Общая теория права
Понятие и основные виды нормативных правовых актов, их признаки. Систематизация нормативных правовых актов. Состав и виды правоотношений. Конституционное закрепление правового положения личности. Административное и гражданское право как отрасли права.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.10.2014 |
| Размер файла | 259,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Тема 7. Основы трудового права
7.1 Понятие трудового права. Предмет и метод трудового права
Трудовое право - это отрасль права, регулирующая трудовые отношения работника с нанимателем.
Такие отношения возникают по поводу применения труда человека. Труд представляет собой, во-первых, средство воздействия на природу человеком с целью создания предметов, необходимых для удовлетворения потребностей человека, а во-вторых, общественную связь между людьми при совместной деятельности.
Каждый человек обладает рабочей силой, неотделимой от личности человека, но не обладает средствами производства, которые находятся в руках собственника, выступающего в качестве нанимателя, использующего труд других лиц. Выстраивается система отношений, в которой труд является товаром, на который существуют спрос и предложение, - рынок рабочей силы.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, которые возникают по поводу применения труда человека, когда сам процесс труда является предметом обязательств и регламентируется правовыми нормами. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права. Трудовые отношения - это отношения работника с нанимателем по использованию его способностей к труду, т.е. его рабочей силы, в общем процессе конкретной организации труда. Трудовые отношения - это волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников.
Метод трудового права - это способ (прием) трудового регулирования, т.е. способ воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и нанимателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования (реализуется через нормы трудового законодательства). Основным методом регулирования является договорной метод (участникам правоотношения дается свобода выбора вариантов поведения). Но важную роль играет также императивный метод (государство диктует вариант поведения).
7.2 Понятие и значение трудового договора
Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свое право на труд, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), по которому работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Предметом трудового договора является сам живой труд работника.
Содержание трудового договора. Характеристика сторон трудового договора
Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Различают два вида условий трудового Договора: а) обязательные (необходимые); б) дополнительные (факультативные).
Обязательные сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе;
2) место работы (конкретная организация (предприятие, учреждение и т.д.), с которой, заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день его заключения). Место работы следует отличать от рабочего места - участка трудовой деятельности работника, оборудованного и оснащенного всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции;
3) трудовая функция работника - это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.
Трудовая функция включает четыре элемента:
профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта;
квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);
должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности; ^
специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;
4) основные права и обязанности сторон;
5) срок трудового договора;
6) режим труда и отдыха;
7) условия оплаты труда (оплата исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы организации). По соглашению сторон могут устанавливаться дополнительные условия: об установлении предварительного испытания и т.п. Установлено, что условия договора, ухудшающие положение работника, считаются недействительными и не подлежат государственной защите.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия: об установлении испытательного срока; об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Одной стороной трудового договора является гражданин (работник). Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Другой стороной является наниматель. Наниматель (наниматели) - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель также должен обладать трудовой правосубъектностью. Трудовой договор может заключаться с одним или несколькими нанимателями, причем независимо от формы собственности.
Объединение нанимателей - добровольное объединение юридических и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, имеющих целью представительство и защиту своих прав и законных интересов.
7.3 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора)
Гражданско-правовой договор является соглашением двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Главное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора.
Предметом трудового договора является труд работника в процессе производства. Работник обязан выполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия, причем при окончании выполнения какого-либо конкретного задания трудовая деятельность не прекращается.
Предметом гражданско-правовых договоров является уже овеществленный результат труда, т.е. выполнение не трудовой функции, а определенного задания, которое необходимо выполнить с применением труда. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.
Социальное страхование лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, осуществляется только при условии уплаты ими самими взносов в Фонд социальной защиты населения (ФСЗН), а при выполнении работы по трудовому договору наниматель обязан уплачивать страховые взносы за своих работников. При достижении своей цели ражданско-правовые договоры считаются исполненными и прекращают свое действие, а по трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях.
При работе по гражданско-правовым договорам гражданин не включается в ^тат, не подчиняется правилам внутреннего распорядка, а по трудовому договору работник включается в штат и обязан соблюдать режим рабочего времени.
При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать для выполнения работы других лиц (субподрядчиков). При заключении трудового договора работник обязуется выполнить работу лично своим трудом, он не может возлагать свои обязанности по договору на других лиц. Ответственность перед заказчиком по договору подряда за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.
