Региональные соглашения значительное место отводят вопросам тарифного регулирования оплаты труда на региональном уровне. Правда, это в большей мере касается работников занятых в бюджетных отраслях. Хотя в Свердловском региональном соглашении рекомендуется работодателям - руководителям внебюджетных организаций использовать единую межотраслевую тарифную сетку (ЕМТС) для установления соотношений в оплате труда по профессионально-квалификационным группам и определения размеров ставок (окладов) для всех профессий, должностей работников относительно тарифной ставки первого разряда.

В ЕМТС оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде по 3-6 ступеням, которые предусматривают нарастание тарифных коэффициентов от низшей к высшей ступени. Ступени позволяют расширить возможности повышения оплаты труда работника в пределах одного тарифного разряда, учитывая профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, стаж работы по специальности. Они могут быть использованы организациями в целях стимулирования повышения квалификации работников, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.

Специфика регионального соглашения состоит в том, что оно действует в одном конкретном субъекте Российской Федерации, но распространяет действие на всех участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений находящихся на данной территории. Эта особенность отражается в том, что в соглашениях именно данного вида устанавливается районный коэффициент к месячному заработку без учета вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок. В целом по Свердловской области его размер составляет 1,15, а на территориях муниципальных образований Гаринский район, Таборинский район, город Волчанск, город Ивдель, город Карпинск, город Краснотурьинск, город Североуральск, поселок Пелым - в размере 1,2.

Несомненным достоинством Свердловского регионального соглашения является акцентирование внимания на необходимости своевременной выплаты заработной платы в полном объеме. Соглашением возложено осуществление контроля за уровнем заработной платы, сроками ее выплаты; принятие мер по ликвидации задолженности по заработной плате, не допущению необоснованного снижения уровня заработной платы на всех участников соглашения. Помимо этого, на работодателей возлагается обязанность предусматривать в коллективных договорах организаций внебюджетной сферы в случаях задержки выплаты заработной платы более 15 дней и приостановки работниками работы (ст. 142 ТК РФ) оплату труда в соответствии со ст. 157 ч. 1 ТК РФ, т.е. не менее 2/3 средней заработной платы работников. Вопрос о начислении денежной компенсации работникам за задержку выплаты заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации должен решаться автоматически.

Частью 7 ст.45 ТК РФ предусмотрено также заключение территориальных соглашений, которыми устанавливаются общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. В 2004 году в российской Федерации действовало 1181 территориальное соглашение. При этом в Свердловской области - 56, что составляет более 50% от заключенных территориальных соглашений по Уральскому федеральному округу.

Указанные соглашения, главным образом, принимаются в развитие региональных соглашений и предусматривают в основном мероприятия по их реализации. Территориальными соглашениями регулируются в числе других вопросы оплаты труда, погашения задолжности по заработной плате. Необходимо отметить, что в них часто происходит дублирование норм Трудового кодекса РФ, положений региональных соглашений. Так, Соглашение между администрацией города Екатеринбурга, Общественным Центром Предпринимателей Работодателей потребительского рынка и услуг, Свердловской территориальной организацией общероссийского профсоюза работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства РФ "Торговое единство" и областным отраслевым Профсоюзом Жизнеобеспечения на 2002 год содержит аналогичные указания соответствующего регионального соглашения Свердловской области о порядке установления, пересмотра минимальной месячной тарифной ставки, о принятии мер для обеспечения единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности. Названное территориальное соглашение отсылает к коллективным договорам для решения вопросов о размере заработной платы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (работа в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные или выходные дни, совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и др.), сроках выплаты заработной платы.

Однако некоторые вопросы регулируются непосредственно территориальными соглашениями. Так, некоторые соглашения определяют размеры и условия надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней. Кроме того, в территориальных соглашениях конкретизируются положения законодательства, устанавливаются более благоприятные условия оплаты труда. Например, соглашение города Екатеринбурга определяет, что оплата сверхурочных работ производится не менее чем в двойном размере, при этом не разграничивая временными пределами, размер доплаты за работу в ночное время составляет 40% тарифной ставки (оклада). Представляется интересным положение этого Соглашения об оплате времени простоя не по вине работника, а также период приостановки работ в связи с сокращением объемов, отсутствием финансирования, снижения уровня реализации продукции, вынужденных отпусков и другим независящим от работника причинам в размере не менее тарифной ставки (оклада), установленного работнику.

Региональные и территориальные соглашения способствуют разработке и заключению региональных и территориальных отраслевых соглашений, активизации деятельность по заключению коллективных договоров.

