Представляется, что для более действенного проведения аттестации следует предусмотреть формирование не зависимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя государственного органа по управлению государственной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии. Особенно это касается состава комиссий, проводящих аттестацию гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высших и главных групп.

Постановка проблемы.

Современные изменения в организации государственной службы требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладение новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок.

Эффективность государственной службы напрямую зависит от эффективной деятельности государственных служащих. Актуальным остается вопрос комплектования государственных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи государственного управления. Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения его эффективности необходимо систематическая оценка деятельности государственных служащих, применения современных кадровых технологий.

Именно оценка кадров играет ведущую роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы.

Актуальность исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях регионального управления и увеличенной потребностью в постоянном их развития, способности к саморазвитию, повышению компетентности и т.д. НЕ менее важная проблема их личностной готовности к общественным изменениям, осознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Постановка задачи.

Целью данной статьи является выявить, на основании анализа действующего законодательства и зарубежного опыта, особенности применения аттестации как метода оценки результатов труда государственных служащих, исследовать существующую систему показателей и критериев, используемых при оценке работы государственных служащих, возможности и степень применения механизмов, которые позволяют усилить мотивацию государственных служащих к эффективной работе.

Изложение основного материала исследования.

Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с кадрами, является аттестация. Она направлена ??на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

Существует много подходов к толкованию понятия аттестации персонала. В частности, В.А. Савченко определяет ее как формализованную оценку кадров, который проводится в определенное время, в установленной форме, по специально разработанной процедуре, согласно результатам которой принимаются решения по профессионально-квалификационного продвижения работников, зачисления их в резерв на руководящие должности, профессионального обучения или увольнения работников [41, с. 204].

К.И. Борисова говорит об аттестации персонала как процедуру систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции). Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальных нормативных документов [18, с.10].

В любом случае, это важнейший вид оценки, прежде всего руководителей и специалистов, который является основой для управленческих решений по развитию, обучению и мотивации персонала. Именно поэтому аттестация является важным инструментом системы государственного управления.

Специфика государственной службы как особого вида деятельности требует своеобразных подходов и к аттестации. Это связано с тем, что государственные служащие реализуют задачи и функции государства, иногда имеют доступ к ограниченным ресурсам (закрытой (секретной) информации) наделены властными полномочиями, от которых зависит жизнь многих людей, их деятельность четко регламентируется и зависит от политического цикла, ведь со сменой политического курса обычно происходит серьезная ротация в сфере государственного управления.

В Украине аттестация государственных служащих регулируется Постановлением Кабинета Министров Украины № 1922 от 28 декабря 2000 года с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Кабинета Министров Украина [5].

В методических рекомендациях по применению Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденных приказом от 02.03.2001 г. № 16 (в редакции приказа от 17.11.2004 г. № 201) Национального агентства Украины по вопросам государственной службы аттестация государственных служащих определена как обязательная процедура, которая проводится в государственных органах один раз в три года с целью повышения эффективности деятельности государственных служащих и ответственности за порученное дело, во время которой оцениваются результаты работы, деловые и профессиональные качества, проявленные работниками при исполнении служебных обязанностей, определенных типовыми профессионально-квалификационными характеристиками должностей и отображенных в должностных инструкциях, которые утверждаются руководителями государственных органов в соответствии с Законом Украины "О государственной службе" и других нормативно-правовых актов [13].

Аттестация проводится один раз в три года. Во время нее оцениваются результаты работы, деловые и профессиональные качества, выявленные работниками при исполнении служебных обязанностей, определенных типовыми профессионально-квалификационными характеристиками должностей и отображенных в должностных инструкциях, утверждаются руководителями государственных органов в соответствии с Законом Украины "О государственной службе" [1] и других нормативно-правовых актов.

Аттестации подлежат государственные служащие всех уровней, в том числе, которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года, если их должностные обязанности не изменились.

В период между аттестациями с целью осуществления регулярного контроля за прохождением государственной службы и профессиональными достижениями государственных служащих ежегодно осуществляется оценка выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей.

Механизм оценки работы, который бы обеспечивал ее эффективные результаты, должен содержать следующие составляющие: 1) субъект оценки, 2) объект оценки, 3) научно разработаны критерии оценки деятельности государственных служащих, то есть конкретные требования, которым должна соответствовать деятельность служащего, его личностные качества и результаты труда; 4) методы оценки, 5) процедуру оценки (прежде всего создание рациональной системы учета показателей работы служащих, что позволяет анализировать собранную информацию).

