Содержание юридического статуса работника

В первую очередь‚ следует заметить‚ что в ТК РФ термин “законные интересы” относится только к работнику. Это не означает того‚ что у других субъектов трудового права нет собственных законных интересов. Так‚ и у работодателей есть свои законные интересы‚ которые также защищаются государством. Однако в силу специфики трудовых отношений‚ в рамках которых работник фактически находится в подчинении работодателя‚ права и законные интересы работника нуждаются в особых мерах защиты. Именно на них и сориентировано законодательство о труде. Следовательно‚ нормы трудового законодательства защищают прежде всего и главным образом законные интересы работника. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 524.

Законные интересы не закрепляются прямо в трудовом законодательстве‚ их основное содержание отражено в отдельных статьях ТК РФ‚ а некоторые из них следуют из общего смысла кодифицированного трудового закона.

Законные интересы работника носят всегда индивидуальный характер‚ поскольку принадлежат индивидуальному субъекту права. Каждый работник обладает собственными законными интересами‚ которые он осуществляет лично.

Законные интересы работника отличаются разнообразием способов их защиты. Так‚ ст. 352 ТК РФ устанавливает следующие основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников: а) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; б) защита трудовых прав работников профессиональными союзами; в) самозащита работниками трудовых прав, г) судебная защита.

Таким образом‚ законные интересы работника как субъекта трудового права - это отраженные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах‚ содержащих нормы трудового права‚ либо вытекающие из их общего смысла и в определенной степени гарантированные государством юридические дозволения‚ выраженные в стремлениях работника пользоваться конкретными социальными благами в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений‚ а также обращаться в необходимых случаях за защитой к компетентным органам и организациям.

Определение понятия законных интересов работника необходимо закрепить в главе 2 ТК РФ вслед за его основными правами и обязанностями.

Важное научное значение имеет классификация законных интересов работника. При делении законных интересов работника на группы следует учитывать соответствующие достижения общей теории государства и права. Так‚ сами законные интересы работника представляют собой законные интересы физического лица. Дифференцировать законные интересы работника можно по различным основаниям.

Во-первых‚ в зависимости от содержания законные интересы работника подразделяются на материальные (например‚ интерес работника в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска только в летнее время) и процессуальные (к примеру‚ интерес работника как истца в принятии по его делу законного и обоснованного решения).

Во-вторых‚ в зависимости от характера законные интересы могут быть общими (например‚ интерес работника как истца в своевременном исполнении решения соответствующего юрисдикционного органа) и частными (к примеру‚ интерес работника в установлении определенных фактов‚ доказывающих его невиновность в совершении трудового правонарушения). Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Разнообразие закрепленных Трудовым кодексом РФ законных интересов свидетельствует о значимости данного юридического феномена.

2. Содержание юридического статуса работника

2.1 Трудовая правосубъектность работника

Трудовая правосубъектность - первый‚ вводный элемент содержания юридического статуса работника.

Трудовая правосубъектность является способом определения круга лиц‚ которые могут быть носителями трудовых прав и обязанностей‚ выступать в качестве субъектов трудового права. В то же время субъект трудового права в силу тех или иных обстоятельств может и не реализовать свою трудовую правосубъектность и‚ соответственно‚ не стать субъектом определенного правоотношения в сфере трудового права. В таком случае реального правообладания не возникнет.

Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами и обязанностями‚ с другой‚ - самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 - основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия - трудоправового статуса.

Содержание трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность. Дееспособность означает способность приобретать и осуществлять все трудовые права и обязанности‚ а соединение ее с правоспособностью означает то‚ что свою способность к труду работник может реализовать только лично. Это подтверждает и ст. 15 ТК РФ‚ предусматривающая личный характер выполнения работником трудовой функции.

Трудовая правосубъектность - это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.

