Содержание юридического статуса работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие юридического статуса работника и элементы его содержания. Трудовой распорядок и трудовой договор как документы содержащие элементы правового статуса работника

1.1 Теоретические подходы к определению юридического статуса работника

1.2 Элементы юридического статуса работника

1.3 Правила внутреннего трудового распорядка как акт, закрепляющий основы юридического статуса работника

1.4 Трудовой договор как составляющая часть юридического статуса работника

1.5 Феномен законных интересов работника в содержании его юридического статуса

2. Содержание юридического статуса работника

2.1 Трудовая правосубъектность работника

2.2 Основные права и обязанности работника

2.3 Юридические гарантии осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника

2.4 Ответственность работника как элемент его правового статуса

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Введение

работник юридический трудовой договор

Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей предусмотренных прав и обязанностей и применяют на практике соответствующие юридические нормы.

Конституция РФ в ст. 2 признает высшей ценностью человека, его права и свободы, обязывая государство соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Это подразумевает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права. Личностью в трудовом праве является прежде всего работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права -функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. Трудовое право - юридическая отрасль, созданная ради и в интересах работника. От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства. В связи с этим тема данной работы будет актуальна, пока существует и развивается трудовое право.

Объект исследования: анализ юридического статуса работника как субъекта трудового права.

Предмет исследования: нормы российского права, регулирующие правовое положение работника.

Цель исследования: юридическая характеристика элементов правового статуса работника.

Задачи исследования:

- определение понятий «субъект трудового права», «юридический статус работника», «работник»;

- выявление отдельных элементов юридического статуса работника как субъекта трудового права;

- выяснение соотношения принципа свободы труда и права на труд на современном этапе развития трудового права;

- анализ трудовой правосубъектности физического лица, оценка ее критериев;

- рассмотрение основных (статутных) трудовых прав и обязанностей работника;

- исследование феномена законных интересов работника;

- разработка категорий «юридические гарантии трудовых прав, свобод и законных интересов работника» и «трудоправовая ответственность работника».

Методологической основой исследования являются диалектика как общенаучный метод познания, а также логический, системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания.

Степень научной разработанности. Данная тема достаточно освещена в отечественной литературе в трудах таких известных ученых, как С.С. Алексеев, А.В. Малько, Н.Г. Александров, Б.К. Бегичев, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова и др. Однако имеется ряд проблем, в частности вопрос о законных интересах работника как элементе правового стасуса.

При выполнении работы были изучены и использованы следующие источники:

- Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года, Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья), Трудовой кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты, имеющие отношение к рассматриваемой теме;

- труды российских ученых, юристов, таких как, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, В.В. Федин, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев и др.

- материалы правоприменительной практики: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" и др.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, девяти параграфов, заключения, библиографии, приложений.

1. Понятие юридического статуса работника и элементы его содержания. Трудовой распорядок и трудовой договор как документы содержащие элементы правового статуса работника

1.1 Теоретические подходы к определению юридического статуса работника

Категория юридического статуса работника относится к числу недостаточно разработанных в науке российского трудового права. Правовой статус работника не может существовать и развиваться независимо от правового статуса личности.

В юридической литературе существует несколько подходов к определению правового статуса личности. В некоторых источниках правовой статус личности определяется как система гарантированных прав личности, ее правовых обязанностей с соответствующей правовой ответственностью за их исполнение, установленных законами государства, с которым личность связана узами гражданства. Иначе говоря, понятие правового статуса личности отражает юридический аспект ее социального положения. Правовой статус личности как регулятивный феномен отличается определенным концептуальным, т.е. идеологическим, содержанием, нормативной стабильностью, изменяется или дополняется, как правило, в особом конституционном порядке. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов/ под. ред. А.С. Пиголкина., Городец, 2003. с 351

