Размещено на http://www.allbest.ru/

3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Институт прокуратуры

Кафедра трудового права

Договорное регулирование вопросов оплаты труда

Екатеринбург, 2006 г.

Оглавление

Введение

Глава 1. Правовое регулирование оплаты труда

§1. Общая характеристика методов правового регулирования оплаты труда

§2. Договорный метод регулирования оплаты труда

Глава 2. Соглашения, как акты, регулирующие вопросы оплаты труда.

§1. Роль Генеральных соглашений в регулировании вопросов оплаты труда

§2. Регулирование вопросов оплаты труда региональными и территориальными соглашениями

§3. Регулирование вопросов оплаты труда отраслевыми (межотраслевыми) тарифными и отраслевыми соглашениями

Глава 3. Коллективно-договорное регулирование вопросов оплаты труда.

Глава 4. Индивидуально-договорное регулирование вопросов оплаты труда

Заключение

Список литературы

Глава 1. Правовое регулирование вопросов оплаты труда

§1. Методы правового регулирования оплаты труда

од методом правового регулирования в теории трудового права понимают специфичный для данной отрасли права способ (прием) воздействия через нормы права на волю людей, их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Рассмотреть методы правового регулирования оплаты труда означает определить правовые принципы, лежащие в основе формирования заработной платы, полномочия органов и сторон трудового правоотношения, способы установления условий оплаты труда.

В литературе обосновываются различные классификации методов правового регулирования оплаты труда:

Централизованное и локальное; договорное, рекомендательное, императивное;

Государственное нормирование, локально-правовое, индивидуально-договорное;

Государственное, коллективно-договорное, индивидуально-договорное;

Каждая из предлагаемых классификаций имеет теоретическое обоснование, внутреннее содержание, практическое значение. Однако имеются и недостатки в каждой из них. Так, можно отметить неполноту названных классификаций, поскольку в них не учтено регулирование вопросов оплаты труда на уровне субъектов РФ, административно территориальных единиц, соглашений (отраслевых, региональных, территориальных, профессиональных). Также имеет место подмена оснований деления при выделении локально - правового метода, т.е. по уровню регулирования, наряду с индивидуально - договорным, т.е. по способу установления. оплата труд регулирование соглашение

Следует согласиться с позицией Саликовой Н.М. о том, что более правильно классифицировать все методы по двум основаниям. По уровню регулирования их можно подразделить:

a. федеральный (принятие нормативных актов органами государственной власти РФ и заключение Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений);

b. субъектов РФ;

c. административно - территориальных единиц;

d. предприятия, где вопросы оплаты труда могут регламентироваться либо руководителем (например, путем издания приказа об утверждении штатного расписания), либо с учетом мнения выборного профсоюзного органа (утверждения положения об оплате труда, положения о премировании, формы расчетного листа), или трудовым коллективом (например, разработка проекта коллективного договора и его последующее утверждение на общем собрании (конференции) трудового коллектива).

В каждой из вышеуказанных групп по способу установления норм по оплате труда можно выделить:

1. государственное регулирование, т.е. принятие компетентным органом нормативного акта (например, Государственной Думой РФ, Президентом РФ, Правительством РФ; законодательным органом субъекта РФ, исполнительным органом субъекта РФ)

2. договорный способ (заключение соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров).

Думается, более верным было бы назвать первую из этих групп «нормативное» регулирование, поскольку тогда классификация станет полнее, т.к. будет включать также нормативно - правовые акты органов местного самоуправления и работодателей - юридических, - физических лих. Более того, следует отметить, что вторая из указанных классификаций соответствует положению общей теории права о существовании двух методов правового регулирования по степени категоричности: диспозитивного и императивного. Имеет смысл в целях систематического изучения и понимания права, правовых явлений использовать и для характеристики методов правового регулирования оплаты труда в трудовом праве идентичные термины.