Будучи субъектами трудового права‚ все физические лица должны обладать фактической способностью к труду‚ зависящей от совокупности тех возможностей‚ которыми располагает человек и которые он проявляет в трудовой деятельности. Практика показывает‚ что фактическая способность к труду возникает достаточно рано‚ примерно на четвертом-пятом году жизни. Несмотря на это‚ трудовое законодательство признает физических лиц субъектами трудового права не с момента появления у них фактической способности к труду‚ а с возникновением способности к труду как юридической категории‚ т.е. трудовой правосубъектности. Тем не менее‚ фактическая способность к труду - основа трудовой правосубъектности. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

В теории трудового права в качестве условий трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида. Отдельные авторы выделяют также третий критерий - физическое состояние лица. По мнению большинства ученых‚ трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Так‚ профессор Н.Г. Александров утверждал: “Признание за недееспособным по гражданскому праву трудовой дееспособности не является парадоксом”. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. издат. Мин. Юстиции СССР‚ 1948. С. 186. Напротив‚ профессор О.В. Смирнов писал‚ что “наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного‚ признанного недееспособным‚ не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности… Гражданин‚ признанный недееспособным‚ не может стать субъектом права на труд‚ так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью”. Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М.: Юридическая литература‚ 1964. С. 25. Две эти противоположные позиции попытался сблизить профессор Б.К. Бегичев‚ который отмечал‚ что данный “критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом‚ а сказывается на одном из ее элементов”. Бегичев Б.К. Рабочие и служащие как субъекты советского трудового права. Автореф. дисс. … докт. юрид. наук. М., 1975. С. 180.

Полная утрата трудоспособности не означает‚ что лицо впоследствии‚ восстановив ее полностью или частично‚ не сможет заключить трудовой договор. Безусловно‚ способность к постоянному систематическому труду у психически больных с разными видами заболеваний различается иногда в значительной степени‚ поэтому такое лицо в сфере трудового права‚ по общему правилу‚ правосубъектно и потому дееспособно‚ т.е. оно вполне может собственными действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности. Однако нужно признать‚ что в реальной жизни объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Таким образом, в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий‚ тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Данные рассуждения подтверждаются позицией отечественного законодателя. В Кодексах законов о труде РСФСР 1918‚ 1922 и 1971 гг. отсутствовали волевой (психический) критерий и критерий физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности.

ТК РФ воспринял дифференцированный подход к возрастному критерию трудовой правосубъектности при игнорировании волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица. Тем не менее‚ волевой (психический) критерий имеет значение при конституировании условий заключения и прекращения трудового договора. Например‚ согласно п. 3 ст. 21 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ”‚ гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на ней в случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда‚ вступившим в законную силу. Ст. 83 ТК РФ предусматривает в качестве одного из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам‚ не зависящим от воли сторон‚ признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Как следует из ст. 84 ТК РФ‚ трудовой договор должен быть прекращен‚ если он заключен на выполнение работы‚ противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Из приведенных положений закона вовсе не следует того‚ что трудовая правосубъектность прекращается вследствие признания лица нетрудоспособным в установленном порядке. Пока отсутствует специальная законная процедура лишения дееспособности в трудовом праве‚ мы можем утверждать‚ что трудовая правосубъектность прекращается только в случае смерти лица или объявления гражданина умершим в судебном порядке на основании ст. 45 ГК РФ.

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

б) с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Таким образом‚ при заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые условия:

§ несовершеннолетний‚ достигший 14-летнего возраста‚ является учащимся;

§ предлагаемая ему работа относится к разряду легкого труда‚ не причиняющего вреда здоровью;

§ предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения;

§ на заключение трудового договора с несовершеннолетним‚ достигшим 14-летнего возраста‚ получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если родители отсутствуют‚ то должно быть получено согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста‚ который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет появляется при наличии сложного фактического состава‚ включающего согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Установленный ст. 63 ТК РФ возрастной критерий возникновения трудовой правосубъектности вполне соответствует международным правовым стандартам в сфере труда. Согласно п. 3 ст. 2 Конвенции МОТ № 138 “О минимальном возрасте для приема на работу” от 26 июня 1973 г.‚ по общему правилу‚ минимальный возраст приема на работу не может быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и‚ во всяком случае‚ не может быть ниже 15 лет. Кроме того‚ ст. 7 указанной Конвенции предусматривает‚ что национальным законодательством или правилами может допускаться прием на работу по найму лиц в возрасте от 13 до 15 лет для выполнения легкой работы‚ которая не окажется вредной для здоровья или развития‚ не наносит ущерба учебе. Для участия в художественных выступлениях компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся может в отдельных случаях допускать исключения из запрета приема на работу лиц моложе установленного минимального возраста. Такой допуск должен быть оформлен путем выдачи специального разрешения‚ в котором ограничивается продолжительность рабочего времени и устанавливаются условия‚ при которых может выполняться работа по найму или другая работа.

