Трудовой договор и его роль в экономико-правовом регулировании социально-трудовых отношений в условиях рыночных отношений

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, ст. 81 ТК).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу, должность (п. 5 ст. 77 ТК).

Данное основание применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу; самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей работника в порядке перевода в другую организацию. При этом на новом месте работнику не могут отказать в приеме на работу. В случае перехода на выборную должность необходим акт избрания работника на освобожденную от производственной работы выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77, ст. 75 ТК).

По сути, это три самостоятельных основания для увольнения, связанных с различными организационными изменениями в организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но если при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, то при изменении подчиненности или реорганизации организации - работник, отказавшийся работать в новых условиях.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77, ст. 73 ТК).

Увольнение по данному основанию может последовать, если работнику предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. При разрешении возникающих споров администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствие изменений в организации труда или в организации производства, например, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, а также о том, предупреждался ли работник об изменениях письменно за два месяца.

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77, ч. 2 ст. 72 ТК).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77, ч. 1 ст. 72 ТК).

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ними. Остальные работники увольняются по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации в данной местности.

10.Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК).

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК).

Перечень нарушений правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, исключающих возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором, установлен ст. 84 ТК.

1. Заключение трудового договора о работе, если приговором суда работник лишен права выполнять такую работу или занимать такую должность. Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью). Лишение вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания.

2. Заключение трудового договора о работе, если она противопоказана работнику по состоянию здоровья и если это обстоятельство установлено медицинским заключением. Заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено (например, клинико-экспертными комиссиями, учреждениями службы медико-социальной экспертизы и др.).

3. Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

4. Другие случаи, предусмотренные федеральным законом.

Отметим, что слова «исключающих возможность продолжения работы» означают, что если в период действия трудового договора будет обнаружено то или иное указанное в ст. 84 ТК нарушение, работодатель не вправе оставить лицо на работе, обусловленной таким трудовым договором. При этом прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если нарушение правил приема на работу случилось не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

3.4.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника (собственному желанию)

Ответ на этот вопрос нами найден во многих источниках. О новых аспектах правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работника речь ведет Ершова Е.А. во многих своих статьях.

Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При уважительных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не распространяется на молодых рабочих и молодых специалистов, которые должны отработать определенный срок по договору, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указывалось, при неуважительных причинах увольнения они должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, может быть уволен до окончания двух недель по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по собственному желанию. По договоренности работника с работодателем договор, может быть расторгнут и до истечения этих сроков.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время отпуска, командировки, болезни.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден работодателем подать заявление. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.

Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК).

При невозможности продолжения работником работы (выход на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора в отношении данного работника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.

Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место в письменной форме уже приглашен из другой организации работник, которому согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы в заключении трудового договора по месту приглашения.

3.4.3 Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его администрации) установлен ст. 81 ТК РФ. В ней содержаться как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории. Одни из них связаны с виной работника (п. 5-11), другие - с обстоятельствами производственно-экономического характера (п. 1, 2 и 4), третьи - с личностными качествами работника (п. 3 и 12). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд. Особо следует указать на такую гарантию как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения о этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 61 и 63 ГК РФ). Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении по данному основанию не менее, чем за два месяца до этого.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждении об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Расторжение трудового договора производится и в том случае, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.

Сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

· сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место;

· работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

· работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;

· работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; однако работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 82 и 180 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Другие работники в соответствии со ст. 75 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя уволены быть не могут.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1)неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

2)трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

3)к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ);

4)работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Таковыми могут быть:

· прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

· нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом признается не только отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение более 4 ч подряд в течение рабочего дня, но и оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора. Прогулом признается и самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск - основной или дополнительный.

Анисимов А.А. широко информирует нас о расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

· обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

· в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;

· государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение являются основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания (например, милиции).

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.д.).