В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовом договоре оплачивается выполнение работником трудовой функции в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда. Характерным отличием этих видов договоров является и то, что в гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон, а в трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.
Наиболее схожими являются трудовой договор и договор подряда.
Основные отличия трудового договора от договора подряда
Трудовой договор__________________
Договор подряда_________
7.4 Срок заключения трудового договора
Согласно статье 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) трудовые договоры могут заключаться на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок - не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы;
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ.
На неопределенный срок считается заключенным договор, если в нем не оговорен срок действия договора. Такой договор еще называют бессрочным.
Договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный договор), может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением всех предусмотренных правил (в частности, работник должен за месяц предупредить нанимателя).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть, установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, предусмотренный Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.
Срочный трудовой договор по сравнению с бессрочным ухудшает положение работника:
наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, а работник не может уволиться с работы по собственному желанию в течение всего срока трудового договора, за исключением наличия уважительных причин. Срок должен быть зафиксирован не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на статью 40 ТК (по желанию работника), так как эта статья применяется к договору, заключенному на неопределенный срок.
Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, производится по соглашению сторон (ст.37 ТК) или по статье 41 ТК (по требованию работника). Если определенный сторонами срок истек, то трудовой договор может быть:
1) прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон;
2) продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) продлен по соглашению сторон на меньший срок или перезаключен на тот же срок.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы - окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден о том, что принят на работу на время выполнения определенной работы.
Трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника по существу относится к срочным. Например, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Воспользоваться отпуском - это право женщины, а не обязанность. При возращении основного работника на прежнее место трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.
Договор на время выполнения сезонных работ также относится к срочным. Максимальная продолжительность сезонных работ - 6 месяцев. Необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.
К числу срочных договоров относятся также договоры о временной работе на срок до 2 месяцев.
7.5 Основные отличия срочного трудового договора от срочного трудового договора-контракта
Трудовой договор заключается на любой срок с работником, но не более 5 лет, а контракт - на срок не менее 1 года и не более 5 лет.
Наниматель обязан заключить трудовой договор при приеме гражданина на работу, а контракт вправе, но не обязан.
Контракт в отличие от трудового договора может быть заключен как при приеме на работу, так и тогда, когда трудовой договор с работником уже заключен.
При подписании трудового договора зарплата выплачивается работнику не реже 2 раз в месяц, а контракта - не реже 1 раза в месяц.
Регулирование труда работников, с которыми в установленном законом порядке заключен контракт, обладает и другими особенностями. В частности, Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 устанавливает в качестве обязательных условий контракта: проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).
Предусматривается также уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, за использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Контракт, заключенный с работником, должен также предусматривать полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные основания досрочного расторжения контракта за нарушения, предусмотренные подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета № 29.
7.6 Общий порядок заключения трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и. подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой - хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст.18 ТК). Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. Письменная форма позволяет отразить обязательные и дополнительные условия в трудовом договоре, что дает возможность осуществлять контроль за его содержанием.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.
После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом нанимателя, который объявляет его под роспись работнику, что позволяет проверить факт назначения его на работу. Работа указывается в соответствии с квалификационным справочником и штатным
расписанием. Это является основанием для внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
При приеме на работу может применяться контрактная форма найма. Наниматель вправе заключить контракты со всеми работниками, а в предусмотренных законодательством случаях заключение контракта является обязательным. При переводе на контрактную форму работников, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, работники должны быть предупреждены не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
Начало действия трудового договора
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом.
Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
7.7 Обоснованный и необоснованный отказ в заключении трудового договора. Основания отказа и обжалование отказа в суд
В статье 16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В случаях, не предусмотренных статьей 16, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные (в зависимости от пола и расы, национальности, убеждений, имущественного положения, отношения к религии и др.). При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме.
В соответствии со статьей 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони (штраф в размере 50 базовых величин за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лица, направленного в счет брони (ст.21 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. №125-3 "О занятости населения Республики Беларусь");
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - г с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В вышеназванных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Извещение о мотивах отказа может быть сделано по почте или путем вручения его под расписку.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст.16 ТК).
В случае, если суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, такой договор должен быть заключен со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.
7.8 Ограничения и запреты при приеме на работу отдельных категорий граждан
Законодательством запрещено принимать на работу, связанную с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы женщин и подростков.
Если гражданин отказывается заключить письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности, его нельзя принимать на должности, которые указаны в соответствующем специальном перечне.