Существует и более широкое определение правового статуса личности. В данном аспекте правовой статус личности определяется как сложная, собирательная категория, отражающая весь комплекс связей человека с обществом, государством, коллективом, окружающими людьми. В структуру этого понятия входят следующие элементы: а) основные права и обязанности; б) законные интересы; в) правосубъектность; г) гражданство; д) юридическая ответственность; е) правовые принципы; ж) правовые нормы, устанавливающие данный статус; з) правоотношения общего (статусного) типа. Теория государства и права: Учебник/ под. ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М., Юристъ 2004. с 485

Необходимо отметить, что на уровне отдельных государств правовой статус личности закрепляется конституционно, как правило, в первоочередном порядке при содержательном структурировании конституции как Основного закона государства. Например, в конституциях Бельгии, Италии, Испании, Нидерландов, Польши, Португалии, Финляндии, Швейцарии, Швеции, Эстонии нормативные положения о правах человека, гражданина, личности следуют сразу же за конституционным определением основных принципов государственного устройства. Аналогичным образом сконструирована Конституция Российской Федерации 1993 г. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов/ под. ред. А.С. Пиголкина., Городец, 2003. с 353

Таким образом, юридический статус работника - это одно из отраслевых проявлений правового положения личности, предусматриваемого Конституцией РФ. Таким образом, правовой статус личности и правовой статус работника соотносятся друг с другом как общее и особенное (частное).

Юридический статус работника, несмотря на свой исключительно абстрактный характер, позволяет всесторонне проанализировать положение работника как субъекта трудового права. Как правовой статус личности представляет собой основу, базу для правового положения работника, так и сам юридический статус работника служит своеобразным ориентиром для правового положения конкретного работника. Вполне очевидно, что с утратой такого ориентира исчезает и необходимость в существовании юридического статуса определенного работника. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), юридический статус работника - предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права.

Анализ ст. 61 ТК РФ позволяет утверждать, что основанием возникновения юридического статуса работника является трудовой договор: с вступлением его в силу физическое лицо приобретает качество работника и на него в полной мере распространяются нормы трудового законодательства. По общему правилу‚ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. В случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя трудовой договор приобретает юридическую силу со дня фактического допущения работника к работе.

Правовое положение работника - сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных. Так, С.П. Маврин, полагает, что “… в целом же спор о том, что следует, а что не следует включать в правовой статус вообще и правовой статус личности в особенности - как таковой есть спор беспредметный” Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Из-во С.-Петербургского ун-та‚ 1996. С. 334.. Вопрос, какие элементы входят в содержание юридического положения, а какие не входят, является первостепенно важным в теоретическом и практическом плане. Он позволяет четко сформулировать теорию действительного правового положения личности в общем и работника в частности.

Рассмотрим некоторые позиции ученых на содержание понятия юридического статуса работника.

Так, Л.А. Крутова под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей. Крутова Л.А. Работодатель как субъект трудового права. Автореф. дисс. … канд. юр. наук. М.‚ 2000. С. 12.

Л.А. Сыроватская в содержании правового статуса выделяла два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995. С. 62.

А.И. Цепин определяет содержание общего правового статуса работника как совокупность прав и обязанностей, закрепленных в нормах трудового законодательства, и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, предусмотренная законом.Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М.: Наука, 1980. С. 110.

Академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве‚ их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект‚ 2003. С. 76.

Таким образом, юридический статус работника можно определить как базовую, основную характеристику, определяемую нормами трудового законодательства, раскрывающую положение работника как субъекта трудового права и позволяющую ему принимать участие в правоотношениях в сфере труда.

1.2 Элементы юридического статуса работника

Проанализировав основные подходы к проблеме содержания трудового правового статуса можно сделать следующие выводы.

В первую очередь, необходимо сформулировать тот критерий, посредством которого можно определить действительную структуру юридического статуса работника. Таким критерием должно быть отраженное в нормах трудового законодательства реальное место работника в общественной организации труда, позволяющее установить все многообразие связей между работником и иными субъектами трудового права.

Отдельные элементы юридического статуса работника должны предусматриваться нормами Трудового кодекса РФ, однако надо отметить, что зафиксировать весь объем его правового положения не представляется возможным. Основы правового статуса работника конкретизируются в текущем трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.