Указанные классификации имеют практическое значение, в частности, при выборе акта, подлежащего применению к возникшим правоотношениям, когда устанавливаются: его юридическая сила, сфера действия по кругу лиц и в пространстве. При этом учитываются положения ТК РФ о том, что в соответствии со ст.5 ТК РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

В ст.8 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Ст. 9 ТК РФ определяет, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

В соответствии со ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений, в частности, относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; основы социального партнерства и другое.

Государственное регулирование осуществляется с помощью нормирования в определенной степени вопросов оплаты труда. Основное что закрепляет государство - принципы правового регулирования оплаты труда. Например, в статьях 2,3,4 ТК РФ закрепляется:

1. при установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и ценности должна быть предусмотрена равная оплата;

2. размер оплаты труда не должен зависеть от пола, рассы, национальности, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным организациям; а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника;

3. вознаграждение за труд должно обеспечивать достойное существование для самого работника и его семьи, и быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4. выплата заработной платы должна производиться в полном объеме в установленные законом, коллективным или трудовым договором сроки.

Некоторые авторы дополняют этот перечень на основе анализа и других норм ТК РФ и систематизируют по группам принципы правового регулирования оплаты труда:

надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы:

заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда в РФ;

установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы;

реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы (привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пеней за просрочку выплаты заработной платы не освобождает работодателя от реального исполнения своей обязанности);

приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику (обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами).

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т.д.) Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них и северных надбавок.

В ст. 130 ТК РФ определены основные гарантии по оплате труда работников:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

При этом предусмотренные ТК РФ перечень государственных гарантий по оплате труда является открытым, он может быть дополнен на коллективно - договорном, локальном и индивидуально - договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений. Более того, это гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регулирования. Интересным представляется анализ государственных гарантий по оплате труда в сравнении с опытом зарубежных стран, а также прошлых лет России сделанный в совместной работе Лушниковой М.В. и Лушниковым А.М..

Государство в отношениях социального партнерства выступает в нескольких ролях:

1. в роли законодателя - согласно ст.6 ТКРФ устанавливает основы социального партнерства, порядок ведения переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

2. как участник социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются с участием представителей органов государственной власти и местного самоуправления);

3. как работодатель в отдельных случаях.

Такой тройственной ролью обусловлено влияние государства на регулирование вопросов оплаты труда в коллективно-договорном процессе. С одной стороны, государство, выступая в качестве универсального законодателя и устанавливая минимальные гарантии по оплате труда, разрешает сторонам коллективных переговоров повышать уровень гарантий по оплате труда. С другой стороны, представители государства, входящие в состав трехсторонней комиссии, не могут удолетворить интересы работников по установлению предельно высоких размеров оплаты труда, опять таки соблюдая интересы государства.

Однако следует заметить, что ст.25 ТК РФ, называя стороны социального партнерства (работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей), не включает в этот перечень государство. Эта норма противоречит ч.1 ст.23 ТК РФ.

По мнению А.Ф. Нуртдиновой, это вызвано тем, что государственные органы являются «независимым участником консультаций и переговоров, оказывающих содействие сторонам трудовых отношений в поисках взаимоприемлемых решений».

Согласно части третьей ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

Статьей 7 ТК РФ право принимать акты, содержащие нормы трудового права, предоставлено органам местного самоуправления. При этом они руководствуются предоставленной им компетенцией. Например, в ст.53 ФЗ от 6 октября 2003 №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений, устанавливают муниципальные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов местных бюджетов на решение вопросов местного значения.

Согласно ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Договорный метод установления размеров и условий оплаты труда существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально - партнерским соглашением.

§2. Договорный метод регулирования оплаты труда

Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии со статьей 2 ТК РФ является сочетание государственного и договорного регулирования, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Некоторые авторы утверждают, что роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений обусловлена их характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права, договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их одновременного, параллельного применения является особенностью правового регулирования трудовых отношений в России.

