), логічний (розкрито сутність і структуру стратегічного управління персоналом у системі державно-управлінської діяльності), опис (досліджено стан і проблеми стратегічного управління у діяльності персоналу органів державної влади України), порівняння (зіставлено моделі стратегічного управління персоналом у межах західноєвропейської та пострадянської систем державного управління), аналіз (проаналізовано теоретико-методологічні засади дослідження стратегічного управління), синтез (визначено практико-прикладні аспекти реалізації стратегічного управління персоналом органів державної влади), дедукція (наведено шляхи формування стратегічної альтернативності у діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи), узагальнення (досліджено стратегічні методики діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією), моделювання (запропоновано засоби здійснення стратегічного управління персоналом органів державної влади), аналітичний (ідентифіковано сучасні критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльність персоналу органів державної влади), аксіоматизація (визначено механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку), аналогія (запропоновано перспективні напрями оптимізації діяльності персоналу органів державної влади).

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційна робота є першим комплексним дослідженням у науковій галузі державного управління, що розкриває та встановлює теоретико-методологічні засади вивчення стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади, забезпечуючи при цьому розробку практико-прикладних засад цілісної концепції стратегічного управління персоналом, яка конкретизована у таких положеннях:

уперше:

запропоновано авторське розуміння стратегії як моделі діяльності людей, спрямованої на досягнення стратегічної мети (статична складова); особливого методу організації застосування комплексу соціальних і психологічних технологій стратегічного управління персоналом (динамічна складова); системного, чітко спланованого, деталізованого, усебічного і комплексного плану забезпечення реалізації основної функціональної мети органу державної влади; своєрідного методологічного і технологічного імперативу у діяльності керівника органу державної влади, який визначає її кінцевий результат, регламентуючи цим методику вибору альтернатив з урахуванням специфіки конкретної ситуації;

розроблено технологію стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади, складовими якої виступають: аудит персоналу, маркетингова, синергетична, лізингова технології, які забезпечують організаційну стабільність у системі функціонування органів державної влади шляхом зосередження стратегічних функціональних повноважень на ключових співробітниках, які мають достатній досвід, знання та вміння щодо забезпечення ефективної організаційної діяльності, а отже, стратегічного розвитку органу державної влади;

досліджено оптимізаційну роль стратегії в організації діяльності керівника органу державної влади, на основі чого визначено критерії її розробки та реалізації (чіткість, логічність та конструктивність щодо формулювання цілей функціонування організаційної структури; системність, що дозволяє керівникові органу державної влади системно працювати над необхідним ресурсним забезпеченням реалізації відповідної стратегії у формі цільових установок), дотримання яких сприятиме вирішенню відповідних стратегічних завдань органу державної влади;

розроблено авторський підхід до стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади в умовах кризи; визначено основні принципи стратегічного управління персоналом, на основі яких сформовано критерії запровадження механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади; наведено показники (кваліфікаційний; інтелектуальний; психофізичний; антикризовий потенціали) ефективності діяльності персоналу; ідентифіковано основні фактори його антикризової діяльності (структурні, мотиваційні, змінні, особистісні), які впливають на забезпечення структурних змін у роботі органів державної влади;

запропоновано методологію розробки концептуального плану стратегічного управління персоналом, з допомогою якої головними критеріями його реалізації визначено забезпечення структурних змін у системі державного управління, ідентифіковано основні завдання (аналіз потреби органу державної влади в кадрах; установлення конкретних вимог до діяльності персоналу; визначення основних джерел пошуку кандидатів для формування персоналу органу державної влади; розробка методик добору персоналу в конкретний орган державної влади; вступ персоналу на посаду в орган державної влади);

удосконалено:

підходи до розуміння стратегічної ролі персоналу в органах державної влади (сприяння стабілізації системи державного управління в умовах кризи, забезпечення “періодичної реконструкції” функціонування системи державного управління), в рамках якої охарактеризовано нову модель стратегічної взаємодії керівництва та персоналу в органах державної влади в умовах кризи, що підвищує потребу у формуванні нової моделі організаційної культури - стратегічної культури діяльності персоналу, й розроблено типологію мотиваційної детермінації поведінки персоналу в умовах кризи, яка і визначає методи подолання кризової ситуації та підвищує рівень мотивації персоналу щодо управління такою ситуацією та вирішення проблем організаційного лідерства;