Нормы ТК РФ всего лишь закрепляют правовое положение работника, выполняя информативную функцию. Соответствующие правовые отношения в любом случае являются результатом регулирующего воздействия норм Трудового кодекса РФ на общественные отношения. Как вытекает из ТК РФ (статьи 20, 65), гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовые отношения, а значит, и для приобретения правового статуса работника. В качестве работника может выступать и иностранец, и лицо без гражданства. Причем не имеет значения, где они находятся: на территории России или за границей (к примеру, иностранный гражданин заключает трудовой договор с российской организацией, расположенной за рубежом). Впрочем, и из этого правила есть свои исключения‚ основанные на ч. 3 ст. 62 Конституции РФ. Так, должности судей, прокуроров, государственных служащих могут замещать только граждане РФ. Саакян Л.Х. Правовое положение рабочих и служащих в сфере трудовых отношений. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 1982. С. 6.

Таким образом, юридический статус работника включает в себя следующие понятия.

Трудовая правосубъектность - первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового положения, так как субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не могут не иметь трудовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности не будет ни самого работника как субъекта трудового права, ни его юридического статуса. Трудовая правосубъектность работника обусловлена его спецификой как субъекта, реализующего свою способность к труду. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством дифференцированно в зависимости от возраста лица (ст. 63 ТК РФ). Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01.

Трудовые права, свободы и обязанности - центральный элемент юридического статуса работника. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае - работнику). Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, “права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя”. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСГН, профессора, доктора юридических наук К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2002. С. 54.

Защита прав и интересов работников и работодателей - одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ. У работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права. Подтверждает приведенные аргументы ст. 21 ТК РФ, где дважды фигурирует формулировка “защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов”, подчеркивающая непосредственную связь перечисленных юридических феноменов. Категория законного интереса работника дает возможность выявить все его интересы, которые не приняли формы субъективного трудового права. Впервые в истории российского трудового законодательства ТК РФ признает тот факт, что законные интересы работника находятся в сфере действия трудового права. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей, а также законных интересов, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Такими мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. “Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей” Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982. С. 17. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению. Правовые гарантии - стабилизирующий элемент содержания юридического статуса.

В роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Итак, содержание юридического статуса работника образуют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности; 3) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; 4) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

1.3 Правила внутреннего трудового распорядка как акт, закрепляющий основы юридического статуса работника

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 ТК РФ).

С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ.

Уже в статье 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") констатируется наряду с прочим, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, то есть в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка.

Ей вторит статья 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права"), согласно которой работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты). Федорчук В. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. 2005. N 6. С. 95

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа (при наличии такого представительного органа).

Более того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, не подлежат применению.

В статье 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника "соблюдать правила внутреннего трудового распорядка".

Такое же законоположение включено в понятие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, то есть он (работник) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации.

Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения. Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам//Право и экономика. - 2007, №12

Как известно, социально-экономическая жизнь общества в Российской Федерации переживает определенные трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования.

И чем сложнее и масштабнее задачи, стоящие перед какой-либо организацией, тем более возрастает потребность в твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке.

При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя.

В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов.

Поэтому в существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник.

Эта императивная формула вытекает из части 4 статьи 189 ТК РФ, где в сконцентрированном виде законодатель определил содержание правил внутреннего трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и принятии.

Внутренний трудовой распорядок может быть рассмотрен в двух аспектах.

Во-первых, в качестве совокупности юридических норм, выражающих предъявляемые к администрации как представителю работодателя, к работникам и другим лицам требования в области организации применения труда, регулирующих общественно-трудовые отношения в сфере непосредственного процесса производства и некоторые тесно связанные с трудовыми производные отношения.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок может рассматриваться как определенный порядок в волевых отношениях, регулируемых правовыми положениями правил внутреннего трудового распорядка, основанный на неукоснительном соблюдении прав и соблюдении обязанностей субъектов в отношениях по организации и применению труда.

Необходимость принятия и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка объясняется еще и тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудовых отношений для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них производственных обязанностей в рамках трудового договора.

В статье 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ в соответствии с федеральными законами.

