Трудовой договор и его роль в экономико-правовом регулировании социально-трудовых отношений в условиях рыночных отношений

Наиболее приемлемым типом социально-трудовых отношений, формирующимся в настоящее время в России, будет тип социального партнерства.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему трудовых отношений, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

Социальная политика.

Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии социальной зашиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой, как будет показано ниже, различные системы мер, дифференцируемых в первую очередь по своей адресной направленности:

* социальная защита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

* социальная поддержка - система мер, относящихся в основном к экономически активному населению, представляет собой создание условий, позволяющих наемным работникам обеспечить их социальную защищенность;

* социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Социальная политика представляет собой фактически синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе:

* политики в области труда, социально-трудовых отношений;

* политики в области доходов населения;

* политики занятости, регулирования рынка труда;

* миграционной политики;

* жилищной политики;

* политики в области социальной сферы;

* демографической политики;

* экологической политики.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию трудовых отношений в обществе, цель которых -- улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе трудовых отношений с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть «рыночными».

К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.

Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации трудовых отношений относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие трудовые отношения.

Глобализация экономики.

Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения.

Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования трудовых отношений глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в трудовых отношениях, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в трудовых отношениях политики трудового протекционизма -- зашиты национальных рынков труда.

Трудовой протекционизм -- это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.

Элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира. России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на трудовых отношения в контексте ее новой экономической жизни. В этих условиях целесообразно проводить финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки.

Развитие труда.

Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, который на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производительности труда, замещения труда капиталом [17; С. 56].

Разделение и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, в формировании отраслей, профессий и специальностей. Разделение и кооперация труда определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству труда и рабочей силы. Степень разделения и кооперация труда определяют степень сложности элементного состава и многообразие взаимосвязей в системе социально-трудовых отношений.

Воздействие разделения труда на социально-трудовые отношения в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве и в управлении вес в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий она еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые альтернативы и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест. Выбор организационной формы в разделении и кооперации труда все чаще определяется не технической стороной дела, а традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, индивидуализацией продукции и т.д. В то же время многолетний опыт регулирования социально-трудовых отношений показывает, что эффективность труда значительно выше, если персонал организации выступает не как совокупность изолированных индивидов, а как совокупность высокоэффективных рабочих групп. Группы оказывают наибольшее влияние на поведение индивидов через нормы, выражающие внутригрупповые ожидания соответствующего поведения членов группы.

Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в трудовых отношениях выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.

Воздействие разделения труда на трудовые отношения в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые альтернативы и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.

Важно отметить, что разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцируя доходы и, главное, формируя властные структуры, предопределяют характер легитимности социально-трудовых отношений.

Существенно для анализа факторов формирования социально-трудовых отношений и их правильного понимания (восприятия) и следующее обстоятельство: в любой организации (предприятии) наряду с видимыми структурообразующими процессами разделения и кооперации труда, отношениями власти и подчинения интенсивно протекают невидимые фоновые процессы, регулирующие неформальные социально-трудовые взаимодействия людей.

Развитие системы неформальных социально-трудовых отношений может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с формальной системой социально-трудовых отношений может выстроиться их теневая разновидность (структура).

В современной экономике труда (особенно в разделах, посвященных кадровой политике фирм) этому аспекту трудовых отношений уделяется большое внимание - речь идет о так называемых "мягких подсистемах" и социокультуре организации. Если "мягкие подсистемы" - это совокупность правил, инструкций, типовых методов выполнения работ, на основе которых проводится постановка задач, а также регулируется поведение людей, то социокультура - это свод неписаных правил, регламентирующих трудовое поведение человека. Социокультура пронизывает (формирует) социально-трудовые отношения и в зависимости от своей ориентации может как поддерживать стратегию развития организации, так и препятствовать ее реализации.

Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на социально-трудовые отношения, является процесс замещения труда капиталом под воздействием роста производительности в результате достижений научно-технического прогресса, финансовых факторов, особенностей национального развития. Важными факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений, являются роль и место, которое занимают предприятия (организации) в системе социально-трудовых отношений общества, а также особенности предприятия (отраслевая принадлежность, организационная форма, цикл развития, размер и т.д.).

Эта зависимость в российской экономике в настоящее время играет определяющую роль, поскольку в новых условиях хозяйствования предприятия превращаются в хозяйственных субъектов, принимающих на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.

Система трудовых отношений на уровне предприятия зависит от:

основных рамочных элементов (характеристик) социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

концепции и стратегии развития организации (взаимозависимости между кадровой и другими политиками организации);

системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда, профилей требований на рабочих местах и др.);

кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, участия в капитале);

трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Однако существуют определенные основания и для серьезных различий в социально-трудовых отношениях на предприятиях. Так, характер социально-трудовых отношений во многом зависит от типа предприятий и типа производства. На небольших предприятиях социально-трудовые отношения развиваются преимущественно на межличностной основе, между работником и работодателем формируются патриархально близкие трудовые отношения, причем это не зависит от формы собственности. На крупных предприятиях с массовым производством межличностный компонент в социально-трудовых отношениях между работником и работодателем минимизируется.

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) социально-трудовые отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, выкристаллизовывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, являются элементом стратегии организации. Главной задачей для них является развитие человеческих ресурсов. На этом уровне развития организации регулирование социально-трудовых отношений чаще всего входит в компетенцию руководителя организации или его первого заместителя.