стратегічну методику діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією, спрямовану на реалізацію поставлених організаційних завдань, що дасть йому змогу розробити стратегічний інструментарій ефективного управління персоналом у межах розгортання та локалізації відповідної кризової ситуації, на підставі чого підготовлено перелік функціональних вимог до діяльності персоналу щодо дотримання певних параметрів запровадження стратегічної методики діяльності керівника в умовах управління кризовою ситуацією, сформовано набір типових регламентів стосовно реалізації корпоративних стандартів в управлінні кризовою ситуацією;

уточнено:

методологічні засади розробки стратегічного підходу до управління персоналом в органах державної влади, що дало змогу апробувати стратегічні методики розвитку організаційних структур в умовах зміни зовнішнього середовища, визначити рівень організаційної відповідності конкретного структурного підрозділу завданням його стратегічного розвитку, що є однією з умов перетворення їх на відкриту систему нового типу, здатну передусім слугувати потенційним фактором успішного функціонування організаційних структур у системі державного управління;

зміст стратегічної альтернативності, тобто багатоваріантність діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи, спрямованої на забезпечення функціонування організаційної структури, безперервності її розвитку у відповідній ситуації, яка характеризується широкомасштабною невизначеністю; основні засади розроблення генеральної стратегії діяльності керівника органу державної влади під час кризи, її головні оптимізаційні напрями;

сутність стратегічного мислення (методологічна спроможність, що є своєрідним функціональним планом, відповідно до якого формується діяльність організаційної структури) як важливої складової стратегічної діяльності керівника органу державної влади, що характеризує його здатність накопичувати стратегічні знання, забезпечує формальне та реальне прогнозування розвитку органу державної влади і є основою прийняття державно-управлінських рішень, у результаті чого конкретизовано головні формальні правила стратегічного мислення керівника органу державної влади, стратегічні засоби, які розкривають сутність стратегічного мислення, спрямованого на формування нового парадигмального підходу до системи управління персоналом, його критерії та найважливіші гносеологічні прийоми, які визначають відповідні типи прийняття керівником стратегічних рішень;

критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльності персоналу органів державної влади як основи формування ціннісного управління, реалізація яких є важливою складовою оптимізаційної політики органів державної влади і з використанням яких розроблено основні їх принципи (відповідності цілям організаційної структури; узгодження цінностей; урахування інтересів персоналу; вдосконалення організаційного розвитку; відповідності цілям організації) та критерії їх реалізації (забезпечення стабільності та гарантія модернізаційних змін), що дасть змогу перетворити їх на конкретні правила корпоративної діяльності персоналу органу державної влади;

набули подальшого розвитку:

класифікація моделей (функціональної, операціональної, діяльнісної, корпоративної стратегій, стратегічного лідерства керівника, стратегічної диференціації, стратегічної стабілізації, споживча, партнерська, індифікативна) стратегічного управління діяльністю керівника органу державної влади, на основі чого представлено визначення моделі побудови стратегічного управління (окремі техніки та методики, що визначають загальну методологічну концепцію реалізації поставлених керівником організаційних та функціональних цілей шляхом оптимального розподілу управлінського ресурсу) у формі управлінських та організаційних рішень, спрямованих на реформування та розвиток державно-управлінської структури;

дослідження стратегічного прогнозування як механізму оптимізації діяльності персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку, в результаті чого визначено його технологічні прийоми (планування стратегічної поведінки персоналу в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку), спрямовані на запровадження стратегічних новацій, які мають гарантувати відповідні інноваційні зміни, розроблено модель стратегічного управління персоналом, а також механізми її реалізації, сформульовано її загальнометодологічну складову (концепція стратегічного управління персоналом), яка є ціннісно-методологічним та прикладним засобом оптимізації системи державного управління персоналом;

систематизація стратегічних підходів до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку (вдосконалення функціонування служб управління персоналом, розширення функціональних обов'язків працівників відповідних служб, підвищення їх самостійності у вирішенні проблем управління персоналом в органах державної влади, формування стратегічно нового підходу до оптимізації державної кадрової політики шляхом підвищення її методологічного та практико-прикладного рівня, розробка нової кадрової стратегії у системі державного управління);

