Стратегічне управління персоналом органів державної влади: теоретико-методологічні засади

У третьому розділі - “Технології стратегічного управління персоналом в органах державної влади” - розкрито сутність та особливості здійснення аудиту персоналу, маркетингових, синергетичних, лізингових технологій стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади.

Проаналізовано систему аудиту персоналу як одну з технологій стратегічного управління, що полягає у формуванні професійних якостей персоналу органів державної влади шляхом виявлення відповідних відхилень його управлінських дій від найбільш раціональних, які визначаються політикою держави, стратегією та закономірностями розвитку органу державної влади і спрямовані на виявлення організаційної та функціональної відповідності персоналу і його діяльності трансформаційним умовам розвитку сучасної системи державного управління.

Аудит персоналу як технологія стратегічного управління включає: діагностування діяльності персоналу, його функціональних можливостей, результативності функціонування структурного підрозділу органу державної влади та системи державного управління загалом. Розроблено технологію реалізації аудиту персоналу в органах державної влади, встановлено об'єкт та суб'єкт аудиту персоналу в органах державної влади, наведено його основні принципи (комплексність, оперативність, перспективність, багатоаспектність, узгодженість, адаптивність (гнучкість), паралельність)). З'ясовано головні напрями здійснення аудиту персоналу (аудит кадрового потенціалу; аудит функцій системи управління персоналом; аудит організаційної структури і функціонального поділу праці в системі управління персоналом; аудит ефективності управління персоналом). Реалізація кожного із цих напрямів визначає відповідний рівень аудиту персоналу в органах державної влади, до яких належать: рівень вищого керівництва; рівень служби управління персоналом; рівень лінійного керівництва. На кожному з таких рівнів здійснюється відповідне організаційно-правове, нормативно-методологічне та інформаційне забезпечення аудиту персоналу. Виокремлено також основні рівні аудиту персоналу як одного з видів технології стратегічного управління: внутрішній та зовнішній.

Визначено найважливіші структурні елементи діагностування як одного із основних технологічних прийомів аудиту персоналу (моніторинг, аналіз, оцінка, перевірка, експертиза документації з управління персоналом, ревізія кадрового діловодства, запровадження нововведень щодо діагностування діяльності персоналу для практичного використання прогресивних ідей, винаходів, результатів його діяльності, розробка рекомендацій), за допомогою яких і здійснюється аудит персоналу в органах державної влади, та класифіковано його види (операціональний аудит і аудит результативності).

Конкретизовано основні етапи реалізації технології аудиту персоналу (підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний, упровадження), які характеризують процес аналізу й оцінки системи управління персоналом по кожному напряму. Визначено базові стандарти проведення аудиту персоналу в органах державної влади: загальні стандарти (визначення концептуальної бази); основні стандарти аудиту персоналу (підготовка і планування аудиту персоналу, технологія аудиту системи управління персоналом, вимоги до формування аудиторського висновку); стандарти професії (вимоги до кваліфікації аудиторів відповідно до напрямів і рівнів аудиту персоналу), запровадження яких відіграє оптимізаційну роль, оскільки забезпечує не лише ефективність діагностування діяльності персоналу, а й функціонування організаційної структури органів державної влади загалом.

Розглянуто маркетингові технології, що дають змогу встановити конкурентні переваги діяльності персоналу на основі виявлення їх професійних якостей, визначено її мету (з'ясування потреб у персоналі; забезпечення його конкурентності; відбір персоналу відповідно до управлінської ситуації) та складові елементи: а) чіткий план діяльності; б) відповідність переваг персоналу потребам управлінської структури; в) ідентифікація показників діяльності персоналу, що перевищують заплановані, за основними напрямами реалізації їх функціональних повноважень.

Розкрито функціональну сутність синергетичної технології стратегічного управління персоналом в органах державної влади (сукупність методів, способів і засобів організації управлінської діяльності персоналу щодо забезпечення процесу прийняття управлінських рішень і досягнення конкретних організаційних цілей власними зусиллями), яка базується на здійсненні довгострокових цілей організації, формує політику щодо найму, оцінки, винагороди персоналу, розвитку і мотивації його праці. Її методологічна цінність полягає у врахуванні внутрішніх (цілі, стиль роботи, специфіка вирішення організаційних завдань, стосунки між людьми в групах, стиль роботи і досвід персоналу) і зовнішніх (урядове регулювання і законодавство, економічні та політичні умови, структурний склад робочої сили в країні, специфіка ринку праці) факторів функціонування організаційної структури.

Доведено, що синергетична технологія передбачає лінійну структуру управління і багатоцикловий процес управління персоналом, у межах якого керівник: розробляє детальний план робіт для кожного працівника із зазначенням методів і термінів виконання завдання; здійснює необхідний контроль поточного процесу виконання завдання кожним працівником; виявляє проблеми, що перешкоджають своєчасному і якісному виконанню завдання; коригує діяльність працівників у разі відхилення від плану виконання покладених на них завдань; надає необхідну допомогу у своєчасному виконанні завдання; формує інформаційну базу даних щодо професіоналізму працівників, особливостей їх ставлення до реалізації покладених на них функціональних завдань. Одним із технологічних прийомів її здійснення є забезпечення умов самоорганізації персоналу (стає можливим через створення умов навчання, оскільки персонал не завжди володіє належними засобами адаптації до нових організаційних умов, а отже, не досить ефективно виконує свої функціональні обов'язки).