Другие авторы не соглашаются с такой позицией ученых, утверждающих, что сложившееся соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования можно охарактеризовать как соотношение основного и вспомогательного регуляторов. Возможно, указывают они, этот тезис верен в отношении других вопросов (порядка приема на работу и увольнения с работы, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, порядка разрешения трудовых споров и т.д.), но не в отношении регулирования заработной платы. Статьи Трудового кодекса во многих случаях напрямую указывают на регулирование данных вопросов именно в договорном порядке. С точки зрения количества вопросов и сложности решаемых проблем основным методом в настоящее время является договорный, децентрализованный (за исключением регулирования вопросов оплаты труда работников бюджетной сферы). Государственное регулирование устанавливает лишь минимальные гарантии по оплате труда, все остальное, как правило, регулируется в коллективно-договорном порядке.

Среди этих же авторов отмечается, что под влиянием рыночных отношений, складывающихся сегодня в условиях российской действительности, субъектам трудового правоотношения предоставляются полная свобода самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера. Государство устанавливает исходные параметры его определения для организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательтво).

Договорное регулирование осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. В ст. 9 ТК РФ подчеркивается, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Договорное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном и на локальном уровнях.

Однако за рамками национального законодательства прослеживается тенденция к выделению наднационального уровня регулирования указанных отношений. Так, на 92-ой сессии Международной конференции труда (МКТ) в 2004 году внимание международного сообщества было привлечено к вопросу социального диалога в глобальных производственных системах и заключению международных рамочных соглашений. Они получили отражение в ряде докладов и прежде всего в Глобальном докладе генерального директора Международного бюро труда (МБТ) «Объединение в организации в целях социальной справедливости», представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (раздел 3) и докладе Всемирной комиссии по социальным аспектам глоболизации «Справедливая глобализация, создание возможностей для всех» (раздел III 2.4).Согласно указанным выше докладам, появляется наднациональный уровень и первые соглашения между транснациональными компаниями и международными профессиональными объединениям, а также иные формы наднациональных коллективных переговоров и социального диалога. Среди них особо выделяются международные рамочные соглашения между всемирными профсоюзными федерациями и многонациональными компаниями. В МОТ они получили наименование международные рамочные соглашения, заключаемые между отдельными транснациональными компаниями и глобальными федерациями профсоюзов. «С начала 90-х годов было подписано не менее 27 таких соглашений» - указывается в Глобальном докладе генерального директора МБТ.

Принято считать, что всесторонняя форма глобального социального диалога возникла в судоходстве, которое по своей природе является сугубо глобальным видом бизнеса. В первое в своем роде международное коллективное соглашение между международной федерацией транспортных рабочих и Международным морским комитетом работодателей вошли в числе других вопросы заработной платы. На современном этапе значительным фактором, способствующим заключения международных рамочных соглашений, стала инициатива ООН, обращенная к лидерам бизнеса в 1999 г. На Всемирном экономическом форуме в Давосе о Глобальном договоре. Он направлен на то, чтобы «охватить и претворить в жизнь» универсально согласованные ценности и принципы, касающиеся прав человека, трудовых отношений и окружающей среды. К 2004 году более 1200 компаний уже принимали участие в Глобальном договоре. Однако, как отмечает МОТ, не совсем ясно, какая доля из них реально выполняет данные принципы.

В России в качестве примера международного рамочного соглашения можно привести Соглашение между международной федерацией профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM), Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ (НГСП) и открытым акционерным обществом “Нефтяная компания ”ЛУКОЙЛ”. В рамках подписанного 12 мая 2004 года документа ЛУКОЙЛ принял на себя и такое обязательство, как установить справедливую заработную плату и пособия, как минимум, на уровне отраслевых норм для соответствующей страны.

