Акт - документ, составляемый несколькими лицами и подтверждающий установленные ими факты или события. Текст акта состоит из двух частей - вводной и констатирующей.

Вводная часть акта содержит наименование распорядительного документа, на основании которого актируются факт, событие или действие (в именительном падеже), его номер и дата.

Если акт составлен комиссией, то первым указывается председатель комиссии. Фамилии членов комиссии располагаются в алфавитном порядке. Слова "Основание", "Председатель", "Члены комиссии", "Присутствовали" пишутся с прописной буквы.

В констатирующей части акта излагаются цели и задачи актирования, существо и характер проведенной комиссией работы, установленные факты и события, а также выводы и замечания. Констатирующая часть заканчивается сведениями о количестве экземпляров акта и месте их нахождения.

Количество экземпляров акта определяется числом заинтересованных в нем сторон или нормативными документами, регламентирующими составление акта. Акты подписываются всеми членами комиссии, при необходимости акты подлежат утверждению руководителем государственного органа.

Докладная записка - это документ, содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.

Объяснительная записка - документ, поясняющий какое-либо действие, факт или событие.

Служебная записка (разновидность письма) - форма внутренней переписки.

Докладная записка составляется при необходимости уведомления руководителя или вышестоящего органа о каких-либо фактах или событиях и может содержать предложения составителя по излагаемому вопросу. В зависимости от содержания и назначения докладные и служебные записки подразделяются на информационные и отчетные, а также могут иметь инициативный характер.

Текст докладной, служебной записки может состоять из двух частей. В первой части, как правило, излагаются факты или события, послужившие поводом к написанию докладной записки, во второй - выводы и предложения о конкретных действиях, которые, по мнению составителя, необходимо предпринять руководителю или вышестоящему органу в связи с изложенными фактами.

Записки, составляемые работниками с объяснением причин поведения, проступков, ситуаций (объяснительные записки), могут быть оформлены рукописным способом на стандартном листе бумаги.

Стенограмма - дословная запись докладов и других выступлений на конференциях, совещаниях, собраниях или заседаниях коллегиальных органов, осуществленная методом стенографии или звукозаписи.

Стенограмма конференции, совещания, собрания или заседания коллегиального органа ведется в том случае, когда на обсуждение выносятся важные и сложные вопросы, которые могут вызывать прения. Окончательный текст стенограммы составляется на основании произведенных на конференции, совещании, собрании или заседании коллегиального органа стенографических или звуковых записей и представленных материалов (докладов, справок, проектов решений и т. п.).

Текст стенограммы должен состоять из разделов, соответствующих пунктам повестки дня, разделы нумеруются арабскими цифрами. Инициалы и фамилия докладчика печатаются в именительном падеже. Дата, проставленная на стенограмме, должна соответствовать дню проведения совещания, собрания или заседания коллегиального органа.

План - документ, устанавливающий перечень намечаемых к выполнению работ или мероприятий, их последовательность, объем, а также определяющий конкретных исполнителей.

Составляющими пунктами планов являются: наименование (содержание) работы или мероприятия; исполнитель; срок исполнения; отметка об исполнении.

Планы работ или мероприятий должны подписываться должностными лицами, ответственными за их выполнение, с указанием даты подписания. Планы, как правило, подлежат утверждению.

Отчет - документ, содержащий сведения о подготовке, проведении и итогах выполнения планов, заседаний, командировок и других мероприятий.

Текст отчета может состоять из разделов, подразделов, пунктов и подпунктов, которые нумеруются арабскими цифрами в установленном порядке. Отчет должен иметь подписи или визы составителей с указанием даты визирования.

Реквизиты документов. Каждый документ состоит из отдельных составляющих его элементов, которые называются реквизитами: подпись, печать, текст, название вида документа и т. д. Совокупность реквизитов, расположенных в документе определенным образом, составляет его формуляр. Формуляр, характерный для определенного вида документов, называется типовых формуляром. Формуляр-образец разрабатывается при создании системы документирования и представляет собой графическую модель или схему построения документа. Он устанавливает форматы, размеры полей, расположение постоянных и переменных реквизитов. ГОСТ Р 6.30-2003. "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" устанавливает почти максимальный набор реквизитов для любого из управленческих документов и их месторасположение на бумажном носителе информации. Всего установлено 29 реквизитов.

Реквизиты документов. Каждый документ состоит из отдельных составляющих его элементов, которые называются реквизитами: подпись, печать, текст, название вида документа и т. д. Совокупность реквизитов, расположенных в документе определенным образом, составляет его формуляр. Формуляр, характерный для определенного вида документов, называется типовых формуляром. Формуляр-образец разрабатывается при создании системы документирования и представляет собой графическую модель или схему построения документа. Он устанавливает форматы, размеры полей, расположение постоянных и переменных реквизитов. ГОСТ Р 6.30-2003.

"Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" устанавливает почти максимальный набор реквизитов для любого из управленческих документов и их месторасположение на бумажном носителе информации. Всего установлено 29 реквизитов.

При подготовке и оформлении документов используются следующие реквизиты: Герб Российской Федерации, субъекта РФ (города Москвы) (при необходимости), наименование организации, справочные данные об организации; наименование вида документа, дата документа, отметка о поступлении документа, регистрационный номер документа, ссылка на регистрационный номер и дату документа, гриф ограничения доступа к документу, адресат, гриф утверждения документа, резолюция, заголовок к тексту, отметка о контроле, текст документа, отметка о наличии приложения, подпись, гриф согласования документа, визы согласования документа, печать, отметка о заверении копии, отметка об исполнителе, отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

В процессе подготовки документов необходимо соблюдать следующие правила оформления реквизитов:

Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах. Над наименованием организации указывают сокращенное, а при его отсутствии - полное наименование вышестоящей организации.

При оформлении реквизита "Справочные данные об организации" указывается почтовый адрес; номера телефонов (справочная служба), факсов, адрес электронной почты и др.

Используются следующие наименования основных видов документов: постановление, распоряжение, приказ, протокол, акт, справка, служебная записка, план, отчет.

Датой документа является дата его подписания или утверждения. Для документов, фиксирующих решения, принимаемые коллегиально (протокол, акт и др.), датой является дата принятия решения, а не подписания.

Реквизит "Регистрационный номер документа" - цифровое обозначение, присваиваемое документу при его регистрации.

Реквизит "Ссылка на регистрационный номер и дату документа" используется только в тех видах документов, которые являются ответами на запрос (письмо, справка, докладная записка, акт, заключение, обзор и т. д.). Сведения в реквизит переносятся с поступившего документа. Наличие этого реквизита исключает необходимость упоминания номера и даты поступившего документа в тексте письма.

Гриф "Для служебного пользования" с указанием номера экземпляра проставляется в верхнем правом углу первой страницы документа.

Гриф согласования документа состоит из слова "СОГЛАСОВАНО", должности лица, с которым согласовывается документ (включая наименование организации), личной подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты согласования (проставляются в левом верхнем углу листа).

Визы согласования документа. Согласование документа оформляется визой, включающей подпись и должность визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания. Для документа, подлинник которого отправляется из организации, визы проставляются в нижней части лицевой стороны копии отправляемого документа.

Адресование документа.

Документы адресуют в организации, их структурные подразделения, должностным или физическим лицам. Наименования организации и ее структурного подразделения указываются в именительном падеже, например: Министерство юстиции Российской Федерации.

Должность лица, которому адресован документ, указывается в дательном падеже; инициалы указываются перед фамилией.

При адресовании документа руководителю организации ее наименование входит в состав наименования должности адресата.

Если документ отправляется в несколько однородных организаций, их наименования указываются обобщенно.

В составе реквизита "Адресат" элементы почтового адреса указываются в последовательности, установленной правилами оказания услуг почтовой связи. Если письмо адресуется организации, указывают ее наименование, затем почтовый адрес.

При адресовании документа физическому лицу указывают инициалы и фамилию получателя, затем почтовый адрес: улица, номер дома, квартиры, название населенного пункта, индекс.

Гриф утверждения документа располагается в верхнем правом углу документа и состоит из слова "УТВЕРЖДАЮ", наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения.

Резолюция-реквизит, который оформляется соответствующим должностным лицом и содержит поручение по данному документу.

Резолюции как правило оформляются на специальных бланках формата А6, на нижнем поле которых указываются номер и дата документа, к которому относится резолюция.

Резолюция включает фамилии исполнителей (наименование подразделений), содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату

Заголовок к тексту - реквизит документа, выражающий краткое содержание текста. Наличие заголовка сокращает время прохождения документа при регистрации и исполнении.

Заголовок согласуется с наименованием вида документа, например: приказ (о чем) о создании аттестационной комиссии, карточка (чего) учета движения основных средств. К тексту документов, оформленных на бланках формата А5, письмам объемом менее двух страниц и ответам на обращения граждан заголовок, как правило, не составляется.

Отметка о контроле проставляется на документах, подлежащих контролю, в виде буквы "К" или штампа "КОНТРОЛЬ. СРОК_".

Текст документа.

Оформление приложений к документу.

Приложения к документу могут быть трех видов: приложения, утверждаемые или вводимые в действие соответствующими нормативными правовыми и распорядительными документами (постановлениями, распоряжениями, приказами); приложения, поясняющие или дополняющие содержание основного документа; приложения, являющиеся самостоятельными документами, направляемые с сопроводительным письмом.