§3. Регулирование вопросов оплаты труда отраслевыми (межотраслевыми) тарифными и профессиональными соглашения

В соответствии со статьей 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение может быть заключено на федеральном, региональном и местном уровнях. Кроме того некоторые авторы выделяют только на федеральном уровне пять видов отраслевых соглашений:

1. федеральное отраслевое соглашение по определенной отрасли РФ;

2. федеральное отраслевое соглашение по организациям определенной отрасли РФ;

3. федеральное отраслевое соглашение по определенному виду промышленности РФ;

4. федеральное отраслевое соглашение по виду транспорта РФ;

5. федеральное межотраслевое соглашение по отдельным отраслям.

В рамках этого вопроса считаю необходимым рассмотреть процедуру привлечения к выполнению условий отраслевого соглашения, которая имеет свои особенности и вызывает в литературе споры. Так, в соответствии с частью 6 статьи 48 ТК РФ в случаях когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду, то есть Министерства здравоохранения и социального развития РФ, имеет право предложить работодателям не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течении 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представили письменный мотивированный отказ присоединения к нему, то соглашение распространяется на них со дня официального опубликования указанного предложения. По мнению Т.Ю. Коршунова рассматриваемая норма существенно ущемляет права работодателей и противоречит общим нормам о социальном партнерстве, закрепленным в ТК. В частности, он указывает, что данная принудительная по сути норма ограничивает гарантированные Конституцией РФ права на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34 часть 1) и обладать имуществом, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35часть 1). А также противоречит принципу добровольности принятых на себя обязательств. В связи с этим право федерального органа исполнительной власти по труду требовать мотивированного отказа от присоединения к соглашению представляется неправомерным. Также неясны последствия представления в уполномоченный орган по труду немотивированного отказа о присоединении к соглашению. Так, будет ли считаться, что на работодателя распространяются нормы действия соглашения в том случае, если он ничем не мотивировал свой отказ. Вызывает возражения и само понятие «мотивированный отказ». Кто и в каком порядке, руководствуясь какими критериями будет оценивать мотивы работодателя, отказавшегося от присоединения к соглашению. Кроме того, данная норма не содержит возможности обжалования решения федерального исполнительного органа власти по труду о распространении на работодателей, не представивших мотивированного отказа или чей отказ признан немотивированным. Такое положение ущемляет право на судебную защиту своих прав, гарантированную статьей 46 Конституции РФ.

В соответствии в данными, размещенными на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития, по состоянию на 31 декабря 2004 года на федеральном уровне действовало 57 отраслевых (межотраслевых) соглашений, прошедших уведомительную регистрацию в Минтруде России, из них в 2004 г. заключены 15 соглашений. Наряду с этим, в 2004 году действовали 3491 отраслевые соглашения, заключенные на региональном и территориальном уровнях, в том числе на региональном уровне - 1164, на территориальном - 2327 соглашений. При этом наибольшее количество отраслевых соглашений по Уральскому федеральному округу в этом же 2004 году действовало в Свердловской области: 25 из 75 на региональном, 116 из 268 на территориальном уровнях.

В соответствии со статьей 51 ТК РФ в целях осуществления контроля за выполнением отраслевых соглашений, Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации обобщена информация сторон социального партнерства о ходе выполнения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне по итогам 2004 года.

Министерство письмом № 30-4 от 13.01.05 просило дать анализ выполнения каждого раздела отраслевого соглашения, оценку социально-экономического положения отрасли, краткую характеристику работы предприятий (организаций) отрасли и результаты работы профсоюзов по решению социально-трудовых проблем в отчетном периоде с уделением особого внимания вопросам обеспечения прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда.

Сторонами социального партнерства представлена информация по 40 отраслевым соглашениям. Наиболее полный анализ содержится в отчетах Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности (Росуглепроф), Горно-металлургического профсоюза России (ГМПР), Профсоюза работников нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации (НГСП РФ) и Общероссийского профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий (Профсоюз жизнеобеспечения).

Профсоюз государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации (Профсоюз работников госучреждений) в силу его специфики представил обобщенную информацию по всем 10 заключенным с министерствами и ведомствами отраслевым соглашениям.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение, в соответствии со статьей 45 ТК РФ определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). По результатам анализа нескольких действующих соглашений, можно отметить, что фактически соглашения данного вида содержат принципы дифференциации в оплате труда работников основных профессий и должностей отрасли; положения о минимальном размере оплаты труда (месячной тарифной ставки работника первого разряда) работников соответствующей отрасли, его индексации; порядок тарификации работ; долю тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы; направления и формы повышения социальной защищенности работников в дополнение к гарантиям, установленным законодательством; перечень доплат и надбавок, их размер.

В отраслевом тарифном соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 годы наиболее детально закреплены принципы дифференциации в оплате труда работников основных профессий и должностей отрасли. Так, в соответствии с ним заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда

Наряду с этим указанным соглашением в целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников рекомендуется устанавливать разрыв между категориями 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников предприятия не превышающий 4-6 раз.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки наименьшего разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, и не должен превышать 4-кратного размера тарифной ставки 1 разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10000 и свыше 10000 человек. Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих данной организации. Размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.

