Коллективным договором также устанавливаются конкретные размеры доплат к заработной плате за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ). При этом должны быть учтены минимальные размеры, закрепленные на централизованном уровне. Однако как уже отмечалось выше в российском законодательстве отсутствуют законы и подзаконные акты, регулирующие доплаты за отдельные виды отклонений от нормальных условий труда. Поэтому работодатели не должны забывать и использовать на практике союзные нормативные акты. В качестве примера можно привести Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСП от 12 февраля 1987 года «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», а также разъяснение о порядке применения указанного постановления, утвержденное Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС 7 мая 1978 года. В этих нормативных актах предусматривается доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Как правило работодатели закрепляют в коллективных договорах именно этот размер доплаты. Однако необходимо иметь ввиду, что эти величины имеют рекомендательное значение и могут быть в коллективных договорах повышенны. Так в пункте 9 коллективного договора ОАО « Качканарский горно-обогатительный комбинат «Ванадий» предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время - 60% часовой тарифной ставки (оклада); 30% - за работу в вечернее время.

В Трудовом кодексе РФ обозначены и другие возможные компенсации, которые могут быть установлены коллективным договором. Речь идет об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков - ст.153 ТК РФ; и об оплате труда при освоении новых производств (продукции) - ст.158 ТК РФ.

Наибольший интерес представляет новая редакция ст.112 ТК РФ, устанавливающая, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что законодатель в целях сохранения (неуменьшения) заработка в нерабочие праздничные дни вводит специальную оплату за них, то есть своего рода компенсацию за нерабочие праздничные дни. И хотя он высказался прямо только в отношении сдельщиков, следует понимать, что автоматически затрагиваются и повременщики, оплата которым производится по часовым (дневным) тарифным ставкам, так как сдельная расценка рассчитывается на основе часовой тарифной ставки.

Необходимо отметить, что данная форма сохранения размера заработной платы в связи с уменьшением фонда рабочего времени не традиционна для российской хозяйственной практики. Поэтому, в частности, у сторон социального партнерства в процессе заключения коллективного договора при разрешении данного вопроса могут возникнуть множество методических проблем по установлению конкретного размера оплаты нерабочих праздничных дней. В связи с этим обоснованна позиция Р.А.Яковлева о том, что решение этого вопроса необходимо поручить законодателем Правительству РФ (может быть вместе с Трехсторонней комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений). При этом, как указывает автор статьи, наиболее безболезненно для всех решить вопрос о компенсации сокращения фонда рабочего времени на один день в 2005 году за счет увеличения числа нерабочих праздничных дней с 11 до 12 возможно и в традиционной форме: путем повышения часовой (дневной) тарифной ставки. Для этого последнюю фразу ч.3 ст.112 ТК РФ в ее новой редакции достаточно заменить следующей: «Работодателям в связи с увеличением количества праздничных дней в году обеспечить соответствующее повышение часовых (дневных) тарифных ставок и сдельных расценок» с 1 января 2005года. Думается, что новая редакция ст. 112 ТК РФ, в особенности ее 3 часть еще вызовет в литературе многочисленные суждения, в частности методического характера, может породить на практике множество проблем, которые необходимо будет учитывать и разрешать сторонам социального партнерства при установлении ими размера оплаты труда за нерабочие праздничные дни, в частности, в коллективных договорах.

Существенно увеличить заработную плату могут стимулирующие выплаты. Согласно ст. 144 ТК РФ "работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором». Данная норма носит диспозитивный характер, при этом законодатель не дает понятия стимулирующих выплат и не приводит их перечень. На практике к таким выплатам можно отнести премии, доплаты, надбавки. Например, в пунктах 2.9-2.11 коллективного договора ООО « ВИЗ - Сталь» установлены надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии, за достигнутые показатели в работе, за экономию материалов и энергоресурсов, за качество продукции, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, классность и другие.

