Социальное обеспечение

Служба по персоналу (отдел кадров) - самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.

Основные задачи службы персонала - обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.

Задачи системы управления персоналом:

обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;

создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;

повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;

предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;

формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

развитие методов оценки персонала;

управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:

учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками (находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);

планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;

отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;

координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;

организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Деятельность службы персонала имеет два направления - оперативное и стратегическое.

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.

Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения - системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.

Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала - поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества. Элементы системы подбора персонала:

Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.

Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.

Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.

Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование учреждения квалифицированными кадрами.

Методы эффективного поиска персонала приведены в таблице.

Методы эффективного поиска персонала

Внешний поиск
Где ищем: - государственные службы занятости - рынок труда - СМИ, интернет-сайты - учебные заведения - молодежные общественные организации	Как ищем: - проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров - работа со СМИ (телевидение, Интернет)
"Плюсы" и "минусы" внешних источников привлечения персонала
Плюсы: - широкие возможности выбора кандидатов - появление новых импульсов к развитию - новому человеку легче добиться признания - возможность полного удовлетворения потребности в кадрах - малая угроза возникновения интриг - новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию - иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников - работа с внешними источниками выступает как форма рекламы учреждения	Минусы: - большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров - высокая степень риска при прохождении сотрудником испытательного срока - новый сотрудник плохо знает организацию - длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления - блокирование возможностей служебного роста для работников учреждения - период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности
Внутренний поиск
Где ищем: - кадровый резерв учреждения - "инициативные" кандидаты - круг общения / личные контакты	Как ищем: - дни открытых дверей - практика и стажировки - профессиональные конкурсы
"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала
Плюсы: - появление шансов для служебного роста	Минусы: - ограниченный выбор кадров- возможны напряженность или
"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала
- низкие затраты на привлечение кадров - претендент на должность знает данное учреждение - сохранение уровня оплаты труда (претендент "со стороны" может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты) - возможность роста молодых кадров - быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала - возможность избежать текучести кадров - рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) - решение проблемы занятости собственных кадров - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом - у руководства появляется возможность лучше оценить способности "внутренних" претендентов	соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя - появление панибратства при решении деловых вопросов - нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации - переводы на новые позиции не удовлетворяют потребности в кадрах - обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами - появление проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением - когда забирают сотрудника из одного подразделения, то, чтобы заполнить вакансию в другом, может "оголиться" отдельный участок работы

Система обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества предоставляемых услуг.

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности, успешности и развития учреждения.

Этапы построения системы обучения персонала:

- Определение целей и задач обучения и развития, выбираются основные направления.

- Детализация потребностей в обучении, это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Сначала выясняются количественные и качественные потребности сотрудников с учетом целей и наличием структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса.

- Составление заявок на обучение, разработка плана обучения на конкретный период.

- Определение видов, форм и методов обучения.

- Формирование бюджета обучения, это наиболее болезненный вопрос.

- Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.

- Организация обучения, административно-технический этап, задачи которого сводятся к формированию пакета документов.

- Оценка эффективности обучения. Критерии оценки эффективности обучения: экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудников после обучения); мотивационные.

Одна из главных кадровых задач в учреждении - повышение образовательного уровня персонала всех категорий. Для этого намечено использовать самые разнообразные формы, начиная от краткосрочных программ повышения квалификации (включая и внутрикорпоративные) и заканчивая получением высшего профессионального образования на базе профильных вузов.

Формирование бюджета кадровой службы осуществляется наряду с другими подразделениями учреждения, входящими в общую систему планирования. В бюджет включаются все затраты на персонал, которые разделяются на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела. Примерный состав статей затрат на персонал:

Формирование персонала (наем и адаптация) - затраты на размещение объявлений о вакансиях (печатные СМИ и интернет-ресурсы), на участие в ярмарках вакансий.

Обучение и развитие персонала - расходы на обучение сотрудников во внешних обучающих учреждениях, организацию внутреннего обучения, создание обучающих фильмов, пособий.

Содержание персонала - фонд оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), компенсационные выплаты (пособия по беременности и родам, оплата больничных листков, учебных отпусков), социальный пакет.

Охрана труда и медицинские услуги - оплата оформления медицинских книжек, обязательных медицинских осмотров, расходы на сертификацию, аттестацию рабочих мест по условиям труда.