Охарактеризовано лізингові технології стратегічного управління персоналом органів державної влади (технології, що передбачають використання персоналу, який працює за наймом у межах окремого структурного підрозділу органу державної влади). Такі технології забезпечують їх організаційну стабільність шляхом зосередження стратегічних функціональних обов'язків у ключових співробітників, з достатнім досвідом, знаннями та вміннями здійснювати організаційну діяльність, які сприяють стратегічному розвитку органу державної влади. Ідентифіковано структуру реалізації лізингових технологій стратегічного управління персоналом в органах державної влади: 1) лізинг персоналу; 2) виведення персоналу за штат; 3) добір тимчасового персоналу.

Розроблено механізми реалізації лізингових технологій стратегічного управління персоналом в органах державної влади : аустаффінг (виведення із штату органу державної влади персоналу, який працює в організації, шляхом надання йому іншого статусу (радник, експерт) та аутсорсинг (забезпечує добір тимчасового персоналу, спрямований на реалізацію однієї із функціональних цілей розвитку державно-управлінської структури, а саме задоволення її потреби в “гнучкій робочі силі” з наданням працівникам неповного робочого дня або короткотермінового періоду діяльності).

У четвертому розділі - “Стратегічне управління персоналом в органах державної влади в умовах кризи” - обґрунтовано стратегічну роль персоналу в органах державної влади, розкрито зміст стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади, розуміння стратегічної альтернативності у діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи, класифіковано стратегічні методики діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією.

Розглянуто нову модель стратегічної взаємодії керівництва та персоналу в органах державної влади в умовах кризи, в основу якої покладено принципово нове розуміння стратегічної ролі персоналу в умовах подолання кризи, що вказує на необхідність зміни типу професійної діяльності персоналу в органах державної влади, а отже, підвищує потребу у формуванні нової моделі організаційної культури - стратегічної культури діяльності персоналу органів державної влади.

Обгрунтовано, що стратегічне управління персоналом як механізм здійснення структурних змін у функціонуванні органів державної влади в умовах кризи являє собою цілеспрямовані дії керівного складу органів державної влади щодо діяльності управлінського персоналу. Визначено головні принципи (відповідність професійно-кваліфікаційного рівня персоналу органів державної влади організаційним вимогам; запровадження новітніх методик діяльності персоналу органів державної влади згідно з новими інноваційними вимогами; формування принципово нового підходу до організації стратегічної діяльності; створення новітніх організаційних структур при органах державної влади, відповідальних за подолання кризової ситуації) стратегічного управління персоналом, які виступають у формі критеріїв запровадження механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади.

Установлено основні критерії діяльності керівника щодо запровадження новітніх технологій управління персоналом в органах державної влади в умовах кризи (відмова від формальних вимог до організації діяльності персоналу, здатність враховувати складність управлінської ситуації та забезпечувати функціональне управління нею), наведено показники (кваліфікаційний, потенціал; інтелектуальний, психофізичний та антикризовий потенціал з урахуванням цілей, інтересів та потреб у діяльності персоналу) ефективності діяльності персоналу. Ідентифіковано основні фактори антикризової діяльності персоналу (структурний: чисельність структурного підрозділу; проміжний: стиль діяльності керівника структурного підрозділу в умовах кризи, критерії прийняття та реалізації управлінських рішень; мотиваційний: мотивація діяльності персоналу в умовах кризи та відповідної структурної зміни, зумовленої нею; змінний: характер завдань, які постають перед персоналом у процесі реалізації його функціональних обов'язків в умовах кризи; особистісний: якісні професійні характеристики персоналу, які впливають на забезпечення структурних змін у діяльності органів державної влади).

Наведено характеристики стратегічної альтернативності (багатоваріантність в ситуації, яка характеризується широкомасштабною невизначеністю) у діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи, яка спрямована на забезпечення виживання організаційної структури, безперервності її розвитку (вироблення довготривалої стратегії розвитку та функціонування, яка б гарантувала не лише ефективні організаційні, а й функціональні зміни як у системі органів державної влади загалом, так і в системі стратегічного управління персоналом зокрема). Обґрунтовано доцільність розроблення генеральної стратегії діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи, конкретизовано її основні оптимізаційні напрями (стратегія використання можливостей зовнішнього середовища; стратегія подолання загроз зовнішнього середовища; стратегія збереження, зміцнення і використання сильних сторін організації; стратегія ліквідації її слабких сторін).

Доведено, що стратегічна альтернативність спрямована на виявлення відхилення діяльності керівника від заданої наперед стратегічної мети - подолання кризової ситуації шляхом запровадження технологій управління ризиками (виявлення та оцінка всіх можливих загроз, з якими стикається організаційна структура у процесі своєї діяльності), однією з яких є розробка та реалізація стратегічних рішень протистояння факторам ризику (можливо лише в разі утвердження реформаційної та модернізаційної зміни системи прийняття та реалізації стратегічних управлінських рішень).

Розроблено стратегічну методику діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією, спрямовану на реалізацію відповідних організаційних завдань, основою запровадження якої є реалізація поставлених стратегічних завдань (визначення чітких вимог до встановлення професійно-кваліфікаційної відповідності персоналу вимогам окремих вакансій; вироблення методики добору персоналу, здатного протистояти розгортанню кризової ситуації; забезпечення безпосереднього вступу персоналу на посаду), що дасть змогу керівнику розробити стратегічний інструментарій ефективного управління персоналом у межах розгортання та локалізації відповідної кризової ситуації. На підставі цього підготовлено опис функціональних вимог до діяльності персоналу шляхом дотримання певних стандартів (налагодження ефективної комунікації керівника та персоналу; залучення керівників вищої керівної ланки управління до участі в роботі з персоналом в умовах кризи; спеціальне навчання керівників антикризовим методам управління персоналом, що дасть змогу виробити ефективну стратегію подолання кризової ситуації).