В литературе преобладает точка зрения, согласно которой премии, которые выплачиваются сверх основного заработка определенному кругу работников по заранее закрепленным показателям и условиям, являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем заработной платы (премии обусловленные системой оплаты труда), так как ч. 2 ст. 129 ТК РФ относит к заработной плате выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Однако существует и отличная от вышеуказанной позиция, что в систему заработной платы входят все виды премирования, в том числе выплачиваемые к национальным праздникам, юбилеям предприятия или работника, победителям различных конкурсов и видов производственного соревнования и т.п.. Мотивируют авторы свою позицию указанием на то, что ст. 144 ТК РФ законодатель не подразделяет премии на два вида, а именно на те, которые являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты и те, которые выплачиваются на основе общей оценки работы данного работника, то есть без установления заранее круга премируемых работников, которые будут охвачены тем или иным видом премирования.

Данная классификация премий на обусловленные и необусловленные системой оплаты труда имеет практическое значение, например при реализации требований ст.139 ТК РФ, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы. Поэтому в целях предотвращения различных недоразумений необходимо непосредственно в тексте коллективного договора вводящего тот или иной вид выплат, указывать на его принадлежность к системе оплаты труда или на то, что он в систему оплаты труда не входит.

Тот факт, что норма ст. 144 ТК РФ носит диспозитивный характер, показывает, что работодатель вправе искать принципиально новые решения в определении систем, способных стимулировать рост производительности труда.

В настоящее время в области заработной платы ведется интенсивный поиск систем, способных стимулировать рост эффективности труда. Надо отметить, что особое внимание стало уделяться качеству труда. Такая переоценка основных факторов эффективности обусловлена глубокими изменениями в характере производства. В условиях автоматизации производительность труда в своем количественном значении утрачивает смысл, так как в большинстве случаев производственный процесс осуществляется автоматически. Первостепенное значение приобретает заинтересованность работников в повышении качества их труда. Однако критерии качества, в отличие от показателей производительности, не поддаются количественной оценке. В связи с этим признается целесообразным распространение на рабочих методов оценки и оплаты труда, аналогичных тем, что применяются к работникам умственного труда- Необходимо применять формы индивидуализации при разработке системы стимулирующих выплат. Каждый работодатель может устанавливать собственные приоритетные показатели, учитываемые при оценке работы работников. К таким показателям можно отнести личные достижения в труде, проявление инициативы и новаторства, внесение рационализаторских предложений, соблюдение техники безопасности, отсутствие невыходов на работу в течение календарного года.

Организация заработной платы по такому принципу расценивается большинством работников положительно, но, в свою очередь, работники выдвигают встречные требования: четкая формулировка целей и задач работы, наличие средств для их достижения, обеспечение поддержки со стороны руководителя, доступность системы оценки труда и индивидуализация его оплаты для понимания каждым исполнителем. Для достижения этих целей требуется более детальное локальное правовое регулирование всех стимулирующих выплат, все положения о премировании работников должны быть в обязательном порядке доведены до их сведения.

На практике работодатели очень часто стали подходить формально к разработке положений о премировании. Это проявляется в том, что выдвигается небольшое количество показателей премирования, в то время как показатели депремирования расписываются детально, фиксируя малейшие недостатки в деятельности работника. Это зачастую вызвано тем, что премии, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда, можно обжаловать в соответствующий юрисдикционный орган. В связи с этим работодатели стали отдавать предпочтение разовым денежным выплатам, которые нельзя оспорить. Разовое вознаграждение за конкретный трудовой вклад выплачивается сверх основной заработной платы в виде премий или бонусов. Но подобным выплатам также требуется соответствующее правовое регулирование, которое чаще осуществляется трудовым договором.

Вторая функция, которую выполняют коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений и оплаты труда в частности - это конкретизация правовой нормы. Практика коллективно-договорного регулирования использует такой вид конкретизации, при котором нормы без соответствующих уточнений, по существу не обретают законченного выражения и не могут быть реализованы. Основное отличие от первичного регулирования состоит в том, что при конкретизации, например, право работников устанавливаются законом, а порядок и условия его реализации - коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, то есть оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления.