Основным документом, который позволяет оценить методы и критерии оценки, применяемые в государственной службе в Украине, аттестационный лист, форма которого рекомендована Постановлением Кабинета Министров, о чем говорилось выше.

Как показывает анализ, упомянутый документ содержит лишь общие критерии соответствия государственного служащего занимаемой должности и квалификационным требованиям - стаж работы в государственной службе, уровень его образования, повышения квалификации, категории должности и ранга.

Четких критериев и показателей оценки в документе не представлено. Зато в распорядительных документах по кадровым вопросам других стран это имеет место (таблица 1).

Как мы видим из таблицы, основным отличием критериев аттестации в Украине от критериев экономически развитых (особенно Великобритании и США) является недостаточность оценки конкретных результатов работы государственного служащего.

По нашему мнению, при аттестации необходимо учитывать показатели, позволяющие оценить управленческую деятельность государственного служащего и показатели его повседневной деятельности, в частности работе с обращениями граждан, своевременность и качество выполнения задач и т.п..

Таблица 3.1

Зарубежный опыт оценки деятельности государственных служащих [54, с. 11; 30, с. 178]

Страна	Критерии оценки
Великобритания	Степень выполнения задач, оценка деятельности по стандартам, другое (семейные обстоятельства и под.). Используется 5-балльная шкала
США	Количественные (совершенные действия - запросы, переводы и др.). Качественные (допущенные ошибки, жалобы на служащего) Временные (сроки выполнения проектов) Расходы (затраты на выполнение работы)
Франция	Общая оценка - использование комплексной характеристики (профессиональные знания, организованность, индивидуальные качества) Используется 20-балльная шкала (начальный балл присваивается при поступлении на госслужбу и увеличивается в зависимости от эффективности деятельности человека)
Чехия	Преданность государству, патриотизм и воздержание от злоупотребления служебным положением государственного служащего; Надлежащее исполнение должностных обязанностей: правильность, целесообразность и самостоятельность; Соблюдение служебной дисциплины Результаты обучения

Стоит разделить критерии оценки государственных служащих на несколько частей. К первой следует отнести критерии, позволяющие оценить степень соответствия лица, аттестуют, квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученую степень, повышение квалификации и др.) - т.е. то, что есть сейчас и содержится в аттестационном листе для государственных служащих.

Вторая часть может содержать критерии, оценивающие конкретную профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выполнение заданий и др.)

Третья часть может быть направлена ??на оценку деловых качеств служащего, которая в действующей системе оценки также отсутствует. К ним можно отнести:

- Методические способности - способность рационального планирования и организации труда;

- Способности принимать решения и воплощать их в жизнь;

- Адаптация и умение вести переговоры - способность приспосабливаться к новой ситуации,

учитывать особенности партнера по переговорам;

- Умственные и оценочные способности - способность анализировать проблемы и делать выводы;

- Готовность государственного служащего к выполнению задач, не входящих в его компетенцию, для решения у служащего достаточно знаний, навыков и др.. [54, с. 12]

Такое расширение критериев оценки государственных служащих может дать более четкое и масштабное представление о личности, которую оценивают с одной стороны, с другой - позволит шире применять различные виды стимулирования работников по результатам оценки с целью усиления их мотивации к труду.

Сегодня связь аттестации по системе оплаты труда государственных служащих является косвенным. Только за условия повышения в должности, а затем и повышение ранга, возможен рост заработной платы. Если же государственный служащий получает оценку, подтверждающий его соответствие занимаемой должности и зачисляется в резерв, то это не сказывается на его материальной мотивации. Поэтому необходимо связать аттестации с системой оплаты труда из-за использования показателей эффективности деятельности государственных служащих, о которых говорилось выше. Кроме этого, следует использовать возможности повышение мотивации государственных служащих путем применения гибких условий труда, предоставление социального пакета, возможности выполнять часть работы дома, медицинское обслуживание и другие льготы.

Таким образом, как вывод можно сказать, что существующая сегодня процедура аттестации государственных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост и, как следствие, повышение кадрового потенциала государственной службы. Результаты аттестации также слабо связаны с решениями по стимулированию государственных служащих, усиления их мотивации.

Уровень оплаты труда в государственном секторе не соответствует уровню и квалификации служащих.