Лица до 18 лет, лица, принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работников (водители, летчики и др.), лица, принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда, лица, принимаемые на работу, связанную с общественным питанием, с обслуживанием больных, детей и в других случаях, согласно трудовому законодательству перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование.
Совместная служба родственников (ограничения)
Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Предусмотренный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст.27ТК).
Ограничения совместной службы родственников не распространяется на рабочих и младший обслуживающий персонал, а также из общего правила по специальному перечню для ряда категорий работников есть исключения: преподавательский состав, работающие в органах связи, специалисты сельского хозяйства, артисты, музыканты, врачи и др.
Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу в государственные, коммунальные, торговые предприятия.
7.9 Документы, необходимые при приеме на работу
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (вид на жительство для иностранных граждан и лиц без гражданства (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 октября 1999 г. № 1660); документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5)" заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6) медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (ст.26 ТК).
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК).
Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех трудящихся, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, о приеме на работу, о переводах, об увольнении, о поощрениях и наградах, о повышении квалификации и переподготовке работника. Трудовая книжка хранится В администрации, работнику выдается в день увольнения. При увольнении по инициативе работника по уважительной причине в трудовой книжке делается запись с указанием этой причины. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать законодательству и иметь ссылку на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса.
7.10 Испытание при приеме на работу и правовые последствия его результатов
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Предварительное испытание относится к дополнительным условиям трудового договора. Его цель - проверить деловые качества работника.
Не могут проверяться в процессе предварительного испытания отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Для точного определения предмета предварительного испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих (содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и в квалификационных справочниках должностей служащих).
Предварительное испытание может иметь место только при обоюдном согласии сторон. Условие о предварительном испытании должно быть включено в текст трудового договора. В приказе также рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием. Если в трудовом договоре не указано условие о предварительном испытании, а в приказе указано, то работник считается принятым без предварительного испытания. Если наоборот, то работник считается принятым на работу с предварительным испытанием.
Предварительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу (при переводе не устанавливается). Если работник в течение срока предварительного испытания не будет способен выполнять порученную ему работу, если его квалификация не будет соответствовать поручаемой работе, он может быть уволен по статье 29 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием). При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Запись в трудовой книжке о приеме на работу "с предварительным испытанием" не производится. Если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на статью 29 ТК. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием в установленном статьей 29 ТК порядке:
до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
в день истечения срока предварительного испытания. Условие трудового договора о предварительном испытании
признается недействительным, если оно было установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Если до истечения срока предварительного испытания
трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии со статьей 29 ТК (письменное предупреждение за 3 дня; указание нанимателем основания расторжения), то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ст.29 ТК).
7.11 Недействительность трудового договора и отдельных его условий
Договор недействителен, если совершен:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе 14 лет;
5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
2) носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст. ст.22, 23 ТК).
7.12 Изменение трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. Закон предусматривает три формы изменения трудового договора в зависимости от степени изменения его условий:
1) перевод;
2) перемещение;
3) изменение существенных условий труда.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.
При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора - нанимателя. Специфика перевода на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя.
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временных переводов (см. о них ниже) в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).
При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.
При переводе к другому нанимателю нужно, чтобы:
новый наниматель и прежний договорились о том, что прежний наниматель готов уволить своего работника в порядке перевода к новому нанимателю, а новый наниматель готов принять на работу этого работника. На практике новый наниматель пишет письмо-просьбу к прежнему, а Прежний налагает резолюцию;
работник написал заявление об увольнении с прежнего места работы и заявление о приеме на работу у нового нанимателя (одним и тем же числом).
После увольнения с прежнего места работы в порядке перевода работник уже имеет гарантию: новому нанимателю нельзя отказать работнику в заключении трудового договора. Увольнение в порядке перевода выгодно отличается от увольнения по желанию работника, так как при переводе с работником заключается трудовой договор либо вносятся изменения в ранее заключенный договор.
Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется. В зависимости от причин временные переводы могут быть: по производственной необходимости; из-за простоя; перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет; по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; по просьбе военкомата. По истечении срока временного перевода работник должен быть возвращен на постоянное место работы.
Согласия работника на временный перевод не требуется в случае:
1) временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК);
) временного перевода в связи с простоем (ст.34 ТК).
Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 ТК).
Временный перевод в случае простоя
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада) (ст.34 ТК).
Перемещение
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст.31 ТК).
