Согласно закону, пенсия госслужащим назначается в размере 80% от их зарплаты, в которую включены все виды оплаты труда. Максимальная пенсия госслужащих не может превышать 10 прожиточных минимумов для лиц, утративших трудоспособность.

Закон вступает в силу с 1 января 2013 года. Инициатор законопроекта - Президент Виктор Янукович. При этом закон не распространяется на Президента, членов правительства, первых заместителей и заместителей министров, народных депутатов, депутатов Верховного Совета Крыма, судей, работников прокуратуры, работников госпредприятий и военнослужащих [56].

Глава II. Особенности оценки государственных служащих в органах местного самоуправления

Органы и должностные лица местного самоуправления реализуют предоставленные им полномочия в процессе прохождения службы в системе местного самоуправления. Принятый Закон Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 7 июня 2001 года (далее Закон) регулирует правовые, организационные, материальные и социальные условия реализации гражданами Украины права на службу в органах местного самоуправления, определяет общие основы деятельности должностных лиц местного самоуправления, их правовой статус, порядок и правовые гарантии пребывания на службе в органах местного самоуправления.

Понятие прохождения службы в органах местного самоуправления необходимо рассматривать в двух аспектах.

Во-первых, как определенную деятельность, которая начинается с оформления на службу, продолжается на протяжении всего периода выполнения должностных полномочий и оканчивается прекращением служебных отношений.

Второй аспект определяет содержание прохождения службы, состоящей в юридически значимых действиях, которыми наполнены служебные отношения.

В соответствии с Законом, служба в органах местного самоуправления -- это профессиональная, на постоянной основе деятельность граждан Украины, занимающих должности в органах местного самоуправления, которая направлена на реализацию территориальной громадой своего права на местное самоуправление и отдельных полномочий органов исполнительной власти, предоставленных законом.

Новеллой в Законе можно назвать законодательное определение должностного лица местного самоуправления: должностным лицом местного самоуправления является лицо, работающее в органах местного самоуправления, имеющее соответствующие должностные полномочия по осуществлению организационно- распорядительных и консультативно-совещательных функций и получающее заработную плату за счет местного бюджета.

Должностями в органах местного самоуправления являются:

-- выборные должности, на которые лица избираются территориальной громадой;

-- выборные должности, на которые лица избираются или утверждаются соответствующим советом;

-- должности, на которые лица назначаются сельским, поселковым, городским головой, председателем районного, районного в городе, областного совета на конкурсной основе или по другой процедуре, предусмотренной законодательством Украины.

Служба в органах местного самоуправления осуществляется на следующих основных принципах:

-- служение территориальной громаде;

-- сочетание местных и государственных интересов;

-- верховенство права, демократизма и законности;

-- гуманизм и социальная справедливость;

-- гласность;

-- приоритет прав и свобод человека и гражданина;

-- равные возможности доступа граждан к службе в органах местного самоуправления с учетом их деловых качеств и профессиональной подготовки;

-- профессионализм, компетентность, инициативность, честность, преданность делу;

-- подконтрольность, подотчетность, персональная ответственность за нарушение дисциплины и ненадлежащее исполнение служебных обязанностей;

-- соблюдение прав местного самоуправления;

-- правовая и социальная защищенность должностных лиц местного самоуправления;

-- защита интересов соответствующей территориальной громады;

-- финансовое и материально-техническое обеспечение службы за счет средств местного бюджета;

-- самостоятельность кадровой политики в территориальной громаде.

Право на службу в органах местного самоуправления имеют граждане Украины независимо от расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, срока проживания на соответствующей территории. Вместе с тем законодатель предусмотрел определенные квалификационные требования к лицам, претендующим на занятие должностей в органах местного самоуправления. Так, на соответствующую должность могут быть назначены лица, имеющие соответствующее образование и профессиональную подготовку, владеющие государственным языком в объемах, достаточных для исполнения должностных обязанностей.

Правовой статус должностных лиц местного самоуправления определяется Конституцией Украины, Законами Украины «О местном самоуправлении в Украине», «О статусе депутатов местных советов», «О выборах депутатов местных советов, сельских, поселковых, городских голов», «О службе в органах местного самоуправления» и другими законами Украины.

Граждане Украины, впервые принимаемые (избираемые) на службу в органы местного самоуправления, приносят присягу следующего содержания: «Осознавая свою высокую ответственность, торжественно клянусь, что буду верно служить обществу и народу Украины, неукоснительно соблюдать Конституцию и законы Украины, содействовать воплощению их в жизнь, охранять права, свободы и законные интересы граждан, добросовестно исполнять свои должностные обязанности». О принятии присяги делается соответствующая запись в трудовой книжке. Вновь избранные сельские, поселковые, городские головы, председатели советов принимают присягу на сессии соответствующего совета.