конкретизація тенденцій розвитку служб управління персоналом у діяльності органів державної влади, спрямована на вдосконалення системи стратегічного управління персоналом, розширення функціональних обов'язків працівників служб управління персоналом, підвищення їх самостійності у вирішенні проблем управління персоналом, формулювання основних положень стратегічних підходів до оптимізації структур органів державної влади (розвиток професіоналізації управлінського персоналу; підвищення результативності сучасних управлінських систем, оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку (розробка і оволодіння персоналом методологією системного менеджменту і практичними навичками її використання)).

Практичне значення одержаних результатів. Теоретико-методологічні положення щодо стратегічного управління персоналом в органах державної влади враховані та знайшли відповідне практичне застосування.

Так, рекомендації щодо організації та проведення аудиту системи управління персоналом використано Департаментом конституційного та адміністративного права Міністерства юстиції України при обґрунтуванні умов проведення громадської експертизи діяльності органів виконавчої влади в процесі підготовки проекту Закону України “Про внесення змін до деяких законів України щодо участі громадськості у формуванні та реалізації державної політики, вирішення питань місцевого значення” (щодо внесення змін до законів України “Про місцеве самоврядування в Україні”, “Про місцеві державні адміністрації”), окремі положення щодо оптимізації організаційної структури і функцій системи стратегічного управління персоналом, стратегічного планування та підбору, мотивації і стимулювання персоналу, кар'єри персоналу стратегічного рівня - в організаційному забезпеченні діяльності Департаменту конституційного та адміністративного права. Також враховано методичні рекомендації щодо організації виконання доручень керівництва Міністерства, взаємодії з іншими підрозділами міністерств та інших центральних органів виконавчої влади (довідка від 25 грудня 2008 р. № 18-52/395).

Результати дисертаційного дослідження використано:

- при підготовці і проведенні в Національній академії семінару “Підвищення кваліфікації для новопризначених державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування” (наказ від 13 листопада 2007 р. № 270), робочої зустрічі та тренінгу для тренерів з розробки нової програми підвищення кваліфікації “Абетка для новопризначених державних службовців” (розпорядження від 22 лютого 2008 р. № 17-р, наказ від 3 квітня 2008 р. № 76), літньої школи для тренерів навчальних модулів з підвищення кваліфікації “Абетка врядування” (наказ від 4 липня 2008 р. № 162), внаслідок чого розроблено програму навчального модуля “Управління персоналом”, два навчальних посібники “Управління персоналом в органах державної влади, органах місцевого самоврядування”, “Керівництво та лідерство”; роздаткові матеріали; практичні завдання і тести для проведення підсумкового контролю результативності засвоєння матеріалу модуля “Управління персоналом” (акт від 30 грудня 2008 р.);

- Секретаріатом Кабінету Міністрів України при підготовці проекту Концепції реформування публічної адміністрації, схваленого робочою групою, утвореною розпорядженням Кабінету Міністрів Україні від 26 березня 2008 р. № 531-р.

Зокрема, автором розроблено й внесено пропозиції до розділу 1 “Сучасний стан публічної адміністрації та передумови адміністративної реформи в Україні” та розділу 3.3 “Реформування публічної адміністрації” зазначеного проекту Концепції, що стосуються: обґрунтування необхідності розробки системи управління персоналом публічної служби в окремій Концепції формування й функціонування Єдиної системи управління персоналом публічної адміністрації; закріплення в проекті Концепції принципів формування і функціонування єдиної системи управління і розвитку персоналу публічної служби: системності, планомірності, ефективності, компетентності; прозорості; демократизму; соціального партнерства; запровадження системи незалежної оцінки діяльності публічних службовців - інституту аудиту персоналу публічних адміністрацій (довідка від 6 травня 2009 р. № 40-12-09);

- Київським міським центром перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій у процесі підготовки професійних програм підвищення кваліфікації, тематичних короткотермінових семінарів та читання лекційних курсів для проведення навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування столиці України - міста Києва за тематикою: “Стратегічна діяльність керівника як один із рівнів реалізації стратегічного управління персоналом в органах державної влади й основні моделі побудови стратегічного управління діяльністю керівника”; “Оцінка доцільності застосування конкретних технологій стратегічного управління персоналом в органах державної влади: аудиту персоналу, маркетингової технології, синергетичної технології, лізингової технології”; “Система стратегічного управління персоналом в органах державної влади в умовах кризи; стратегічна методика діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією”; “Перспективні шляхи оптимізації стратегічного управління персоналом в органах державної влади й оптимізація структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку” (довідка від 30 грудня 2010 р. № 370).