Существующий уровень оплаты труда не привлекает большую часть государственных служащих работать больше и лучше.

Совершенствование механизма аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала государственной службы. Для этого необходимо связать вопросы аттестации с методами стимулирования.

Совершенствование оплаты труда государственных служащих должна предусматривать усиление не только ее воспроизводительной функции (повышение размеров денежного содержания), но и, что немаловажно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, более широким применением неденежных материальных методов мотивации.

Следовательно, повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.

Заключение

Современная государственная служба Украины представляет собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения.

Современные изменения в организации государственной службы требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладение новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок.

Эффективность государственной службы напрямую зависит от эффективной деятельности государственных служащих. Актуальным остается вопрос комплектования государственных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи государственного управления. Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения его эффективности необходимо систематическая оценка деятельности государственных служащих, применения современных кадровых технологий.

Именно оценка кадров играет ведущую роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы.

Но, несмотря на интенсивное реформирование системы оценки деятельности государственных служащих этот процесс и по сей день носит сугубо формальный характер.

Основной проблемою на сегодня неэффективность процедуры ежегодной оценки и низкое влияние оценки деятельности государственных служащих на прохождение государственной службы и повышения результативности деятельности служащих и органов власти в целом.

Главной целью является обеспечение действенности процедуры оценки деятельности и повышения влияния оценки деятельности государственных служащих на результативность деятельности служащих, которые оцениваются, и органов власти, в которых они работают, а также усиление связи оценивания с прохождением государственной службы.

Анализируя проблему несовершенства системы оценки, были выявлены причины существования проблемы:

- отсутствие единого подхода к системе оценки деятельности государственных служащих;

- недостаточность информационного и методического обеспечения ежегодной оценки;

- стереотипное восприятие оценки как механизма контроля и наказания;

- результаты оценки не имеют никакого влияния на дальнейшую деятельность служащих и не влияют ни на служащих, ни на руководителей;

- результаты оценки практически не учитываются и не влияют на оплату труда, установление надбавок, премий, продвижения по службе;

- несовершенная отчетность по результатам ежегодной оценки.

Такая ситуация приводит к низкому качеству работы государственных служащих, низкой мотивации государственных служащих, высокой текучести кадров на государственной службе, возможности конфликта интересов на государственной службе и создает нездоровые условия труда и не способствует командной работе, диалога и сотрудничества между руководителями и подчиненными им работниками, ответственности руководителей за управление человеческими ресурсами.

Поэтому в данной работе представлена новая политика по совершенствованию, как механизма аттестации, так и системы оценки деятельности государственных служащих.

Предлагаемые цели политики по совершенствованию системы

1. Обеспечить единый подход к системе оценки деятельности государственных служащих и последовательную его реализацию;

2. Обеспечить широкое понимание целесообразности и порядка проведения оценки деятельности государственных служащих. Усилить информационное и методическое обеспечение процессов ежегодной оценки деятельности государственных служащих:

· Обеспечить проведение оценки как содержательного диалога между руководителем и государственным служащим, которым оценивается, как пути планирования и совершенствования деятельности работника и органа в целом.

· Способствовать осознанию ответственности руководителей всех уровней за управление человеческими ресурсами и проведения оценки.

· Преодолеть стереотипы относительно ежегодной оценки.

3. Обеспечить связь между результатами оценки и последующим прохождением службы, содействием совершенствованию деятельности:

Проводить оценку потребностей в обучении при проведении оценки, как для работников, имеющих усовершенствовать свою деятельность, как и для тех, кто имеет потенциал для карьерного роста

4. Усовершенствовать методику планирования деятельности государственных служащих в соответствии с приоритетами органа и как основу для оценки деятельности.

5. Усовершенствовать механизм проведения ежегодной оценки:

· четко определить критерии оценки деятельности государственных служащих, в основу критериев оценки положить показатели достижения результатов в работе,

· внедрить механизм определения специальных критериев оценки деятельности государственных служащих в зависимости от специфики органа,

· учитывать компетенции лидерства при оценке деятельности руководителей, ответственность руководителей за управление человеческими ресурсами;

· усовершенствовать бланк ежегодной оценки

· обеспечить учет различных факторов, влияющих на выполнение возложенных на служащего функций;

· свести к минимуму влияние на результаты оценки субъективной позиции руководителя

6. Ввести действенный анализ результатов оценки деятельности государственных служащих и их влияния на дальнейшее прохождения ими государственной службы, усовершенствовать отчетность по результатам оценки

Таким образом, автор работы считает, что в дальнейшем, при внедрении данной политики будут исключены все недостатки имеющейся системы.