3.5 Взаимосвязь между правовыми и этическими основами социальной работы

Правовые и этические основы социальной работы основаны на ценностно-смысловом компоненте социально-правовой компетентности социального работника, включающем его личностные качества и ценности. Роль личностных качеств, специфичных для социального работника, несомненно, велика в его профессиональной деятельности в социально-правовой сфере. Среди них можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, способность к сопереживанию (эмпатия), готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности, высокая духовная культура и нравственность.

Можно выделить следующие уровни сформированности социально-правовой компетентности: интуитивно-репродуктивный, сознательно-репродуктивный и креативный. Если первые два уровня часто характерны для выпускников вузов, не имеющих опыта реальной профессиональной деятельности, то профессионал должен обладать высшим уровнем сформированноекомпетентности, а именно креативным.

Специалист по социальной работе, имеющий креативный уровень развития социально-правовой компетентности:

высоко мотивирован к социально-правовой деятельности; к сотрудничеству с людьми, нуждающимися в его помощи; разрешению конфликтов демократическими методами; к выражению и отстаиванию собственной точки зрения; к практической деятельности по решению социально-правовых проблем населения, связанных с повышением качества жизни; оказание социально-правовой помощи человеку, попавшему в трудную жизненную ситуацию, понимает как ведущую цель профессиональной деятельности;

хорошо знает права и обязанности граждан; нормативно-правовую базу решения проблем населения; социальные льготы и условия их предоставления; алгоритм решения социально-правовых проблем, способы принятия решений; государственные и общественные организации, занимающиеся решением социально-правовых проблем;

осуществляет социально-правовую деятельность на оптимальном уровне активности; постоянно самосовершенствуется в области права; адекватно ориентируется в социально-правовой сфере жизни; эффективно использует правовые знания при решении профессиональных задач и в процессе активной жизнедеятельности; активно защищает права клиентов; доверительно и открыто общается, ведет диалог, умеет слушать клиента; создает атмосферу доверия и защищенности каждому клиенту; осознает социальную значимость права и правопорядка; уважительно относится к правам другого человека; имеет привычку к правомерному поведению и гражданско-правовой активности;

убежден в важности и социальной значимости избранной профессии; глубоко уважает законы как ценность; бережно относится к социальным ценностям правового государства; осознает личностную значимость социально-правовой деятельности; уважает права другого человека; имеет потребность в самосовершенствовании; ответственность; моральную чистоту в профессиональных делах;

контролирует свое поведение, осознает и ценит возможность самореализации в профессиональной деятельности и свободного самовыражения, время воспринимает как ресурс для развития; имеет свое собственное мнение, но и прислушивается к мнению других людей;

способен к самоанализу в социально-правовой деятельности, стремится к личностному росту и умеет оценить себя в профессиональных ситуациях, способен сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений.

Исследования функционального развития профессиональной компетентности специалиста показывают, что социально-правовая компетентность не является постоянным и неизменным конструктом; она должна развиваться, так как изменяется законодательство; появляются новые нормы, а также решения Конституционного Суда РФ или Европейского Суда по правам человека (ЕСПЧ) и др. Если студент вуза должен изучать, например, семейное право, то специалисту по социальной работе при повышении квалификации важно узнать о последних изменениях семейного законодательства, разобраться в содержании новых норм, понять правила их применения к конкретным фактическим ситуациям, с которыми ему приходится сталкиваться на практике.

Надо признать, что постоянные качественные изменения в содержании деятельности института социальной работы неминуемы. Более того, здесь они происходят намного чаще, чем в других профессиональных областях, поскольку именно в повседневной жизни индивида в первую очередь проявляются его потребности и интересы, которые благодаря только тому факту, что принадлежат конкретному человеку во всей его индивидуальности или социальной группе в ее самобытности, всегда содержат элемент некоторой новизны, а значит, и скрытую в этом интересе потенциальную проблему его реализации в существующих социальных условиях, которая может проявиться от бытового и до общесоциального уровня.

Следовательно, характер деятельности требует от социального работника не только широких полидисциплинарных познаний, позволяющих ему быстро ориентироваться в происходящих в обществе процессах, адекватно понимать клиента, точно определять суть проблемы в многообразии ее предметных аспектов, но и высокого уровня практического мастерства, выраженного в конкретных навыках и умениях работы с индивидуальной ситуацией человека. Сегодня личность социального работника и его профессионально значимые качества формируются в процессе многоступенчатого отбора, образования, а также под непрерывным воздействием профессионального сообщества, старательно воспитывающего и развивающего нравственный потенциал своих членов.