Наиболее важным вопросом отраслевых (межотраслевых) соглашений является величина месячной тарифной ставки первого разряда рабочих основной или наиболее распространенной профессии на предприятиях отрасли. Ее размер зависит от среднеотраслевого уровня заработной платы, от условий труда (в атомной, угольной, нефтедобывающей, лесной промышленности), от результатов переговоров между отраслевыми объединением профсоюзов и работодателей. Нередко, особенно в отраслевых соглашениях заключаемых во внебюджетной сфере, установлены более высокие размеры тарифных ставок работника первого разряда (минимальный размер оплаты труда) в целом по России. Так, в отраслевом тарифном соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 годы минимальный размер оплаты труда (месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда) при работе в нормальных условиях труда отработавших полностью месячную норму рабочего времени и выполнивших нормы труда, устанавлен с 1 января 2005 года в организациях, находящихся на профобслуживании в Профсоюзе строителей России, не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, с учетом коэффициентов межотраслевых соотношений.

Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005 - 2007 годы установлен минимальный размер месячной тарифной ставки (оклада) рабочего 1-го разряда промышленно-производственного персонала для организаций всех форм собственности (кроме находящихся на бюджетном финансировании) на уровне не ниже достигнутого на момент подписания Соглашения. При этом указывается, что через коллективные договоры будет разрабатываться порядок поэтапного повышения минимального размера ставки (оклада) рабочего 1-го разряда и установления его на уровне не ниже 0,6 величины прожиточного минимума в соответствующем регионе Российской Федерации до 1 января 2007 года.

Представляет интересным положение этого же соглашения в соответствии с которым установлен минимальный размер начисленной заработной платы работников атомных электростанций и организаций ядерно-топливного цикла, отработавших полностью месячную норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности, не ниже 1,3 прожиточного минимума, а для работников других организаций - не ниже прожиточного минимума в субъектах Российской Федерации, на территории которых они расположены. Таким образом, происходит образование четвертого элемента в соотношении минимального размера оплаты труда, размера месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, размер прожиточного минимума трудоспособного населения - это размер фактически начисленной заработной платы. Думается, что положение об установлении минимального размера фактически начисленной заработной платы не ниже прожиточного минимума также можно рассматривать определенной гарантией прав работников на достойную заработную плату, хотя и несомненно уступающей той из них, которая указывает о необходимости соответствия прожиточного минимума, но уже минимальному размеру оплаты труда или размеру тарифной ставки рабочего первого разряда.

Многие ученые отмечают резкую дифференциацию заработной платы по отраслям. В зарубежных странах разброс колебаний по заработной плате по различным отраслям не превышает двукратного размера. В России же по данным Госкомстата межотраслевые различия в уровнях оплаты труда в 2000 году достигали десятикратного размера. Подобные диспропорции объясняются как объективными факторами - сырьевой ориентацией российского экспорта, конъюнктурой мирового рынка так и экономической политикой государства. Эти моменты должны учитываться при заключении отраслевых (межотраслевых) соглашений. Саликова Н.М. отмечает необходимость оптимизации межотраслевых соотношений зарплат с помощью дифференциации тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий. Скорее всего, отмечает она, это возможно сделать лишь повысив роль региональных соглашений, в которых бы предусматривались ограничители роста необоснованно высокой заработной платы, достигаемой не за счет роста производительности труда, а вследствие монопольного положения предприятия или неразвитости рынка.

Эти рекомендации Н.М.Саликовой нашли практическое приминение и во многие региональные соглашениях стали включать положение о необходимости использовать для обеспечения единых условий оплаты труда, независимо от отраслевой принадлежности, перечни сквозных профессий и должностей, которые были оформлены приложениями к соглашеням. Под влиянием этого требования за последние пять лет разница в размерах среднемесячного заработка работников различных отраслей уменьшилась. В соответствии с данными предоставленными сторонами социального партнерства по 40 отраслевым соглашениям размещенными на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития, среднемесячная заработная плата по крупным и средним предприятиям в 2004 году составила: в нефтедобывающей промышленности - 23838,5 руб., в жилищно - коммунальном хозяйстве - 6085 руб., в строительстве - 7705 руб., торфяной промышленность - 4600руб.. Таким образом, разница в величине среднемесячных заработков сегодня достигает пятикратного размера.

К числу основных гарантий в вопросе заработной платы относится обеспечение повышения уровня реального ее содержания, включая индексацию. Статья 134 ТК РФ, предоставляет право внебюджетным организациям самостоятельно определять порядок индексации коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом. Анализ множества отраслевых соглашений дает основание утверждать, что большинство из них ограничивается закреплением соответствующего положения при этом для определения порядка индексации отсылает к коллективным договорам.

