Расторжение трудового договора по вине работника
Дисциплина труда и обеспечение дисциплинарной ответственности. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по вине работника. Критерии правомерности увольнения материально ответственных, педагогических работников и спортсменов.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.11.2013 |
| Размер файла | 88,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Нижегородская правовая академия
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Расторжение трудового договора по вине работника
Выполнила: С.В. Новикова
студентка 5-го курса гр.23-01
Научный руководитель:
ст. препод. И.Н. Майшева
г. Нижний Новгород - 2012
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность
1.1 Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
1.2 Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность
Глава 2. Основания расторжения трудового договора, не относящиеся к дисциплинарным проступкам
2.1 Увольнение за совершение виновных действий материально ответственным работником
2.2 Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
Глава 3. Основания расторжения трудового договора с педагогическими работниками и спортсменами, относящиеся к дисциплинарным взысканиям
3.1 Особенности расторжения трудового договора с педагогическими работниками
3.2 Особенности расторжения трудового договора со спортсменами
Глава 4. Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок
4.1 Расторжение трудового договора с руководителем организации как вид дисциплинарного взыскания
4.2 Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
4.3 Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
4.4 Расторжение трудового договора по вине работника (суд. практика)
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
РФ - Российская Федерация
ВС - Верховный Суд
КЗоТ - Кодекс законов о труде
ГК - Гражданский кодекс
ТК - Трудовой кодекс
Бюл. - Бюллетень
Бюл. ВС РФ - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации
ВКС - Вестник Конституционного Суда РФ
ПГ - Парламентская газета
РГ - Российская газета
СЗ РФ - Собрание законодательства РФ
САПП РФ - Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовый характер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.
Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.11 Сафонов, М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права.- 2003.- №8. - С. 23.
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной мною темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения по вине работника.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по вине работника с точки зрения правомерности их применения работодателем.
Поставленная цель опосредует задачи исследования:
- изучение практики применения ст. 81 ТК РФ;
- рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ;
- выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.
При написании выпускной квалификационной работы я основывалась на положениях статей ТК РФ, законах о труде, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»11 Российская Федерация. Верховный Суд. Пленум. О применении судами Российской Федерации ТК РФ: постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 / Российская юстиция. - 2004. - №5. - С. 10.. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Ванюхин В.Н., Воробьёва Е.В., Кайль А.Н., Курочкина М.Г., Лин Е.Л. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено, не в совокупности. В данной выпускной квалификационной работе я постаралась обобщить проблемы расторжения трудового договора по вине работника воедино, а также более детально рассмотреть их, основываясь на личный опыт и используя труды старшего преподавателя Нижегородской Правовой Академии И.Н. Майшевой.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из четырёх глав: понятие дисциплины труда и дисциплинарной ответственности; основания расторжения трудового договора, не относящиеся к дисциплинарным проступкам; расторжение трудового договора с педагогическими работниками и спортсменами; дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков. На мой взгляд, такое изложение представляется логичным и целесообразным с точки зрения его практического применения.
Теоретические и практические результаты исследования могут быть использованы в трудовой деятельности как работодателя, так и работника.
Глава 1. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность
1.1 Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несёт обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2004. С. 443.
Как юридическая категория в сфере трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трёх аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения.
Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2004. С. 354.
Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Трудовое право Российской Федерации / Под ред. И.Н. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 106. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы:
1) устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путём закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя);
2) нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (её субъективное свойство) проявляется:
· в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключённым трудовым договором;
· в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.
Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение её содержания, стимулов и методов её обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключённого трудового договора. Ответственность за их невыполнение работник несёт не перед государством, а перед работодателем.
Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе к обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату, обеспечивать бытовые нужды работников. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2004. С. 444.
В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения). Новицкий Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 104-107.
1.2 Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность
Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.
Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.
Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершённый дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчёта от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.
Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации, либо если они уполномочены работодателем.
Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка. РГ. - 2006. - 31 декабря (№297)
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчёт в своих поступках.
В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине).
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:
· противоправное деяние (действие или бездействие);
· причинение вреда работодателю;
· наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.
Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например, отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления - и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.
В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Приказ Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 №90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии»//Здравоохранение. - 1996. - №11 Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.
Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приёме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключён договор о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребёнка в возрасте до трёх лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК РФ в случае невыплаты работнику заработной платы.
Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).
Как было сказано, обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофёром автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.
Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность).
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком. В данном случае отсутствует вина работника.
Для дисциплинарного проступка также характерно то, что он не является общественно опасным деянием и этим отличается от преступления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного воздействия.
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК РФ. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.