Выделяются следующие уровни отечественного социального образования: начальное; среднее специальное; высшее социальное образование, получаемое на уровне бакалавра; высшее на уровне специалиста; высшее с углубленной профессиональной подготовкой; высшее социальное образование, сориентированное на исследовательско-аналитическую и преподавательскую деятельность по циклу профессиональных и специальных дисциплин на уровне магистра; аспирантская послевузовская социально ориентированная подготовка; докторская послевузовская социально ориентированная подготовка. В эту систему в качестве отдельного блока следует включить курсовую переподготовку и повышение квалификации практических дипломированных специалистов социальной сферы.

Базовые ступени образования - начальное, среднее и высшее - достаточно строго регламентированы законодательством. Повышение квалификации в рамках непрерывного профессионального образования может иметь разные формы: самостоятельную работу с литературой или с использованием интерактивных средств, участие в семинарах, конференциях и других формах обмена информации, а также целевое обучение. Обязательным условием непрерывного профессионального образования должно быть его методически продуманное построение, что повысит его эффективность и облегчит задачу специалиста. С этой точки зрения предпочтительным представляется именно обучение по специальным программам, а в промежутке между образовательными циклами - самостоятельная работа. Другое обязательное условие реализации непрерывного профессионального образования - периодическая аттестация специалистов - должна вестись на законодательной основе силами или при активном участии общественных профессиональных объединений.

Организация непрерывного образования, несомненно, должна ориентироваться на социально-экономические изменения в государстве. Специалистам, работающим в социальной сфере, необходимо адаптироваться к этим условиям, неустанно совершенствовать свои навыки и пополнять профессиональные знания с учетом научно-технического прогресса и запросов общества. И для этого должна функционировать постоянно действующая система повышения квалификации.

Отметим, что в той или иной мере подобная система практиковалась в нашей стране в доперестроечные времена, но в начале 1990-х гг. она была сломана. Взамен этой системе пришло дополнительное профессиональное образование, включающее повышение квалификации и переподготовку. Так как этот вид образовательной деятельности является чисто коммерческим, он получил распространение в наиболее привлекательных в этом смысле сферах.

Система повышения квалификации как одна из основных форм непрерывного профессионального образования не может осуществляться традиционными методами. Для этого есть несколько объективных причин. По подсчетам специалистов, подготовка молодых кадров более чем на две трети не соответствует существующему и перспективному спросу на рынке труда. Эффективность функционирования системы профессиональной подготовки зависит от соответствия происходящим и прогнозируемым изменениям в экономической и социальной инфраструктурах, поскольку инновационный подъем в стране возможен при наличии компетентных специалистов и руководителей, способных оптимизировать принятие эффективных социально-экономических решений, обладающих сформированными профессионально-значимыми качествами, концептуальным, креативным, аналитическим и современным экономическим мышлением.

Однако существует тенденция отставания вузовского образования от запросов общества, которое требует высокоинтеллектуальных специалистов с адекватным уровнем профессиональной, уникально-корпоративной компетентности. Это дифференцирует существующую практику производственных отношений в компаниях и учреждениях, а следовательно, и образовательную практику в профессиональных учебных заведениях. При этом следует заметить, что, во-первых, образовательные программы профессиональной подготовки специалистов в вузе в силу своей специфики и при всем желании и стремлении соответствовать быстро растущим запросам рынка труда не могут быть универсально адаптированными ко всем аспектам и изменениям в этой сфере. Во-вторых, с 1992 г. отменено распределение выпускников вузов, и они практически все уходят в открытый широкопрофессиональный мир трудовой деятельности, как правило, далеко не в полной мере (а иногда минимально) соответствующий направлению их профессиональной подготовки в вузе.

Новая проблема в аспекте повышения квалификации специалистов возникает и в связи с введением двухуровневой системы подготовки специалистов (бакалавриата и магистратуры) и вступлением России в Болонский процесс. Современный социально-профессиональный уровень подготовки бакалавра, особенно с учетом восприятия его сферой труда, еще в большей степени актуализирует проблему непрерывного образования в форме повышения квалификации специалистов.

Время определяет новые требования к повышению квалификации специалистов. Это не должно быть общее повышение квалификации по заранее разработанным программам "для всех". Каждый специалист должен получать специфические знания, необходимые ему для выполнения конкретной работы. Это может быть формирование как теоретических, так и практических компетенций. Поэтому содержание учебных программ может быть составлено или пересмотрено в соответствии с потребностями и пожеланиями самих обучающихся. Главное, чтобы у слушателей было четкое представление о целях изучения того или иного учебного курса. В соответствии с этими требованиями и с учетом практически полного отсутствия государственной системы повышения квалификации и управления в этой области в современных условиях особенно актуально создание и функционирование внутрифирменных функционально-ориентированных систем повышения квалификации специалистов - систем оперативного реагирования на запросы общества и профессиональные запросы специалистов.