Однако имеются и исключения.Так, Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 годы определяет, что размеры месячных тарифных ставок (окладов) ежеквартально индексируются не менее чем на величину роста потребительских цен на товары и услуги (на основании данных Росстата).

Определенными гарантиями выплаты справедливой заработной платы в полном размере следует рассматривать положение отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005 - 2007 годы о том, что при разработке систем оплаты труда необходимо предусматривать удельный вес выплат, носящих постоянный характер, не менее 50% в заработной плате работника. При этом перечень указанных выплат установлен приложением к Соглашению. А также обязательство из Отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 того, что работодатель с учетом мнения профсоюзного органа через коллективный договор устанавливает гарантированную величину среднемесячной заработной платы по всем категориям персонала.

В некоторых соглашениях устанавливаются льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно правовыми актами. Так, в отраслевом соглашении по Российской академии наук на 2003 - 2005 годы, содержится положение о том, что время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 100 % от средней заработной платы работника. Тогда как законодатель в части 1 ст.157 ТК РФ закрепил, что оплата в указанном выше случае производится в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Федеральное отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2004-2006 годы от 6 января 2004 года, дублируя положение части 1 ст.154 ТК РФ об оплате работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, дополняет его, устанавливая также повышенную оплату за работу в вечернее время. Однако, если понятие ночного времени содержится в части 1 ст.96 ТК РФ, то что подразумевается под термином «вечернее время» не ясно, оно не дано в законодательстве, нет его определения и в самом Соглашении. Кроме того, в названном соглашении определяются нижнии пределы размеров повышения оплаты труда в указанных случаях: не менее 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночную смену и 20 процентов - за работу в вечернюю смену. При этом в соответствии с анализируемым положением соглашения конкретные размеры повышения устанавливаются в коллективном договоре.

Большинство отраслевых соглашений, учитывая специфику каждой отрасли, содержат положения о стимулирующих и компенсационных выплатах, при этом определяя их конкретный размер, либо устанавливая его границы. Так в отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005 - 2007 годы указывается:

1. доплаты за вредные условия труда и многосменный режим работы:

4. вознаграждение за выслугу лет в размере 1/12 фонда оплаты труда.

Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005 - 2007 годы в целях стимулирования роста производительности труда и улучшения качества работы из фонда заработной платы в организации устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство к тарифным ставкам в следующих размерах:

для рабочих III разряда - до 12 процентов;

-"- IV разряда - до 16 процентов;

-"- V разряда - до 20 процентов;

-"- VI и более высоких разрядов - до 24 процентов.

Также определяется этим соглашением рекомендуемый размер годового вознаграждения работника, который составляет:

при стаже работы от 1 до 3 лет - 0,6;

от 3 до 5 лет - 0,8;

от 5 до 10 лет - 1,0;

от 10 до 15 лет - 1,2;

свыше 15 лет - 1,5 месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Федеральное отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2004-2006 годы от 6 января 2004 г. определяет, что руководители организаций лесного хозяйства совместно с профкомами устанавливают работникам дифференцированные доплаты в размере до 12 процентов тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и в размере до 24 процентов тарифной ставки на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест на основании классификации основных видов работ и профессий по степени вредности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса в лесном хозяйстве, утвержденной Рослесхозом России 10 февраля 1998 года.

Кроме того Лесничим, которым в установленном порядке присвоены звания "Лесничий 2 класса" и "Лесничий 1 класса", устанавливаются надбавки к окладам в размере соответственно до 15 и до 25 процентов, но не ниже установленных законодательством.

В пожароопасный период при возникновении лесных пожаров работникам баз авиационной охраны лесов и лесхозов, непосредственно участвующим в тушении лесных пожаров, устанавливаются надбавки к должностным окладам за выполнение особо важного задания в размере до 100 процентов и выплачивается премия за успешное выполнение работ по тушению пожара. Размеры надбавок и премий устанавливаются в коллективных договорах за счет средств, и в пределах, выделяемых на тушение лесных пожаров.

В статье 45 ТК РФ ничего не сказано о возможности заключения профессиональных соглашений. Хотя в статье 18 закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» дано понятие профессионального тарифного соглашения. В соответствии с ним устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Эту категорию соглашений можно отнести к иным соглашениям, заключение которых предусматривается частью 10 ст. 45 ТК РФ. Из анализа этой нормы следует вывод о том, что профессиональные соглашения могут заключаться на федеральном, региональном и местном уровнях. В литературе высказано мнение о возможности заключения профессионального соглашения работниками милиции.

Основной вывод главы.