В ст. 192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.
Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК РФ. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершённого проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: курс лекций для студентов юридических вузов и факультетов. - М.: Норма, 2007. - с.294
Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определённых категорий работников. В этой связи отмечу, что согласно ст. 6 ТК РФ не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ по данным вопросам исключено.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В ст. 192 ТК РФ не сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК РФ, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):
· прогул;
· появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
· совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
· нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Следует отметить, что ст. 81 ТК РФ предусматривает и другие основания для расторжения трудового договора с работником за совершение им определённых виновных действий. Это совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок могут быть совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания.
Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК РФ, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:
1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.
На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а, следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.
2) рассмотрение дела и наложение взыскания.
На этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чём издается соответствующий приказ или распоряжение. Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
3) исполнение дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчёт.
4) обжалование взыскания в установленном законом порядке.
Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).
5) прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Она отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1) кругом лиц, на которых она распространяется;
2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
3) мерами взыскания;
4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц и порядком применения дисциплинарных взысканий.
Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине (работники различных видов транспорта, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.) Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации / Справочник кадровика. 2005. № 3. С. 66..
Перечень дисциплинарных взысканий, налагаемых на отдельные категории работников (служащих), шире перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ.
Так, в соответствии с Законом о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии и строгий выговор.
Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам и положениям о дисциплине осуществляется в общем порядке в соответствии с действующим законодательством.
Вывод по 1 главе:
Трудовое законодательство устанавливает перечень взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей, а также злоупотребление предоставленными правами даёт работодателю право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Наиболее серьёзным является такое дисциплинарное взыскание, как увольнение. При этом работодатель обязан соблюдать порядок и сроки применения взыскания, определённые в ст.192-193 ТК РФ.
Глава 2. Основания расторжения трудового договора, не относящиеся к дисциплинарным проступкам
2.1 Увольнение за совершение виновных действий материально ответственным работником
Руководствуясь п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Разработанный и утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти М. 2003. №12 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а так же типовые формы договоров о полной материальной ответственности включает в себя большое количество должностей и видов работ, предоставляющих работодателю право заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, занимающими эти должности или выполняющими такие работы. Например: кассиры; контролёры; работники, выполняющие инкассаторские функции; заведующие складами, руководители ломбардов, камер хранения, подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учёту и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие и иные руководители аптечных и фармацевтических организаций, отделов, пунктов и их заместители; провизоры, технологи и т.д.
Е.А. Новиков утверждает, что «в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основания для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем, для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения: совершаются ли работником такие преступления систематически или однократно; заключён ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет. Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг трудовых обязанностей входила работа с ними». Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право №5. 2007. С. 35-39.
Если же работник не принимает непосредственное участие в обслуживании товарных или денежных ценностей, то увольнение его по данному основанию может быть признано незаконным. Например, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности (ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения), а следовательно, он не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Е.А. Новиков отмечает, что «... нельзя уволить сотрудника по данному основанию, если на работу, в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей, чтобы подстраховаться в подобных случаях, необходимо заключить с работником, на время его перевода или совмещения, договор о полной материальной ответственности, в котором следует указать сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения». Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право. №5. 2007. С. 36
Чтобы определить критерии действий, дающих основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия. Согласно толково-словообразовательному словарю Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Т. 1. М.: Рус. яз., 2001. С. 395. «доверие» означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо.
Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приёме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает своё доверие работнику путём передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания.
Действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению фактического и реального ущерба, относятся к первой группе действий, дающих работодателю основание для утраты доверия. Основываясь на имеющихся фактах и ввиду очевидного риска потерь в будущем, работодатель не может впредь поручать работнику обслуживание указанных ценностей, опасаясь возникновения повторного ущерба.
Вторая группа действий, дающих работодателю основание для недоверия работнику, - это нарушение работником правил по обслуживанию денежных или товарных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо же созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб или же не получена прибыль, на которую работодатель рассчитывал при добросовестном выполнении работником своих обязанностей (например, когда вместо товара работодателя продавец реализует свой "подставной" товар). Хотя в результате указанных действий организации не причинен ущерб, они, тем не менее, являются основанием для возникновения у работодателя сомнений относительно того, не приведут ли они в будущем к причинению ущерба. Работодатель в таких случаях исходит из того, что дальнейшее пребывание работника на работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность.
Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на её деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника и выполнить требования статей 192 и 193 ТК РФ.
Впрочем, "виновность" указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ. Большинство действий, дающих основания для утраты доверия, совершается по неосторожности. Обычно для их обозначения используется термин "халатность". Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т.д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию, и т.д.