Неблагоприятное положение в стране повлекло за собой кризис системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров для социальной сферы. Полученные специалистами знания и технологии работы зачастую оказываются непригодными в конкретных условиях профессиональной деятельности. Вузовские "заготовки"-рекомендации по работе с людьми не гарантируют успешного взаимодействия при проявлениях дезадаптации и деструктивного поведения со стороны населения. Обретение стихийного опыта в процессе работы неизбежно связано с серьезными профессиональными ошибками и чревато эмоциональными издержками для обеих сторон. Положение усугубляется еще и тем, что следствием социально-экономических трудностей повседневной жизни социального педагога становятся разнообразные формы субъективного переживания собственных личностных и межличностных проблем.

Анализ существующей системы повышения квалификации социального работника и предлагаемых образовательных программ показывает их невысокую эффективность. Причина этому - наличие в ней ряда противоречий. Прежде всего отметим противоречия:

между объективно существующей необходимостью в профессиональном развитии социальных педагогов и отсутствием удовлетворительных методик и технологий его осуществления;

содержанием и методами повышения квалификации.

Эти противоречия обусловлены традиционной приверженностью системы повышения квалификации к инструктивно-репродуктивным методам обучения.

Корни следующего противоречия кроются в несоответствии содержания повышения квалификации профессиональным запросам и потребностям социального работника. Во-первых, традиционно при формировании содержания на первое место ставятся возможности организации, а не потребности специалистов. Во-вторых, нет удовлетворительных методик определения профессиональных запросов социальных педагогов, которые далеко не всегда совпадают с их профессиональными потребностями (первое - это профессиональная проблема, которую специалист осознал и сформулировал; второе - профессиональная проблема, существующая объективно, но не обязательно осознаваемая специалистом).

Есть противоречие между актуальностью непрерывного послевузовского образования социальных педагогов и дискретным характером привлечения их к повышению квалификации. Для подавляющего большинства специалистов повышение квалификации ограничивается двух-, трехнедельными курсами, на которых они обучаются один раз в 5-8 лет.

И, наконец, существует противоречие между необходимостью повышения качества дополнительного социального образования и неразработанностью системы управления этим процессом.

Как было показано выше, в условиях глобального социально-экономического кризиса особенно востребована профессионально-правовая подготовка специалистов социальной сферы в системе повышения их квалификации. Характер современной профессиональной деятельности социальных педагогов предъявляет повышенные требования к их социально-правовой компетентности, что, в свою очередь, обусловливает необходимость систематического повышения квалификации именно профессионально-правовой направленности.

Анализ программ профессионально-правовой подготовки, направленных на развитие социально-правовой компетентности и реализуемых в системе повышения квалификации социальных педагогов, показал, что их содержание недостаточно отражает профессионально-правовые потребности и интересы слушателей, ориентировано на область правовой компетентности преподавателей курсов, что приводит к дискретным формам повышения правовой грамотности социального работника. Необходимость организационно-технологической дифференциации обусловлена отсутствием в реальном учебно-воспитательном процессе системы повышения квалификации разнообразия методов и форм правового обучения, недостаточным использованием интерактивных профессионально-образовательных технологий; недостаточной вариативностью организационно-технологических подходов к активизации учебно-исследовательской деятельности профессионально-правовой направленности, организации практических занятий, ориентированных на развитие профессионально-правовых компетенций социального работника.

Социально-правовая компетентность социального работника и существующей системы непрерывного социального образования показывает необходимость совершенствования системы повышения квалификации специалистов по социальной работе, направленной на развитие их социально-правовой компетентности.



4. Организация правового обеспечения современной социальной работы

4.1 Основные принципы организации деятельности учреждений социального обслуживания по правовому обеспечению социальной работы

Принципы - основополагающие начала, на которых основана организация социального обслуживания.

1. Принцип адресности. Заключается в использовании дифференцированного подхода специалиста социальной службы, который действует в соответствии с особенностями индивидуальности клиента и его трудной жизненной ситуации. Этот принцип позволяет оказывать квалифицированную помощь не только отдельной личности, но и социальной группе со специфическими интересами, настроениями, чувствами. Выбор форм социальной работы зависит не только от конкретного содержания социальных и индивидуальных проблем, но и от типа социального учреждения, которое занимается их решением.