Международные рамочные соглашения - это новое средство обеспечения свободы объединения и коллективных переговоров в особых условиях процесса глобализации. Они могут заключаться в различных секторах. Международная профсоюзная сеть (МПС) подписала четыре рамочных соглашения с компаниями, действующими в области розничной торговли, телекоммуникаций обслуживания недвижимости. Такой широкий спектр областей отражает разнообразный членский состав МПС, сформированной в 2000 году из четырех международных федераций профсоюзов и представляющей интересы работников сферы обслуживания и высоких технологий в различных отраслях промышленности. Для МПС рамочные соглашения представляют собой средство продвижения основополагающих прав в различных условиях и странах.

В последние годы отмечается широкое распространение добровольных социальных, экономических и экологических инициатив, с которыми выступают компании, в частности транснациональные корпорации, иногда совместно с другими участниками. Крылов К.Д. отмечает, что «с помощью международных рамочных соглашений формируется новая тенденция. Это уже не коллективные переговоры в их традиционном понимании, а международные действия, которые не подменяют собой коллективные переговоры на местном уровне. Скорее, такие соглашения помогают установить минимальный круг условий, формирующихся на основополагающих принципах и правах в сфере труда. Добровольные усилия компаний могут способствовать продвижению принципов как имеющих, так и не имеющих юридическую силу, которые начертаны на национальном и международном уровнях, за счет обеспечения общего понимания разнообразных поднимаемых вопросов, что достигается путем конкретной ссылки на принципы, содержащиеся в Декларации МОТ, либо на основе создаваемого специального механизма проверки их соблюдения». Исследования МОТ свидетельствуют: на международные трудовые нормы чаще ссылаются в тех случаях, когда корпоративные инициативы не носят односторонний характер, а принимаются с участием других сторон, таких как профсоюзы. Однако в любом случае организации работодателей и работников рассматривают инициативы корпораций в области социальной ответственности не как подмену законодательства и действий правительства, а как одно из средств распространения положительной практики.

Возможно наметившаяся тенденция будет учтена законодателем и очередными изменениями он внесет в ст.45 ТК РФ в качестве самостоятельного вида соглашений - международные рамочные соглашения, а также наднациональный уровень правового регулирования. Однако уже сегодня данный вид соглашений имеет правовую регламентацию. Так, рамочные соглашения можно отнести к иным соглашениям, возможность заключения которых предусмотрена ст. 45 ТК РФ. А положение в системе правового регулирования этих соглашений определено ст.9 ТК РФ.

Итак, договорное регулирование оплаты труда в соответствии с действующим ТК РФ осуществляется на нескольких уровнях:

1. на федеральном уровне - путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений;

2. на уровне субъектов РФ - путем заключения региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений;

3. на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров и локальных нормативных актов, содержащих положения об оплате труда, принимаемые работодателем, а также путем индивидуально-договорного регулирования (заключения трудового договора).

Каждый уровень различается по кругу субъектов, объему полномочий сторон, характеру разрешаемых вопросов, по территориальному действию принятых соглашений, по кругу лиц и т.д. Однако наличие общих целей, принципов, методов социального диалога, соблюдение принципа трипартизма на всех уровнях позволяют говорить о единой системе партнерства, способной при определенных условиях эффективно функционировать.

Глава 2. Соглашения, как акты, регулирующие вопросы оплаты труда

§1. Регулирование вопросов оплаты труда Генеральным соглашением

Ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства и осуществляющих регулирование вопросов оплаты труда, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Оно устанавливает общие принципы регулирования на федеральном уровне, не содержит регулятивных норм.