Пропозиції та рекомендації щодо стратегічного управління персоналом органів державної влади та аналізу сучасного стану й тенденцій розвитку зайнятості населення і ринку праці Київської області використано Київською облдержадміністрацією в підготовці та реалізації Програми соціально-економічного та культурного розвитку Київської області на 2008 рік, затвердженої рішенням Київської обласної ради від 10 квітня 2008 р. № 260-16-V, зокрема розділу 3 “Основні напрями соціально-економічного та культурного розвитку Київської області у 2008 році”, п. 3.1.2 “Зайнятість населення та ринок праці”. Програма підготовлена згідно з основними завданнями Стратегії розвитку Київської області на період до 2015 року, затвердженої рішенням Київської обласної ради від 30 березня 2007 р. № 103-10-V, та відповідно до цілей і пріоритетів розвитку економіки, визначених Державною програмою економічного і соціального розвитку України на 2008 рік.

За пропозиціями автора налагоджена та здійснюється діяльність щодо: формування навчальних груп з числа безробітних відповідно до поточної та перспективної потреби у персоналі, організації навчання персоналу за професіями, підвищення рівня охоплення незайнятого населення програмами професійного навчання; проведення тематичних семінарів для різних категорій незайнятого та зайнятого населення, покращення профорієнтаційної та консультаційної роботи серед різних верств населення, залучення більшої кількості учасників до профорієнтаційних заходів, що дасть змогу суттєво підвищити якість трудового потенціалу області, його конкурентоспроможність та вжити заходів щодо запобігання зростанню безробіття в умовах впливів міжнародного поділу праці (довідка від 12 березня 2009 р. № 10-к).

У складі робочої групи Міністерства юстиції України з доопрацювання проекту Постанови Кабінету Міністрів України “Про затвердження Методики оцінки роботи зі зверненнями громадян в органах виконавчої влади”, затвердженого наказом міністерства від 11 лютого 2009 р. № 141/7, автором внесено пропозиції щодо: встановлення порядку проведення оцінювання роботи зі зверненнями громадян в органах виконавчої влади, їх періодичності; визначення критеріїв оцінювання організації роботи зі зверненнями громадян в органах виконавчої влади; забезпечення відкритості та прозорості оцінювання роботи зі зверненнями громадян в органах виконавчої влади та висвітлення його результатів (довідка від 5 червня 2009 р. № 18-52/425).

Особистий внесок здобувача. Найважливіші теоретичні положення та практичні розробки, які характеризуються новизною і становлять цінність для розвитку науки державного управління, отримані автором самостійно.

У наукових працях, підготовлених у співавторстві, здобувачем проаналізовано особливості кадрового аудиту в системі державно-управлінської діяльності; розроблено сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України; досліджено особливості реформування державної служби України як соціального інституту [2]; виокремлено основні механізми забезпечення ефективності публічної влади та здійснено їх теоретико-методологічний аналіз [3]; досліджено структуру і особливості професійного розвитку персоналу органів державної влади [4]; проаналізовано процеси модернізації державного управління [25].

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження оприлюднені автором на науково-практичних конференціях за міжнародною участю: “Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування” (Київ, 2007); “Громадянське суспільство в Україні: проблеми формування та перспективи розвитку” (Полтава, 2008); “Новітні тенденції розвитку демократичного врядування: світовий та український досвід” (Київ, 2008); “Теорія та практика державної служби” (Дніпропетровськ, 2008); “Державна служба України в історичному контексті: проблеми становлення та розвитку” (Київ, 2008); “Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів виконавчої влади” (Полтава, 2009); “Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації” (Одеса, 2009); “Розвиток публічного адміністрування на засадах менеджменту: європейський контекст” (Дніпропетровськ, 2009); “Демократичне врядування: наука, освіта, практика” (Київ, 2009); “Галузь науки “Державне управління”: історія, теорія, впровадження” (Київ, 2010); круглому столі з обговорення проекту Концепції реформування публічної адміністрації в Україні (Київ, 2008); засіданнях підгрупи з питань реформування державної служби робочої групи законодавчого та інституційного забезпечення реформ Комітету з економічних реформ (Київ, 2010).