При регулировании вопросов оплаты труда соглашениями определяются:

Генеральным соглашением:

рекомендации сторонам социального партнерства при заключении ими региональных, территориальных, отраслевых соглашений:

устанавливать минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения;

ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%;

использовать дополнительные доходы организаций на повышение заработной платы работников и погашение имеющихся задолженностей по заработной плате;

необходимость принятия мер, в том числе связанных с разработкой законодательных и иных нормативно - правовых актов, направленных на:

обеспечение прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда;

совершенствование механизма реализации положений ТК РФ об основных государственных гарантиях на оплату труда работников и обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Региональными соглашениями:

соотношение минимального размера оплаты труда в процентах к величине прожиточного минимума на одного трудоспособного жителя субъекта;

периоды и величина постоянного увеличения минимального размера оплаты труда с целью достижения им уровня прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте;

доля оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в фонде заработной платы;

соотношение в оплате труда по профессионально - квалификационным группам для всех профессий, должностей и определение размеров ставок (окладов) относительно тарифной ставки первого разряда на основе применения единой межотраслевой тарифной сетки;

перечень сквозных профессий и должностей для обеспечения единых условий оплаты труда, независимо от отраслевой принадлежности;

размеры доплат, надбавок, пособий и денежных компенсаций выплачиваемых работникам бюджетных организаций за счет средств соответствующих региональных бюджетов;

Территориальными соглашениями:

корректировка условий оплаты труда, содержащихся в законодательных актах, региональном соглашении, в сторону их повышения. При этом размеры тарифных ставок принимаемых соглашений, не должны быть ниже размеров тарифных ставок, принятых региональным соглашением;

условия оплаты труда по сквозным профессиям и должностям, требующим единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности согласно их перечню, устанавливаемому территориальным соглашением;

размеры надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Отраслевыми соглашениями:

размер минимальной тарифной ставки (оклада) рабочего первого разряда основных профессий отрасли;

минимальный размер начисленной заработной платы работника соответствующей отрасли;

доля удельного веса выплат, носящих постоянные характер в заработной плате работника;

порядок пересмотра минимального размера оплаты труда в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (индексации);

особенности оплаты труда отдельных групп работников, отражающих специфику отрасли;

условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда в отрасли;

основные условия стимулирования труда работников.

Глава 3. Регулирование оплаты труда коллективным договором

Коллективный договор появился в конце IX - начале XX столетия как итог индустриализации и развернувшейся борьбы работников за улучшение условий труда, приведшей к необходимости регулирования социальных аспектов взаимодействия между работниками и работодателями не только на уровне индивидуальных соглашений о труде, но и коллективных.

Впервые в нашей стране коллективный договор был заключен в декабре 1904 года между рабочими нефтепромыслов города Баку и промышленниками и вошел в историю как «Мазутная конституция». Заключение данного договора стало формой преодоления конфликта между работниками и работодателями Бакинских нефтяных промыслов, выразившемся в прекращении рабочими выполнения своих обязанностей. Коллективный договор состоял из 23 пунктов, регулирующих наиболее важные вопросы в сфере трудовых отношений, в частности-оплаты труда. Так, в нем устанавливалась минимальная заработная плата для определенных категорий работников. При этом минимальная заработная плата определялась как наименьшая плата, то есть меньше которой соответствующий работник не будет получать.

Также в этом договоре предусматривалась доплата в размере 30% к поденной плате и деньги на проезд в случае командировки из одного установленного района в другой. Заработная плата в случае болезни выдавалась в соответствии с этим соглашением только в течении полутора месяцев и в половинном размере, а в случае простоя по вине администрации - сполна. Определялись сроки выплаты заработной платы: два раза в месяц (10 и 25 или 5 и 20 числа каждого месяца, смотря по условию) и обязательно в рабочее время.

Преобразование отношений собственности, многообразие организационно-правовых форм хозяйствования существенным образом повлияли на способы правового регулирования условий труда работников. Отказ от командно-административной системы управления и переход к преимущественно экономико-правовым средствам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений все более сопровождается ослаблением роли государства в установлении условий оплаты труда. Большое значение приобретает регулирование этих вопросов коллективными договорами.

Сегодня согласно данным на 31 декабря 2004 год, размещенным на официальном сайте Министерства здравоохранения и социального развития, в России действует 192308 коллективных договоров. При этом в Уральском федеральном округе заключены 18291 из них, а в Свердловской области - 7684, что составляет соответственно 9,5% и 4% от общего числа в России.

Неоднозначно в литературе представление относительно природы коллективного договора. Например В.М.Догадов определял коллективный договор как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку.

Другие авторы утверждают, что коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора, является нормативным актом локального значения, имеющего публично - правовую природу. Будучи нормативным соглашением, коллективный договор содержит нормы права, то есть общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу работников данной организации, и не исчерпывается однократным их применением. Наличие норм права (нормативная часть) отличает этот коллективно-договорный акт от других видов договоров и позволяет рассматривать его как важнейшую форму регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке. В условиях становления трудового законодательства, отмечает ПодвысоцкийП.Т., коллективный договор все более явственно приобретает черты локального нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для работников и работодателей в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.