Отметка о наличии приложения оформляется двумя способами. Если приложение названо в тексте, то отметка о его наличии оформляется следующим образом: Приложение: на 5 л. в 2 экз. Если документ имеет приложение, не названное в тексте, указываются его наименование, количество листов и экземпляров; при наличии нескольких приложений они нумеруются.

Подпись документа. В состав реквизита "Подпись" входят: наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке, и сокращенное - на документе, оформленном на бланке); личная подпись и ее расшифровка (инициалы, фамилия).

При подписании документов на бланке должностного лица, должность подписавшего не указывается. При подписании документа несколькими должностными лицами их подписи располагаются одна под другой в последовательности, соответствующей занимаемой должности. При подписании документа несколькими лицами равных должностей их подписи располагаются на одном уровне.

Документ может быть подписан исполняющим обязанности должностного лица с указанием его фактической должности и фамилии. При этом не разрешается ставить надпись от руки "зам" или косую черту перед наименованием должности. Документы коллегиальных органов (коллегии, совета и др.) подписываются председательствующим на заседании коллегиального органа и секретарем. В документах, составленных комиссией, указываются не должности лиц, подписывающих документ, а их обязанности в составе комиссии в соответствии с распределением.

Печать заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, предусмотренных специальными нормативными актами, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами.

На документах финансового характера печать проставляется на специально отведенном месте без захвата наименования должности и подписи. Оттиск проставляемой печати должен быть хорошо читаемым.

Номенклатура дел. В процессе деятельности учреждение получает и создает большое количество документов. После их использования в оперативной деятельности для решения текущих вопросов документы становятся хранителями ретроспективной информации, надобность в которой может возникнуть вновь через определенное время, т. е. они выступают в роли учреждения. Для быстрого поиска документов, которые используются в управленческой деятельности организации, их группируют в дела.

Дело-совокупность документов или документ, относящийся к данному вопросу или участку деятельности и помещенный в отдельную обложку. Основным видом работы, обеспечивающим систематизацию документов в делопроизводстве, является составление номенклатуры дел.

Номенклатура дел - систематизированный перечень наименований дел (заголовков), заводимых в организации с указанием сроков их хранения, оформления в установленном порядке. Она предназначена для группировки исполненных документов в дела, систематизации и учета дел, определения сроков их хранения.

В номенклатуре дел предусматриваются заголовки дел для группировки документов, отражающие все документируемые участки и вопросы деятельности учреждения социального обслуживания.

Основой для определения структуры номенклатуры дел учреждений является штатное расписание. Разделами номенклатуры дел являются названия структурных подразделений учреждения, например: административно-управленческий персонал; отдел кадров, бухгалтерия; охрана труда и т. д. Графы номенклатуры дел заполняются следующим образом:

п/п	Индекс дела (документа)	Заголовок дела	Срок хранения	Номер статьи по перечню
1	2	3	4	5

В графе 2 номенклатуры дел проставляются индексы каждого дела, включенного в номенклатуру. Индекс дела состоит из установленного в учреждении цифрового обозначения структурного подразделения (например, 01 - административно-управленческий персонал; 02 - отдел кадров и т. д.) и порядкового номера заголовка дела по номенклатуре дел в рамках структурного подразделения. Индексы дел обозначаются арабскими цифрами. Например: 01-02, где 01 - индекс структурного подразделения, 02 - порядковый номер заголовка дела по номенклатуре дел в рамках структурного подразделения.

В номенклатуре дел сохраняются одинаковые порядковые номера заголовков для однородных дел разных структурных подразделений, например, "Приказы по основной деятельности" (01-03, 02-03, 03-03 и т. д.).

В графу 3 номенклатуры дел включаются заголовки дел (томов, частей). Порядок расположения заголовков дел внутри разделов номенклатуры дел определяются степенью важности документов, составляющих дела, и их взаимосвязью. Вначале располагаются заголовки дел, содержащих организационно-распорядительную документацию. При этом заголовки дел, содержащих распорядительные документы вышестоящих структур, располагаются перед заголовками дел с приказами и документами учреждения. Далее располагаются заголовки дел, содержащих плановые и отчетные документы.

Заголовок дела должен четко в обобщенной форме отражать основное содержание и состав документов дела. Не допускается употребление в заголовке дела неконкретных формулировок ("разные материалы", "общая переписка" и т. п.), а также вводных слов и сложных синтаксических оборотов.

Номенклатура дел является основой для составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и основным учетным документом в делопроизводстве, а в архиве учреждения используется для учета дел временного (до 10 лет включительно) хранения.

Номенклатура дел утверждается и вводится в действие приказом директора на три года. Исходя из производственной необходимости, она может в конце каждого года уточняться, корректироваться и вводиться в действии с 1 января следующего календарного года. Если в течение года в учреждении возникают новые документированные участки работы (например, введение платных социальных услуг населению), то на них заводятся новые дела, которые по приказу дополнительно включаются в номенклатуру дел.