Для возникновения некоторых видов трудовых правоотношений недостаточно единичного факта‚ а требуется наступление их совокупности (юридического состава). Как справедливо заметил А.Е. Пашерстник‚ “для вступления в конкретное трудовое правоотношение‚ кроме правоспособности‚ требуется еще наличие определенного фактического состава” Пашерстник А.Е. Право на труд. М.: Издательство АН СССР‚ 1957. С. 30-31. Таким образом‚ замещение должностей‚ требующих специального образования‚ лицом‚ имеющим диплом‚ происходит не в силу того‚ что оно обладает дополнительной правосубъектностью‚ а потому‚ что имеют место все элементы юридического состава как основания возникновения правоотношения. Тем самым мы переходим из плоскости правосубъектности в плоскость юридических фактов. Наличие диплома‚ удостоверения и т.п. представляет собой юридический факт‚ который как таковой не влечет появления трудовых правоотношений‚ но‚ будучи составной частью предусмотренного законодательством юридического состава‚ создает возможность возникновения этих отношений. Лицо‚ имеющее‚ к примеру‚ диплом‚ не приобретает еще конкретных прав и обязанностей‚ но он может их приобрести‚ если‚ реализовав свою правосубъектность‚ вступит в правовые отношения. Значит‚ возможность правообладания создается как наличием неполного состава‚ так и наделением лица трудовой правосубъектностью. Различие этих юридических возможностей состоит в том‚ что если правосубъектность имеет каждый‚ то правовая возможность‚ возникающая из наступившей части юридического состава‚ принадлежит конкретному лицу.

В юридической литературе выделяется такое понятие как «ограниченная трудовая правосубъектность». В теории трудового права ограниченная трудовая правосубъектность определяется по-разному. Так‚ А.Е. Пашерстник утверждает‚ что об ограничении трудовой правосубъектности можно говорить‚ когда объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая правосубъектность). При этом “объем трудовой правосубъектности может быть временно ограничен только по суду…”. Пашерстник А.Е. Право на труд. М.: Издательство АН СССР‚ 1957. С. 30 Б.К. Бегичев ограничение трудовой правосубъектности трактует как лишение на известный срок в нормативном или индивидуальном порядке права гражданина‚ совершившего преступление‚ занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.Бегичев Б.К. Рабочие и служащие как субъекты советского трудового права. Автореф. дисс. … докт. юрид. наук. М., 1975. С. 204. Отдельные авторы рассматривают ограничение трудовой правосубъектности в качестве субъективного фактора дифференциации трудовой правосубъектности и вида специальной трудовой правосубъектности. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Из-во С.-Петербургского ун-та‚ 1996. С. 326.

Итак‚ по своей юридической природе ограничение трудовой правосубъектности представляет собой лишение права‚ по своему характеру и пределам - предусмотренное законом лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Современное законодательство требует изменения подхода к ограниченной трудовой правосубъектности. Ограничение трудовой правосубъектности может применяться только в судебном порядке. Сейчас трудовая правосубъектность ограничивается в следующих случаях: 1) назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ); 2) применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации‚ заключающейся в лишении лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. Ее сущность состоит в прекращении трудового договора с дисквалифицированным и внесении в его трудовую книжку записи‚ какие должности он лишен права занимать.

Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ выступая в качестве вводного элемента содержания юридического статуса работника‚ является условием‚ предпосылкой обладания последним трудовыми правами и обязанностями.

2.2 Основные права и обязанности работника

Основные трудовые права и обязанности являются центром содержания юридического статуса работника как субъекта трудового права. Все остальные элементы содержания правового положения работника наличествуют в нем лишь постольку‚ поскольку выполняют в отношении прав и обязанностей определенные функции. Однако лишь в совокупности они могут дать полное представление о действительном юридическом статусе работника.