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный поступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) 0- на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. «Необоснованное решение» - понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относятся неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий). К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

В качестве одного из наиболее значимых в сфере трудовых отношений решений Конституционного Суда РФ вполне можно назвать Постановление от 15 марта 2005 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах».

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Это может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является основанием для прекращения с работником трудового договора в следующих случаях;

· условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

· исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

· основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.

Отметим, что прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения, составляющие государственную тайну.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации. Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

· невыполнение решения общего собрания акционеров;

· причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

· допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджеты.

Следует указать, что увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно.

Помимо перечисленных выше, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Например, ст. 25 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривает случаи, когда помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, государственный служащий может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа. Ст. 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Ст. 330 ТК предусматривает дополнительные основания для увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и уровней.

3.4.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу

Трудовой кодекс выделил основания прекращения трудового договора, которые не зависят от воли его сторон, в самостоятельную ст. 83. Она состоит из оснований - событий или действий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т.д.).

Статья 83 ТК предусматривает семи оснований (пунктов) прекращения трудового договора с работником:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК);

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, стихийное бедствие, катастрофа, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта Федерации

Пункт 11 ст. 77 ТК и ст. 84 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если невозможно перевести с письменного согласия работника на другую работу;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с трудовым законодательством;

г) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил заключения трудового договора имело место по вине работодателя, то при прекращении трудового договора по ст. 84 ТК (п. 11 ст. 77 ТК) он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка.



4. Трудовой договор и его роль в условиях рыночных отношений

В условиях рыночных методов хозяйствования существенно возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений. В связи с этим наиболее важно определить понятие трудового договора, его стороны и содержание, процедуру заключения трудового договора и порядок его изменения, основания прекращения трудовых отношений и их последствия для сторон, что было раскрыто ранее.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы:

1) субъекты

2) уровни

3) предметы

4) типы

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком.

В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой.

Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние.

В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе трудовых отношений.

Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), и т.д.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Работодатель может в свою очередь являться наемным работником, например, по отношению к государству.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

o законодатель,

o защитник прав,

o регулировщик,

o работодатель,

o миротворец-увещеватель.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма и сверхконфликтности в трудовых отношениях.

При анализе и регулировании трудовых отношений вводится понятие «уровень трудовых отношений». Он зависит от особенностей субъектов трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами трудовых отношений могут быть: работник -- работник; работник -- работодатель; работодатель -- работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в трудовых отношениях между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне -- между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Как предмет групповых (коллективных) трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

o социально-трудовые отношения занятости;

o социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

o социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трех стадиях жизненного цикла:

o от рождения до окончания обучения;

o период трудовой или (и) семейной деятельности;

o период послетрудовой деятельности.

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим характером. В качестве основных следует выделить три фактора:

o социальная политика и ее особенности в стране;

o глобализация экономики;

o уровень развития общественного труда и производства.

§2. Рынок труда в системе трудовых отношений.

Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ.

Регулирование социально-трудовых отношений.

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночного механизма. Он представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), соответствующую системе товарных отношений [7; C. 287].

Для осуществления производства необходимо располагать соответствующими факторами производства. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы обеспечить соединение и необходимую пропорцию между трудом и капиталом как для каждой производственной единицы, так и для народного хозяйства в целом. В рыночной системе названная задача решается с помощью рынка. Рынок труда - это один из рынков факторов производства. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по фирмам, отраслям, профессиям, регионам. Здесь же определяется его цена.

Следовательно, рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.

Рынок в сфере труда проявляется в установлении отношений между участниками общественного производства. На рынке труда складывается система трудовых отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями), государством и профсоюзами. Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе всех сторон при решении вопроса о трудоустройстве.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом коллективным договором и строятся на контрактных началах. Контракт - это договор, заключенный между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым, характеризуемый прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключающих договор. Однако контракт предусматривает регулирование только индивидуального найма.