Успешная деятельность учреждения социального обслуживания невозможна без высокой культуры работы персонала с документами, без четкой организации делопроизводства. Умение грамотно, правильно в соответствии с действующими нормами оформить служебный документ наряду с глубокими специальными знаниями, владением основами делового общения является неотъемлемым элементом профессиональной подготовки руководителя любого уровня, его компетентности.

Качество выполнения учреждением функциональных задач учреждения социального обслуживания, эффективность выработки и реализации управленческих решений самым непосредственным образом зависят от организации документооборота, технологии регистрации, учета, контроля и хранения документов.

В условиях возрастающего объема документооборота развитие менеджмента напрямую определяется степенью внедрения современных инновационных элементов делопроизводства (документационное обеспечение управления, или ДОУ), к числу которых относятся механизация, компьютеризация и автоматизация процессов ДОУ и на их основе осуществление перехода к электронному документообороту.

4.3 Организационные формы деятельности учреждений социального обслуживания в новых правовых условиях

В свете совершенствования правового положения государственных (муниципальных) учреждений особую актуальность приобретает вопрос о функционировании бюджетных учреждений социального обслуживания в новом статусе, а следовательно, об эффективности оказания социальных услуг населению. Поскольку бюджетное финансирование осуществляется субъектом РФ лишь в объеме государственного задания, продуктивное функционирование учреждения социального обслуживания поставлено в зависимость от получаемых доходов в результате деятельности самого учреждения. Однако, учитывая, что данная сфера является экономически нерентабельной, вполне логично отсутствие заинтересованности учреждения в предоставлении социальных услуг, их ограниченный характер, выполнение только в объеме государственного задания, тогда как социально значимый характер данной деятельности очевиден.

В связи с принятием Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" все государственные и муниципальные учреждения разделяются на три типа: казенные, автономные и бюджетные учреждения (см. раздел 3.2). Перечень казенных учреждений ограничен, остальные государственные учреждения получили статус автономных и новых бюджетных.

Автономное учреждение избавилось от необходимости отчитываться перед государством по заработанным средствам, а также получило право распоряжаться всем своим имуществом, за исключением особо ценного. При этом государство освободило себя от ответственности за такое учреждение. Автономные учреждения могут открывать счета в кредитных организациях или лицевые счета в территориальных органах Федерального казначейства, финансовых органах субъектов РФ.

Бюджетные учреждения финансируются на основе государственного задания в форме субсидии, а заключать крупные сделки могут только с согласия учредителя (государства или региональной власти, муниципалитета). Бюджетное учреждение не имеет права открывать счета вне казначейской системы. Порядок ведения бухгалтерского учета в таких организациях устанавливается Минфином России. Закон также лишает бюджетные учреждения права распоряжения недвижимым или особо ценным движимым имуществом, закрепленным за учреждением, а также тем имуществом, которое было приобретено за счет средств, выделенных учредителем на покупку такого имущества. К бюджетным учреждениям относятся медучреждения, школы, музеи, театры и другие государственные (муниципальные) учреждения.

Установлено, что бюджетное учреждение не может быть подвергнуто банкротству, но при накоплении долгов его руководитель может быть уволен. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него в оперативном управлении имуществом, как закрепленным за бюджетным учреждением собственником имущества учреждения, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности. Бюджетные учреждения не вправе совершать сделки с ценными бумагами, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

Законом уточнены положения в части возможности оказания бюджетными учреждениями платных услуг сверх установленного госзадания. Установлено, что бюджетные учреждения могут осуществлять работы (оказывать услуги) за плату только сверх установленного госзаказом норматива.

Имеются некоторые особенности в организационных формах деятельности учреждений социального обслуживания в новых правовых условиях: автономное учреждение обязательно должно наделяться имуществом (особо ценным движимым, недвижимым) (ст. 5 Федерального закона № 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" вред. Федерального закона № 83-ФЗ): решение о создании автономного учреждения путем изменения типа существующего государственного или муниципального учреждения должно содержать сведения об имуществе, закрепляемом за автономным учреждением, в том числе перечень объектов недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества). Нормативный правовой акт о создании автономного учреждения должен содержать такой перечень, подтвержденный выпиской из реестра собственности федерального имущества, имущества субъекта РФ либо муниципального имущества.

У автономного учреждения обязательно должно быть государственное задание (ст. 4 Федерального закона № 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" в ред. Федерального закона № 83-ФЗ): автономное учреждение не вправе отказаться от выполнения государственного (муниципального) задания). В документе о создании автономного учреждения необходимо указать срок формирования государственного задания, порядок и объемы финансового обеспечения государственного задания.