Запропоновано основні форми запровадження стратегічної методики діяльності керівника (інформування, мотивації та контролю) в умовах управління кризовою ситуацією для гарантування її результативності. Завдяки цьому сформульовано набір типових регламентів, які б слугували впровадженню корпоративних стандартів в управлінні такою ситуацією. Доведено, що однією із стратегічних методик діяльності керівника органу державної влади в управлінні кризовою ситуацією є забезпечення саморозвитку його структурних підрозділів (стратегічна методика саморозвитку організації) та управління змінами.

У п'ятому розділі - “Шляхи оптимізації стратегічного управління персоналом в органах державної влади України” - розглянуто сучасні критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльності персоналу органів державної влади, конкретизовано стратегічне прогнозування як механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади та розроблено стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку, охарактеризовано стратегічні рішення як інструмент оптимізації управлінської діяльності персоналу органів державної влади, визначено перспективні напрями оптимізації діяльності персоналу органів державної влади.

Систематизовано сучасні критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльності персоналу органів державної влади, які покладено в основу формування ціннісного управління (системна реалізація стратегічного менеджменту персоналу, органу державної влади, який має бути чітко узгодженим та відповідати його ціннісним пріоритетам). Доведено, що ціннісні стратегії у діяльності органів державної влади мають бути спрямовані на запровадження “регулярного управління персоналом” (управління на основі регламентів, стандартів та інструкцій, які забезпечують оптимізацію діяльності державно-управлінського персоналу). Їх реалізація є важливою складовою оптимізаційної політики органів державної влади. Розроблено основні принципи ціннісних стратегій (відповідності цілям організаційної структури; реального узгодження цінностей; урахування інтересів персоналу; вдосконалення організаційного розвитку; відповідності цілям організації) та критерії їх реалізації (забезпечення стабільності та гарантування модернізаційних змін у системі діяльності персоналу органу державної влади).

Охарактеризовано стратегічне прогнозування як механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку, наведено його технологічні прийоми (зокрема стратегічної поведінки персоналу в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку). Доведено, що стратегічне прогнозування як механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади забезпечує його стратегічний розвиток. Особливу увагу приділено розгляду основних стратегій розвитку персоналу (просування, стабільність, звільнення). Стратегічне прогнозування передусім має бути спрямоване на запровадження стратегічних новацій, що мають гарантувати такі інноваційні зміни, які б забезпечували досягнення вищої ефективності в діяльності персоналу органів державної влади. Упровадження нововведення обов'язково має включати механізми стимулювання, які б гарантували підтримку і схвалення нововведення персоналом.

Обгрунтовано, що на сучасному етапі оптимізації системи державного управління України одним із стратегічних підходів має стати підвищення результативності новітніх управлінських систем. Однією з методологічних проблем при цьому є відсутність кваліфікаційних вимог до керівників стосовно володіння ними сучасними методами програмно-цільового, інформаційно-аналітичного, прогнозного, проектного управління. Як стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади у сучасних умовах суспільного розвитку мають використовуватися розробка методології системного менеджменту і оволодіння персоналом практичними навичками її використання.

З огляду на нові стратегічні орієнтири розвитку діяльності персоналу органів державної влади основним завданням сучасної організаційної структури є створення системи стимулів для навчання персоналу, розвиток інфраструктури навчання (навчальні центри, бази знань, викладачі, нормативно-правова база та ін.). Безумовно, що для вирішення такого завдання вкрай необхідною є цілеспрямована діяльність усіх органів управління організацією, служб управління персоналом, керівників лінійних підрозділів.

Проаналізовано стратегічні рішення як інструмент оптимізації управлінської діяльності персоналу органів державної влади, виділено рівні (індивідуальний та організаційний) стратегічних рішень в організації. Показано, що стратегічні рішення виступають важливим інструментом реалізації універсальної технології підготовки і прийняття управлінських рішень, відповідно до чого виділено основні функції керівника. Визначено умови впровадження технології реалізації стратегічних рішень у діяльності органів державної влади: а) стратегічні рішення має право приймати тільки вищий керівник (від постановки проблеми до реалізації керівного впливу); б) для реалізації стратегічних рішень керівник надає частину повноважень своїм підлеглим, залишаючи за собою право координації й контролю за їхніми діями; в) виділяються рішення, які уповноважені приймати керівники нижчих рівнів.

Установлено перспективні напрями оптимізації діяльності персоналу органів державної влади шляхом запровадження командних принципів організації управлінської діяльності, які відповідають новітнім тенденціям її розвитку. Проаналізовано методологічні основи реалізації нових процедур аналізу та прогнозування ефективності функціонування органів державної влади та їх структурних підрозділів (пошук моделей, розроблення методів, створення системи показників, методик і засобів для їх реалізації). Обґрунтовано необхідність як структурних перетворень, так і нових підходів до нормативного оформлення і розмежування компетенції між органами державної влади.

Висновки

У дисертаційній роботі вирішено актуальну наукову проблему, що полягає в розробці комплексного підходу до формування теоретико-методологічних засад стратегічного управління персоналом органів державної влади в науці державного управління, обґрунтуванні концептуальних засад розуміння його сутності та особливостей реалізації. Отримані узагальнюючі положення дали підстави сформулювати відповідні висновки та розробити окремі пропозиції.