Публікації. Загальні положення та зміст дисертації відображено у
42 публікаціях, зокрема у чотирьох монографіях (індивідуальній та трьох колективних), 22 статтях у наукових фахових виданнях з державного управління, трьох навчальних посібниках, трьох навчально-методичних матеріалах, 10 тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій за міжнародною участю.

Структура дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, п'яти розділів, висновків, одного додатка, списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 389 сторінок, з них 347 сторінок основного тексту. Робота містить 11 таблиць і 6 рисунків. Список використаних джерел налічує 354 найменування, з них 80 іноземних.

Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми, ступінь її наукової розробленості, сформульовано мету та визначено завдання, об'єкт і предмет дослідження, ступінь наукової новизни одержаних результатів, їх теоретичне та практичне значення, наведено дані щодо апробації результатів дисертації та публікацій, які їх підтверджують.

У першому розділі - “Теоретико-методологічні засади дослідження стратегічного управління персоналом в органах державної влади” - систематизовано основні західноєвропейські підходи в межах адміністративної науки щодо сутності стратегічного управління, класифіковано методологічні засади становлення стратегічного підходу до управління персоналом в органах державної влади.

Проаналізовано сутність та специфіку організації стратегічного управління персоналом в органах державної влади в контексті сучасних західноєвропейських дослідницьких підходів. На підставі цього здійснено методологічне та технологічне обґрунтування переходу від оперативного тактичного управління до управління нового типу, яке підвищило потребу в оптимізації діяльності вищого керівництва держави з метою своєчасного й адекватного реагування на потреби суспільства.

Доведено, що методологічною передумовою становлення стратегічного управління в системі державного управління є концепція стратегічної адаптації організації, з допомогою якої апробовано стратегічні методики розвитку організаційних структур в умовах зміни зовнішнього середовища. Такий дослідницький підхід дав змогу визначити рівень організаційної відповідності конкретного структурного підрозділу завданням його стратегічного розвитку. Завдяки саме стратегічному управлінню організаційна структура перетворюється на відкриту систему нового типу, здатну передусім до розвитку як потенційного фактора її успішного функціонування.

З'ясовано, що в сучасних умовах принципово змінюються місце та роль персоналу в розвитку та функціонуванні організаційних структур державного управління, що пов'язується з ґенезою організаційних відносин. Відповідно до цього знижується стратегічна роль керівника, проте посилюється стратегічна спрямованість персоналу, що й зумовлює необхідність розроблення методології ідентифікації нових стратегічних вимог до персоналу в органах державної влади.

Обґрунтовано, що одна з потреб у розробці методологічних засад становлення стратегічного підходу зумовлюється переважанням механістичної концепції стратегічного управління в системі державного управління, яка цілком ігнорує інтереси управлінців середнього рівня. Тому в роботі особливу увагу приділено аналізу основних концепцій розуміння стратегічних засад управління персоналом (економічна, органічна та гуманістична концепції). На підставі цього доведено, що важливе місце у формуванні методологічних засад стратегічного управління персоналом в органах державної влади належить відповідним школам, які історично і визначають теоретико-практичний зміст його реалізації (школа наукового управління, адміністративна школа, школа психології і людських відносин, школа науки управління (кількісна)).

На підставі аналізу виокремлено дві головні концепції становлення стратегічного управління персоналом: філософську та організаційно-управлінську, які дали змогу ідентифікувати основні принципи і рівні розвитку персоналу в межах організаційної структури та сформувати уявлення про персонал як ресурсний інструмент удосконалення системи управління загалом, що фактично і набуває завершеності та функціональності саме завдяки активній ролі персоналу, який має виконувати функцію структурування системи управління.