2. Принцип доступности. Означает, что каждый гражданин имеет право на получение социальной помощи, на доступ к информации об учреждении, т. е. обеспечение возможности бесплатного и частично платного получения социальных услуг, включенных в федеральные и территориальные перечни гарантированных социальных услуг, определяемые с учетом субъектов, которым они предназначены.

При получении социальных услуг граждане должны иметь право на выбор учреждения и формы обслуживания в порядке, установленном федеральным органом социальной защиты населения и органами социальной защиты населения субъектов РФ; информацию о своих правах, обязанностях и условиях оказания социальных услуг.

Помимо этого социальные учреждения обеспечивают доступность услуги, осуществляя меры по снятию ограничений территориально-транспортного, кадрового и временного характера. Каждый имеет доступ к администрации учреждения, специалисту, группе специалистов. Прием граждан осуществляется круглосуточно.

Доступность этой информации проверяется на основании требований Закона РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 "О защите прав потребителей" и ГОСТ Р 52142-2003 "Социальное обслуживание населения. Качество социальных услуг. Общие положения " (утв. постановлением Госстандарта России от 24 ноября 2003 г. № 326-ст).

Как предписывает ГОСТ Р 52142-2003, состав информации об услугах в обязательном порядке должен быть (в соответствии с Законом РФ "О защите прав потребителей") следующим:

перечень основных услуг, предоставляемых учреждением;

характеристика услуги, область ее предоставления и затраты времени на ее предоставление;

наименование государственных стандартов социального обслуживания, требованиям которых должны соответствовать услуги;

взаимосвязь между качеством услуги, условиями ее предоставления и стоимостью (для полностью или частично оплачиваемой услуги);

возможность влияния клиентов на качество услуги;

адекватные и легкодоступные средства для эффективного общения персонала с клиентами учреждения;

возможность получения оценки качества услуги со стороны клиента;

установление взаимосвязи между предложенной услугой и реальными потребностями клиента;

правила и условия эффективного и безопасного предоставления услуг;

гарантийные обязательства учреждения - исполнителя услуг.

3. Принцип добровольности. Означает, что социальное обслуживание осуществляется на основании добровольного обращения гражданина, его опекуна, другого законного представителя, органа государственной власти за социальной помощью.

Так, согласие на социальное обслуживание лиц, не достигших 14 лет, и лиц, признанных в установленном законом порядке недееспособными, дают их законные представители после получения необходимой информации в сфере социального обслуживания. При временном отсутствии законных представителей решение о согласии принимают органы опеки и попечительства. В случае если гражданина направляют в учреждения, то он или его законный представитель должны быть предварительно ознакомлены с условиями проживания или пребывания в указанных учреждениях и видами социальных услуг, предоставляемых ими.

Помещение граждан в стационарное учреждение должно быть произведено на основании их личного письменного заявления и подтверждено их подписью, а лиц, не достигших 14 лет, и лиц, признанных в установленном законом порядке недееспособными, - на основании письменного заявления их законных представителей.

4. Принцип гуманности. Это один из базовых принципов социальной работы, который лежит в основе деятельности ее субъектов.

Гуманизм - это мировоззрение, выступающее в роли положительного общественного идеала, которое основано на признании неотъемлемых прав человека, в том числе права на достойную, полноценную жизнь для каждого, независимо от его национальных, религиозных, возрастных, социальных и других особенностей. Человек в гуманистической идеологии представлен в качестве высшей ценности, которая подразумевает веру в созидательный потенциал личности, в способность человека преодолевать препятствия на пути к полноценному социальному функционированию.

5. Принцип приоритетности предоставления социальных услуг несовершеннолетним, находящимся в трудной жизненной ситуации. Означает, что предоставление услуг детям и подросткам как наиболее социально незащищенной и уязвимой категории населения должно осуществляться в первоочередном порядке и являться важнейшей задачей обслуживающего персонала учреждений.

Такое обслуживание может осуществляться по личному заявлению несовершеннолетнего или заявлению их законных представителей, а также по направлению (ходатайству, постановлению, акту) заинтересованных лиц и организаций.

Данный принцип пронизывает такие нормативно-правовые акты, как федеральные законы от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" и от 24 июня 1999 г. № 120-ФЗ "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", а также региональные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок оказания социальных услуг.

Так, для осуществления этого принципа формируются индивидуальные программы социальной реабилитации в соответствии с потребностями и особенностями жизненной ситуации несовершеннолетнего. При этом несовершеннолетний должен понимать значение проводимых мероприятий для улучшения его жизненной ситуации.