Что же касается "учета мнения" представительного органа работников, то в статье 372 ТК РФ ("Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов") прописан подробный механизм, в котором представлены интересы всех или большинства работников организации.

В данном случае работодатель перед принятием окончательного решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка в указанный представительный орган работников.

Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения этого документа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом данного локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать эти правила в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Кроме того, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии.

Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями - бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. N 1.

Если коснуться содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка, то сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности работников;

- основные права и обязанности администрации как представителя работодателя;

- рабочее время и его использование (режим работы);

- время отдыха;

- ответственность сторон трудового договора;

- поощрения за успехи в труде;

- взыскания за нарушения трудовой дисциплины и некоторые другие.

В настоящее время с учетом законоположений ТК РФ на практике имеют место три вида правил внутреннего трудового распорядка.

1. Во многих организациях продолжают ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС Бюллетень Государственного комитета по труду и социальным вопросам. 1984. N 11, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.

2. Многие работодатели при разработке правил внутреннего трудового распорядка до сих пор используют отраслевые правила, которые издавались на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

3. Правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые непосредственно в организациях с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, именуемым "Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов" Соколова А. Современная нормативно-методическая база работы с управленческими документами в организации // Кадровик. 2004. N 9. С. 8.

Эти требования Госстандарта сводятся к следующему:

- первый лист документа должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке организации, изготовленном типографским способом) с указанием полного наименования организации (а в случае необходимости - и закрепленного в уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется;

- название вида документа (правила) оформляется всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования организации на первом листе документа;

- датой правил внутреннего трудового распорядка является дата их утверждения руководителем организации;

- место составления или издания правил внутреннего трудового распорядка должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями исторических и родовых названий (г. - город, п. - поселок и т.д.);

- на площади, отведенной в общем бланке для заголовка к тексту (отмечена ограничительными уголками), указывается название правил - "внутренний трудовой распорядок";

- в правом верхнем углу бланка располагается гриф утверждения правил (утверждение соответствующим документом, например приказом или личной подписью руководителя);

- изложение содержания (текста) правил ведется по разделам и пунктам в последовательности "от общего к частному".

Следовало бы отметить, что правила внутреннего трудового распорядка имеют определенные специфические черты по сравнению с общественным правопорядком как таковым, хотя у них имеются и общие черты среди них:

1) правопорядок и внутренний трудовой распорядок формируются в результате воздействия норм права на общественные отношения;

2) предметом их правового регулирования являются общественные отношения;

3) правопорядок и внутренний трудовой распорядок поддерживаются режимом законности.

Если говорить о специфических чертах внутреннего трудового распорядка, то они определяются следующими факторами:

а) характерным комплексом отношений по организации применения индивидуального и коллективного труда;

б) совокупность отношений, лежащих в основе внутреннего трудового распорядка, относится к двум сферам деятельности организации - непосредственно применения труда и управления коллективом работников;

в) права и обязанности по внутреннему трудовому распорядку осуществляются особым кругом субъектов. Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам//Право и экономика. - 2007, №12

В этом смысле внутренний трудовой распорядок устанавливается посредством точного исполнения указанных правовых норм и заключается в том, что общие правовые запреты не нарушаются, компетенция работодателя в сфере правомерной организации труда беспрепятственно соблюдается, субъекты правоотношений, например работодатель, организуют высокопроизводительный и безопасный труд работников, которые надлежащим образом выполняют свои функции.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок организации, несмотря на определенные особенности, является важной частью общественного правопорядка и соотносится с ним как частное и общее.

Необходимо также указать на соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Тем более что в статье 189 ТК РФ "Дисциплина труда и трудовой распорядок" трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья статьи 189 ТК), а дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (значит, и правилами внутреннего трудового распорядка), трудовым договором (часть первая статьи 189 ТК РФ).

По нашему мнению, дисциплина труда может быть рассмотрена в соответствии с внутренним трудовым распорядком как в объективном, так и в субъективном качестве. При сравнении в объективном аспекте внутренний трудовой распорядок включает в себя более широкую группу норм, чем дисциплина труда и связан с совокупностью норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок в качестве составного и одного из элементов.