Установление первичной нормы в коллективном договоре обычно реализует управомачивающую норму законодательства. Положения коллективно-договорного акта применяются самостоятельно, независимо от законодательных норм. В случае конкретизации одновременно применяются обе нормы: и законодательная, и договорная.

Характерным примером конкретизации ст.136 ТК РФ выступает установление в большинстве коллективных договоров конкретных дней выдачи заработной платы. В частности, в п.2.17 коллективного договора ООО « ВИЗ - Сталь» предусмотрено, что заработная плата выдается два раза в месяц: аванс за первую половину месяца с 25 по 30 число текущего месяца, окончательный расчет с 15 по 22 число месяца, следующего за отчетным.

Конкретизирующие нормы должны включаться в коллективные договоры и для применения ст.236 ТК РФ при установлении конкретного размера выплачиваемой работнику денежной компенсации в случае нарушения работодателем срока выплаты заработной платы.

Выполнение функций конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторых трудовых прав: право работника закреплено в нормативном акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором.

Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных предписаний, что должно проявиться в снижении значения функций конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования.

Третья функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательства. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышает уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

Отличие же повышения уровня гарантий от первичного регулирования заключается в том, что правовая регламентация в первом случае имеет целью дополнение уже существующих законодательных норм, а во втором - создание оригинальных правовых предписаний.

Повышение уровня гарантий может отражаться в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор между работодателем и профобъединением ООО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003-2005 годы в п.5.14 повышает этот размер до 90% тарифной ставки (должностного оклада).В п.8 коллективного договора ОАО « Конаковская ГРЭС» на 2000-2001 годы установлено, что оплата в этом случае времени простоя производится в размере 100% тарифной ставки (должностного оклада).

Через предоставление дополнительных прав, аналогичных закрепленным в законе также могут быть повышены гарантии. И здесь можно привести пример связанный с оплатой труда. В частности ст.154 ТК РФ предусматривает необходимость оплаты работы в ночное время в повышенном размере. Коллективный договор ОАО «Качканарский горно-обогатительный комбинат «Ванадий» на 2001-2002 года в п.9 распространяет это правило и на работу в вечернее время, устанавливая за это также доплату в размере 30 % часовой тарифной ставки (оклада). Тождественное положение содержат большинство коллективных договоров.

Установление преимуществ и льгот, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями - еще одна функция коллективного договора в механизме правового регулирования. Однако она напрямую не затрагивает отношения по оплате труда, поэтому не целесообразно рассматривать ее подробно в рамках моей работы. Хотелось бы только отметить, что установление социальных льгот и преимуществ направлено, с одной стороны, на создание дополнительных стимулов к труду. С другой стороны - это скрытая форма компенсация низкой заработной платы, то есть своеобразный индикатор. При этом показательным становится тот факт, основанный на анализе множества коллективных договоров, что повышенное внимание сегодня в российском коллективно-правовом регулировании уделяется социальной поддержке работников. При этом наблюдается явный количественный перевес соответствующих правовых норм по сравнению с нормами, устанавливающими условия труда.

В целом не оспаривая положительного момента установления в коллективных договорах правовых норм, предусматривающих дополнительные льготы и преимущества, хотелось бы обратить внимание, что все же они не должны заменять меры по повышению непосредственно заработной платы.

Восполнение пробелов не только теоретически выделяется как одна из функций договорного регулирования, но реально осуществляется. Как пример можно привести коллективный договор ОАО «Ставропольская ГРЭС» (2003-2005), в котором урегулирован порядок использования так называемого подготовительно-заключительного времени. Трудовое законодательство не предусматривает обязанности являться на работу раньше начала смены для ее приемки, получения спецодежды и средств индивидуальной и коллективной защиты, а также оплаты затраченного времени. Вместе с тем в зависимости от организации производства (многосменный режим, непрерывное производство и т.п.) или его характера (подземные работы, работы, требующие прохождения предсменного медицинского осмотра и другие) для некоторых категорий работников важно присутствие в организации (или на рабочем месте) до начала рабочего времени (смены). Это время специалисты по экономике и организации труда называют как «время связанное с производством».