1. Систематизовано основні підходи щодо вивчення сутності досліджуваної проблематики, акцентовано увагу саме на тих аспектах, які й досі залишаються найменш вивченими в межах державно-управлінської науки. У результаті цього вироблено новий підхід до розуміння специфіки стратегічного управління, згідно з яким його основним об'єктом стає персонал, його діяльність, процеси та організаційні структури. Відповідно до цього стратегічне управління перетворилося на практико-прикладний інструмент, який спрямовує всі структурні підрозділи організаційної структури на визначення та досягнення спільної мети, завдяки чому воно стає мобілізаційною основою підвищення ініціативності управлінського персоналу, що й вказує на певне методологічне зміщення акцентів щодо розуміння його сутності. Це заклало методологічні основи формування стратегічного підходу до розуміння управління персоналом в органах державної влади.

2. Класифіковано методологічні засади становлення стратегічного підходу до управління персоналом в органах державної влади, що дало змогу апробувати стратегічні методики розвитку організаційних структур в умовах зміни зовнішнього середовища, визначити рівень організаційної відповідності конкретного структурного підрозділу завданням стратегічного розвитку, що є однією з умов перетворення його на відкриту систему нового типу, здатну передусім виступати потенційним фактором успішного функціонування організаційних структур у системі державного управління. Завдяки цьому формуються нові методологічні засади розуміння стратегічного управління персоналом, яке закладає підвалини розвитку нової предметної галузі у сфері адміністративної науки - стратегічного управління персоналом.

Обгрунтовано, що в сучасних умовах принципово змінюються місце та роль персоналу в розвитку та функціонуванні організаційних структур державного управління, що пов'язується із ґенезою організаційних відносин, відповідно до чого знижується стратегічна роль керівника, посилюється стратегічна спрямованість персоналу. На підставі цього ідентифіковано: основні принципи та рівні розвитку персоналу в межах організаційної структури, завдяки чому сформовано уявлення про персонал як ресурсний інструмент розвитку системи управління загалом, досягненню завершеності та функціональності якої сприяє саме активна роль персоналу, що має виконувати функцію структурування системи управління; стратегічний ресурс управлінської системи, який потребує розробки практико-прикладних методик оптимізації його діяльності в межах організаційних структур органів державної влади. стратегічний персонал державний влада

3. Розкрито специфіку стратегічної діяльності керівника органу державної влади, яка ґрунтується на визначенні місця та ролі стратегії в організації діяльності керівника, на підставі чого стратегію пропонується розуміти як: модель діяльності людей щодо досягнення стратегічної мети (статична складова); особливий метод організації застосування комплексу соціальних і психологічних технологій стратегічного управління персоналом (динамічна складова); системний, чітко спланований, деталізований, усебічний комплексний план забезпечення реалізації основної функціональної мети органу державної влади; своєрідний методологічний та технологічний імператив у діяльності керівника органу державної влади, який визначає її кінцевий результат, регламентуючи тим самим методику вибору альтернатив з урахуванням специфіки конкретної ситуації.

Доведено, що ефективність діяльності керівника органу державної влади безпосередньо залежить від місця в ній стратегії, оскільки саме вона визначає своєчасність і точність його реагування на вимоги та запити системи державного управління, а також здатність забезпечити збалансованість її функціонування. З огляду на це в роботі вказано і на загальні труднощі, з якими стикатиметься керівник у процесі розробки та реалізації методології стратегічного управління персоналом.

Визначено оптимізаційну роль стратегії в організації діяльності керівника органу державної влади, критерії її побудови та реалізації: чіткість, логічність та конструктивність формулювання цілей функціонування організаційної структури, дотримання яких сприятиме вирішенню відповідних стратегічних завдань органу державної влади.

Здійснено аналіз особливостей реалізації стратегічної культури управлінської діяльності керівника органу державної влади (основу якої становить організаційна культура), розроблено систему стратегічних цінностей, якими має володіти керівник, щоб забезпечити ефективність управлінської діяльності персоналу органу державної влади; класифіковано стратегічно-ціннісні норми, які визначаються управлінським світоглядом керівника і спрямовані на досягнення ефективного функціонування органу державної влади; обґрунтовано необхідність приведення організаційної структури у відповідність з обраною стратегією; розглянуто практику зміни організаційної культури та вказано на особливості формування нової стратегічної моделі управління персоналом, що дасть змогу керівництву організації оптимальним шляхом впровадити всі розроблені управлінські процедури й механізми ефективного стратегічного управління персоналом в організації.

4. Проаналізовано основні моделі стратегічного управління діяльністю керівника органу державної влади; наведено складові елементи побудови моделі стратегічного управління (окремі техніки і методики, які визначають загальну методологічну концепцію реалізації поставлених керівником організаційних та функціональних цілей шляхом оптимального розподілу управлінського ресурсу), вказано, що вони набувають форми управлінських та організаційних рішень, спрямованих на реформування та розвиток державно-управлінської структури.

5. Обґрунтовано розуміння стратегічного мислення як важливої складової стратегічної діяльності керівника органу державної влади, що характеризує його здатність накопичувати стратегічні знання, забезпечує формальне та реальне прогнозування розвитку органу державної влади і є основою прийняття державно-управлінських рішень. Конкретизовано основні формальні правила стратегічного мислення керівника органу державної влади. Наведено найважливіші стратегічні засоби, що розкривають сутність стратегічного мислення, яке визначає стратегічні механізми регулювання процесу прийняття та реалізації управлінських рішень і спрямоване на формування нового парадигмального підходу до системи управління персоналом, а також головні критерії стратегічного мислення керівника органу державної влади, проаналізовано основні гносеологічні прийоми, які визначають відповідні типи стратегічних рішень, що приймає керівник.