Такая программа может дополняться и корректироваться в течение всего срока оказания помощи несовершеннолетнему. Для утверждения обоснованности и содержания программы социальной реабилитации выносится решение социального консилиума, которым проводится оценка эффективности реализуемых реабилитационных программ. Также на этой стадии определяются временные рамки осуществления программы. Заседания социального консилиума проводятся не реже 1 раза в месяц. Законные представители несовершеннолетнего имеют доступ к информации о содержании программы реабилитации, ее целях и результатах.

Данный принцип гарантирует также каждому несовершеннолетнему или его законному представителю оказание социальной помощи специалистами, имеющими профильную подготовку, квалификацию и опыт работы, необходимые для оказания социальных услуг в полном объеме и в соответствии с потребностью несовершеннолетнего. То есть услуга оказывается специалистами, имеющими соответствующее образование. При этом каждый специалист участвует в оказании услуг в соответствии с должностной инструкцией и индивидуальной программой социальной реабилитации. Допуск специалистов к оказанию услуг проводится на основе документов, подтверждающих его квалификацию, профессиональную подготовку и опыт работы. Качество работы такого специалиста проверяется и оценивается не реже 1 раза в 6 месяцев.

6. Принцип конфиденциальности. Означает, что сведения личного характера, ставшие известными работникам учреждения социального обслуживания при оказании социальных услуг, составляют профессиональную тайну. Учреждение гарантирует обеспечение гражданских прав клиента.

Информация о клиенте хранится таким образом, что не допускает ее использование посторонними лицами. Распространение частичной или полной информации осуществляется только в интересах клиента. Для этого имеется процедура контроля за оформлением и хранением документов, которая осуществляется регулярно.

В работе специалистов учреждений социальной помощи существует Этический кодекс работника социальной службы, который знают и соблюдают все работники социальных служб.

Работники учреждений социального обслуживания, виновные в разглашении профессиональной тайны, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (административную, гражданскую, уголовную).

7. Принцип профилактической направленности. Под принципом профилактической направленности подразумеваются научно обоснованные и своевременно предпринимаемые действия, направленные на предотвращение возможных физических, психологических или социокультурных коллизий у отдельных индивидов и групп риска, сохранение, поддержание и защита нормального уровня жизни и здоровья людей, содействие им в достижении поставленных целей и раскрытие их внутренних потенциалов. Это связано с тем, что профилактика является одним из основных и перспективных направлений деятельности в социальной работе, так как важно не допускать возможных отклонений в действиях или поведении социального объекта, чтобы потом не бороться с уже наступившими негативными последствиями.

Профилактические мероприятия важны во всех сферах жизнедеятельности людей. Так, например, Всемирная организация здравоохранения определяет основным направлением охраны здоровья населения профилактическое, призванное искоренять причины возникновения и развития болезней, создавать наиболее благоприятные условия охраны здоровья, воспитания физически и духовно крепких людей.

Этот принцип является обязательным для работников социальных учреждений.

Различают следующие формы и виды профилактических мер: нейтрализующие; компенсирующие; предупреждающие возникновение обстоятельств, способствующих социальным отклонениям; устраняющие эти обстоятельства; мероприятия по осуществлению последующего контроля за проведенной профилактической работой и ее результатами.

Методами профилактики являются наблюдения, наличие телефонов доверия, консультаций. Так, например, создаются центры социально-психологической помощи, где люди, оказавшиеся в критической ситуации, могут получить профессиональную помощь.

В настоящее время весьма актуальной является профилактика преступности, алкоголизма, наркомании, целью которой является создание предпосылки для формирования законопослушного высоконравственного поведения граждан.



4.2 Организация работы с нормативными правовыми документами в учреждениях социальной защиты

В своей профессиональной деятельности юристам, специалистам по правовым вопросам учреждений социального обслуживания предстоит работать с большим количеством документации: по правовым, организационным, кадровым и другим вопросам.

Специалист должен знать систему и типовую технологию документационного обеспечения управления (ДОУ); правила составления и оформления организационно-распорядительных документов (ОРД); понятие документа, его свойства, способы документирования; особенности делопроизводства по обращениям граждан и конфиденциального делопроизводства. Предстоит также оформлять организационно-распорядительные документы в соответствии с действующим ГОСТом; уметь осуществлять обработку входящих, внутренних и исходящих документов, осуществлять контроль за их исполнением; оформлять документы для передачи в архив организации и многое другое.

Выполнение такой работы должно базироваться на глубоком знании нормативных правовых актов в области трудового законодательства, документирования, документационного обеспечения управления, а также основ современной компьютерной техники и информационных технологий.