Тем не менее следует отметить в рассматриваемом контексте такой положительный аспект, как учет в качестве показателя для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ доли расходов консолидированного бюджета субъекта РФ на финансирование услуг социальной сферы, оказываемых автономными учреждениями и негосударственными (немуниципальными) организациями, в общем объеме расходов консолидированного бюджета субъекта РФ на финансирование отраслей социальной сферы.

Вопросы развития социального обслуживания, формирования рынка социальных услуг с участием негосударственных организаций находятся в сфере компетенции Департамента демографической политики и социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РФ. Строго говоря, реализуя указанное положение, можно ограничиваться созданием муниципальных учреждений социального обслуживания, и данная тенденция имеет место. Привлечение же общественных организаций к участию в формировании рынка социальных услуг, содействие частным лицам и организациям пока не находит отражения ни в нормативно закрепленных полномочиях органов власти в сфере социального обслуживания, ни в издаваемых ими нормативных правовых актах. При этом особенно полезно участие общественных организаций в осуществлении контроля за предоставлением социальных услуг. Развитие социального партнерства управления и бизнеса согласуется с соответствующей стратегией на международно-правовой арене, что подтверждается решением Межгосударственного совета Евразийского экономического сообщества от 25 января 2008 г. № 367 "О развитии социальной сферы в государствах - членах. Евр. Аз ЭС и мерах по углублению интеграции в данной области".



5. Технологии правового обеспечения социальной работы

5.1 Правовое обеспечение видов оказываемых населению социальных услуг

Одним из важнейших направлений социальной политики является обеспечение социальной поддержки населения: улучшение социального климата в обществе, повышение эффективности государственной поддержки семьи, реабилитация и социальная интеграция инвалидов, социальное обслуживание пожилых граждан и инвалидов, эффективная социальная поддержка лиц, находящихся в трудной жизненной ситуации. Решение поставленных в этой сфере задач невозможно без повышения эффективности действующего механизма оказания социальных услуг.

Институтом законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ в 2009 г. проведено научное исследование на тему "Мониторинг эффективности правового механизма оказания социальных услуг" (см. об этом также раздел 3.1). При этом в основу исследования было положено понятие социальных услуг как публичных услуг, оказываемых предусмотренным законом категориям граждан, нуждающихся в социальной защите и помощи, в целях обеспечения их жизнедеятельности и развития.

В ходе исследования был проведен мониторинг действующего законодательства в сфере социальной защиты населения, проанализирована правоприменительная деятельность органов государственной власти и органов местного самоуправления, осуществлен экспертный опрос работников органов социальной защиты г. Москвы, а также проработаны общие вопросы организации и проведения органами власти на постоянной основе мониторинга правового механизма оказания социальных услуг.

Мониторинг нормативно-правовой основы оказания социальных услуг показал, что данный элемент вышеуказанного механизма в настоящее время не свободен от таких дефектов, как пробелы, коллизии, недействующие и нелегитимные нормы.

В действующих нормативных правовых актах как федерального, так и регионального уровня отсутствует единообразие в нормативном закреплении категории "социальная услуга", в регулировании механизма оказания социальных услуг, а также в определении состава гарантируемых социальных услуг. Это порождает несогласованность в правовом регулировании оказания основных видов социальных услуг. В целях преодоления несогласованности подходов к определению понятия "социальная услуга" и его нормативному закреплению в системе права Российской Федерации необходимо предусмотреть в федеральном законодательстве, регулирующем сферу социальной защиты населения, соответствующую дефиницию.

Выделяют следующие виды социальных услуг:

социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту;

социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан;

социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе);

социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей;

социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан.

Отказ от закрепления на федеральном уровне единого перечня минимально гарантированных государством социальных услуг, распространяющихся в равной степени на всех нуждающихся независимо от места проживания на территории Российской Федерации, имеет негативные последствия в отношении реализации конституционных принципа равенства и права на социальное обеспечение. Не достигаются цели правового регулирования, заложенные в механизм оказания социальных услуг, такие как снижение социального неравенства, создание равных возможностей развития, обеспечение эффективной системы социальной поддержки.

В настоящее время полномочия по утверждению перечней гарантированных государством социальных услуг, достаточных для удовлетворения основных жизненных потребностей граждан пожилого возраста и инвалидов, закреплено за региональными органами исполнительной власти. В связи с этим состав и объем социальных услуг, оказываемых в разных субъектах РФ, не является единообразным. Отдельные услуги, включенные в гарантированный перечень в одном субъекте, отсутствуют в перечнях других регионов. Тем не менее, значимость данных услуг для социально уязвимых категорий населения одинакова на всей территории Российской Федерации. Таким образом, представляется необходимым утвердить федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, оказываемых предусмотренным законом категориям граждан (помимо лиц пожилого возраста и инвалидов), содержащий указание на виды и состав данных услуг, полный круг их получателей и закрепляющий минимальный уровень социальной защищенности слоев населения, нуждающихся в государственной поддержке.