Список литературы

1.Анисимов А.Л. Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения /А.Л. Анисимов.// Трудовое право. - 2005. - №12. - с. 38-42.

2.Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника /А.Л. Анисимов// Трудовое право. - 2006. - №2 - с. 16-24.

3.Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя /А.Л. Анисимов// Трудовое право. - 2005. - №3 - с. 61-69.

4.Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции [текст] / В.И. Васильева, // Юрист. - 2006. - №3 (март). - с. 39-42.

5.Викторов И.С. История законодательства о трудовом договоре. / И.С. Викторов, О.А. Маслова, // Трудовое право. - 2005. - №4. - с. 55-65.

6.Викторов И.С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров. / И.С. Викторов, Е.В. Терентьева, // Трудовое право. - 2007. - №6 - с. 11-40.

7.Викторов И.С. О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора / И.С. Викторов, // Кадровик, - 2006 - №3. - с. 9-13.

8.Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора / А.К. Гаврилина // Трудовое право. - 2004. - №4. - с. 91-94.

9.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

10. Ершова Е.А. Правовые гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / Е.А. Ершова, // Трудовое право. - 2005. - №10 - с. 4-12.

11. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника / Е.А. Ершова // Трудовое право. - 2005. - №3. - с. 19-28.

12. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 10-14 статьи 81 ТК / Е.А. Ершова. // Трудовое право. - 2006. - №9. - с. 18-25.

13. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 4 и 5 статьи 81 ТК РФ / Е.А. Ершова. // Трудовое право. - 2005. - №5. - с. 36-46.

14. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 6, 7, 8 и 9 статьи 81 ТК РФ. / Е.А. Ершова, // Трудовое право. - 2005. - №6. - с. 47-59.

15. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора. / Е.А. Ершова, // Трудовое право. - 2007. - №3. - с. 37-52.

16. Ершова Е.А. Увольнение по собственному желанию: (Новые аспекты правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работника). / Е.А. Ершова, Ю.Г. Попов. // Трудовое право. - 2006. - №2. - с. 4-12.

17. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Изд-во Эксмо, 2005.

18. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание , Т.А. Козлова, // Трудовое право. - 2006. - №2. - с. 18-37.

19. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: «Издательство ПРИОР», 2005.

20. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) Новая редакция / О.В. Смирнов и др. / отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2006.

21. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора / С.А. Крикунов // Трудовое право. - 2003. - №11. - с. 18-23.

22. Лебедев В.М. Изменение трудового договора / В.М. Лебедев. // Трудовое право. - 2004. - №8. - с. 25-27.

23. Лушникова М.В. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. // Трудовое право. - 2005. - №3. - с. 36-38.

24. Мартиросян Э.Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора / Э.Р. Мартиросян, // Трудовое право. - 2004. - №9. - с. 21-26.

25. Мюллер Б. Договор на время каникул / Б. Мюллер, // Документы для кадровика. Бесплатное приложение к журналу «Кадровик». - 2006. - №6. - с. 16-21.

26. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

27. Новиков Е.А. Как избежать ошибок заключая трудовой договор / Е.А. Новиков, // Трудовое право. - 2006. - №2 - с. 4-17.

28. Рыбакова Е.Л. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора / Е.Л. Рыбакова // Трудовое право. - 2003 - №10. - с. 71-75.

29. Сборник трудовых договоров: Договоры с работниками различных категорий и специальностей / Авт.-сост. Д.Е. Калинина. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

30. Сейфулина И.В. Спорные ситуации, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника. / И.В. Сейфулина, // Юрист. - 2007 - №5. - с. 41.

31. Сойфер В.Г. Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации / В.Г. Сойфер // Трудовое право. - 2003. - №11. - с. 24-26.

32. Сосна Б. Правовое регулирование заключения трудовых договоров / Б. Сосна // Юрист. - 2007. - №3. - с. 42-46.

33. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2007.

34. Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: сравнительно-правовой аспект / К.Л. Томашевский // Государство и право. - 2005 - №6. - с. 97-101.

35. Трудовой договор с учетом последних изменений в законодательстве. - М.: Информцентр ХХI века, 2006.

36. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов 2005. Издание седьмое. - М.: ООО.»ТК Велби», 2005.

37. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред.: заслуженный деятель науки Российской Федерации, д-р юрид. наук, проф. Ю.П. Орловский и д-р юрид. наук А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юрид. фирма «Контракт»; «ИНФРА-М», 2003.

38. Чашин А.Н. Одна из гарантий при заключении трудового договора: перспективы корректировки части 4 статьи 64 ТК РФ / А.Н. Чашин. // Трудовое право. - 2005 - №9 - с. 25-27.

39. Щербакова М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений с преподавателем высшего учебного заведения / М.А. Щербакова, // Трудовое право. - 2005. - №5. - с. 36-46.

40. Щуко Л.П. Справочник по трудовому законодательству для работника и работодателя. - СПб.: «Издательский дом Герда», 2007.

41. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора / Л.В. Щур-Труханович. // Трудовое право. - 2005. - №9. - с. 27-37.

42. Юридический справочник для населения. - ИКФ «Сталкер», Донецк, 2006.

43. Энциклопедический юридический словарь / Под общ. ред. В.Е. Крутских. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Размещено на Allbest.ru