Список использованной литературы

Официальные документы:

1. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52.

2. Закон України «Про боротьбу з корупцією» від 05.10.1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 34. - Ст. 266.

3. Закон України «Про Дисциплінарний статут митної служби України» від 6.09.2005 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2005. - № 42. - Ст. 467.

4. Закон України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» від 22.02.2006 р. // Офіційний вісник України. - 2006. - № 12. - Ст. 791.

5. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» від 28.12.2000 р. // Офіційний Вісник України. - 2001. - №1. - Т.1.

6. Постанова Верховної Ради України «Про затвердження Дисциплінарного статусу прокуратури України» від 6.11.1991 р. // www.rada.gov.ua

7. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про ранги державних службовців: від 19.06.1996 р. // www.rada.gov.ua

8. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців» від 13.06.2000 р. // Офіційний вісник України. - 2000. - № 24. - Ст. 1004.

9. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005- 2010 роки» від 08.06.2004 р. // Офіційний вісник України. - 2004. - № 23. - Ст. 1554.

10. Указ Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» від 09.11.2000 р. // Офіційний вісник України. - 2000. - № 46. - Ст. 1982.

11. Указ Президента України «Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні» від 14.04.2000 р. // Офіційний вісник України. - 2000. - № 16. - Ст. 665.

12. Наказ Головдержслужби «Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них обов'язків і завдань» вiд 30.06.2004 р. № 102

13. Методичні рекомендації щодо застосування Положення про проведення атестації державних службовців, затверджених наказом від 02.03.2001 р. № 16 (в редакції наказу від 17.11.2004 р. № 201) Національного агентства України з питань державної служби.

Монографии и учебные пособия:

14. Битяк Ю.П., Богуцкий В.В., Гаращук В.Н. Административное право Украины. -- 2-е изд., перераб. и доп. Учебник для студентов высш. учеб, заведений юрид. спец./ Под ред. проф. Ю.П. Битяка. -- Харьков: Право, 2003. -- 576 с.

15. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации / Екатеринбург: Издательство Государственной юридической академии, 1995. - 435с.

16. Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих //Пробл. становления гос. и муниципальной власти в России. Екатеринбург.- 2005.-№2. - С.18-22.

17. Буянова М.О., Ганюшкина Е.Б. Юридический энциклопедический словарь. М.: Велби, Проспект, 2009.

18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание / Е.А. Борисова. - С.П.: Питер. - 2003. - 256 с.

19. Волгин Н.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба. Экзамен.- 2003.- 230с.

20. Вувкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М. : Эксмо, 2008. С. 37.

21. Гончарова Н.Г., Ростовцева Ю.В. Организация конкурсного отбора и проведение аттестации государственных служащих. Учебное пособие. М.: Изд-во ГОУ ВПО РПА Минюста России, 2009.

22. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. В.Б. Авер'янова. - К.: Ін-Юре, 1999. - 272 с.

23. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Авер'янова - К.: Юрінком Інтер, 1998. - 432 с.

24. Державне управління в умовах адміністративної реформи в Україні / За заг. ред. Н. Р. Нижник, О. Д. Крупчана. - К., 2002. - 95 с.

25. Довідник Праця України: Стат. Довід./Держкомстат України. - К., 2005. - 368 с.

26. Иванов С.А., Иванкина Т.В., Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Правовое регулирование отношений в сфере гослужбы// ЭЖ-Юрист.- 2008.- №6.- С.29-31

27. Дубенко С. Д. Зміст інституту державної служби та його особливості у сфері виконавчої влади // Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку. - К., 1999. - С. 84 - 98.

28. Іншин М. І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні. - Х.: Вид-во НУВС, 2004. - 337 с.

29. Ківалов С.В., Біла Л.Р. Державна служба в Україні: Підручн. - Одеса: Юрид. л-ра, 2003. - 368 с.

30. Кірмач А.В. Оцінювання діяльності державних службовців: європейський досівд правового регулювання / А.В. Кірмач // Часопис Київського університету права. - 2009. - №4. - С.175-180.

31. Киселёв С. Г., Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Проспект - 2006.- 283с.

32. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления, М.: Экзамен, 2004.- 312с.