6. Розкрито сутність стратегічного управління як засобу розвитку діяльності сучасного керівника органу державної влади, що є важливим теоретичним та практико-прикладним інструментом прийняття ним управлінських рішень, основою якого є стратегічний контроль з метою виявлення ефективності чи неефективності реалізації стратегії, а також як одного із рівнів стратегічного управління. Це сприяє розвитку діяльності керівника органу державної влади і спрямоване на досягнення відповідних показників, за якими має оцінюватися результативність реалізації відповідної стратегії, шляхом формування його стратегічної позиції, що активізує стратегічний розвиток такої організації в умовах змін, а також на вирішення оперативних завдань у діяльності керівника. Конкретизовано основні функції стратегічного управління як засобу розвитку діяльності керівника; наведено основні етапи його реалізації, кожен з яких спрямований на досягнення конкретного результату, ідентифіковано основні критерії стратегічного управління як засобу розвитку діяльності сучасного керівника.

7. Систематизовано основні технології стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади.

Досліджено аудит персоналу, що являє собою одну із технологій стратегічного управління і полягає у формуванні професійних якостей персоналу органів державної влади. З цією метою виявляються відхилення його управлінських дій від найбільш раціональних, зумовлених політикою держави, стратегією та закономірностями розвитку органу державної влади і орієнтованих на встановлення організаційної та функціональної відповідності персоналу та його діяльності трансформаційним умовам розвитку сучасної системи державного управління. Розроблено технологію реалізації аудиту, наведено його найважливіші принципи; визначено головні напрями здійснення та виокремлено основні рівні аудиту персоналу.

Установлено конкретні оптимізаційні переваги запровадження технології аудиту персоналу; розроблено функціональний метод його здійснення, в основу якого покладено комплексне, системне діагностування персоналу з метою підвищення ефективності функціонування як самого персоналу, так і всієї організаційної структури; конкретизовано основні етапи реалізації технології аудиту персоналу, які характеризують процес аналізу й оцінки системи управління персоналом по кожному напряму, визначено основні стандарти проведення аудиту персоналу в органах державної влади, запровадження яких відіграє оптимізаційну роль, оскільки забезпечує не лише ефективність діагностування діяльності персоналу, а й функціонування організаційної структури органів державної влади загалом.

Охарактеризовано маркетингові технології, які дають змогу з'ясувати конкурентні переваги діяльності персоналу шляхом виявлення його професійних якостей, визначено їх мету (встановлення потреб у персоналі; забезпечення конкурентності персоналу; відбору персоналу відповідно до конкретної управлінської ситуації) та складові елементи.

З'ясовано функціональну сутність синергетичної технології стратегічного управління персоналом в органах державної влади, яка базується на здійсненні довгострокових цілей організації, формує політику щодо найму персоналу, його оцінки, винагороди, розвитку і мотивації праці. Її методологічна цінність полягає у врахуванні внутрішніх і зовнішніх факторів функціонування організаційної структури. Наведено аксіологічні принципи та виокремлено основні структурні елементи синергетичної технології; класифіковано її рівні і розглянуто основні прийоми запровадження.

Проаналізовано лізингові технології стратегічного управління персоналом органів державної влади, що сприяють досягненню організаційної стабільності у системі функціонування органів державної влади шляхом зосередження стратегічних функціональних повноважень на ключових співробітниках, які володіють достатнім досвідом, знаннями та вміннями здійснювати організаційну діяльність, а отже, забезпечують стратегічний розвиток органу державної влади; розроблено структуру та механізми (аустаффінг, аутсорсинг) реалізації лізингових технологій стратегічного управління персоналом в органах державної влади.

8. Охарактеризовано стратегічну роль персоналу в органах державної влади, а також нову модель стратегічної взаємодії керівництва та персоналу в органах державної влади в умовах кризи, що базується на принципово новому розумінні стратегічної ролі персоналу в умовах подолання кризи. Це зумовлює необхідність зміни типу професійної діяльності персоналу в органах державної влади та формування нової моделі організаційної культури - стратегічної культури діяльності персоналу. Розроблено типологію мотиваційної детермінації поведінки персоналу в умовах кризи, яка і визначає методи подолання кризової ситуації та підвищує рівень мотивації персоналу щодо управління кризовою ситуацією і вирішення проблем організаційного лідерства, а також ефективну модель використання людського ресурсу та її основні критерії.

9. Розкрито зміст стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади в умовах кризи, визначено основні принципи стратегічного управління персоналом у формі критеріїв запровадження механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади. Розроблено основні критерії діяльності керівника щодо запровадження новітніх технологій управління персоналом в органах державної влади в умовах кризи. Наведено показники ефективності діяльності персоналу, визначено основні фактори антикризової діяльності персоналу, які впливають на забезпечення структурних змін у роботі органів державної влади.

10. Охарактеризовано стратегічну альтернативність у діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи, спрямованої на забезпечення функціонування організаційної структури, безперервності її розвитку. Доведено, що розроблення генеральної стратегії діяльності керівника органу державної влади в умовах кризи є доцільним, конкретизовано її основні оптимізаційні напрями.

Наведено ефективні прийоми щодо управління кризовою ситуацією; визначено основні технологічні етапи оптимізаційної діяльності. Доведено, що стратегічна альтернативність спрямована на виявлення відхилення діяльності керівника від заданої наперед стратегічної мети - подолання кризової ситуації шляхом запровадження технологій управління ризиками, однією із яких є розробка та реалізація стратегічних рішень протистояння факторам ризику (можливо, лише в разі утвердження реформаційної та модернізаційної зміни системи прийняття та реалізації стратегічних управлінських рішень).