Указанный коллективный договор предусматривает, что время приемки смены оперативным персоналом не может превышать 30 минут и оплачивается в размере должностного оклада с учетом доплат за условия труда.

Думается, что восполнение пробелов в коллективном договоре возможно и при разрешении вопроса оплаты времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Дело в том, что после принятия Трудового кодекса РФ в качестве положительной новеллы рассматривалась ст. 142ТК РФ, предоставляющая работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Однако на практике не много случаев применения этой нормы. Работники просто не рискуют пойти на приостановку работы, так как боятся возможного увольнения, а также нерешенности вопроса оплаты этой приостановки. По поводу применения ст. 142 ТК РФ существуют различные точки зрения. Многие считают, что если работник приостанавливает работу и не работает, то приостановка работы не должна оплачиваться. Существует мнение, что приостановка является простоем по вине работодателя и подлежит оплате в размере двух третей средней заработной платы работника. Можно также предположить, что если работник будет находиться на рабочем месте, но не исполнять свои обязанности в связи с тем, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы является, согласно ст. 4 ТК РФ, принудительным трудом, то он имеет право требовать от работодателя за время приостановки оплату по среднему заработку. Все высказанные варианты носят чисто субъективный характер, что вытекает из неточности правового регулирования данного правового явления на основе императивной нормы.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не разрешило вопроса об оплате времени приостановки работы. В разъяснении Пленума в п. 57 лишь подчеркивается, что ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа. Чтобы исключить различное толкование ст. 142 Трудового кодекса РФ, необходима ее корректировка с точным решением вопроса, связанного с приостановкой работы работником в случае задержки выплаты заработной платы и оплаты этого периода. При этом до решения данного вопроса на законодательном уровне, возможна его регламентация в коллективном договоре. В настоящее время не найден такой пример на практике, это позволяет утверждать, что к сожалению, социальные партнеры не используют предоставленной им возможности.

Глава 4. Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда

Индивидуально-договорное регулирование вопросов оплаты труда заключается в определении условий по оплате труда работников в трудовом договоре. До 90-х годов условие о заработной плате относилось к факультативному (дополнительному) условию договора. Связано это с тем, что при плановой системе хозяйствования, существовавшей на тот момент в России, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно различными нормативными актами, в которых устанавливались размеры тарифных ставок и должностных окладов.

Трудовым кодексом в отношении большинства вопросов по оплате труда установлена возможность регулирования как трудовым, так и коллективным договорами (ст. 147, 149, 154, 158 ТК РФ). Может показаться бессмысленным заключение трудового договора при наличии в организации коллективного, так как тогда в этих правовых актах будет происходить дублирование одних и тех же положений. Однако, это не так, что можно подтвердить следующим. Во- первых, для работника заработная плата имеет, пожалуй, первостепенное значение. По сути ради получения вознаграждения он вступает в трудовые правоотношения, поэтому не лишним даже повторно указать в трудовом договоре его конкретный размер. При этом положительным моментом будет являться то, что экземпляр трудового договора в обязательном порядке выдается работнику, вступившему в трудовые правоотношения.

Кроме того, все же остается небольшой круг вопросов, регулирование которых должно осуществляться непосредственно в трудовом договоре. Так ст. 151 ТК РФ предусматривает, что размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Однако на крупных предприятиях имеются попытки урегулирования данного вопроса. Например, в коллективном договоре АО «Выборгский судостроительный завод» (1995-1997) предусматривается, что конкретный размер доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяется соглашением сторон с учетом “объема и загрузки работника по совмещаемой работе, но не может превышать 50% тарифной ставки (оклада)”. Опять же конкретный размер не определяется. На практике работодатели очень часто производят совмещение без всякой доплаты либо в очень низких размерах - всего 5-10 % тарифной ставки или должностного оклада.