Для регулирования коллективных трудовых отношений используется коллективно-договорная система, инструментом которой является коллективное соглашение (договор), заключаемое между нанимателем и работниками. Всеобщее признание коллективно- договорная система получила с принятием МОТ "Конвенции - 98" от 1949 г. о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров и "Рекомендации - 91" от 1951 г. о коллективных переговорах.

Условия коллективного договора должны быть не ниже норм Трудового кодекса, т. е. содержать улучшающие условия для сторон, заключающих данный договор. Предметом столкновения социальных сил на рынке труда в первую очередь являются вопросы определения цены рабочей силы. Значит, основная задача коллективных переговоров - регулирование заработной платы и условий труда работников.

Особенность коллективных договоров на современном этапе заключается в расширении их содержания. Помимо традиционных вопросов они распространяются на новые области трудовых отношений. Сегодня коллективные договоры охватывают, в частности:

·условия труда как таковые (оплачиваемые отпуска, сверхурочные часы, посменную работу, ночные смены, работу в праздничные и выходные дни);

·общие условия оплаты труда (минимальную заработную плату, помесячную и почасовую оплату на основе установленной законом продолжительности рабочего дня, оплату сверхурочных работ, премии за выслугу лет, за производительность и прилежание);

·условия продвижения по службе (иерархический коэффициент);

·профессиональную подготовку;

·социальные льготы (особые условия выхода на пенсию, страхование от безработицы, семейные надбавки и т. д.) и нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

·процедуры арбитража в случае трудовых конфликтов; вопросы охраны окружающей среды;

·научно-технические стратегии фирм.

Рынок труда, как и вообще рыночные отношения, не является идеальным механизмом. Подчиняясь законам спроса и предложения, рынок рабочей силы, тем не менее, представляет собой рынок особого рода, обладающий рядом существенных отличий от других товарных рынков. Регулятором здесь служат не только макро- и микроэкономические условия, но и многие обстоятельства социального и социально-психологического характера, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.

Основными субъектами нерыночного регулирования рынка труда являются государство и профсоюзы. Причем на рынке труда государство всегда действует активнее, чем на других рынках, т. к. носители рабочей силы - граждане, интересы которых оно призвано защищать. Государственное регулирование, в отличие от рыночного, базируется на официальных предписаниях и рекомендациях. Основными направлениями деятельности государства на рынке труда является регулирование заработной платы, занятости, режима и условий труда.

Другим субъектом нерыночного регулирования рынка труда являются профсоюзы. При заключении сделок на рынке труда профсоюзы представляют интересы наемных работников, добиваясь для своих членов более высокой заработной платы и других видов вознаграждений, более благоприятных условий труда, гарантий занятости и т. д. Осуществляя свою защитную функцию, профсоюзы используют коллективно-договорную кампанию для более полного закрепления требований коллектива, своих позиций в качестве обязательной нормы для администрации.

Коллективный договор заключается между профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива, и администрацией, как представителя работодателя. Преимущественное право профсоюзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров закреплено законодательно. Отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединения нанимателей и профсоюзами должны осуществляться на принципах социального партнерства и взаимодействия, что подтверждает как теория, так и история развития стран с рыночной экономикой.

В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор должен являться основным документом, гарантирующим защиту прав и интересов трудящихся, ибо без выполнения своей главной функции - регулятивно-защитной - коллективный договор не может выполнить основную роль в системе трудовых отношений, а последняя является одним из ключевых элементов экономической системы.

Итак, функциями рынка труда является:

1) регулирование всего рыночного механизма в рамках своего действия: спроса и предложения; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и работодателями (покупателями) для дальнейшего заключения договора в целях соединения средств производства и рабочей силы;

2) обеспечение наличия конкуренции между работниками за рабочее место и между работодателями за наем рабочей силы;

3) установление равновесной цены;

4) создание полной и экономически эффективной занятости [7; C.52].