Правовая сущность коллективного договора в современных условиях хозяйствования неоднозначна. В ее основе лежат: во - первых, идея управленческой суверенности (автономии) организации, осуществляемой её главой-работодателем (собственником); во-вторых, закрепленное в законе право на участие представителей работников организации в правовом урегулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В своей статье П.Т. Подвысоцкий приводит ряд классификаций в соответствии с которыми коллективный договор является нормативным соглашением общего (широкого) временного действия. Необходимо отметить, что сегодня данная точка зрения преобладает среди ученых, занимающихся данной проблемой.

Коллективный договор в соответствии с ч.1 ст.40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работникам и работодателями в лице их представителей. Часть 1 ст.41 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Это положение является значимым, поскольку предоставляет сторонам наиболее широкие возможности определять свое положение в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, добровольно возлагая на себя обязанности и соответственно приобретая права. Следовательно, значительно увеличивается роль коллективного регулирования соответствующих правоотношений. Однако, нельзя не отметить при этом, что данное правило не является абсолютным и в значительной степени ограничивается. В частности, имеется в виду в первую очередь положение ч.2 ст.9 ТК РФ о том, что коллективные договоры не могут содержать условия, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться. Дублирование данного положения в дальнейшем в статях ТК РФ, регулирующих вопросы оплаты труда работников (например, ст.ст.135, 139, 147, 149, 154 ТК РФ) подчеркивает его особую значимость.

Некоторые вопросы вообще не могут быть предметом коллективных переговоров между работниками организации и работодателем, даже если у сторон имеется согласие по поводу их урегулирования в коллективно-договорном порядке. Это касается вопросов, урегулированных императивными нормами трудового законодательства РФ. В качестве примера можно привести предписания ч.3 ст.131 ТК РФ, которая устанавливает запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Кроме того необходимо иметь в виду, что законодатель определил в ч.2 ст.41 ТК РФ примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы в коллективном договоре, среди прочих это - формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Также сюда следует отнести нормативные положения обязательно подлежащие закреплению в коллективном договоре на основании прямого предписания, содержащегося в законе или ином нормативно-правовом акте, к которым относятся: ст. 144 ТК РФ (установление стимулирующих выплат работникам внебюджетных организаций и организаций со смешанным финансированием), ст.149 ТК РФ (оплата труда в других условиях отклоняющихся от нормальных), ст.154 ТК РФ (оплата труда в ночное время), ст.158 (оплата труда при освоении новых производств (продукции)) и др.. Думается, что перечисленные вопросы являются наиболее важными и при заключении коллективных договоров они должны разрешаться в первоочередном порядке, не говоря уже вообще об обязательности их рассмотрения.

Помимо этого ч.3 ст.41 ТК РФ предоставляет возможность предусматривать в коллективных договорах дополнительные льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями при этом основным ограничителем будет являться финансово-экономическое положение работодателя. Реализация последнего положения необязательна для сторон. Однако необходимо иметь в ввиду (главным образом работодателю), что соответствующие льготы, преимущества могут оказать значительное влияние на возможность привлечение новых работников, выполнение наиболее качественно своих трудовых функций уже имеющимися работниками, обеспечить стабильность кадров, а значит закрепить в организации наиболее опытных, профессиональных работников. Тем самым положительный эффект скорее всего окажется внушительнее произведенных затрат.

Думается, что все проанализированные выше аспекты содержания коллективного договора имеют существенное практическое значение и должны быть учтены сторонами при проведении коллективных переговоров.

Конкретные вопросы оплаты труда имеет смысл рассмотреть в целях более полного их уяснения в рамках раскрытия функций, которые выполняют коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений и, в частности, в сфере заработной платы.

Так самостоятельное и наиболее важное значение имеет первичное регулирование коллективными договорами вопросов, не включенных в сферу государственного правового регулирования. Осуществляя первичное регулирование, социальные партнеры реализуют свою компетенцию (компетенцию работодателя). Сфера первичного регулирования включает довольно широкий перечень вопросов оплаты труда (ст. 131, 134, 135, 139, 143, 144, 149, 152, 153, 154, 158 ТК РФ).