Существуют виды поощрения работников, которые возможно отразить только в трудовом договоре, благодаря его индивидуализированному характеру. Так, при заключении трудового договора с работником в качестве дополнительного условия включают выполнение дополнительных специальных заданий, которые оплачиваются сверх основной заработной платы в точно определенных пределах.

Саликова Н.М. отмечает, что на практике размер заработной платы устанавливается трудовым договором в том, случае, если:

1. в организации не заключен коллективный договор, не утверждено положение об оплате труда или в указанных актах не содержится положений об оплате труда данной категории работников;

2. ставится цель повышения размера заработной платы конкретного работника по сравнению с коллективным договором (установление персонального оклада, надбавок и доплат, не предусмотренных системой оплаты труда).

Учитывая сложный состав заработной платы, обоснованным представляется мнение о том, что при заключении трудового договора между работником и работодателем условие об оплате труда должно быть не однозначным, а уточняющим все составные части вознаграждения за труд.

В трудовом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, если это не противоречит локальным нормам предприятия. В литературе отмечается, что установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, способностью выполнить боле сложные задачи, программы. На практике объективные характеристики (образование, стаж работы) хотя и учитываются, все же наибольшее значение придается субъективным факторам - инициативе, творческому подходу, лояльности фирме, не конфликтности, умению расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и другие.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре предусматриваются различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера. При этом они могут быть конкретизированы либо увеличены по сравнению с общими нормами, содержащимися в частности в коллективном договоре.

Как правило, все составляющие заработной платы должны быть определены в четко конкретизированном размере, в этом и состоит смысл заключения трудового договора при регулировании им вопросов оплаты труда. Однако возможны и исключения, примером которого могут стать трудовые договоры при заемном труде, что вызвано определенной спецификой данных трудовых правоотношений. В этом случае кадровое агентство должно гарантировать работнику определенный в договоре минимальный размер заработной платы (в том числе и в период простоя не по вине работника), а при направлении работника в организацию, непосредственно использующую его труд, должен оговариваться конкретный размер заработной платы, который будет учитывать множество факторов, в том числе условия труда (вредные, опасные), от режима работы (в ночное время), от формы организации трудового процесса (вахтовый метод), от территории расположения организации-пользователя (районный коэффициент, северные надбавки).

Хочется также отметить, что в большинстве частных фирм существуют две формы договоренности относительно условий оплаты труда: одна - формальная, соответствующая действующему законодательству, другая - устная, фактически диктующая все условия его деятельности. Как правило, в таких случаях в договоре указывается размер заработной платы в несколько раз ниже реально выплачиваемого. При этом оправданно замечание Саликовой Н.М. о том, что положительным для работника здесь является только размер заработной платы, а вот минусов существенно больше: лишение или сокращение продолжительности отпуска, лишение пособия по временной нетрудоспособности, привлечение к работе в выходные и праздничные дни, к сверхурочной работе без какой - либо компенсации и др..

Список литературы

Номативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. О коллективных договорах и соглашениях: федеральный закон от № //Ведомости СНД и ВС РФ №17

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: Федеральный закон от 6 октября 2003 №131. //СЗ РФ 2003. № 40.

4. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон //СЗ РФ 2005. №1. Ст.24.

5. О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов): Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 №11.// Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 199. №47. Ст.1611. (указ признан утратившим силу).

6. Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по России за IV квартал 2004 года: Постановление Правительства РФ от 2 марта 2005. №105 // СЗ РФ 2005.№10.Ст.846.

7. Об установлении прожиточного минимума на IV квартал 2004 года: Постановление Правительства Свердловской области от 24 января 2005 года №43-ПП. // СЗ РФ 2005. №1.Ст.36.

8. Об установлении прожиточного минимума на IV квартал 2005 года: Постановление Правительства Свердловской области от 26 сентября 2005 года №780-ПП.// Областная газета. 2005. №296-297.

9. О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства: Постановление ЦК КПСС, Совета Министров ССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года. // СП СССР. 1987.№14. Ст.55.

10. Положение о государственной экспертизе условий труда РСФСР: утверждены Постановлением Совета Министров РСФСР от 3 декабря 1990г. № 557.// СП РСФСР 1990.№5.

