Трудовой договор и его роль в экономико-правовом регулировании социально-трудовых отношений в условиях рыночных отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)

Кафедра «Экономика и управление на транспорте»

Курсовая работа

на тему: «Трудовой договор и его роль в экономико-правовом регулировании социально-трудовых отношений в условиях рыночных отношений»

Магистрант

Сазанская М.В.

Группа ЭЭНд-711

Ростов-на-Дону - 2013



Содержание

Введение

1. Понятие, стороны и значение трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

1.2. Стороны трудового договора

1.3. Значение трудового договора

2. Содержание трудового договора

3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора

3.1 Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

3.2 Виды трудовых договоров

3.3 Изменение трудового договора

3.4 Прекращение трудового договора (увольнение работника)

3.4.1 Общие основания прекращения трудового договора

3.4.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

3.4.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

3.4.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу

4. Трудовой договор и его роль в условиях рыночных отношений

Заключение

Список литературы



Введение

Данная работа посвящена сложной и, несомненно, значимой теме: «Трудовой договор и его роль в регулировании социально-трудовых отношений». В настоящее время данная проблема относится к числу достаточно исследованных, но она требует теоретического и практического изучения всех ее аспектов. трудовой договор увольнение рыночный

Актуальность темы обусловлена тем, что с принятием Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.,27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г , 30 июня.2006 , внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ), регулирующего трудовые отношения, - главенствующую роль при приеме на работу стал играть трудовой договор. Трудовой кодекс РФ обязал всех работодателей заключать с работниками трудовой договор. В связи с этим многие организации и индивидуальные предприниматели оказались поставлены перед необходимостью фактически заново оформлять своих сотрудников, ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Теперь же отсутствие трудового договора влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа.

Трудовой договор занимает одно из важнейших мест в сфере действия трудового права. Понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ, которая определяет его как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Цель исследования - раскрыть роль трудового договора в регулировании социально-трудовых отношений.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1) изучить сущность трудового договора, его содержание;

2) проанализировать порядок заключения трудового договора;

3) осветить вопрос об изменении и прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора по инициативе работника;

4) раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5) проанализировать прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу.

Объектом исследования являются отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора.

Методы исследования:

1) исследование литературных источников, нормативно-правовых документов, законов, локальных актов.

2) анализ и обобщение данных, полученных при исследовании темы

Теоретическая и фактическая значимость работы состоит в том, что в настоящий момент я работаю инженером по организации и нормированию труда и полагаю, что благодаря данной работе я смогу повысить свои профессиональные качества и практические навыки, что в дальнейшем позволит мне стать настоящим специалистом в области организации, мотивации и оплаты труда.



1. Понятие, стороны и значение трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право но выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)

Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1) личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива;

2) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом;

3) обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Постановлении Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» свобода труда в сфере трудовых отношений видится Конституционному Суду РФ прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Эту же позицию Конституционный Суд РФ повторил в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, когда сказал, что положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).

1.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также кооператив, принимающий на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т.е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель - юридическое лицо - наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т.д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.

Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Руководитель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовывать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т.е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

1.3 Значение трудового договора

Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль, он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.



2. Содержание трудового договора

Козлова Т.А. в своей статье «Трудовой договор: понятие и его содержание» ярко информирует нас по этому вопросу.

Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. о специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой тарифной сеткой. Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик.

Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо: а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) не достигшее 16 лет (14 лет - учащийся); в) которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным после подписания обеими сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора.

Существенными условиями трудового договора (в соответствии со ст. 57 ТК) являются следующие:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т.е. трудовая функция работника;

- права и обязанности работодателя;

- срок действия трудового договора в срочном трудовом договоре;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности отработки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.



3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора

3.1 Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

О порядке заключения трудового договора и о том как избежать ошибок, заключая трудовой договор, говорит в своей статье автор Новиков Е.А.

Процесс заключения трудового договора - это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением.

Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 21 года; 2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредными условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и т.д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т.п. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоносители; 5) для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК).

Общая форма трудового договора нами найдена в сборнике трудовых договоров Калининой Д.Е.

В сборнике представлено более 150 образцов трудовых договоров, составленных на основе нового Трудового кодекса РФ. Помимо общих форм трудовых договоров сборник включает образцы договоров с работниками различных категорий, юристами, педагогами и др. Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих впервые на работу работодатель обязан заполнить трудовую книжку в течение первой недели работы, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ст. 66 ТК).

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу, переход на пенсию и т.д.) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда.

3.2 Виды трудовых договоров. Особенности отдельных их видов

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т.е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т.е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен кодексом или иным федеральным законом.

Следовательно, первый вид - это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Указанная классификация не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификации трудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

1) обычным, заключенным в большинстве случаев;

2) заключенным по специальному законодательству;

3) заключенным при приеме на должность государственной службы;

4) с работником, принимаемым по конкурсу;

5) с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

6) по совмещению профессий;

7) по совместительству;

8) для надомной работы;

9) с нештатным работником;

10) с работающим у граждан по договорам (контрактам) - домашние работницы;

11) с основными работниками транспорта;

12) с работниками с вахтовым методом работы и др.

3.3 Изменение трудового договора

Об изменении трудового договора ведет широкий разговор в своей статье автор Лебедев В.М. «Изменение трудового договора» - это новый термин ТК РФ, который не был известен ранее законодателю. В КЗоТ РФ речь шла об изменении существенных условий труда.

Сегодня изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения трудового договора:

1) изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);

2) перевод на другую работу (ст. 72 и 74);

3) изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73).

Изменение по соглашению сторон содержания трудового договора может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть сделано в письменной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, включая простой.

На практике имеют место трудовые споры, вызванные переводом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора.

Трудовой кодекс в ст.72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. На это изменение надо согласие обеих сторон трудового договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольняют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Обусловленное изменение работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1)производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);

2)вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3)влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии такой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК - «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

К переводам на другую работу относится временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутствующего работника, не освобождая от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу - это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т.п.).

Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он не переводился. Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя). Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК).

Право перевода на другую работу с сохранением среднего заработка имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 254 ТК).

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без изменения трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему соответствующих гарантий, компенсаций.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. Не допускается перевод на другую работу работников, находящихся в отпуске, в командировке, в период временной нетрудоспособности.

Трудовой кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

При смене собственника трудовые отношения продолжаются, а если работник не согласен, то он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ст. 81 ТК.2

3.4 Прекращение трудового договора (увольнение работника)

О проблемах применения оснований прекращения трудового договора в РФ ведет интересный разговор в своей статье Мартиросян Э.Р.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен только по основаниям и в порядке, указанным в законе. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины по сути являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

3.4.1 Общие основания прекращения трудового договора

1.Соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК).

Данное основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор может быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъявление сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при новом взаимном согласии на это работника и работодателя.

2.Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника - с выходом этого работника на работу, договор для сезонной работы - по окончании сезона. Специальными нормами для отдельных категорий работников (например, государственных служащих, руководителей организаций) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного их расторжения.