Иными словами, именно частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка, которая имеет отношение, как и внутренний трудовой распорядок, к большинству институтов трудового права.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием.

Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами).

Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном.

Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Правила внутреннего трудового распорядка, касающиеся всех работников, в известной мере предопределяют должностные инструкции для каждого из них.

1.4 Трудовой договор как составляющая часть юридического статуса работника

Трудовой договор и трудовое отношение являются взаимообусловленными, если мы сравним формулировки этих понятий, содержание этих институтов и др.

В статье 15 ТК РФ "Трудовые отношения" определено следующее: "Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

Применительно к предмету Трудового кодекса РФ, а в данном случае и правовому статусу работника, вытекающему из данной дефиниции, следует, что существенным в данном случае является обязательность:

- соглашения между работником и работодателем; при отсутствии такового на отношения последних Трудовой кодекс РФ и другие правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются;

- личного выполнения работником трудовой функции;

- выполнения этой функции работником за плату.

Следовательно, в ином случае нет и правового понятия "работник", и, разумеется, бессмысленно говорить о его правовом статусе, когда нет трудовых отношений.

Вместе с тем в статье 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений" установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данной статье вновь подчеркивается договорный характер трудовых отношений: именно трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений, которые могут, конечно, изменяться и прекращаться, соответственно изменяя и прекращая правовой статус работника.

И еще дело в том, что указанные выше права и обязанности работника в трудовых отношениях, правила внутреннего трудового распорядка и анализируемые ниже составляющие правовой статус работника должностная инструкция и рабочее место теряют всякий смысл для конкретного работника в случае прекращения трудовых отношений, то есть трудового договора.

В то же время если трудовые отношения возникают из трудового договора, то права и обязанности работника и работодателя должны быть близки по своему содержанию (для работников соответственно статьи 21 и 57 ТК РФ).

Однако, как мы уже отмечали, права и обязанности работника, установленные в статье 21 ТК, носят более общий характер, хотя по логике вещей они должны иметь юридическую природу трудового договора.

Получается, что трудовые отношения возникают из трудового договора, а права и обязанности работника, включенные в главу 2 ТК РФ "Трудовые отношения", как бы предписывают, что должно быть заложено в трудовом договоре.

Поэтому мы и считаем, что правовой статус работника определяет и права, и обязанности, предусмотренные в статье 21 ТК РФ и установленные в статье 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Взаимообусловленность отчасти в этом и состоит, если еще учесть определение понятия трудового договора. На этот счет в статье 56 ТК РФ сказано:

"Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".

Сравнив понятия "трудовые отношения" и "трудовой договор", мы не обнаружим в них существенных различий, и, конечно, первые не возникают на основании нового соглашения между работником и работодателем, а ipso facto (по существу, в силу данного обстоятельства) являются таковыми в силу заключенного трудового договора.

Однако вновь подчеркнем, что права и обязанности по статье 21 ТК РФ никак не вытекают из содержания статьи 57 ТК РФ. Значит, правовой статус работника в трудовых отношениях в данном контексте носит как бы совмещенный, взаимообусловленный характер.

При решении вопроса о заключении трудового договора наряду с прочим у работодателя правомерно возникают требования к деловым качествам работника.

Деловые качества работника - понятие, которое имеет легитимное существование. В частности, в основу отбора специалистов трудовое законодательство (см. статью 64 ТК РФ) включает деловые качества. Понятие "деловые качества" имеет легальное определение, которое употребляется в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие соответствующего образования, профессии, специальности, уровня квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, стаж работы по данной специальности, наличие навыков, умение ориентироваться в соответствующей ситуации).

Кроме того, определяя деловые качества, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые относятся к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям по причине специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В силу этого обстоятельства трудовым законодательством не установлено запретов в применении различных методов проверки деловых качеств граждан - претендентов на вакантные должности или определенный вид работы.

С этой целью работодатель вправе использовать тесты, производственные ситуации, правовые казусы, задания и т.п.