11. Розроблено стратегічну методику діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією, спрямовану на вирішення організаційних завдань, запровадження якої базується на реалізації відповідних стратегічних завдань, що дасть змогу керівнику розробити стратегічний інструментарій ефективного управління персоналом у межах розгортання та локалізації відповідної кризової ситуації. На підставі цього підготовлено окремий опис функціональних вимог до діяльності персоналу шляхом дотримання певних параметрів.

Представлено основні форми запровадження стратегічної методики діяльності керівника в умовах управління кризовою ситуацією з метою гарантування її результативності. Це дало змогу сформувати перелік типових регламентів, які б сприяли реалізації корпоративних стандартів в управлінні кризовою ситуацією. Показано, що однією із стратегічних методик діяльності керівника органу державної влади в управлінні кризовою ситуацією є забезпечення саморозвитку його структурних підрозділів та управління змінами.

Розглянуто сучасні критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльність персоналу органів державної влади, покладені в основу формування ціннісного управління. Такі стратегії у діяльності органів державної влади мають бути спрямовані на запровадження регулярного управління персоналом, їх реалізація є важливою складовою оптимізаційної політики органів державної влади.

12. Конкретизовано стратегічне прогнозування як механізм оптимізації діяльності персоналу органів державної влади в сучасних умовах суспільно-політичного розвитку, наведено його технологічні прийоми. Особлива увага зосереджена на розгляді основних стратегій розвитку персоналу щодо запровадження стратегічних новацій, які мають гарантувати відповідні інноваційні зміни. Розроблено модель стратегічного управління персоналом, запропоновано механізми її реалізації, сформульовано загальнометодологічну складову цієї моделі, яка являє собою ціннісно-методологічний та прикладний засіб оптимізації системи державного управління персоналом.

13. Систематизовано стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку. На підставі узагальнення досвіду функціонування вітчизняних і зарубіжних служб управління персоналом сформульовано головну мету системи стратегічного управління персоналом - організація ефективного використання персоналу, його професійний і соціальний розвиток. Доведено, що основою сучасного підходу до стратегічного управління персоналом є посилення ролі особи службовця, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, поставлених перед організацією.

Уточнено тенденції розвитку служб управління персоналом у діяльності органів державної влади, які свідчать про високий рівень стратегічного управління персоналом та загальної культури управління, що сприяє удосконаленню системи стратегічного управління персоналом, розширенню функціональних обов'язків працівників служб управління персоналом, підвищенню їх самостійності у вирішенні проблем управління персоналом. На підставі вітчизняного досвіду сформульовано найважливіші положення стратегічних підходів до оптимізації структур органів державної влади.

14. Охарактеризовано стратегічні рішення як інструмент оптимізації управлінської діяльності персоналу органів державної влади, визначено рівні стратегічних рішень в організації, а також основні функції керівника (управління процесом вироблення рішення; визначення завдань для прийняття рішення, участь у їх конкретизації й виборі оціночних критеріїв; виконання експертної роботи щодо ухвалення самого рішення, організація його виконання).

15. Розроблено перспективні напрями оптимізації діяльності персоналу органів державної влади. З цією метою запроваджено командні принципи організації управлінської діяльності відповідно до сучасних тенденцій розвитку управлінських структур. Визначено методологічні основи запровадження нових процедур аналізу та прогнозування ефективності функціонування органів державної влади та їх структурних підрозділів; доведено необхідність структурних перетворень і нових підходів до нормативного оформлення і розмежування компетенції між органами державної влади.

Аргументовано, що стратегічне управління персоналом органів державної влади України має зосереджуватися на основній організаційній цінності - її людському капіталі, забезпечуючи тим самим досягнення поставлених цілей завдяки професійному управлінню персоналом. На підставі цього здійснено класифікацію стратегічних вимог до кваліфікації персоналу шляхом розробки освітніх програм, які б включали: 1) навчання логіці процесу управління персоналом; 2) отримання знань стосовно підходів до забезпечення ефективності діяльності; 3) навчання підходам набуття власних знань за допомогою педагогічних прийомів, що дають змогу оволодіти методиками пошуку оптимальних рішень, перевірки формальних теорій, роботи в команді.

Список опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Рачинський А. П. Стратегічне управління персоналом в органах державної влади (теоретико-методологічний аналіз) : монографія / А. П. Рачинський. - К. : НАДУ, 2009. - 316 с.

2. Державна кадрова політика: теоретико-методологічне забезпечення : монографія / авт. кол.: В. М. Олуйко, В. М. Рижих, І. Г.Сурай та ін.; за заг ред. д-ра держ. упр., проф. В. М. Олуйка. - К. : НАДУ, 2008. - 326 с. - Авторські с. 108-163; 285-295; 304-313.

3. Публічна влада та управління: принципи і механізми реалізації : монографія / за заг. ред. Н. Р. Нижник. - Чернівці : Технодрук, 2008. - 432 с. - Авторські с. 354-364.

4. Адміністративна реформа в Україні: сучасний стан, проблеми та перспективи: монографія / за заг. ред. Н. Р. Нижник, Н. Т. Гончарук. - Дніпропетровськ : Моноліт, 2009. - 384 с. - Авторські с. 237-255.

5. Рачинський А. П. Стратегічне управління персоналом: теорія і практика застосування / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2007. - № 2. - С. 53-61.

6. Рачинський А. П. Сутність стратегії у поглядах науковців і практиків управління / А. П. Рачинський // Зб. наук. пр. НАДУ / за ред. О. Ю. Оболенського, С. В. Сьоміна. - К . : Вид-во НАДУ, 2007. - Вип. 1. - С. 18-26.