Ст. 21 ТК РФ предусматривает 14 основных прав и 7 основных обязанностей работника‚ тогда как в ст. 2 КЗоТ РФ были закреплены всего 7 статутных прав и 4 статутные обязанности данного субъекта трудового права.

Основные права работника представляют собой отраслевое преломление основных прав и свобод человека в сфере труда‚ отражая сущность и специфические черты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные права и свободы человека в сфере труда наиболее полно регламентируются соответствующими международными правовыми актами. В то же время статутные права работника отражают основные права и свободы личности‚ закрепленные в таких важных актах международного права‚ как Всеобщая декларация прав человека‚ Международный пакт о гражданских и политических правах‚ Международный пакт об экономических‚ социальных и культурных правах.

Субъективное право работника состоит из четырех юридических возможностей: а) возможности определенного действия (поведения) работника как управомоченного лица‚ т.е. права на собственные действия (право-поведение); б) возможности требовать совершения определенных действий от правообязанного лица‚ т.е. права на чужие действия (право-требование); в) возможности пользоваться на основе данного права социальным благом (право-пользование); г) возможности обращения к компетентному органу за защитой‚ за принудительным осуществлением нарушенного права (право-притязание).

Итак‚ основное субъективное право работника представляет собой создаваемые и гарантированные государством посредством норм объективного права вид и меру возможного поведения‚ позволяющие работнику как обладателю этой возможности действовать определенным образом‚ требовать соответствующих действий (бездействия) от обязанных субъектов‚ пользоваться определенным социальным благом в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений‚ обращаться в случае необходимости к компетентным органам за защитой‚ за принудительным осуществлением нарушенного права. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Классификацию основных прав работника можно проводить по нескольким критериям. Общепризнанным в юридической литературе является деление данных прав по форме их реализации на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным относятся права работника на: 1) заключение‚ изменение и расторжение трудового договора; 2) предоставление работы‚ обусловленной трудовым договором; 3) рабочее место‚ соответствующее требованиям безопасности и гигиены; 4) выплату заработной платы; 5) отдых; 6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; 7) профессиональную подготовку‚ переподготовку и повышение квалификации; 8) возмещение вреда‚ причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей‚ и компенсацию морального вреда; 9) обязательное социальное страхование.

Коллективными следует признать права работника на: а) объединение‚ включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; б) участие в управлении организацией; в) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей‚ а также информацию о выполнении коллективного договора‚ соглашения. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Остановимся на краткой характеристике основных прав работника.

Статья 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере труда. Изложение в одной статье как прав, так и обязанностей работника подчеркивает, что тот, кто имеет права, должен нести и обязанности.

Среди прав работника ст. 21 ТК РФ выделяет прежде всего право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Трудовой договор самостоятельно или вместе с другими актами является основанием возникновения трудовых отношений, в рамках которых осуществляются иные права работника: на заработную плату, на отпуск и др.

В трудовом договоре реализуется конституционное положение о свободе труда, о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда определяет право работника не только на заключение, но и на изменение и расторжение трудового договора. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. профессора, доктора юридических наук Ю.П. Орловского. М.: «Юристъ», 2009, с. 169

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Поэтому закрепление в Трудовом кодексе права на работу, определенную трудовым договором, - важная гарантия соблюдения достигнутой договоренности о трудовой функции, которая может быть изменена только по соглашению сторон. Трудовое прав/ под ред. Е.А. Ершовой. М.: Статут, 2007., с. 48

Основные трудовые права работника соответствуют правам, закрепленным в международно-правовых документах и Конституции РФ. (Приложение А).

Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом - необходимое условие трудового договора. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Заработная плата работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, работникам негосударственных организаций - соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами. Однако при всех условиях получаемая заработная плата не может быть ниже одного МРОТ, установленного государством на всей территории Российской Федерации.