Кстати, в ряде случаев для подбора кадров по деловым качествам проводятся конкурсы (например, при поступлении на государственную гражданскую службу).

В соответствии со статьей 64 ТК РФ необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если у работодателя нет претензий к деловым качествам лица, поступающего на работу.

Если же деловые качества работника не устраивают работодателя, отказ в приеме на работу будет обоснованным.

Более того, работодатель вправе уже в процессе трудовой деятельности еще раз убедиться в правильности своего выбора, установив работнику при приеме на работу с его согласия испытание.

Должностная инструкция - локальный нормативный документ, устанавливающий организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации в целом или ее структурном подразделении.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. В число таких актов входит и должностная инструкция.

Определяющую роль при установлении основных и дополнительных условий труда работника имеет, как известно, индивидуальный трудовой договор между этим работником и конкретным работодателем (организацией).

В то же время получить достаточно исчерпывающее представление о трудовых обязанностях работника из содержания трудового договора, как свидетельствует практика, зачастую бывает сложно.

Должностная инструкция - документ (локальный нормативный акт), призванный устранить все возможные разногласия сторон трудового договора по поводу содержания последнего.

В ней закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования работодателя (руководителя организации) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям.

Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение трудовых функций между работниками, позволяет обеспечить соответствующую специализацию каждого из них, а с другой - помогает руководителю организации закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность.

Должностные инструкции являются одним из методов управления трудовым коллективом (коллективом работников) и дают возможность руководителю объективно оценить деятельность каждого работника, в том числе относительно его поощрения или дисциплинарного взыскания.

Итак, должностная инструкция представляет собой необходимый организационный документ и с точки зрения каждого работника - исполнителя, который заинтересован в четком определении характера и видов своей работы, круга должностных обязанностей, прав и ответственности, а также в установлении деловых служебных связей.

Она является своеобразной защитой работника в его деятельности, в том числе при возникновении трудовых споров; в ее разработке и практическом применении заинтересованы как руководители, так и исполнители своих трудовых функций.

Должностная инструкция понадобится и при аттестации работников, и при их увольнении в период испытательного срока, и при сокращении численности или штата работников.

Этот локальный нормативный акт относится к тем документам, которые лучше принять, чем исключить из документооборота.

Вот почему должностные инструкции должны быть действенными, четкими, динамичными, оперативно отражающими структурные и организационно-правовые изменения, происходящие в организации. Для их разработки необходимо правильно организовать весь процесс, предварительно подготовив специальный базовый документ - Положение о должностной инструкции.

В нем подробно следует оговорить (обосновать) стержневые составляющие, правила согласования, утверждения и хранения должностных инструкций работников, привести требования к содержанию инструкций, а также указать лиц, непосредственно отвечающих за своевременную разработку этих локальных нормативных актов.

Положение о должностной инструкции не является обязательным документом, однако для упорядочения работы с ней различных категорий работников, ее унификации и четкости, обозначения порядка придания ей юридической силы, разумеется, целесообразно принятие такого локального нормативного акта.

Разработанный проект положения о должностной инструкции нужно представить на подпись (утверждение) руководителю организации.

После утверждения документ вступает в силу, и с этого момента все должностные инструкции должны соответствовать его требованиям.

Затем можно приступать к разработке самих инструкций по каждой категории работников.

Как уже отмечалось, для эффективного управления персоналом (трудовым коллективом) необходимо разграничение целей, задач и полномочий, а также ответственности работников, занимающих отдельные штатные единицы. Сошкина Л.В. Должностная инструкция в современной организации // Справочник кадровика. 2003. N 7. С. 66

Практика свидетельствует, что, как правило, должностные инструкции разрабатываются на основе Положения о работе структурного подразделения (Положения о кафедре трудового и социального права, Положения о детской музыкальной школе Государственного института музыки и т.п.) - документа, регламентирующего порядок создания и структуру подразделения, его задачи, функции, права и ответственность.

Все функции, возложенные на структурное подразделение, необходимо распределять между его работниками, то есть обязанности работников должны проистекать из основных задач структурного подразделения.