Соглашения такого вида стали заключаться с 1991 года, и до введения в действие Трудового кодекса РФ (до первого февраля 2002 года) было заключено 9 соглашений, устанавливающих общие принципы регулирования социально трудовых отношений. До 1996 года соглашения заключались на 1 год, затем они стали заключаться на 2 года, а с 2002 года - на 3 года. Первым было соглашение двустороннее - Соглашение между Советом Министров РСФСР и Советом ФНПР на 1991год, заключенное в феврале 1991 года. 15 ноября 1991года был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в соответствии с которым генеральное соглашение должно было определять обязательства сторон по обеспечению роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики. На основании этого Указа было заключено Генеральное соглашение на 1992 год, которое уже было трехсторонним, поскольку образовались российские объединения предпринимателей. Это было первое по своему наименованию генеральное соглашение - Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей). В нем предусмотрены в частности следующие меры в сфере оплаты труда:

1. Принять во II квартале 1992 г. и рекомендовать для практического применения методику и критерии определения уровня жизни, малообеспеченности, прожиточного минимума, физиологического минимума, состава и стоимости минимальной потребительской корзины по регионам России.

2. Ввести в действие не позднее III квартала 1992 г. механизм ежеквартального пересмотра минимального размера оплаты труда работников всех сфер и отраслей экономики, а также пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом уровня прожиточного минимума, определить компенсационные меры при неблагоприятных природно-климатических условиях.

3. Согласиться, что минимальный уровень оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях (дошкольных, медицинских и т.п.) принимается в качестве ориентира при установлении минимальных размеров заработной платы для аналогичных категорий работников рыночного сектора экономики при заключении коллективных договоров и других тарифных соглашений.

4. Определить межотраслевые и региональные соотношения минимумов оплаты труда и единые принципы оплаты труда работников сквозных профессий.

5. В I полугодии 1992 г. принять с учетом результатов обсуждения Российской трехсторонней комиссией концепцию реформирования и введения системы оплаты труда в бюджетной сфере.

Генеральные соглашения на 1993, 1994, 1995гг. по своему содержанию в основных положениях тождественны друг другу.

В Генеральном соглашении 1996 -1997 гг. акцент делался на общих вопросах социальной (от сохранения вкладов и погашения государственных долгов до развития системы социального обслуживания), но договоренности по поводу назревших проблем в области социально - трудовых отношений практически отсутствовали.

В Генеральном соглашении на 1998 -1999 гг. декларативности стало меньше, появились разделы, непосредственно касающиеся экономической политики, оплаты труда и доходов граждан, развития рынка труда, социального страхования и защиты трудовых прав работников.

Генеральное соглашение на 2002 - 2004 гг. разрабатывалось одновременно с завершением работы по принятию Трудового кодекса РФ. Оно учитывало опыт разработки прежних генеральных соглашений, новые социально - политические и экономические условия, сложившиеся в России. Впервые было заключено на 3 года, что отразило сложившуюся в стране определенную стабилизацию в стране.

В соглашении стороны определили, что в предстоящий период главной целью социальной политики Российской Федерации должно стать создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходов населения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг, гарантий необходимого жизненного уровня на основе развития экономики Российской Федерации.

В числе других вопросов, получивших отражение в разделах Соглашения, остаются доходы, заработная плата и уровень жизни населения. Главной целью политики в области доходов населения провозглашено систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально - демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходом ниже прожиточного минимума. В Соглашении закреплены согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений в сфере доходов, заработной платы и уровня жизни населения на федеральном уровне в 2002 - 2004 гг. и совместные действия по их осуществлению на основе принципов социального партнерства, достигнутых обязательств и договоренностей:

1. При подготовке проектов федерального бюджета на 2003 - 2005 годы проводить в Российской трехсторонней комиссии консультации по соотношению между минимальным размером оплаты труда, размером тарифной ставки первого разряда Единой Тарифной Сетки (ЕТС) и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения на очередной финансовый год.

2. Провести в 2002 году индексацию тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы, предусмотрев их повышение не менее чем в 1,5 раза.

3. В 2002 - 2004 гг. обеспечить опережающий темп роста ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы по сравнению с уровнем инфляции.

4. При поэтапном повышении тарифной ставки 1-го разряда ЕТС до уровня прожиточного минимума и принятии решений о снижении дифференциации тарифных ставок ЕТС учитывать необходимость соблюдения обоснованных соотношений в оплате труда основных профессионально квалификационных групп работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей.