Трудовой Кодекс подчеркивает, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Такая формулировка учитывает имеющиеся случаи ее несвоевременной и частичной выплаты. Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату своего труда за выполненную работу. Важное значение для работника имеет норма о запрещении какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ и включено ст. 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. В трудовом законодательстве имеется значительная группа норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения. Такие нормы предусматривают общую продолжительность рабочего времени и продолжительность ежедневной работы, виды времени отдыха, условия их предоставления, продолжительность отпусков и порядок использования. Трудовой Кодекс содержит различные нормы, гарантирующие реализацию права на отдых каждому работнику. В нем имеются раздел IV "Рабочее время", состоящий из главы "Общие положения" и главы "Режим рабочего времени", и раздел V "Время отдыха", устанавливающий перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни и отпуска.

Право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку тесно связано с правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан повышать квалификацию работников. Такая обязанность предусмотрена, если повышение квалификации является для работника условием выполнения определенных видов деятельности.

Статья 21 ТК РФ в числе основных прав работника называет право на объединение, включая в него право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Базовой основой закрепления этого права в Кодексе является идентичная по содержанию ст. 30 Конституции РФ.

Одно из основных прав работника, предусмотренных Кодексом, - право на участие в управлении организацией. Это право реализуется в различных формах. Работник осуществляет право на управление организацией непосредственно и через своих представителей.

Непосредственно работники утверждают коллективный договор на общем собрании организации, предъявляют требования к работодателю при наличии коллективного трудового спора, утверждают на собрании (конференции) работников организации решение об объявлении забастовки, избирают своих представителей в комиссию по трудовым спорам.

Особое значение имеет право работника на участие в управлении организацией путем проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

Коллективный договор дает возможность решить все основные социально-трудовые вопросы, отнесенные к компетенции организации. Поэтому Трудовой Кодекс в статье 21, предусматривая право работника на участие в управлении организацией, отдельно выделяет право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. профессора, доктора юридических наук Ю.П. Орловского. М.: «Юристъ», 2009, с. 618

В отличие от ранее действовавшего Кодекса, который включал в число основных прав работника возможность судебной защиты их трудовых прав, новый ТК РФ содержит иную, более широкую формулировку: право на защиту всеми не запрещенными законом способами. Впервые в нормах трудового законодательства предусмотрена самозащита работниками своих трудовых прав: право отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, а также и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами, право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. профессора, доктора юридических наук Ю.П. Орловского. М.: «Юристъ», 2009, с. 620

Перечень основных прав работника, изложенный в статье 21 ТК РФ, предусматривает также право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. В данном случае Кодекс дословно повторяет положение, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. Это конституционное положение, с одной стороны, является гарантийной нормой трудовых прав граждан, а с другой - определяет механизм разрешения трудовых споров. Кодекс содержит специальные главы, которые регулируют общий для всех порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В гл. 61 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" предусматривается механизм реализации права на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка проводится, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Отдельно в ст. 21 ТК РФ выделено право работника на возмещение причиненного ему вреда и компенсацию морального вреда. Кодекс в отличие от действовавшего ранее КЗоТ не ограничивается общей нормой о возмещении вреда, причиненного работникам, а предусматривает материальную ответственность работодателя как за незаконное лишение работника возможности трудиться, так и за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Впервые в трудовом законодательстве предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II Кодекса: в гл. 22 "Нормирование труда", в гл. 30 "Дисциплина труда", в гл. 34 "Требования охраны труда" и др. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах, иных нормативных правовых актах, в частности в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка. Так, в Законе о государственной гражданской службе указано, что государственный служащий наряду с другими обязанностями должен хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, где определяется режим рабочего времени, выполнение трудовой функции в условиях соблюдения определенных правил, диктуемых спецификой деятельности конкретной организации.

Одна из обязанностей работника, указанная в ст. 21 ТК РФ, - обеспечивать сохранность имущества работодателя (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Права работника предполагают ответные действия с его стороны - выполнения обязанностей‚ принятых им на себя при заключении трудового договора.

Поведение обязанного субъекта обладает видом и мерой‚ так как юридическая обязанность должна соответствовать субъективному праву. Следовательно‚ основные обязанности работника корреспондируют статутным права работодателя.

Указание на вид и меру поведения дает возможность выявить качественные и количественные характеристики требуемого от работника поведения‚ что необходимо для конкретизации всей деятельности работника‚ оценки его поведения‚ возложения ответственности. От работника как обязанного лица требуется не просто поведение как таковое‚ а поведение‚ соответствующее образцу (вид‚ мера‚ объем и т.д.).