В связи с передачей полномочий по определению порядка и условий предоставления социального обслуживания на региональный уровень положения ряда нормативных правовых актов

Правительства РФ, регулировавших порядок оказания социальных услуг, фактически не действуют. Формально сохраняя юридическую силу, они тем не менее не подлежат применению, так как выступавшие их объектом общественные отношения урегулированы иным образом вновь принятыми законодательными и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, на указанных подзаконных актах основан ряд региональных и муниципальных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оказания социальных услуг, что ставит под сомнение юридическую силу последних. Это такие постановления Правительства РФ, как:

от 25 ноября 1995 г. № 1151 "О Федеральном перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания";

от 15 апреля 1996 г. № 473 "О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания";

от 24 июня 1996 г. № 739 "О предоставлении бесплатного социального обслуживания и платных социальных услуг государственными социальными службами";

от 17 апреля 2002 г. № 244 "О плате за стационарное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов".

Примером коллизии правового регулирования в сфере оказания социальных услуг является утверждение перечней гарантированных государством социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам не только органами государственной власти субъектов РФ, но и рядом органов местного самоуправления. Данная нормотворческая инициатива не соответствует федеральному законодательству в части распределения полномочий. Муниципальные образования включены в механизм обеспечения граждан социальными услугами в рамках соответствующей территории, однако функция по нормативному закреплению минимального гарантированного государством состава таких услуг предоставлена исключительно органам государственной власти. Муниципальные власти могут принимать перечни дополнительных социальных услуг, оказываемых муниципальными учреждениями, сверх гарантированного государством состава.

Анализ деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в сфере оказания социальных услуг показал следующее.

Федеральный закон от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" возложил на органы государственной власти субъектов РФ обязанность по установлению государственных стандартов социального обслуживания, перечня социальных услуг, зависящего от потребностей населения, проживающего на территории данного субъекта. Однако крайне фрагментарный характер нормативного регулирования в указанном аспекте (во многих субъектах РФ данные перечни отсутствуют) в регионах компенсируется федеральными органами государственной власти в рамках методического обеспечения социальных служб. Хотя к полномочиям федеральных органов государственной власти относится установление методического обеспечения, Минздрав России определяет порядок осуществления научно-методического обеспечения деятельности социальных служб, регулирует договорные отношения учреждения и гражданина.

Так, Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития (ныне - Роструд) в рамках методического письма направляет полный комплект государственных стандартов социального обслуживания населения, полученный из Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии, для применения в работе. Посредством методических рекомендаций "регламентированы" вопросы организации деятельности отдельных видов государственных и муниципальных учреждений социального обслуживания.

Федеральный закон "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" определяет, что бесплатное социальное обслуживание в государственной системе социальных служб осуществляется в объемах, определяемых государственными социальными стандартами. В связи с этим вызывает интерес порядок формирования перечня платных социальных услуг, находящийся в компетенции субъектов РФ. Так, оказание бесплатных, на условиях частичной или полной оплаты социальных услуг в Московской области связано с субъектными характеристиками (играет роль величина прожиточного минимума) (см.: Закон Московской области от 21 января 2005 г. № 31/2005-03 "О социальном обслуживании населения в Московской области"). В Санкт-Петербурге платные социальные услуги - это дополнительные социальные услуги, оказываемые государственным учреждением социального обслуживания, не входящие в перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными учреждениями социального обслуживания, а также не финансируемые из средств бюджета Санкт-Петербурга, предоставляемые гражданам за плату (см.: приказ Комитета по труду и социальной защите населения Администрации Санкт-Петербурга от 7 августа 2001 г. № 104 "О порядке предоставления платных социальных услуг населению в государственных учреждениях социального обслуживания, подведомственных Комитету по труду и социальной защите населения").

Существующий механизм оценки качества социальных услуг и разрешения обращений граждан, связанных с их оказанием, не характеризуется прозрачностью и простотой функционирования. Учитывая специфику (ограниченность возможностей в той или иной форме) групп населения, которым оказываются социальные услуги, необходима открытая, доступная автоматизированная система учета мнения клиентов социальной службы и результатов разрешения их обращений. Полезным может оказаться опыт Пензенской области, где уже разработаны основы постоянного мониторинга эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг.

5.2 Сущность и содержание методов организационно- управленческой деятельности руководителя учреждения социального обслуживания

Существует три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

административный - базируется на власти, дисциплине и взысканиях;

экономический - основывается на правильном использовании экономических законов учреждения;

социально-психологический - базируется на способах мотивации и морального воздействия на людей и известен как "метод убеждения".

Административные методы управления базируются на таких мотивах поведения сотрудников, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга. Используются конкретные способы административного воздействия: организационные, распорядительные, материальные, дисциплинарные.