33. Малиновський В. Я. Державна служба: теорія і практика: Навч. посіб. - К.: Атіка, 2003. - 160 с.

34. Манохин В. М. Советская государственная служба. - М.: Юрид. лит., 1966. - 196 с.

35. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебн. для подгот. госуд. служащих. - С.: Статут, 1999.

36. Овсянко Д. М. Административное право. - М., 1997. - 448 с.

37. Подоровская М.М. Организация труда. Конспект лекций, 2-е изд. - К.: МАУП, 2004. - 111 с.

38. Рой О. Режим управленческого труда в контексте квалификационной оценки госслужащих // Государственная служба. - 2008. - N 1. - С. 14 - 21; Лексин В.Н., Лексин И.В., Чучелина Н.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа. М., 2006. С. 121.

39. Ростовцева Ю.В. Проблемы проведения аттестации на государственной службе - М.: РПА МЮ РФ, 2007.

40. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. - М.: Изд-во БЕК, 1996. - 698 с.

41. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу : навч. посібник / В.А. Савченко. - К. : КНЕУ, 2002. - 351 с.

Сборники научных статей, журнальные и газетные публикации:

42. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 6. - С. 59-60.

43. Габричидзе Б. Н., Коланда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 1995. - № 12.- С. 19-25.

44. Заварихина С.А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2009. - № 17.

45. Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - № 4. - С. 37.

46. Кудашкин А.В. К вопросу о сущности военной службы и ее месте в системе государственной службы// Право в Вооруженных Силах.-2005.- № 8.- С.21-24.

47. Лукьянчикова Л.В. К вопросу о применении правовых форм оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих /Л. В. Лукьянчикова // Право и образование. - 2007. - № 6. - С. 121.

48. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 12. - С. 5.

49. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 12. - С. 4-12.

50. Марченко И. Как сформировать кадровый резерв на основе экспертных характеристик // Кадровик. Рекрутинг для кадровика, 2009. - №2. - С. 4-15.

51. Матейкович М.С. Публичное управление в России: пути совершенствования // Журнал российского права. 2008. № 5. С. 120.

52. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика.- 2006.-№ 1.- С.20-23.

53. Подоровская М.М. Организация труда. Конспект лекций, 2-е изд. - К.: МАУП, 2004. - 111 с.

54. Терентьева Е.В. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития : автореф. дис. … к.э.н. / Е.В. Терентьева. - М., 2008. - 24 с.

Интернет ссылки

55. Организация работы органов местного самоуправления в Украине [Электронный ресурс] - режим доступа: URL http://gosstroyukr.com/organizaciya-sluzhby-v-organax-mestnogo-samoupravleniya/ - ( дата 14.06.2011).

56. Официальный сайт Верховной Ради [Электронный ресурс] - режим доступа: URL http://portal.rada.gov.ua/rada/control/uk/publish/article/news_left?art_id=290279&cat_id=37486 - (дата 17.11.2011).

57. Официалный сайт Главгосслужбы Украины// Доклад Начальника Главгосслужбы Тимофея Мотренко "Ситуация и пути реформирования системы государственной службы Украины" [Электронный ресурс] - режим доступа: URL http://nads.gov.ua/control/ru/publish/article;jsessionid=FEBDFB227793B27F56640BB6188F3626?art_id=38624&cat_id=38318 - (дата 22.06.2005).

Приложение 2

Компетенции и ответственность

Начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета	- получают нормативные материалы в отделе кадров; - знакомят должностных лиц своего структурного подразделения с порядком проведения ежегодной оценки и критериями и показателями качества работы; - под расписку выдают форму бланка ежегодной оценки должностным лицам, которые подлежат ежегодной оценке; - заполняют бланк ежегодной оценки выполнения должностным лицом должностных обязанностей и задач; - заполняют бланк примерного перечня общих критериев и показателей качества должностного лица местного самоуправления; - знакомят должностных лиц по результатам оценки; - передают в отдел кадров исполнительного комитета заполненные бланки; - 25 числа каждого месяца готовят представление о премировании; - знакомят должностных лиц по представлению о премировании; - согласовывают представление о премировании у руководителя высшего уровня; - передают представления на премирование в отдел кадров.
Начальник отдела кадров исполнительного комитета городского совета	- готовит проект распоряжения городского головы о проведении ежегодной оценки работников исполнительного комитета городского совета; - осуществляет рассылку распоряжение городского головы о проведении ежегодной оценки работников исполнительного комитета городского совета; - предоставляет информацию о результатах ежегодной оценки городскому голове; - готовит информацию о результатах ежегодной оценки и проект решения на рассмотрение исполнительного комитета городского совета; - течение 3-х дней готовит проект распоряжения городского головы о премировании должностных лиц исполнительного комитета.
Должностные лица отдела кадров исполнительного комитета городского совета	- полученные заполненные бланки приобщают к личному делу должностного лица.
Должностные лица исполнительного комитета городского совета	- заполняют позиции в бланке, касающиеся самооценки; - предупреждают начальника устно о намерении обратиться в 10-дневный срок в профсоюзный комитет и к руководителю высшего уровня в случае несогласия с оценкой; - обращаются в течение 10 дней до руководителя высшего уровня и в профсоюзный комитет в случае несогласия с оценкой своей работы.