Н.И. Матузов предлагает четырехзвенную структуру юридической обязанности и выделяет в ней следующие элементы:

§ необходимость совершить действия либо воздержаться от них;

§ необходимость для правообязанного лица отреагировать на обращенные к нему законные требования управомоченного;

§ необходимость нести ответственность за неисполнение требований;

§ необходимость не препятствовать контрагенту пользоваться тем благом‚ в отношении которого он имеет право. Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. Саратов, 1995. С. 404.

Итак‚ основная (статутная) обязанность работника - это предусмотренные государством через нормы объективного права вид и мера должного поведения‚ предполагающие совершение со стороны работника определенных действий либо воздержание от них‚ реакцию на обращенные к нему требования работодателя‚ ответственность работника в случае неисполнения требований работодателя‚ а также непрепятствование со стороны работника в пользовании работодателем тем социальным благом в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений‚ относительно которого последний имеет право.

2.3 Юридические гарантии осуществления трудовых прав, свобод и законных интересов работника

В юридической литературе имеют место различные подходы к определению сущности гарантий. Одни ученые понимают под ними средства‚ способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан Лепешкин А.И. Правовое положение советских граждан. М.: Наука‚ 1968. С. 6.‚ другие - средства‚ способы и условия обеспечения реального осуществления предоставленных гражданам демократических прав и свобод Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юридическая литература‚ 1969. С. 10.‚ третьи - условия‚ методы (способы) и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно-правовые средства их защиты. Толкунова В.Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР. Автореф. дисс. … докт. юрид. наук. М.‚ 1969. С. 13.

Таким образом, гарантии - это система социально-экономических‚ политических‚ правовых‚ нравственных‚ организационных предпосылок‚ условий‚ способов и средств‚ создающих реальные возможности личности для осуществления ее прав‚ свобод и законных интересов.

Профессор В.Н. Скобелкин‚ отмечая сложный характер системы юридических гарантий трудовых прав наемных работников‚ выделяет в ней следующие элементы: а) нормативно-правовые запреты и ограничения действий‚ отрицательно влияющих на реализацию трудовых прав; б) позитивное обязывание субъектов‚ противостоящих работнику в трудовых и смежных с ними правоотношениях; в) юридическая ответственность за действия‚ нарушающие трудовые права наемных работников или препятствующие их реализации; г) право работника собственными действиями реализовать предоставленные ему правомочия и защищать интересы; д) право обжалования действий‚ нарушающих права и интересы наемного работника; е) деятельность государственных и общественных органов и организаций по контролю и надзору за соблюдением трудовых прав наемных работников‚ по восстановлению нарушенных прав или устранению препятствий в их реализации. Четвертый и пятый элементы не должны включаться в систему юридических гарантий трудовых прав‚ поскольку они являются трудовыми правами. Их выделение может привести к смешению понятий “трудовое право” и “юридическая гарантия трудового права”. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.‚ 1999. С. 337-338

В трудовом законодательстве слово “гарантия” имеет различные значения. Так‚ ст. 164 ТК РФ содержит легальное определение понятия гарантий. Гарантиями признаются средства‚ способы и условия‚ с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом‚ понятием “гарантии” охватываются не только денежные выплаты‚ носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты)‚ но и те средства‚ способы и условия‚ которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.

Закрепленное ТК РФ определение понятия гарантий страдает явным недостатком: в нем употребляется словосочетание с нечетким содержанием - “права в области социально-трудовых отношений”. Необходимо отредактировать данную норму‚ заменив приведенное словосочетание формулировкой “трудовые права”. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

В связи с этим предлагается понимать юридические гарантии трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника как систему правовых средств‚ способов и условий, создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов.

Анализ положений ст. 165 ТК РФ позволяет дифференцировать гарантии на общие и специальные. Общие гарантии (при приеме на работу‚ переводе на другую работу‚ по времени отдыха‚ по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту ТК РФ‚ кроме разделов I и VII. Раздел VII ТК РФ как раз посвящен специальным гарантиям и компенсациям.