Таким образом, рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей силы работника в общественном производстве. В узком смысле - как систему экономических отношений между работодателями и наемными работниками, совокупность таких отношений возникает по поводу конкретного рабочего места, на котором будет производиться товар или услуга.

Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ.

Рынок труда в России окончательно в развитом виде не сформировался, но уже имеются все основные его компоненты, поэтому уже можно утверждать, что он есть. Российский рынок труда имеет ряд особенностей, так как его развитие происходит в условиях общего кризиса, большого удельного веса теневой экономики с её теневым рынком труда.

Итак, проанализируем главные особенности.

Во-первых, на современном этапе в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом секторе экономики.

Второй особенностью рынка труда в России является низкий уровень цены рабочей силы и её большой отрыв от стоимости.

Третьей особенностью отечественного рынка труда является дисбаланс: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой является трудодефицитным по своей структуре, то есть происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту. Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это заставляет вырабатывать соответствующую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда. Как было сказано, российский рынок труда в целом находится в стадии становления, поэтому его модель еще не приобрела достаточных характеристик, но уже с полной уверенностью можно утверждать, что он ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки. [3, с. 57-58].

Во-первых, главной предпосылкой является низкая мобильность рабочей силы в России, что связано с высоким уровнем монополизации российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой её дифференциацией в зависимости от результатов труда.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Наличие подобных льгот и формирует российский внутрифирменный рынок труда. Реформы 90-х гг. не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. Однако, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе.

Современный рынок труда в России в целом, сформировался в период реформирования экономики. Структурные изменения численности РТ в 1990-е годы привели значительному снижению численности занятости. Общая численность занятого населения в целом по региону за этот же период увеличилась 686.7 тысячи человек до 1754,3 тысячи. Предложение рабочей силы на рынке труда вплоть до 2006 года оставалось относительно постоянным и определялось экономическими, миграционными, социально-психологическими и другими факторами. Далее приведена таблица основных данных за 2005-2008 года в целом по стране. Ниже (см. табл. 1) приведены данные экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации (тысяч человек) [8].

С помощью этих данных можно выявить следующие закономерности: в целом по Российской Федерации наблюдается рост числа экономически активного населения, количества занятых в экономике, а значит, уменьшается процентный уровень безработицы и общее число безработных.

Кроме особенностей, характерных для рынка труда РФ, можно выделить непосредственно особенности российских трудовых отношений:

1.Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.

2.Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоёмки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.

3.Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнёрства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.

4.Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.

5.Большая роль «сильной личности» -- директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.

6.Великая роль на предприятии неформальной иерархии.

7.Наиболее значимыми факторами при приёме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.

8.Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.

9.Трудовое законодательство никогда не было и вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России, поэтому бессмысленно ссылаться на несовершенство трудового законодательства как на основу конфликтов трудовых отношений. Основная особенность социально-трудовых отношений в России и на современном этапе заключается в патернализме, вере в «доброго работодателя» и в полном недоверии к государству.

Регулирование социально-трудовых отношений при развитии рынка труда.

Система новых социально-трудовых отношений может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное воздействие необходимо осуществлять на постоянно действующей основе с помощью системы мер общественного и государственного регулирования.

При выработке подходов к регулированию трудовых отношений и выборе наиболее эффективных методов ускоренной трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих

В Российской Федерации законодательная база охватывает сферу регулирования трудовых отношений по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы -- декларативный характер многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.

Основным инструментом, регулирующим трудовые отношения, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, обеспечивающих реализацию разработанных программ.

Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами. Административные методы носят регламентируемый и организационный характер. Экономические методы регулируют трудовые отношения косвенным путем, с помощью проведения амортизационной, фискальной, налоговой и финансово-кредитной политики.



Заключение

В ходе выполнения работы было установлено, что представляет собой понятие "трудовые отношения", выделены основные структурные компоненты трудовых отношений, определено их место в рыночной экономике страны, рассмотрены методы регулирования и решение проблем.

Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой "вращаются" другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе. И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников трудовых отношений.