7. Рачинський А. П. Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв'язку / А. П. Рачинський // Державне управління: теорія та практика. - 2007. - № 1. - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Dutp/2007-1

8. Рачинський А. П. Компетенція державно-управлінського персоналу: сучасні методики її формування / А. П. Рачинський ; Ін-т політ. і етнонац. дослідж. ім. І. Ф. Кураса НАН України : наук. зап. ; редкол.: Ю. А. Левенець (голова) та ін. - Вип. 36: “Курасівські читання-2007”: Влада і суспільство в сучасній Україні: механізми взаємодії. - К. : Знання України, 2007. - С. 340-348.

9. Рачинський А. П. Стратегічне управління: теоретична база та основні концепції / А. П. Рачинський // Упр. сучас. містом. - 2007. - № 1-12 (25-28). - С. 11-17.

10. Рачинський А. П. Інноваційна діяльність в системах управління персоналом / А. П. Рачинський // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. ОРІДУ НАДУ. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2008. - № 3 (35) - С. 270-278.

11. Рачинський А. П. Управлінська команда та її роль в оптимізації системи управління персоналом / А. П. Рачинський // Теоретичні та прикладні питання державотворення. - 2008. - № 2. - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/tppd/2008-2/08rapsup.htm/odyframe.htm

12. Рачинський А. П. Управлінський аудит в системі управління персоналом / А. П. Рачинський // Теоретичні та прикладні питання державотворення. - 2008. - № 3. - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/tppd/2008-3/R_5/08rapsup.pdf

13. Рачинський А. П. Стратегічне управління у контексті сучасних західноєвропейських підходів / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2009. - № 3. - С. 12-20.

14. Рачинський А. П. Місце та роль стратегії в організації діяльності керівника органу державної влади / А. П. Рачинський // Зб. наук. пр. НАДУ. - К. : НАДУ, 2009. - Вип. 2. - С. 43-54.

15. Рачинський А. П. Стратегічна культура управлінської діяльності керівника органу державної влади / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2009. - № 4. - С. 35-43.

16. Рачинський А. П. Ефективність систем управління персоналом органів державної влади / А. П. Рачинський // Публічне адміністрування: теорія та практика. - 2009. - № 2. - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Patp/2009_2/index.html

17. Рачинський А. П. Стратегічне управління персоналом як механізм здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади / А. П. Рачинський // Державне управління: удосконалення та розвиток. - 2009. - № 3. - Режим доступу : http://www.dy.nayka.com.ua/index.php?nomer_data=3&year_ data=2009

18. Рачинський А. П. Стратегічне управління як засіб розвитку діяльності сучасного керівника органу державної влади / А. П. Рачинський // Теорія та практика державного управління : зб. наук. пр. ДРІДУ НАДУ. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2010. - № 1. - С. 22-32.

19. Рачинський А. П. Стратегічна методика діяльності керівника в управлінні кризовою ситуацією / А. П. Рачинський // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. ОРІДУ НАДУ / [гол. ред. М. М. Іжа]. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2010. - Вип. 4 (40), 2010. - С. 172-175.

20. Рачинський А. П. Особливості стратегічного управління персоналом органів державної влади в умовах сучасних кризових ситуацій / А. П. Рачинський // Інвестиції: практика та досвід. - 2010. - № 1. - С. 74-78.

21. Рачинський А. П. Стратегічне мислення як важлива складова стратегічної діяльності керівника органу державної влади / А. П. Рачинський // Економіка та держава. - 2010. - № 17. - С. 95-96.

22. Рачинський А. П. Синергетична технологія стратегічного управління персоналом органів державної влади / А. П. Рачинський // Інвестиції: практика та досвід. - 2010. - № 21. - С. 43-46.

23. Рачинський А. П. Стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2010. - № 1. - С. 22-30.

24. Рачинський А. П. Оптимізація функціонування систем управління персоналом органів державної влади / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2010. - № 2. - С. 80-89.

25. Рачинський А. П. Вітчизняна бюрократія та її роль у процесах модернізації державного управління / А. П. Рачинський, І. В. Пантелейчук // Вісн. НАДУ. - 2010. - № 3. - С. 38-47. - Авторські с. 41-43.

26. Рачинський А. П. Стратегічна роль персоналу органів державної влади у подоланні кризи / А. П. Рачинський // Вісн. НАДУ. - 2011. - № 1. -
С. 48-56.

27. Рачинський А. П. Особливості техногенно-психологічного підходу в стратегічному управлінні / А. П. Рачинський // Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 31 трав. 2007 р. : у 4 т. / за заг. ред. О. Ю. Оболенського, С. В. Сьоміна. - К. : НАДУ, 2007. - Т. 1. - С . 113-115.

28. Рачинський А. П. Стратегічне управління персоналом як пріоритет ефективних організацій / А. П. Рачинський // Громадянське суспільство в Україні: проблеми формування та перспективи розвитку : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. 23-24 трав. 2008 р. - Полтава : РВВ, ПУСКУ, 2008. - С. 133-136.

29. Рачинський А. П. Щодо методів системи стратегічного управління персоналом / А. П. Рачинський // Новітні тенденції розвитку демократичного врядування: світовий та український досвід : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 30 трав. 2008 р. : у 3 т. / за заг.ред. О. Ю. Оболенського, С. В. Сьоміна. - К. : НАДУ, 2008. - Т. 2. - С. 58-60.

30. Рачинський А. П. Технології управління персоналом у державному управлінні / А. П. Рачинський // Теорія та практика державної служби : матеріали наук.-практ. конф., 19-20 верес. 2008 р. / за заг. ред. С. М. Серьогіна та В. В. Ченцова. - Дніпропетровськ : АМСУ, ДРІДУ НАДУ, 2008. - С. 224-226.