Для полноты и качества раскрытия вопроса есть необходимость определиться с категорийным аппаратом, используемым в дальнейшем.

Документ - зафиксированная на материальном носителе идентифицируемая информация, созданная, полученная и сохраняемая организацией или частным лицом в качестве доказательства при подтверждении правовых обязательств или деловой деятельности.

Юридический документ - материальный носитель, оформленный и составленный в соответствии с требованиями действующего законодательства, создающий у лиц права и обязанности.

Согласно положениям ГОСТ ИСО 15489-1-2007 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Управление документами. Общие требования" документы позволяют организации осуществлять свою деятельность упорядоченно, эффективно и подотчетно; предоставлять услуги последовательно и беспристрастно; обеспечивать и документировать формирование политики и принятие управленческих решений; обеспечивать согласованность, непрерывность и производительность деловой и управленческой деятельности; повышать эффективность деятельности всей организации; обеспечивать бесперебойность деятельности в случае чрезвычайных ситуаций; соблюдать требования законодательства и регулирующей среды; обеспечивать защиту и поддержку в судебных делах, включая управление рисками, связанными с наличием или отсутствием документальных доказательств, содержащих сведения о деятельности организации; защищать интересы организации и права сотрудников, а также всех заинтересованных сторон; обеспечивать и документировать деятельность по развитию, сохранять корпоративную, индивидуальную память, память общества.

Важным моментом, требующим пояснения, является вопрос о том, распространяется ли определение термина "документ" на документ в электронной форме.

В структуре электронного документа различают общую и особенную части. Общая часть содержит информацию, включающую смысловое содержание документа и сведения об адресате. Особенная часть касается электронной цифровой подписи. Особенность в том, что использование в управлении электронного документа без вывода его на бумажный носитель возможно лишь при условии правового обеспечения применения электронной цифровой подписи. В связи с этим следует подчеркнуть, что при соблюдении требований, установленных для электронной цифровой подписи, цифровая подпись в электронном документе становится юридически равносильной подписи в документе на бумажном носителе. В Федеральном законе от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи" четко указано, что электронные документы - это всего лишь особая категория документов. К электронным документам следует относиться так же, как к документам на бумажном носителе.

Документирование - запись информации на различных носителях по установленным правилам. Правила документирования определяются как требования и нормы, устанавливающие порядок документирования. Документирование является частью делопроизводства, связанной с созданием документов.

Документооборот - движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело. Следует отметить, что от того, насколько налажен в организации документооборот, зависит ее эффективность. Нельзя не согласиться с тем, что уровень оформления документов, его культура - это визитная карточка, по которой судят об организации. Уровень развития документооборота - это степень уважения организации к себе.

Делопроизводство - отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами. Поскольку управленческая деятельность организации осуществляется с применением различного рода документации, делопроизводство в настоящее время именуют также документационным обеспечением управления.

Функции управления в государственном органе, государственном учреждении реализуются с помощью организационно-распорядительной документации, которая включает в себя следующие группы документов: нормативные правовые акты; распорядительные, организационные и информационно-справочные документы.

Нормативные правовые акты - принимаемые уполномоченными государственными органами акты, содержащие правовые нормы, т. е. нормативные предписания, рассчитанные на неограниченный круг субъектов и многократное или постоянное применение. Это письменные официальные документы, принятые (изданные) в определенной форме правотворческими органами в пределах их компетенции и направленные на установление, изменение или отмену правовых норм.

Распорядительные документы-вид документа, в котором фиксируются решения административных и организационных вопросов, вопросов управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности министерства, подразделений, подведомственных учреждений и отдельных должностных лиц. К распорядительным документам относятся: приказ, распоряжение, указание.

Приказами и распоряжениями оформляются решения нормативного характера, а также решения по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам. Приказ, распоряжение принимаются уполномоченным на то должностным лицом, действующим на основе единоначалия. Текст приказа может состоять из двух частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной.

В констатирующей части кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Она может начинаться словами "в целях", "в соответствии", "во исполнение" и т. д. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указываются наименование этого документа в творительном падеже, его дата, номер и заголовок. Преамбула в проектах приказов завершается словом "ПРИКА3ЫВАЮ:" ("ПРЕДЛАГАЮ:", "ОБЯ3ЫВАЮ:" - в распоряжениях), которые печатаются вразрядку, затем ставится двоеточие.

Если приказ изменяет, отменяет или дополняет ранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктов распорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ (пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка. Текст пункта должен начинаться словами "Признать утратившим силу...".