Важность функций, возложенных на должностных лиц органов местного самоуправления, подчеркивается законодательно установленными ограничениями к претендентам на указанные должности. Так, на службу в органы местного самоуправления не могут быть приняты лица:

1) признанные судом недееспособными;

2) имеющие судимость за совершение умышленного преступления, если эта судимость не погашена и не снята в установленном законом порядке;

3) которые, в соответствии с законом, лишены права занимать должности в органах государственной власти и их аппарате или в органах местного самоуправления в течение установленного срока;

4) которые в случае приема на службу в органы местного самоуправления будут непосредственно подчинены лицам, являющимся близкими родственниками или свояками.

Должностные лица местного самоуправления не могут быть организаторами и непосредственными участниками забастовок и других действий, препятствующих исполнению органами государственной власти, органами власти АРК или органами местного самоуправления предусмотренных законом полномочий.

При приеме на службу в органы местного самоуправления должностным лицам присваиваются ранги в пределах соответствующей категории занимаемых должностей.

В целях оценки деловых и профессиональных качеств, а также квалификации должностных лиц местного самоуправления один раз в 4 года проводится аттестация кадров.

Предельный возраст пребывания на службе в органах местного самоуправления составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Этот срок может быть продлен, но не более чем на 5 лет по решению сельского, поселкового, городского головы, председателя районного, районного в городе, областного совета. Эти ограничения не распространяются на должностных лиц местного самоуправления, которые избираются на соответствующие должности.

Полномочия должностных лиц органов местного самоуправления реализуются путем законодательного определения предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей.

Должностное лицо местного самоуправления имеет право:

-- на уважение личного достоинства, справедливое и почтительное отношение к себе со стороны руководителей, сотрудников и граждан;

-- на оплату труда в зависимости от занимаемой должности, присвоенного ему ранга, качества, опыта и стажа работы;

-- на продвижение по службе в соответствии с профессиональным образованием, результатами работы и аттестации;

-- на социальную и правовую защиту;

-- получать в установленном законодательством порядке у соответствующих органов государственной власти и местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций независимо от их подчинения и форм собственности, отдельных лиц материалы и информацию, необходимые для исполнения своих служебных обязанностей;

-- требовать проведения служебного расследования с целью опровержения безосновательных, на его взгляд, обвинений или подозрений в отношении его;

-- защищать свои законные права и интересы в органах государственной власти, органах власти АРК, органах местного самоуправления и в судебном порядке.

Основными обязанностями должностных лиц органов местного самоуправления являются:

-- соблюдение Конституции и законов Украины, иных нормативно-правовых актов; обеспечение в соответствие с их полномочиями эффективной деятельности органов местного самоуправления;

-- соблюдение прав и свобод человека и гражданина;

-- постоянное совершенствование организации своей работы, повышение профессиональной квалификации;

-- добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей, инициативность и творчество в работе;

-- уважительное отношение к гражданам и их обращениям в органы местного самоуправления, забота о высоком уровне культуры общения и поведения, авторитете органов и должностных лиц местного самоуправления;

-- недопущение действий или бездействия, которые могут повредить интересам местного самоуправления и государства.

Служба в органах местного самоуправления может быть прекращена, кроме общих оснований, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины, также в случае:

-- отказа должностного лица местного самоуправления от принесения присяги;

-- нарушения условий реализации права на службу в органах местного самоуправления;

-- не предоставления сведений или предоставления должностным лицом местного самоуправления ложных сведений о его доходах в установленный срок;

-- выявления или возникновения обстоятельств, препятствующих пребыванию на службе, или не соблюдения требований, связанных с прохождением службы в органах местного самоуправления;

-- достижения должностным лицом местного самоуправления предельного возраста пребывания на службе в органах местного самоуправления.

Лица, виновные в нарушении законодательства о службе в органах местного самоуправления, привлекаются к гражданской, административной, уголовной ответственности, согласно закону [55].

Оценка эффективности деятельности государственных служащих - это процесс, направленный на определение вклада этих служащих в соответствии с их компетенцией в достижение целей и задач органа государственной власти. Как правило, процесс оценки эффективности включает в себя следующие элементы:

· установление четких стандартов деятельности для каждой должности и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных инструкциях государственных служащих;

· выработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

· непосредственную оценку эффективности деятельности по выбранному методу;

· обсуждение результатов оценки с работником;

· принятия решения по результатам оценки и документирование оценки.