При этом необходимо отметить, что законодатель не определяет конкретную форму реализации правомочий работодателя за очень редким исключением, предлагая в качестве альтернативы коллективному договору: соглашения, локальные нормативные акты, трудовые договоры (примером могут служить формулировки статей 134, 135, 144,147 ТК РФ и др.). Окончательный выбор остается за работодателем или представителями работников. Таким образом, сфера первичного правового регулирования трудовых отношений, осуществляемого социальным партнерами, практически совпадает со сферой локального нормативного регулирования. Любой выбор в соответствии с действующим законодательством должен быть признан законным. Однако следует согласиться с позицией Нуртдиновой А.Ф. о том, что установление условий труда, в том числе оплаты труда, в коллективных договорах и соглашениях - наиболее демократична форма регулирования. Кроме того предписания ст.41, 45 где законодатель рекомендует включать работникам и работодателям в коллективно-договорные акты положения об оплате труда, следует рассматривать как ориентир субъектов правотворчества на преимущественное использование коллективно-договорного регулирования.

На практике основную регулятивную нагрузку по установлению вопросам оплаты труда несут коллективные договоры, которые в качестве приложений содержат положения об оплате, о доплатах за вредные и тяжелые условия труда работников, о премировании и иных стимулирующих выплатах. Наиболее распространенным вариантом является введение в коллективный договор раздела «оплата труда», в котором устанавливаются основные условия оплаты труда. При этом их детальное регулирование осуществляется утвержденными в качестве приложения или в качестве самостоятельных локальных нормативных актов положениями об оплате труда, премировании, выплате надбавок, компенсаций и т.п.. Определение всех условий оплаты труда в коллективном договоре без использования приложений практически не встречается.

Согласно ст. 135 ТК РФ организации (за исключением полностью финансируемых из бюджетов) самостоятельно устанавливают систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат. Данное положение следует рассматривать во взаимосвязи с предписанием ст. 134 ТК РФ, предусматривающим необходимость повышения реального содержания заработной платы, включающее индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги. Порядок её проведения также может быть установлен коллективным договором. На практике наблюдается разнообразие специальных фондов (экономии, риска, отпусков, штрафных) и способов распределения коллективного заработка.

Такой важный вопрос как разработка предприятием тарифных сеток по оплате труда или иных систем подлежит, как правило, регулированию непосредственно в коллективном договоре. Например, коллективный договор ООО «ВИЗ-Сталь» предусматривает оплату труда рабочим - по тарифным сеткам, руководителям и специалистам - по должностным окладам, отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам может быть установлена контрактная форма оплаты труда. Конкретные тарифные сетки в размере четырех и схема должностных окладов оформлены в качестве приложений к коллективному договору. Думается, формулировка данного положение очень удачная так как позволяет сочетать принцип равенства прав работников, в том числе на одинаковую оплату труда равной ценности, и при этом необходимость более индивидуализированного регулирования отдельных видов трудовой деятельности.

Анализ коллективных договоров дает основание констатировать большое разнообразие устанавливаемых на предприятиях тарифных сеток, которые отличаются по количеству разрядов, размеру межразрядного шага, а также величиной заработной платы работника 1 разряда ЕТС, которая чаще всего устанавливается в повышенном размере по сравнению с закрепленным в вышестоящих актах минимальным размером оплаты труда. Отличается и способ определения заработной платы конкретного работника. Так в соответствии с ЕТС установленной в коллективных договорах одних организаций закреплены тарифные коэффициенты к каждому разряду (например, в коллективном договоре ОАО «Качканарский горно-обогатительный комбинат «Ванадий» на 2001-2002гг.), в других определены конкретные часовые и месячные тарифные ставки (коллективный договор на 2005-2006 год ООО « ВИЗ-Сталь»).

Положения об индексации формулируются по-разному. При этом необходимо отметить, что некоторые коллективные договоры не содержат даже упоминания об индексации. Возможно, в таких случаях правила индексации устанавливаются локальными нормативными актами, не упомянутыми в коллективных договорах, либо индексация осуществляется по решению работодателя и ее размер, условия не определяются заранее. В других коллективных договорах имеет место простое указание на то, что заработная плата подлежит индексации; третьи ссылаются на дополнительное соглашение сторон или специальное положение, в которых содержится более детальная регламентация. В качестве примера можно привести Положение об оплате труда работников Ирбитского стекольного завода, в котором говорится о проведении ежеквартального изменения МРОТ с учетом изменения величины прожиточного минимума на одного жителя области в пределах собственных средств, не допуская при этом его уменьшения по сравнению с предыдущим периодом.

В коллективном договоре ОАО «Первоуральский новотрубный завод» закреплена обязанность администрации проиндексировать заработную плату на 15% с 1 февраля 1999 года. Коллективным договором ООО «ВИЗ-Сталь» предусматривается необходимость ежеквартального рассмотрения уровня оплаты труда работников с возможным последующим внесением изменений в коллективный договор, приложения к нему и действующие положения по оплате. Коллективный договор ОАО «Качканарский горно-обогатительный комбинат «Ванадий» определяет возможность индексации с учетом роста потребительских цен лишь сумм задержанной заработной платы.