Организационные способы воздействия: штатные расписания; положения об отделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и профессиональные отношения между работодателем и работниками на основе взаимно согласованных интересов сторон; регламент работы учреждения; положение об учреждении. Все локальные акты учреждения вводятся в действие приказом директора центра.

Высокий уровень организационного воздействия обеспечивает трудовую и исполнительскую дисциплину сотрудников на должном уровне, снижает необходимость применения распорядительных действий. Однако реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета сотрудников, наличия у них желания соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. К примеру, сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, любое их нарушение рассматривают как ЧП. Работник же российского предприятия рассматривает установленные на предприятии правила как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда "дремлет бдительное око начальства". Как следствие - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина. Подобные случаи должны подлежать общественному порицанию. Практика показывает, что использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные способы воздействия, к которым относятся приказы, распоряжения, инструктирование, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения, направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из констатации события, мер по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенных ресурсов для реализации решения, сроков исполнения решения и контроля за исполнением1.

Материальные способы воздействия - это удержания из заработной платы, полная материальная ответственность.

Дисциплинарные способы воздействия - это замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Таким образом, административные методы управления являются мощным рычагом достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы управления- способы осуществления управленческих воздействий на персонал на основе использования экономического стимулирования труда сотрудников. К экономическим методам управления относятся планирование и оплата труда. Планирование фонда оплаты труда работников учреждения осуществляется на основании тарификационных списков работников учреждения. Для определения планового основного фонда оплаты труда по тарификации суммируются данные по всем категориям персонала: должностные оклады, надбавка за квалификационную категорию, за работу на селе, за работу в структурном подразделении с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. Дополнительный фонд оплаты труда включает в себя: фонд оплаты труда за работу в ночное время, фонд оплаты труда на оплату работы в праздничные дни, надбавка за стаж непрерывной работы (выслугу лет).

Плановый фонд оплаты труда по учреждению определяется суммированием всех фондов с учетом численности в подразделениях. Планирование средств на выплату других видов оплаты труда устанавливается в процентах к плановому основному фонду оплаты труда, различные виды премий - 3%. Индексация фонда оплаты труда работников учреждения на очередной финансовый год осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта региона.

Экономические методы осуществляют материальное стимулирование сотрудников, они основаны на использовании экономического механизма. В целях поощрения работников учреждения в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в учреждении, утверждаемым приказом директора учреждения, устанавливаются, например, следующие выплаты и премии:

повышающий коэффициент по занимаемой должности (устанавливается работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню);

персональный повышающий коэффициент (может устанавливаться работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, наличия нескольких специальностей, сложности, важности выполняемой работы и т. д.);

надбавка за стаж непрерывной работы;

премия по итогам работы (месяц, год) выплачивается с учетом выполнения качественных и количественных показателей, входящих в систему оценки деятельности учреждения.

Экономические методы управления выступают в качестве различных способов воздействия руководителя на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в высоком качестве организации социального обслуживания. В случае пренебрежения к экономическим методам управления можно ожидать негативных результатов.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействия экономических методов управления показаны в таблице.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействия экономических методов управления

Ситуация эффективного воздействия	Ситуация неэффективного воздействия
1. Планирование 1.1. Планирование фонда оплаты труда сотрудников учреждения осуществляется на основании четких тарификационных списков сотрудников. 1.2. Планирование фонда оплаты труда производится в соответствии с существующими экономическими нормативами. 1.3. Критерий оценки эффективности работы сотрудников четко определены, о них знают рядовые сотрудники	1. Бесплановость (отсутствие планирования) 1.1. Планирование фонда оплаты труда сотрудников осуществляется стихийно, отсутствуют четкие тарификационные списки. 1.2. Планирование фонда оплаты труда не основывается на существующих экономических нормативах. 1.3. Критерии оценки эффективности работы сотрудников четко не определены, не доведены до рядового сотрудника
2. Рост заработной платы 2.1. Наличие четкого положения об оплате труда сотрудников учреждения. 2.2. Наличие четкого перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждении. 2.3. Распределение вознаграждения по итогам работы непосредственно в отделениях. 2.4. Наличие четкого положения о премировании	2. "Замораживание" заработной платы 2.1. Отсутствие четкого положения об оплате труда сотрудников учреждения. 2.2. Отсутствие четкого перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждении. 2.3. Централизованное распределение вознаграждений по итогам работы директором. 2.4. Отсутствие четкого положения о премировании либо его игнорирование
3. Развитее социального и медицинского обеспечения 3.1. Выделение средств на приобретение и своевременная выдача работникам специальной одежды, обуви и др. 3.2. Проведение за счет средств учреждения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.	3. Игнорирование социального и медицинского обеспечения 3.1. Отсутствие средств на приобретение специальной одежды, обуви и др. 3.2. Отсутствие предварительных и периодических медицинских осмотров за счет средств учреждения. 3.3. Отсутствие социального страхования сотрудников.
3.3. Осуществление за счет средств учреждения обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 3.4. Осуществление реализации комплекса мер социальной поддержки, предоставляемых социальным, медицинским, педагогическим работникам, предусмотренных действующим законодательством региона	3.4. Игнорирование реализации комплекса мер социальной поддержки, предоставляемых социальным, медицинским, педагогическим работникам, предусмотренных действующим законодательством региона