11. Об утверждении типового положения об оценки условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда: Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986г. №387/22-78. //Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987.№2.

12. Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей) на 1992 год. //Бюллетень Минтруда РФ 1992.№7-8.

13. Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей) на 1996-1997гг.//Бюллетень Минтруда РФ. 1996.№3.

14. Генеральное соглашение между Правительством РФ, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями работодателей на 1998-1999гг. // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 3.

15. Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на 2000-2001гг.// Российская газета 1999. 31 декабря.

16. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 гг. // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2005. №3.

17. Соглашение между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей на 2005-2006 гг. // Областная газета. 2004. №291.

18. Самарское областное трехстороннее соглашение между администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 2003-2005гг. Документ размещен на сайте://www.adm.samara.ru.

19. Московское трехстороннее соглашение на 2005 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей). Документ размещен на сайте: http://www.kosmoskva.ru.

20. Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2005-2007 гг. // СПС Гарант.

21. Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005-2007 гг. Документ размещен на официальном сайте федерального агентства по атомной энергии, http://www.minatom.ru.

22. Федеральное отраслевое соглашение по лесному хозяйству РФ на 2004-2006гг. //СПС Гарант.

23. Отраслевое соглашение по Российской академии наук на 2003-2005гг. Документ размещен на официальном сайте российской академии наук http://www.ras.ru/ph.

24. О применении судами РФ Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004года №2. // Бюллетень ВС РФ 2004.№ 6.

Литература.

1. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д. 1998. С.426.

2. Аннерс Э. История европейского права. М., 1994, C.394.

3. Гурьянова Л.П. Главный инструмент регулирования социально-трудовых отношений (100 лет со дня заключения первого коллективного договора на Бакинских нефтепромыслах. // Труд и социальные отношения. 2005. №1. С.21.

4. Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде. // Хозяйство и право. 2004. №10.

5. Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме.М. 1959. С.196.

6. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в регулировании трудовых отношений. // Трудовое право. 2005. №5.

7. Каринский С.С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих. М., 1969. С.497.

8. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблема совершенствования законодательства//Трудовое право.2004.№3.

9. К.Д. Крылов. Содержание отраслевых, межотраслевых и корпоративных соглашений. //Труд и право.2005.№5.

10. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно - правовой анализ. //Трудовое право. 2005. №2.

11. Миронов В.И. Трудовое право России.// Трудовое право. 2004. №8.

12. Никийоров А. Заработная плата: отраслевой профиль.//Человек и труд. 1997.№9.

13. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации//Хозяйство и право.2002.№4.

14. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений//Трудовое право.1999.№1.

15. Нуртдинова А.Ф. Регулирование трудовых отношений коллективным договором, соглашением. //Хозяйство и право. 2005. №2.

16. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащее нормы трудового права, их содержание. //Трудовое право. 2004. №2.

17. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. №10.С. 78-80.

18. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Екатеринбург.2002.С.160.

19. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской федерации (вопросы теории и практики) Дисс. ... докт. юрид. наук. Екатеринбург. 2003.С.441.

20. Теория государства и права /Под ред. В.Д.Перевалова. М. 2004. С.496.

21. Трудовое право России/ Под ред. К.Н.Гусова, В.Н.Толкунова.М. 2005.С.496.

22. Трудовое право/ Под ред. О.В.Смирнова. М. 1999.С.512.

23. Российское трудовое право/ Под ред. А.Д.Зайкина.М.,1997.С.235.

24. Трудовое право/ Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П.Орловского. М.,1998.С.480.

25. Трудовое право России: Учебник для вузов./ Под ред. Молодцова М.В., Головиной С.Ю. М. 2003. С.626.

26. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях. // Вопросы экономики. 2001.№4.

27. Яковлев Р.А. В какой форме целесообразно оплачивать нерабочие праздничные дни.// Трудовое право. 2005. №4.

28. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. //Трудовое право 2004. №10.

Размещено на Allbest.ru