Безусловно, содержание должностной инструкции, ее основные разделы обычно предопределяются потребностями и спецификой деятельности организации в целом и каждого его структурного подразделения в отдельности.

Примерный план построения инструкции может выглядеть так:

- наименование организации, краткие сведения о ней и структурном подразделении;

- общие положения, определение должности и схема подчиненности;

- возможные замечания;

- краткое описание работы и ее цель;

- права и должностные обязанности (условия трудового договора);

- требуемые результаты и критерии оценки;

- наиболее частые деловые контакты (внутренние, внешние);

- схема информационных потоков между структурными подразделениями и руководством организации;

- ведение первичной документации;

- условия работы (безопасность, режим работы, оплата труда и др.);

- порядок оформления трудовых отношений.

Значительную помощь в наполнении перечисленных разделов должностной инструкции для каждого работника может оказать информация, содержащаяся в квалификационных справочниках, утвержденных бывшим Министерством труда и социального развития РФ.

1.5 Феномен законных интересов работника в содержании юридического статуса работника

В науке трудового права проблема законных интересов работника практически не исследована. Вообще использование термина “законные интересы” в работах по трудовому праву является редкостью. Теоретическую разработку данного вопроса следует активизировать‚ что подтверждает ст. 1 ТК РФ‚ провозглашающая защиту прав и интересов работников и работодателей в качестве одной из целей трудового законодательства. Ст. 21 ТК РФ предусматривает право работника на защиту своих трудовых прав‚ свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

На основе анализа правовых норм различной отраслевой принадлежности можно выделить следующие общие особенности субъективных прав и законных интересов: 1) сочетают в себе личные и общественные интересы‚ выступая правовыми инструментами их реализации; 2) являются средствами правового регулирования‚ имеют диспозитивный характер; 3) представляют собой самостоятельные элементы содержания юридического статуса личности; 4) выступают объектами правовой защиты‚ обеспечены государством; 5) определяют меру поведения субъекта социальных связей. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Сущность законных интересов была верно сформулирована Н.А. Шайкеновым‚ который считает‚ что за термином ““законные интересы” скрываются две реальности - средства юридической защиты интересов личности и непосредственно сами эти интересы”. Шайкенов Н.А. Правовой статус личности и ее интересы. С. 163

Следует сказать, что субъективные права и законные интересы - это различные юридические дозволения. Если субъективное право обеспечено конкретной юридической обязанностью других лиц‚ то законному интересу как правовому стремлению корреспондирует лишь общая юридическая обязанность не нарушать его.

Субъективное право и законный интерес не совпадают и по содержанию. Так‚ субъективное право состоит из четырех юридических возможностей‚ а законный интерес - только из двух: во-первых‚ из возможности субъекта пользоваться определенным социальным благом (основной элемент) и‚ во-вторых‚ возможности обращаться за защитой к компетентным государственным органам и органам местного самоуправления или общественным организациям (дополнительный элемент). Первый элемент предоставляет субъекту определенное социальное благо‚ второй же элемент действует только тогда‚ когда не осуществляется или осуществляется не полностью основная часть содержания законного интереса. Благодаря дополнительному элементу интерес и приобретает законный характер.

Законный интерес - это правовая категория‚ включающая в свое содержание те интересы личности‚ которые не нашли отражения в субъективных правах‚ но имеют значение как для самой личности‚ так и для общества в целом. Государство гарантирует с помощью такого инструмента‚ как законный интерес‚ защиту тех интересов‚ которые не обязательно опосредовать в субъективных правах в целях их удовлетворения или просто нельзя опосредовать.

Таким образом‚ законный интерес можно рассматривать как закрепленное в системе правовых норм или следующее из их смысла‚ находящееся под охраной государства и тем самым гарантированное им юридическое дозволение‚ которое заключается в стремлении субъекта пользоваться определенным социальным благом и возможности в случае нарушения обращаться за защитой к компетентным органам.

На основе приведенных общеправовых характеристик законного интереса можно выявить особенности законных интересов работника.