Отличие перевода от перемещения
Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п.3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п.15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). Если происходят одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст.30 ТК). Такой перевод не требуется дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо получить лишь согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст.72).
Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (в частности, рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т.п.) наниматель имеет право в порядке, предусмотренном статьей 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
Существенными условиями труда признаются:
системы и размеры оплаты труда;
гарантии;
режим работы;
разряд;
наименование профессии, должности;
установление или отмена неполного рабочего времени;
совмещение профессий;
нормы труда;
срок трудового договора;
размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено (Заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 9 июня 1998 г.);
удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;
возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;
режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;
степень опасности выполняемой работы и другие условия.
7.13 Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора - это акт прекращения трудовых отношений работника и нанимателя. Прекращение трудового договора может наступить лишь тогда, когда для этого есть законные основания (причины): такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора. Юридические факты делятся на волевые действия и события. Болевые действия - одна из сторон или обе стороны изъявят инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. Событием является смерть работника, а также истечение срока договора или обусловленной работы.
Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если:
есть указанные в законе основания;
соблюден определенный порядок увольнения работника по данному основанию;
имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.
В зависимости от субъекта различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания:
1) соглашение сторон (ст.37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (пп.2, г 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК);
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения - работы в свяЗи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.
Из числа дополнительных:
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44ТК);
расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).
Расторжение трудового договора по собственному желанию
В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса Республики Беларусь работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Согласно статье 41 Трудового кодекса Республики Беларусь срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
Увольнение по соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора
Трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении трудового договора по указанному основанию. Как правило, с предложением выступает работник. Если наниматель отказывает работнику, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию. При наличии согласия стороны определяют конкретную дату увольнения. Форма соглашения сторон может быть письменной или устной. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
Подобные документы
Понятие и признаки нормативно-правового акта как официального документа. Виды нормативных правовых актов. Особенности закона и его основные виды. Значение подзаконных актов. Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц.
курсовая работа [78,4 K], добавлен 07.05.2014Понятие и разновидности форм (источников) права. Признаки и виды законов. Система подзаконных нормативных правовых актов. Их действие во времени, в пространстве и по кругу лиц. Систематизация нормативных правовых актов. Инкорпорация и ее формы.
реферат [44,1 K], добавлен 25.06.2008Понятие и виды нормативных правовых актов. Достоинства и недостатки нормативных правовых актов. Пути повышения эффективности действия нормативных правовых актов. Нормативно-правовой - официальный документ государственного органа с правовыми нормами.
курсовая работа [77,6 K], добавлен 27.11.2008Нормативно правовой акт – основной источник российского права: понятие, характерные черты, юридическая классификация. Физические и юридические лица как субъекты гражданских правоотношений. Административное правонарушение: понятие, признаки, состав.
контрольная работа [28,9 K], добавлен 09.12.2010Внутренняя и внешняя формы права, виды форм права. Общая характеристика нормативно-правового акта и его типология. Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц. Систематизация нормативно-правовых актов: понятие и виды.
курсовая работа [775,5 K], добавлен 19.07.2010Общая характеристика, понятие и действие нормативных правовых актов и их видов. Правотворчество, законодательная техника, внутренняя и внешняя формы права. Нормативные правовые акты как единая гиперсистема, охватывающая все сферы жизни общества.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 21.07.2011Понятие и признаки нормы права, его специфические признаки и характерные черты с точки зрения юридической науки. Структура правовых норм. Классификация международных правовых норм. Способы изложения норм права в статьях нормативных правовых актов.
курсовая работа [81,8 K], добавлен 19.02.2011Понятие "юридическое действие нормативных правовых актов" и его применение при оценке действия указанных актов в пространстве. Характеристика действия нормативных правовых актов во времени и по категориям лиц. Ответственность лиц, имеющих иммунитет.
курсовая работа [91,2 K], добавлен 24.04.2016Рассмотрение основных форм права: нормативных актов, правовых обычаев, юридических прецедентов и нормативных договоров. Понятие государственной службы как профессиональной служебной деятельности граждан. Понятие, система и источники гражданского права.
контрольная работа [47,7 K], добавлен 22.09.2011Общее понятие и виды источников права. Виды и характерные признаки нормативно-правовых актов, их особенности как источников права. Систематизация нормативно-правовых актов и ее виды. Правовые обычаи как особая разновидность общегражданских обычаев.
курсовая работа [44,9 K], добавлен 17.02.2015