Важной составной частью коллективных договоров и положений об оплате труда является раздел об установлении доплат и надбавок к заработной плате, поскольку во многих случаях государство лишь закрепляет в централизованном порядке их виды не устанавливая размеры, либо определяя его минимум.

При этом интересной представляется позиция Яковлева Р.А. о юридической грамотности закрепления принципа «не ниже установленного законом и иными нормативными правовыми актами» относительно компенсационных выплат. В частности, он указывает на содержащееся принципиальное противоречие формулировки принципа и предназначения данных выплат. Так, если минимальный размер компенсации, установленный законом компенсирует затраты труда, связанные с осуществлением трудовых обязанностей, то зачем его повышать, а если минимальный размер компенсации не делают этого, то зачем их фиксировать. В результате неизбежно компенсационные по сути выплаты приобретают характер стимулирующих и встает вопрос о нравственности такого положения и юридической правильности. Логически правильным было бы установление компенсаций на необходимом уровне, не придавая им характер минимальных.

Наиболее распространенной является компенсационная доплата предусмотренная ст.146, 147 ТК РФ за работу на тяжелых работах, работу с вредными или тяжелыми условиями труда. Для того чтобы установить в организации конкретные размеры доплат необходимо опираться на соответствующий перечень работ и на итоги проведенной аттестации рабочих мест, которая проводится на основании Положения о Государственной экспертизе условий труда РСФСР, утвержденного постановлением Совета Министров РСФСР от 3 декабря 1990 года №557 и разработанных в соответствии с ним отраслевых положений об оценки условий труда на рабочих местах. При этом следует учитывать централизованный минимум доплат. Однако в настоящее время правовая база повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, достаточно противоречива. По сути дела преобладает децентрализованный метод правового регулирования на основе не отмененных нормативов еще времен СССР. Типовые перечни работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, которые продолжают действовать, утверждены Госкомтрудом СССР и ВЦСПС во исполнение пункта 7 Постановления ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года №1115 «О совершенствовании заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народно хозяйства». В ряде отраслей применяются отраслевые перечни.

Указанным Постановлением для организации предусмотрено включение в коллективные договоры перечней конкретных работ, рабочих мест и размеров доплат за неблагоприятные условия труда одновременно с мероприятиями по улучшению условий труда. Пункт 7 Постановления предусмотрел максимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам: на работах с тяжелыми и вредными условиями - до 12%, с особо тяжелыми и особо вредными - до 24%.

Минимальные размеры закреплены в пункте 2 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года №387/22-78 « Об утверждении Типового положения об оценки условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда». Доплаты (в процентах) к тарифным ставкам (окладам) на рабочих с тяжелыми и вредными условиями труда составляют 4, 8, и 12%; с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20 и 24%. Таким образом, минимальный размер доплаты к тарифной ставке (окладу) - 4%. Градация размеров производится по бальной оценке вредности условий труда на рабочем месте. Например, при вредности до 2 баллов размер доплаты составляет 4%; от 2,1 до 4,0- 8%; от 4,1 до 6,0 - 12. Можно привести примеры отдельных видов работ, выполнение которых требует соответствующих доплат. Так, светокопировщики, операторы копировально-множительных работ, контролеры сварочных и огнерезных работ, слесари-сантехники по ремонту и обслуживанию канализации, водоснабжения должны получать 4% тарифной ставки; машинисты компрессорных установок, термисты на печах и ванна - 8%; машинисты мостовых кранов, электросварщики ручной сварки - 12%. Необходимо отметить, что несмотря на рекомендательное значение данных положений большинство организаций в своих коллективных договорах придерживаются именно вышеуказанных цифр. Примером может служить коллективный договор ОАО «Качканарский горно-обогатительный комбинат «Ванадий» в котором предусмотрены соответствующие доплаты в размере от 4-24% к тарифной ставке. При этом перечень конкретных работ, профессий и размеров доплат приводится в приложении к нему.

Следует согласиться с позицией Зайцевой О.Б. об отрицательных сторонах критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями. В частности с тем, что не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, поскольку заработная плата как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи, а не только на работника. Более значимым является замечание о том, что стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный «антистимул» в улучшении условий труда. Причем чаще сам работник становится противником последнего. Объясняется это тем, что улучшения условий труда может привести к отнесению их к категории нормальных, работники лишаться права на соответствующие доплаты и фактически это уменьшит заработную плату. Подобная позиция не способствует тому, чтобы работодатели стремились улучшить условия труда, к тому же если учесть что первоначально это повлечет для них дополнительные расходы. В связи с чем систему доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в РФ необходимо совершенствовать, в том числе на уровнях коллективно-договорного регулирования. Заработная плата должна учитывать все многообразные аспекты трудовой деятельности, но не приводить к обесцениванию труда.