В приказ не следует включать пункт "Приказ довести до сведения...". Должностные лица, до сведения которых доводится приказ, приводятся в указателе рассылки, который исполнитель готовит вместе с проектом приказа.

Указание - распорядительный служебный документ, содержащий предписываемые действия конкретному исполнителю для решения оперативных вопросов информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения распоряжений, приказов, инструкций. Текст указания состоит, как правило, из констатирующей и распорядительной частей. Указания приводятся в соответствие с установленным порядком подготовки и оформления приказов.

Организационные документы - это документы, регламентирующие задачи и функции, устанавливающие структуру, штатную численность, порядок функционирования и взаимодействия подразделений, порядок действий работников при исполнении повседневных трудовых обязанностей.

К организационным документам относятся: положения, уставы, правила, инструкции, должностные регламенты.

Информационно-справочные документы - документы, констатирующие факты, являющиеся основанием для принятия решений и издания распорядительных документов. К информационно-справочным документам относятся: протокол, служебное письмо, акт, докладная, объяснительная и служебная записки, стенограмма, план, отчет и др.

Протокол составляется на основании записей, произведенных во время совещания (заседания), представленных тезисов докладов и выступлений, справок, проектов решений. Текст протокола, как правило, состоит из двух частей: вводной и основной. Во вводной части оформляются следующие реквизиты:

председатель или председательствующий;

секретарь;

присутствовали - список присутствовавших или отсылка к прилагаемому списку присутствовавших. Вначале перечисляются члены коллегиального органа, затем - приглашенные с указанием должностей и наименований организаций;

повестка дня;

докладчики по каждому пункту повестки дня.

основная часть протокола состоит из разделов, соответствующих пунктам повестки дня. Текст каждого раздела строится по схеме: СЛУШАЛИ - ВЫСТУПИЛИ - ПОСТАНОВИЛИ (РЕШИЛИ).

Основное содержание докладов и выступлений помещается в тексте протокола или прилагается к нему; в последнем случае в тексте делается сноска "Текст выступления прилагается". Постановление (решение) в тексте протокола печатается полностью; при необходимости приводятся итоги голосования.

Протокол подписывается председательствующим на заседании и секретарем. Датой протокола является дата заседания.

Протоколам присваиваются порядковые номера в пределах календарного года отдельно по каждой группе протоколов заседаний коллегиальных органов.

Служебные письма готовятся:

как ответы о выполнении поручений по входящим документам;

исполнение поручений по обращениям граждан;

сопроводительные письма;

ответы на запросы юридических и физических лиц;

претензионные письма;

инициативные письма.

Сроки подготовки ответных писем устанавливаются резолюцией руководителя на основании имеющихся сроков исполнения поручений, запросов или по решению автора резолюции. Тексты ответных писем должны точно соответствовать заданиям, зафиксированным в резолюции руководителя.

Если письмо оформлено на бланке должностного лица, то его текст излагается от первого лица единственного числа: "прошу...", "направляю...".

Текст письма, как правило, состоит из двух частей. В первой части излагаются причина, основание или обоснование составления письма, приводятся ссылки на документы, являющиеся основанием подготовки письма. Во второй части, начинающейся с абзаца, помещаются выводы, предложения, просьбы, решения и т. д. Датой письма является дата его подписания.

Более подробно рассмотрим правила составления претензионных писем. Если одна из сторон (контрагентов) не выполняет договорных обязательств, составляются претензионные письма. Претензионные письма выполняют функцию урегулирования разногласий между сторонами на добровольных началах, поэтому составление претензий является обязательным этапом перед направлением иска в арбитраж.

Претензионные письма составляются в соответствии с едиными требованиями, предъявляемыми к этим документам. Кроме общих реквизитов письма в претензии должны быть указаны: обстоятельства, являющиеся основанием для составления претензии; требования заявителя; сумма претензии и ее расчет; банковские реквизиты заявителя; перечень предлагаемых к претензии документов.

Претензии составляются в трех экземплярах. Первый экземпляр направляется организации дебитору (должнику), второй остается у заявителя, а третий приобщается к исковому заявлению, если дело передается в арбитраж.

Если претензия не может быть урегулирована сторонами на добровольных началах, то дело передается в арбитражный суд. Основным документом в этих случаях является исковое заявление. Оно содержит следующие реквизиты: наименование арбитража, его адрес; наименование истца, почтовый адрес, банковские реквизиты; наименование организации-ответчика, почтовый адрес, реквизиты; сумму иска; название документа; текст заявления; подписи, дату; перечень предложений.