5. Провести работу по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы.

6. В целях определения диапазона в уровнях расходов, обеспечивающих развитие устойчивого среднего класса, провести мониторинг структуры расходов социальных групп населения с различными уровнями доходов и составом семьи.

7. Разрабатывать меры для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы, стипендий и пособий в организациях независимо от форм собственности и источников финансирования, в том числе:

· осуществить не позднее 2002 года подготовку проектов законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за своевременную выплату заработной платы;

· обеспечить усиление государственного и общественного контроля за выделением и использованием средств на оплату труда, выплату стипендий и пособий;

· продолжить работу по обеспечению реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и перед государством по налогам и другим обязательным платежам;

· обеспечить безусловное погашение долгов по заработной плате работников бюджетных отраслей.

8. Проводить постоянную работу по совершенствованию систем оплаты труда и в этих целях в первую очередь:

· обеспечить совершенствование нормативной базы в области нормирования и регламентации труда работников, имея в виду прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, также разработку национальной системы профессиональных стандартов;

· подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях независимо от их организационно - правовой формы и формы собственности;

· подготовить предложения о законодательном придании тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, применение которых обеспечивается на всей территории Российской Федерации за счет средств бюджетов всех уровней.

9. Завершить разработку и обеспечить применение рекомендаций:

· по тарифному регулированию заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики, учитывающих сложность выполняемых работ и квалификацию работников;

· по формированию системы оплаты труда руководителей организаций внебюджетного сектора экономики.

10. Подготовить предложения по актуализации потребительской корзины и совершенствованию методических рекомендаций по ее определению в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации с учетом фактических изменений объема и структуры потребления малоимущих групп населения, а также осуществляемых реформ в социальной сфере.

11. Рассмотреть вопрос о введении раздельного учета средней заработной платы по категориям работающих (рабочий, специалист, руководитель).

Однако в ходе коллективных переговоров не было достигнуто согласия по вопросу включения в Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 годы такого предложения стороны Комиссии, представляющей общероссийские объединения профсоюзов, как установить в 2002 году минимальный размер заработной платы и тарифную ставку 1 разряда ЕТС не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Это получило закрепление в протоколе разногласий по Генеральному соглашению, оформленного в виде приложения к Генеральному соглашению. Данное положение отразило неготовность работодателей к предоставлению такой гарантии работникам. Что же касается государства, то в отношении него это стало скорее подтверждением уже обозначенной в законодательстве ситуации. Так, в части первой статье 133 ТК РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако в ст. 422 ТК РФ это положение нивелируется, во всяком случае до принятия специального федерального закона, который определит порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133 ТК РФ.

В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы, подписанное 29 декабря 2004 года. В предстоящий период стороны считают необходимым разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с количеством и качеством труда, ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте, уменьшение масштабов бедности. В этих целях Стороны обязуются:

1. Рассмотреть целесообразность перехода на определение минимальной заработной платы в соответствии с принципами Европейской социальной хартии.

2. Российская трехсторонняя комиссия ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

3. В I квартале 2005 года определить меры, в том числе связанные с принятием законодательных и иных нормативных правовых актов, направленных на обеспечение прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда.

4. Разработать предложения по совершенствованию механизма реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации об основных государственных гарантиях по оплате труда работников и обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы.

5. Определить порядок актуализации потребительской корзины.

6. Подготовить в 2005 году и внести предложения по законодательному обеспечению равных условий для выполнения работодателем обязанностей перед работниками по выплате заработной платы и перед государством по платежам в бюджет и государственные внебюджетные фонды в случае недостаточной платежеспособности работодателя (за исключением банкротства работодателя).