Обґрунтовано принципову зміну місця та ролі персоналу в розвитку та функціонуванні організаційних структур системи державного управління, що пов'язується з ґенезою організаційних відносин, відповідно до чого знижується стратегічна роль керівника, посилюється стратегічна спрямованість персоналу, в результаті чого ідентифіковано основні принципи та рівні його розвитку в межах організаційної структури, який має забезпечувати функцію структурування системи управління, потребує розробки практико-прикладних методик оптимізації його діяльності в системі органів державної влади.

Визначено стратегічне управління як засіб розвитку діяльності сучасного керівника органу державної влади, спрямованого на досягнення показників, за якими має оцінюватися результативність реалізації відповідної стратегії, шляхом формування його стратегічної позиції, що тим самим сприяє стратегічному розвитку такої організації в умовах змін, вирішенню керівником оперативних завдань.

Розглянуто особливості реалізації стратегічної культури управлінської діяльності керівника органу державної влади (основою якої є організаційна культура), в рамках якої розроблено систему стратегічних цінностей, необхідних керівникові для забезпечення ефективності управлінської діяльності персоналу органу державної влади, класифіковано стратегічно-ціннісні норми, які визначаються управлінським світоглядом керівника і спрямовані на забезпечення ефективного функціонування органу державної влади.

У другому розділі - “Стратегічна діяльність керівника як один із рівнів реалізації стратегічного управління в органах державної влади” - розкрито специфіку стратегічної діяльності керівника органу державної влади, конкретизовано зміст стратегічної культури його управлінської діяльності, наведено основні моделі стратегічного управління діяльністю керівника органу державної влади, представлено розуміння стратегічного мислення як важливої складової стратегічної діяльності керівника органу державної влади та стратегічного управління як засобу розвитку його діяльності.

Визначено місце та роль стратегії в організації діяльності керівника органу державної влади. Наведено два протилежних погляди на методологію розуміння поняття “стратегія”: загальнонауковий, який передбачає розуміння стратегії як чітко визначеного конкретного стану, якого необхідно досягнути протягом тривалого проміжку часу, і конкретно-науковий, згідно з яким поняття стратегії охоплює чіткий перелік дій, який має бути реалізований керівником для досягнення наперед установленого конкретного результату. Доведено, що переважна більшість відомих концепцій стратегії свідчить про певну механічність у її розумінні, яка здебільшого спрямована на пошук забезпечення “організаційної відповідності”, згідно з чим стратегія розглядається як “інтеграція організаційних функцій”.

Обгрунтовано, що стратегія посідає важливе місце саме в діяльності керівника органу державної влади, оскільки надає їй чіткої оперативної та тактичної спрямованості, а отже, вона відкриває перспективу для його розвитку, скеровуючи діяльність управлінського персоналу так, щоб він використовував потенціал гнучкості, модифікації та переорієнтації своїх повноважень відповідно до потреб структури. В організації діяльності сучасного керівника органу державної влади стратегія є одним із способів не лише формального, а й реального вирішення проблем та оптимізації організаційного потенціалу управлінського персоналу. У такий спосіб стратегія гарантує створення плану розвитку організаційної структури на тривалий час, а отже, слугує регламентаційною основою для прийняття відповідних державно-управлінських рішень.

З'ясовано, що важливим питанням для керівника є розробка основних правил, яких він узгоджено має дотримуватися спільно з підпорядкованим йому персоналом, щоб забезпечити успішність реалізації відповідної стратегії. До таких правил автором віднесено: 1) визначення базової мети стратегії та підготовки сценарних планів розвитку державно-управлінської структури, які мають бути адекватно доведеними до управлінського персоналу, щоб, з одного боку, гарантувати можливість вирішення герменевтичної проблеми (взаєморозуміння) в системі взаємодії “керівник - підлеглий”, а з другого - забезпечити залучення персоналу до формування політики функціонування відповідної структури; 2) володіння керівником усіма необхідними ресурсами для реалізації відповідної стратегії розвитку державно-управлінської структури, а також постійне вдосконалення програм реалізації стратегії у формі відповідних цільових установок, які забезпечують виконання поставлених завдань. З метою дотримання цих правил керівником органу державної влади у роботі обґрунтовано доцільність розробки відповідної програми реалізації стратегії, яка має включати послідовне здійснення відповідних етапів, спрямованих на досягнення організаційних цілей конкретним органом влади.