Приложение 3

Аттестационный лист

I. Общие данные

Фамилия, имя, отчество ________________________________________

Дата рождения _______________________________________________

Должность, которую занимает работник, и стаж работы на ней (на момент аттестации) _____________________________________________

Образование (образовательно-квалификационный уровень, наименование учебного заведения и год окончания, специальность) ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Ученая степень, ученое звание ________________________________

Повышение квалификации (когда и закончил) _____________________

Общий трудовой стаж, в том числе на службе в органах местного самоуправления и на государственной службе _________________________

Категория должности ___________________ Ранг __________________

Должность в кадровом резерве___________________________________

II. Результаты аттестации

Выводы аттестационной комиссии по итогам голосования:

соответствует занимаемой должности (за _______, против _______)

соответствует занимаемой должности при определенных условиях (получение образования, прохождение стажировки, приобретение соответствующих навыков, повышение квалификации)

_________________________________ (За ________, против ________)

не соответствует занимаемой должности (за ________, против _______)

Решение аттестационной комиссии _______________________________

Рекомендации аттестационной комиссии __________________________

_____________________________________________________________

__________________________ (За __________, против _____________)

Председатель аттестационной комиссии __________________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

Члены комиссии _____________________________________________

________________________________________________

________________________________________________

________________________________________________

________________________________________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

Дата аттестации "____" _________ 200__ года

С результатами аттестации ознакомлен __________________________

(подпись работника, который аттестуется)

Приложение 4

ФОРМА БЛАНКА

ежегодной оценки выполнения государственным служащим должностных обязанностей и задач

1. Сведения о государственном служащем

Фамилия_____________________________________________________

Имя__________________________________________________________

Отчество_____________________________________________________

Дата рождения________________________________________________

Название подразделения________________________________________

Название должности___________________________________________

Дата занимаемой должности_____________________________________

Отчетный период______________________________________________

2. Самооценка

1. Насколько успешно, на Ваш взгляд, Вы выполняете свои должностные обязанности?

Привести отдельные примеры.

2. Указать количество плановых заданий, которые Вами выполнены и которые не выполнены.

Указать количество внеплановых задач (проверок, командировок, организации семинаров, другое), которые выполняли.

3. Какие отдельные поручения (задания), которые имели ключевое значение для работы государственного органа, поручались Вам? Были ли Вы привлечены к работе в группах по разработке соответствующих программ, нормативно-правовых актов?

4. Привести примеры по публикации в изданиях по вопросам деятельности соответствующего государственного органа, если такие были в течение года. Предоставить информацию о обучение (повышение квалификации и получения образовательно-квалификационного уровня).

3. Оценка непосредственным руководителем

Оценка выполнения государственным служащим должностных обязанностей, определенных в должностных инструкциях, а также степень участия в выполнении отдельных поручений.

4. Выводы, предложения и рекомендации как следствие обсуждение результатов ежегодной оценки выполнения государственными служащими должностных обязанностей и______________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Итоговая оценка_____________________________________________

Подпись государственного служащего __________________________

Фамилия, имя, отчество ______________________________________

(полностью)

Подпись непосредственного руководителя ________________________

Фамилия, имя, отчество _________________________

(полностью)

Дата _________________________

5. Утверждение руководителем высшего уровня результатов ежегодной оценки выполнения государственным служащим должностных обязанностей и задач.

Подпись ___________________________________

Фамилия, имя, отчество _________________________

(полностью)

Дата ______________________________________

Размещено на Allbest.ru