Необходимо отметить, что в данном соглашении продолжается процесс отступления от декларативности, прослеживается стремление к большей конкретизации, приближенности планируемых мероприятий к реальным возможностям. Так, если в предыдущем соглашении стороны определяют необходимость оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы, то в анализируемом акте указываются конкретные цифры такого соотношения. Согласно ему, при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 процентов.

В рамках Генерального соглашения актуальным остается вопрос об установлении минимального размера оплаты труда не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Согласия по этому вопросу достигнуто не было, что отражено в протоколе разногласий, оформленного в качестве приложения к соглашению. Стороны рекомендовали при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации.

Думается, что основной причиной того, что стороны не нашли компромисса по указанному выше вопросу стало противодействие именно со стороны, представляющей общероссийские объединения работодателей, это подтверждается следующим. В ходе коллективных переговоров по подготовке проекта соглашения предлагалось со стороны, представляющей общероссийские объединения профсоюзов обеспечить поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму установив минимальный размер оплаты труда: с 1 января 2005 года в размере 720 рублей в месяц; c 1 сентября 2005 года - 800 рублей; с 1 мая 2006 года - 1100 рублей; с 1 сентября 2006 года - 1500рублей; с 1 января 2007 - 2000 рублей; с 1 июля 2007 года - 2500 рублей; с 1 января 2008 года - на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Сторона представляющая Правительство РФ предлагала обеспечить установление минимального размера оплаты труда в 2006 году на уровне не ниже 1100 рублей в месяц. В дальнейшем провести консультации по вопросу определения последующих этапов повышения минимального размера оплаты труда с целью приближения его к прожиточному минимуму. То есть в сущности предложения этих двух сторон социального партнерства тождественны.

Более того, государство в лице законодательных органов еще раз подтвердило свою позицию относительно минимального размера оплаты труда приняв закон, который в настоящее время вступил в силу, предусматривающий повышение минимального размера оплаты труда в целях приближения его к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Так, согласно Федеральному закону от 29 декабря 2004 г. № 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2005 г. размер минимальной оплаты труда равняется 720 руб.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб.; с 1 мая 2006 г, - 1100руб.. То есть, государство юридически утвердило все те предложения относительно размеров МРОТ, которые обсуждались при заключении Генерального соглашения. Во всем этом явно прослеживается стремление государства к реализации ранее установленного им положения ч.1 статьи 133 ТК РФ, определяющего, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, которое, к сожалению, пока по-прежнему остается чисто декларированной нормой. Согласно Постановлению Правительства РФ от 2 марта 2005 г. № 105 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2004 года» величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет 2690 руб. Следовательно, размер минимального размера оплаты труда с 1 января 2005 г. в сумме 720 руб. составляет 26,77 %, а с 1 сентября 2005г. в сумме 800 руб. - 29,74% величины прожиточного минимума трудоспособного человека. Поэтому минимальный размер оплаты труда не выполняет в Российской Федерации свою основную социальную функцию - обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы, и в ближайшее время данное положение, скорее всего, сохранится.

Зайцева О.Б. отмечает, что по заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68 % национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых даже превышается рекомендуемый норматив, - тем самым реализуется не только социальная функция минимальной заработной платы, но и стимулирующая. Российская Федерация претендует на соответствующее место в Европейском Союзе, но существующая минимальная заработная плата является негативной чертой социального государства, каким себя провозгласила Россия в Конституции РФ 1993 г.. Практика показывает, что в условиях инфляции и нереализованности экономических реформ отставание минимальной заработной платы от прожиточного минимума сохраняется и даже возрастает.

Некоторые ученые подвергают критике Генеральные соглашения за их декларативность. Однако более убедительна позиция А.Ф.Нуртдиновой, утверждающей, что подобный утилитарный подход к этому вопросу не вполне обоснован. При этом интересно обоснование Саликовой Н.М. правильности последней из названных позиций тем, что, во-первых, декларации Генерального соглашения отражают достижение определенных согласованных позиций между Правительством, работодателями и работниками; во - вторых, соглашение свидетельствует о готовности социальных партнеров руководствоваться в своей деятельности теми положениями, которые в нем закреплены; в-третьих, декларация формирует социальную задачу, для решения которой стороны разрабатывают комплекс мероприятий. Таким образом, делает вывод Саликова Н.М., Генеральное соглашение оказывает косвенное воздействие на правовое регулирование трудовых отношений вообще и заработной платы в частности.