В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.
Об умышленных действиях можно говорить в том случае, если они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой.
Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления. Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершённому по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности.
Для установления вины работника работодатель в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен затребовать от работника письменное объяснение. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.
В судебной практике суды, чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, требуют от работодателя представить доказательства, что им были учтены тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также соблюдены принципы привлечения к юридической ответственности (справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства).
Решение об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть принято работодателем в следующие сроки:
1) если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником по месту работы или не по месту работы, но в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - в срок, установленный частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ (то есть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения);
2) если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в срок, установленный ч. 5 ст. 81 ТК РФ (то есть не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем).
В приказе о расторжении трудового договора по форме №Т-8 даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения работником виновных действий (акты, докладные записки, выписки из журнала учёта мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведённых мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа, пр.)).
В соответствии с ранее действовавшими нормативными актами, устанавливающими порядок внесения записей в трудовую книжку, запись об увольнении приводилась в следующей формулировке: "в связи с утратой доверия". Полагаю, что её можно использовать и в настоящее время, в частности, при увольнении в случае совершения действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением работниками своих трудовых обязанностей.
Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения.
2.2 Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
Данное основание особенно актуально в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.
В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приёме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным.11 Вольдман, Ю. Увольнение работника по инициативе работодателя. - Законность. - 2002. - № 6. - С. 40 Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы.
Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Нарушение работодателем правил приёма на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора.
Представленные подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. «Если работодатель, в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях» - отмечает В.И. Миронов. Миронов В.И. Трудовое право России. М. 2005. С.437.
Е.Л. Лин обоснованно указывает на то, что «вызывает сложности применения на практике п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае требуется их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения». Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства.// Юрист № 7. 2006. С.10-13
Л.А. Чиканова обращает внимание на то, что одни специалисты исходят из того, что прекращение трудового договора допускается только в случае, если предоставленные работником подложные документы явились основанием для заключения с ним трудового договора. Другие - допускают возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях предоставления работодателю подложных документов. Л.А. Чиканова полагает, что первая позиция более приемлемая. Чиканова Л.А. Журнал российского права. 2007. №8. С. 122-131.
Следовательно, прекращая трудовой договор по указанному пункту, работодатель должен опираться на доказательства того, что договор был заключён на основании фальсифицированных документов. При этом подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы. Майшева И.Н. Лекция: расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновным поведением работника//Н.Новгород. - 2009. - с.21
Вывод по 2 главе:
Увольнение по п.7 ст.81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (приобретение, приём, хранение, транспортировка, выдача и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При этом работодатель должен учитывать сроки, установленные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ.
Трудовой договор по п.11 ст.81 ТК РФ расторгается, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов. Данный факт, установленный и подтверждённый соответствующим образом, сам по себе является поводом для увольнения работника, независимо от того, наступили какие-либо отрицательные последствия или нет.
Глава 3. Основания расторжения трудового договора с педагогическими работниками и спортсменами, относящиеся к дисциплинарным взысканиям
3.1 Особенности расторжения трудового договора с педагогическими работниками
Основная цель педагогической деятельности заключается в обучении и воспитании молодёжи. Одной из специфических черт этой деятельности следует признать высокий уровень ответственности педагогических работников за нравственное развитие и правильное формирование личности подрастающего поколения, что обусловило существование самостоятельного основания для расторжения по инициативе работодателя трудового договора с указанной категорией работников.
П. 8 ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Что же считать аморальным проступком, за совершение которого педагогический работник может потерять свое рабочее место? Трудовой кодекс Российской Федерации не даёт определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным.
В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 ТК РФ». Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Указ. соч. С. 387
Таким образом, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными и другие неблаговидные действия.
Подобные документы
Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.
курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.
курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Юридические свойства трудового договора. Особенности практики увольнения работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Процедура увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с нарушением правил приема.
дипломная работа [127,4 K], добавлен 04.11.2015Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).
курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011Расторжение трудового договора по инициативе работника. Правовой анализ статей Трудового кодекса РФ. Обзор типовой процедуры увольнения по инициативе работника. Отказ в связи со сменой собственника имущества организации и вследствие состояния здоровья.
дипломная работа [93,5 K], добавлен 18.09.2013Понятие и правовая природа трудового договора - соглашения между работодателем и работником. Виды, структура и содержание такого рода контрактов. Законодательные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и оформления увольнения.
контрольная работа [33,1 K], добавлен 05.02.2013Расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника или определенных условий трудового договора. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
контрольная работа [44,6 K], добавлен 09.11.2010