У межах розуміння ролі стратегії в діяльності керівника органу державної влади чітко ідентифіковано основні параметри, яким вона має відповідати: конкретний напрям роботи структурного підрозділу органу державної влади (які управлінські послуги він надає); що є важливим і що - опосередкованим, на чому акцентує увагу цей структурний підрозділ під час організаційної діяльності.

У процесі аналізу місця та ролі стратегій в організації діяльності керівника органу державної влади приділено увагу окремим класифікаційним підходам до розуміння стратегій. На підставі синтезу методологій більшості із них конкретизовано відповідні стратегії: еталонні (стратегії концентрованого розвитку органу державної влади), складовими елементами яких є: стратегії, спрямовані на зміну організаційної структури органу державної влади з метою оптимізації власних функціональних завдань, і спрямовані на розширення сфери надання державно-управлінських послуг громадянам; стратегії взаємодії органу державної влади та громадськості шляхом запровадження відповідних маркетингових методик; стратегії, спрямовані на оцінку та контроль управлінського персоналу; стратегії, орієнтовані на інтеграцію керівників вищої організаційної ієрархії та безпосереднього управлінського персоналу.

Розкрито оптимізаційну роль стратегії в організації діяльності керівника органу державної влади, визначено критерії її побудови та реалізації (чіткість, логічність та конструктивність формулювання цілей функціонування, організаційної структури). Дотримання цих критеріїв сприятиме виконанню відповідних стратегічних завдань органу державної влади.

Здійснено аналіз особливостей реалізації стратегічної культури управлінської діяльності керівника органу державної влади (основу якої становить організаційна культура), розроблено систему стратегічних цінностей, якими має володіти керівник для забезпечення ефективності управлінської діяльності персоналу органу державної влади. Класифіковано стратегічно-ціннісні норми, які визначаються управлінським світоглядом керівника і спрямовані на забезпечення ефективності функціонування органу державної влади. На підставі цього обґрунтовано необхідність приведення організаційної структури у відповідність з обраною стратегією (мобілізація і розподіл стратегічних ресурсів, до яких належить персонал, реінжиніринг, загальний менеджмент якості, створення гнучких систем мотивації та стимулювання персоналу, корпоративна культура організації, чітке впровадження принципів стратегічного планування).

Розкрито особливості формування організаційної культури на різних етапах розвитку органу державної влади, акцентовано увагу на ролі служб управління персоналом у здійсненні стратегічного управління, які забезпечують виконання відповідних функціональних завдань: пошук, залучення, відбір персоналу, навчання й розвиток персоналу, оцінка й атестація персоналу. Здійснено характеристику інструментів зміни організаційної культури, розглянуто практику зміни останньої та вказано на особливості формування нової стратегічної моделі управління персоналом, що дасть змогу керівництву організації оптимально впровадити всі розроблені управлінські процедури й механізми ефективного стратегічного управління персоналом в організації.

Особливу увагу приділено аналізу ціннісних орієнтацій керівника, які виступають основою формування та реалізації його стратегічної культури (теоретичність міркування; раціональність підходу до прийняття державно-управлінського рішення; зорієнтованість на перспективний розвиток державно-управлінської структури; практичність та корисність управлінської діяльності; правотворча конструктивність та результативність; політична нейтральність; соціальна відповідальність та відсутність конфліктності; управлінська гармонія). Доведено, що розвиток державно-управлінської структури та ефективність її функціонування залежать від множинності цілей. Нездатність керівника органу державної влади забезпечити кореляцію цілей призводить до конфлікту між його структурними підрозділами, що обмежує можливість досягнення поставлених цілей. Через це знижується результативність стратегічної культури управлінської діяльності не лише керівника, а й персоналу організації.

У контексті дослідження різних параметрів стратегічної культури керівника наведено підходи щодо узгодження цінностей та ціннісних орієнтацій між керівником та персоналом. Показано, що такі підходи мають враховувати ментальну специфіку організації системи державної влади та функціонування державно-управлінського персоналу, за якої життєві цінності керівника та персоналу мають враховуватись однаково. Саме тому необхідною складовою реалізації стратегічної культури управлінської діяльності керівника є його здатність здійснити стратегічний вибір, який має охоплювати відповідні фактори (ризик, знання попередніх стратегій, реакція громадян, фактор часу), що впливають на концепцію розвитку та управління організаційною структурою.