Проанализировав Генеральные соглашения, действующие в разные годы, можно добавить, что с развитием социального партнерства на федеральном уровне Генеральные соглашения становятся все более определенными, регламентируя детально актуальные вопросы, в том числе в сфере оплаты труда, порождая конкретные права и обязанности сторон, то есть все больше утрачивают свою декларативность. При этом, учитывая круг субъектов на которые оно распространяет свое действие, сложно преувеличить значение Генерального соглашения в регулировании трудовых отношений и в частности вопросов оплаты труда.

§2. Регулирование вопросов оплаты труда региональными и территориальными соглашения

В соответствии с частью 5 статьи 45 ТК Российской Федерации региональное соглашение определяет общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. В соответствии с данными размещенными на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития в Российской Федерации в 2004 году в 73 из 89 регионов были заключены региональные соглашения. При этом в Уральском федеральном округе, в который входят 6 регионов, действовало в указанном году 5 региональных соглашений.

В Свердловской области в настоящее время действует Соглашение между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей на 2005-2006 годы, которое вступило в силу с 1 января 2005 года. В соответствии с ним в сфере регулирования оплаты труда в качестве приоритетных направлений на 2005-2006 годы указываются следующие:

- расширение применения в организациях внебюджетной сферы экономики области тарифного регулирования оплаты труда в соответствии с действующим законодательством;

- расширение применения в организациях внебюджетной сферы экономики области величины прожиточного минимума трудоспособного человека как критерия, определяющего минимальной размер заработной платы;

- содействие системной организации нормирования труда;

- повышение уровня оплаты труда в бюджетной сфере и постепенное приближение ее размера к среднеобластному уровню.

Основным вопросом регулирования регионального соглашения является минимальный размер оплаты труда в Свердловской области. В частности, рекомендуется работодателям - руководителям внебюджетных организаций при формировании системы оплаты труда устанавливать тарифную ставку рабочего первого разряда на уровне не менее 75% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, утвержденного Правительством области за IV квартал предыдущего года, который составляет 2637 рублей на одного жителя.

Для сравнения в Самарском областном трехстороннем соглашении между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2003-2005 годы (Соглашении в Самарской области) предусмотрено положение о необходимости применения мер по доведению минимальной заработной платы в организациях внебюджетной сферы в 2003 году до уровня 60 %, 2004 году - 75 %, 2005 году - 100 % величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Самарской области. При этом представляется интересным тот факт, что для бюджетных организаций эти показатели установлены в меньших размерах. Так, оптимальный минимальный размер оплаты труда в бюджетных организациях должен в 2005 году быть равным 85% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В Московском трехстороннем соглашении на 2005 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) установлен минимум оплаты труда в размере: с 1 мая 2005 года - 3000 рублей, с 1 октября 2005 года - 3600 рублей. Можно сделать вывод при системном анализе данного положения с другими пунктами Соглашения о том, что этот размер составляет менее 75 % от величины прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаемого постановлением Правительства Москвы.

Необходимо отметить, что минимум оплаты труда по Соглашению в Самарской области и в городе Москве включает тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Такая трактовка понятия является ошибочной, в связи с тем, что имеется легальное определение данного термина в статье 133 ТК Российской Федерации. Требуется замена его на термин «месячная заработная плата». По Соглашению в Свердловской области во внебюджетных организациях устанавливается размер месячной заработной платы равный 100% величины прожиточного минимума трудоспособного человека, установленным постановлением Правительства Свердловской области. На VI квартал 2005 года он составляет 3138 рублей на трудоспособного человека.