На наш взгляд‚ необходимо различать четыре группы юридических гарантий трудовых прав работника: 1) юридические гарантии‚ служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии); 2) общие и специальные юридические гарантии‚ содействующие реализации трудовых прав работника; 3) юридические гарантии‚ обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии); 4) юридические гарантии‚ представляющие собой санкции‚ направленные на привлечение к ответственности лиц‚ виновных в нарушении нормативных правовых актов‚ содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).

В число превентивных гарантий стоит включить гарантии‚ предусмотренных в следующих положениях Трудового кодекса РФ: ч. 4 ст. 8‚ ч. 2 ст. 9‚ ч. 3 ст. 50‚ ч. 3 ст. 57‚ ст. 58‚ 60‚ 64‚ ч. 3 ст. 65‚ ч. 2 ст. 67‚ ст. 74-76‚ ч. 3 ст. 80‚ ст. 81‚ 82‚ 86-88‚ ч. 2 и 3 ст. 91‚ ст. 92‚ 94-96‚ 99 и др.

К гарантиям‚ содействующим реализации трудовых прав работника‚ можно отнести гарантии‚ установленные в следующих положениях ТК РФ: ст. 32‚ ч. 2 ст. 36‚ ч. 7 ст. 37‚ ст. 39‚ 53‚ 108-112‚ 114-125‚ 128‚ 132-136‚ 139‚ 140‚ 143-158‚ 165-177‚ 253-264‚ 265-271‚ 379‚ 380 и др.

В качестве восстановительных гарантий могут выступать гарантии‚ закрепленные в следующих статьях ТК РФ: 382-395‚ 399-412 и др.

Примером гарантий-санкций могут служить гарантии‚ определяемые следующими статьями ТК РФ: 54‚ 55‚ 90‚ 142‚ 234-237‚ 362‚ 416‚ 419.

Совокупность всех перечисленных юридических гарантий и составляет самостоятельный элемент содержания правового статуса работника. Своим регулирующим воздействием они охватывают все стадии трудового правоотношения‚ затрагивают отдельные стороны непосредственно связанных с трудовым правоотношений. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

2.4 Ответственность работника как элемент его правового статуса

Позитивная ответственность работника - это вытекающие из норм трудового законодательства вид и мера добросовестности осуществления работником его трудовых обязанностей‚ а негативная ответственность работника есть прямо предусмотренные нормами трудового законодательства вид и мера принудительного претерпевания лишения благ‚ непосредственно принадлежащих работнику как виновному лицу.

Юридическая ответственность‚ в том числе ответственность работника‚ обладает следующими признаками: а) опирается на аппарат принуждения, являясь формой реализации санкций, предусмотренных нормами права; б) наступает за совершение правонарушения и связана с осуждением; в) воплощается в процессуальной форме; г) выражается в отрицательных для правонарушителя последствиях личного, имущественного и организационного характера.

Ответственность работника обладает также специфическими признаками. Так‚ в качестве субъекта трудового правонарушения всегда выступает работник. Основание возникновения правовых отношений по трудоправовой ответственности - трудовой договор.

Целями ответственности работника являются:

§ создание упорядоченного состояния трудовых и непосредственно связанных с ними отношений‚ их урегулированности;

§ превенция трудовых правонарушений‚ обеспечение правомерного поведения работников‚ снижение уровня правонарушений;

§ формирование у работников уважительного отношения к трудовому законодательству‚ вытеснение из их сознания правового нигилизма;

§ наказание работников‚ совершивших трудовые правонарушения;

§ восстановление соответствующих трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Можно выделить следующие функции ответственности работника: превентивную‚ регулятивную‚ карательную‚ восстановительную и воспитательную.

Превентивная функция ответственности работника - это направление правового воздействия норм о ответственности на поведение работников‚ заключающееся в вытеснении антисоциального поведения.

Регулятивной функцией ответственности работника является направление правового воздействия норм о ответственности‚ состоящее в закреплении‚ регулировании соответствующих общественных отношений и оформлении их развития путем установления дозволений‚ запретов‚ обязываний и поощрений.

Карательная функция ответственности работника есть соответствующее принципам ответственности по нормам трудового права направление правового воздействия норм ответственности на работников как субъектов трудовых правонарушений‚ заключающееся в осуждении‚ лишениях личного и (или) имущественного характера.