У межах аналізу основних моделей стратегічного управління діяльністю керівника органів державної влади подано визначення моделі побудови стратегічного управління, вказано, що вони виступають у формі управлінських та організаційних рішень, спрямованих на реформування та розвиток державно-управлінської структури.

Класифіковано основні моделі стратегічного управління діяльністю керівника: генеральна модель (включає два основних рівні: функціонування та розвитку організаційної структури); функціональна модель (спрямована на оптимізацію діяльності персоналу органів державної влади); операціональна модель (забезпечує функціональну стабільність органу державної влади за умов його реформування чи певної модернізації структурних підрозділів); діяльнісна модель (реалізує управлінські інтереси та потреби, які зумовлюються функціональною доцільністю розвитку системи державного управління і є визначальним критерієм результативності та ефективності діяльності стратегічного керівника органу державної влади); модель корпоративних стратегій (забезпечує своєчасну адаптацію організації до нових соціально-економічних та політичних умов розвитку); модель стратегічного лідерства керівника (дає змогу керівнику базувати свою діяльність на постійному прагненні до запровадження інновацій, підвищуючи організаційну та функціональну ефективність діяльності органу державної влади); модель стратегічної диференціації (спрямована на забезпечення концентрації зусиль організації на кількох напрямах); модель стратегічної стабілізації (спрямована на забезпечення внутрішньоорганізаційого переміщення персоналу в разі функціональної необхідності органу державної влади); споживча модель (передбачає реалізацію спільних інтересів між керівником та управлінським персоналом у процесі реалізації функціональних повноважень за умови, що між ними не існує спільних цілей та цінностей); партнерська модель (передбачає налагодження взаємовигідних партнерських відносин між керівником органу державної влади та його персоналом, у результаті чого узгоджуються цілі та цінності між ними, професійний розвиток персоналу забезпечується організаційною структурою, відповідно до чого відбувається розвиток організації загалом); індифікативна модель (спрямована на розвиток управлінського потенціалу організації, завдяки чому остання набуває певної функціональної динаміки лише в разі професійного розвитку управлінського персоналу).

Розглянуто сутність стратегічного мислення як важливої складової стратегічної діяльності керівника органу державної влади, яка характеризує його здатність накопичувати стратегічні знання, забезпечує формальне та реальне прогнозування розвитку органу державної влади і є основою прийняття державно-управлінських рішень. Конкретизовано основні формальні правила стратегічного мислення керівника органу державної влади (стратегічне мислення передбачає отримання чіткої, базованої виключно на фактах інформації; воно ґрунтується на загальноприйнятих аксіологічних положеннях про управлінську практику; спрямоване на передбачення перспектив розвитку організаційної структури).

Розкрито сутність стратегічного управління як засобу розвитку діяльності сучасного керівника органу державної влади, що є важливим теоретичним і практико-прикладним інструментом прийняття ним управлінських рішень, який відповідає поставленим цілям щодо забезпечення: раціонального розподілу і використання персоналу, його управлінського таланту і технологічного досвіду; ефективного впровадження нововведень і змін в організації шляхом системного розвитку мислення персоналу; швидкої адаптації персоналу до нових умов суспільно-політичного та економічного розвитку, що дає можливість здійснювати пошук нових варіантів ефективного застосування стратегії; внутрішньої координації персоналу, яка включає координацію його стратегічної діяльності і спрямована на здійснення ефективної інтеграції структурних підрозділів органу державної влади.

Доведено, що важливою складовою стратегічного управління як засобу розвитку діяльності керівника органу державної влади є стратегічний контроль, основною метою якого є встановлення ефективності чи неефективності реалізації стратегії. Як один із рівнів стратегічного управління він сприяє розвитку діяльності керівника органу державної влади і спрямований на досягнення відповідних показників ефективності організації діяльності персоналу і показників, що характеризують стан зовнішнього середовища та окремі внутрішньоорганізаційні процеси, за якими має оцінюватись результативність реалізації відповідної стратегії.