31. Рачинський А. П. Підвищення результативності систем управління персоналом / А. П. Рачинський // Державна служба України в історичному контексті: проблеми становлення та розвитку : матеріали наук.-практ. конф. до 90-річчя держ. служби України, Київ, 18 листоп. 2008 р. : у 2 т. / за заг.ред. О. Ю. Оболенського, С. В. Сьоміна. - К. : НАДУ, 2009. - Т. 2: У 3 ч. - Ч. 2 - С. 30-32.

32. Рачинський А. П. Інновація як особливий інструмент стратегічного управління персоналом / А. П. Рачинський // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів виконавчої влади: матеріали ІІІ-ї Всеукр. наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 26 листоп. 2008 р. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2009. - Ч. І. - С. 54-57.

33. Рачинський А. П. Маркетингова технологія стратегічного управління персоналом як механізм оптимізації регіонального управління / А. П. Рачинський // Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 30 жовт. 2009 р. - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2009. - С. 279-281.

34. Рачинський А. П. Підвищення ефективності систем управління персоналом / А. П. Рачинський // Розвиток публічного адміністрування на засадах менеджменту: європейський контекст : матеріали наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 15-16 трав. 2009 р. / за заг. ред. С. М. Серьогіна. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2009. - С. 138-140.

35. Рачинський А. П. Технологічне забезпечення стратегії управління персоналом у сучасних умовах суспільного розвитку / А. П. Рачинський // Демократичне врядування: наука, освіта, практика: матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 29 трав. 2009 р. : у 4 т. / за заг. ред. В. П. Приходька, С. В. Загороднюка. - К. : НАДУ, 2009. - Т. 1. - С. 36-38.

36. Рачинський А. П. Реалізація публічного контролю у сфері діяльності органів державної влади / А. П. Рачинський // Галузь науки “Державне управління”: історія, теорія, впровадження” : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 28 трав. 2010 р. : у 2 т. / за заг.ред. Ю. В. Ковбасюка,
В. П. Трощинського, С. В. Загороднюка. - К. : НАДУ, 2010. - Т. 1. - С. 46-48.

37. Рачинський А. П. Керівництво і лідерство : навч. посіб. - К. : НАДУ, 2008. - 28 с.

38. Рачинський А. П. Управління персоналом в органах державної влади, органах місцевого самоврядування : навч. посіб. / А. П. Рачинський. - К. : НАДУ, 2008. - 64 с.

39. Рачинський А. П. Керівник у державних інституціях : навч.-метод. матеріали / А. П. Рачинський. - К . : НАДУ, 2009. - 76 с.

40. Рачинський А. П. Публічне адміністрування: метод. рекоменд. до вивч. дисципліни для слухачів спец. 8.150103, 8.150104, 8.150105, 8.150106, 8.150108, 8.150109, 8.150110 / уклад.: О. Ю. Оболенський, С. О. Борисевич, Є. В. Капінус,
А. П. Рачинський та ін. - К . : НАДУ, 2009. - 92 с. - Авторські с. 34-38.

41. Кадрова політика і державна служба: навч. посіб. / [уклад. С. М. Серьогін (заг.ред.), А. П. Рачинський, О. В. Антонова та ін.]. - Дніпропетровськ : ДРІДУ НАДУ, 2009. - 138 с. - Авторські с. 34-38.

42. Рачинський А. П. Вчена рада Національної академії державного управління при Президентові України / А. П. Рачинський // Енциклопедичний словник з державного управління / уклад. : Ю. П. Сурмін, В. Д. Бакуменко, А. М. Михненко та ін.. ; за ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трощинського, Ю. П. Сурміна. - К. : НАДУ, 2010. - 820 с. - Авторські с. 105.

Анотації

Рачинський А. П. Стратегічне управління персоналом органів державної влади: теоретико-методологічні засади. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.01 - теорія та історія державного управління. - Національна академія державного управління при Президентові України. - Київ, 2011.

У дисертації наведено комплексний аналіз теоретико-методологічних засад дослідження стратегічного управління персоналом у діяльності органів державної влади. Запропоновано авторське розуміння стратегії як моделі діяльності людей, спрямованої на досягнення стратегічної мети (статична складова); особливий метод організації застосування комплексу соціальних і психологічних технологій стратегічного управління персоналом (динамічна складова).

Розроблено авторський підхід до стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади в умовах кризи.

Уточнено методологічні засади становлення стратегічного підходу до управління персоналом в органах державної влади; критерії розробки та запровадження ціннісних стратегій у діяльність персоналу органів державної влади. Систематизовано стратегічні підходи до оптимізації структур органів державної влади в сучасних умовах суспільного розвитку. На підставі узагальнення досвіду функціонування вітчизняних і зарубіжних служб управління персоналом сформульовано головну мету системи стратегічного управління персоналом - організація ефективного використання персоналу, його професійний і соціальний розвиток.

Конкретизовано тенденції розвитку служб управління персоналом у діяльності органів державної влади.

Рачинский А. П. Стратегическое управление персоналом органов государственной власти: теоретико-методологические основы. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора наук государственного управления по специальности 25.00.01 - теория и история государственного управления. - Национальная академия государственного управления при Президенте Украины. - Киев, 2011.

В диссертации представлен комплексный анализ теоретико-методологических принципов исследования стратегического управления персоналом в деятельности органов государственной власти, обеспечивающей разработку практико-прикладных принципов целостной концепции стратегического управления персоналом. Предложено авторское понимание стратегии как модели деятельности людей, направленной на достижение стратегической цели (статическая составляющая); особого метода организации применения комплекса социальных и психологических технологий стратегического управления персоналом (динамическая составляющая).