Восстановительная функция ответственности работника представляет собой направление воздействия норм ответственности по трудовому праву на сознание и поведение работников‚ нацеленное на приведение в прежнее состояние соответствующих общественных отношений и юридического статуса субъектов трудового права.

Воспитательной функцией ответственности работника выступает такое направление правового воздействия норм ответственности по трудовому праву на индивидуальное и общественное сознание‚ которое заключается в формировании надлежащих правосознания и правовой культуры и вытеснении из сознания правового нигилизма. Эффективное осуществление указанной функции должно привести к возникновению режима уважительного отношения к различным социальным ценностям в сфере труда‚ правовой активности‚ положительных мотивов поведения в процессе выполнения трудовых обязанностей. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права// Российской право в Интернете. 2003. № 01

Ответственность работника имеет две разновидности: дисциплинарную и материальную. Они выделяются в зависимости от характера причиненного вреда и объекта правонарушения. Научной значимостью обладает проблема соотношения дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность - это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения нематериальных благ‚ которое заключается в необходимости понести наказание‚ установленное нормами трудового законодательства‚ за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность реализуется путем применения мер дисциплинарного взыскания. Если сравнить ст. 135 Кодекса законов о труде РФ (далее -КЗоТ РФ) и ст. 192 ТК РФ‚ то можно обнаружить‚ что из трудового законодательства исключена такая мера дисциплинарного взыскания‚ как строгий выговор.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в ТК РФ в целом по сравнению с КЗоТ РФ не изменился‚ однако стоит остановиться на трех моментах. Во-первых‚ в ТК РФ выделяется в качестве основания применения дисциплинарных взысканий‚ помимо результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности‚ также результаты аудиторской проверки‚ которая должна проводиться в соответствии с положениями Федерального закона от 7 августа 2001 г. “Об аудиторской деятельности” с изм. и доп. от 14 и 30 декабря 2001 г. Во-вторых‚ теперь трудовое законодательство устанавливает срок для объявления работнику под расписку приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Продолжительность такого срока составляет три рабочих дня. В-третьих‚ ТК РФ‚ в отличие от КЗоТ РФ (ч. 7 ст. 136)‚ не содержит важного предписания о том‚ что орган‚ рассматривающий трудовой спор‚ касающийся обжалования дисциплинарного взыскания‚ вправе учитывать тяжесть совершенного проступка‚ обстоятельства‚ при которых он совершен‚ предшествующее поведение работника‚ отношение к труду‚ а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Материальная ответственность работника - это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения благ‚ которое заключается в необходимости возместить в установленных нормами трудового законодательства пределах и порядке‚ за исключением предусмотренных федеральным законом случаев‚ прямой действительный ущерб‚ причиненный виновным противоправным поведением.

Юридическим базисом материальной ответственности работника являются ч. 2 ст. 8 Конституции РФ‚ провозглашающая защиту всех форм собственности‚ и ст. 21 ТК РФ‚ предписывающая работнику бережно относиться к имуществу работодателя. Материальную ответственность несут все работники независимо от формы собственности‚ на которой основана организация.

Трудовое законодательство в зависимости от размера возмещаемого ущерба различает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Судебная практика по делам о материальной ответственности работника обобщена в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" Бюллетень Верховного Суда РФ. N 1. 2007. (далее - Постановление Верховного Суда РФ).

В предмет доказывания по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, включается достаточно широкий круг обстоятельств.

Работодатель должен доказать следующие обстоятельства:

- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);

- противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;

- вина работника в причинении ущерба;

- причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

- наличие прямого действительного ущерба;

- размер причиненного ущерба;

- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Верховного Суда РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

При рассмотрении в суде дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ (например, ст. 277 ТК РФ) либо иными федеральными законами (например, Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей") работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года, утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 г. Бюллетень Верховного Суда РФ. N 5. Май. 2010 (извлечение)., отмечается, что нарушение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб имуществу работодателя в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным работником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие договоры (Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85), взаимные права и обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности материальных ценностей, переданных работнику под отчет.

При этом невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, то бремя доказывания отсутствия вины в причинении ущерба лежит на работнике (п. 4 Постановления Верховного Суда РФ).