Социально-психологические методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии (система взаимоотношений в коллективе). Эти методы можно разделить на две основные группы: социологические и психологические.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку.

Психологические методы также играют важную роль в работе с персоналом, потому что они направлены на конкретную личность и, как правило, строго индивидуальны. Главная их особенность - личность человека, интеллект, чувства. Во многих учреждениях большое внимание уделяется психологическому отбору сотрудников при приеме на работу и проведении работы с коллективом по вопросу профессионального выгорания.

Профессиональная деятельность психолога позволяет сделать правильный анализ душевного состояния людей, составить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и сформировать благоприятный климат в коллективе.

Социально-психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на личность сотрудника. Искусство управления людьми заключается в дифференцированном применении тех или иных приемов.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействия социально-психологических методов показаны в таблице.

Ситуации эффективного и неэффективного воздействие социально-психологических методов управления

Ситуации эффективного воздействия	Ситуации неэффективного воздействия
1. Формирование профессионально-этического кодекса в учреждении 1.1. Разработка профессионально-этического кодекса социального работника и медицинской сестры, дающего четкие нравственные ориентиры профессиональной деятельности (взаимоотношений с клиентом, с коллегами). 1.2. Четкое следование профессионально- этическому кодексу на всех уровнях управления и во всех отделениях. 1.3. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников	1. Применение размытого профессионально- этического кодекса, основанного на двойной морали 1.1. Отсутствие профессионально-этического кодекса социального работника и медицинской сестры, ориентация только на формальные взаимоотношения с сотрудниками и клиентами. 1.2. Нарушение общественных и профессионально-этических норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3. Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов отделений
2. Эффективные социальные методы воздействий 2.1. Проведение анкетирование в коллективе о состоянии микроклимата и роли руководителя. 2.2. Ориентация на демократический стиль руководства. 2.3. Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций	2. Неэффективные социальные методы воздействий 2.1. Игнорирование анкетирования в коллективе и поддержка неформальных методов сбора информации (сплетни, слухи т. д.). 2.2. Поддержка формальных правил взаимоотношений и создание барьеров в звене руководитель-подчиненный. 2.3. Игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников
3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал. Формирование здорового психологического климата в коллективе 3.1. Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, побуждение, убеждение, вовлечение. 3.2. Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними, с учетом типа личности, темперамента. 3.3. Проведение профилактической работы по профессиональному выгоранию	3. Неэффективные психологические методы воздействия. Создание обстановки нервозности и психологического дискомфорта в коллективе 3.1. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. 3.2. Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности ("рабочая лошадь"). 3.3. Игнорирование роли психолога в коллективе

Важнейшие функции менеджмента в социальной работе - это постановки целей, задач, осуществление планирования и организация практической деятельности, направленной на их достижение, а также обеспечение контроля. В процессе управления социальной работой важно увязывать цели и задачи, а также принимаемые управленческие решения с ресурсами: информационными, материальными, трудовыми, финансовыми.

Менеджмент социальной работы можно рассматривать как профессиональный процесс управления и искусство руководства управления людьми, коллективом. Роль руководителя в его управленческой деятельности состоит в своевременном анализе, в точной оценке морального состояния сотрудников, эффективности управленческой деятельности, компетентности. Источником власти руководителя является его привлекательность для подчиненного (разумеется, не внешняя, хотя и это важно, а основанная на привлекательных личностных и профессиональных качествах); чем больше такая привлекательность, тем больше влияние руководителя на сотрудников.

Профессионализм деятельности - это характеристика руководителя, которая определяется степенью его владения своевременным содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуманными способами их осуществления. Сознательно выбирая тактику и стратегию управления коллективом, руководитель должен:

относиться к подчиненным корректно и внимательно;

проявлять постоянный интерес к здоровью, настроению, интересам подчиненных;

поручать, по возможности, сотруднику ту работу, к которой он имеет склонность;

обязательно поощрять подчиненных за хорошую работу;

исключать публичные разносы (более действенными являются индивидуальные беседы);

осуществлять моральное и материальное поощрения, и продвижения по службе подчиненных в зависимости от объективных показателей, не поддаваясь личным симпатиям и антипатиям;