Целью оценки является определение путей для улучшения работы аппарата и конкретного государственного служащего, а также определение форм и объемов поощрения государственных служащих для улучшения качества результатов их деятельности. Оценка эффективности деятельности госслужащих базируется на принципах:

· учета специфики объекта оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности);

· определение результатов деятельности государственного служащего на основе его должностных обязанностей и функций органа государственной власти;

· использование двусторонней шкалы оценки результатов деятельности;

· локальности критериев оценки эффективности деятельности;

· использование коэффициентов трудового вклада работников.

Объектом оценки является эффективность деятельности государственного служащего, который в научной литературе принято классифицировать по специфике достигаемых в процессе этой деятельности вытесняются методами оценки по результатам [25].

Результат деятельности государственного служащего как объект оценки может выступать в таких формах, что очень сложно оценить в соотношении с затраченными ресурсами, поскольку результат может иметь не только экономические последствия, но и определенное социальное, политическое, социально-психологическое значение для общества.

С целью определения качества и эффективности выполнения государственной службой своих обязательств (программ, задач, мероприятий и т.д.).

Используются следующие виды индикаторов:

· индикаторы расходов определяются на основе объема финансовых, кадровых и других ресурсов, которые используются для выполнения конкретных программ или для предоставления определенных услуг (обычно эти расходы рассчитываются в случае подготовки финансового обоснования и представления бюджета);

· индикаторы результатов / объемов работы определяются на основе расчета единиц продукции или предоставляемых услуг и объема рабочей нагрузки или полученных услуг;

· индикаторы результатов / эффективности определяются на основе результатов функционирования (включая качество) государственной службы (по словам американского специалиста в области гражданской службы Р. Эпстейн, измерения эффективности - это метод проверки, насколько адекватно отражаются и удовлетворяются правительством общественные цели и интересы);

· индикаторы эффективности / рентабельности определяются как соотношение количества выполненных работ или оказанных услуг к их стоимости в денежных единицах человеко-часах;

· индикаторы производительности сочетают в себе характеристики производительности и эффективности, например, "количество метров дороги, отремонтированного в течение одного часа работы" означает производительность, а "часть дороги, отремонтированной надлежащим образом" (есть такая, которая эксплуатируется без повторного ремонта в течение установленного срока) отражает эффективность.

С целью повышения профессиональной компетентности и ответственности государственных служащих за порученное дело во многих западных странах широко применяется система оценок (аттестации) исполнительной деятельности государственных служащих.

Общеизвестна традиционная система аттестации руководителей и специалистов с использованием количественного рейтингового подхода к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала с применением социологического аппарата. Наиболее характерной для этого направления методика, разработанная Е. Дорошенко.

Оценку деловых и личностных качеств работников Е. Дорошенко предлагает проводить по направлениям: трудовые качества, организаторские способности, компетентность, личностные качества, психологическая совместимость с коллективом. Поскольку по своей значимости эти направления неодинаковы, каждый из них наделяется определенной "весом". Характерно, что показатели, подлежащих оценке, имеют значительный пересечение с приведенными выше. Так, оценка трудовых качеств осуществляется по схеме: трудолюбие - исполнительность, желание работать, человек без признаков лени; деловитость -человек умный и серьезный, знающий дело, предприимчивый, готова начать соответствующие меры в нужный момент, находчивый, практическая; творческая инициативность - внутреннее побуждение к новым формам деятельности, способность к творчеству - оригинальное мышление, любознательность, способность развивать новый и свежий подход ко многим стандартным проблем, качество выполненной работы - очень хорошо соответствии с нормативами выполнена работа, точность и аккуратность в выполнении порученной работы; результативность труда - наличие очевидных результатов, плодотворное и производительный труд.

В последнее время особое внимание акцентируется на повышении личной ответственности государственных служащих за порученное дело, что способствует снижению их отчуждения и усилению их преданности делу обслуживание общественных интересов. Вместе с тем расширение представительства и участия общественности в осуществлении государственных программ способствует воплощению их в жизнь. С другой стороны, распространение информации о государственной деятельности позволяет своевременно принимать превентивные меры по ложных и вредных решений и вносить необходимые коррективы в реализацию государственных программ.

В экспертной оценке социальной эффективности государственной службы большое внимание уделяется сравнительному анализу основных индикаторов, на основе которых определяются критерии качества работы. Сравнение текущей информации осуществляется:

· путем анализа деятельности за предыдущий год;

· за подобными сферами полномочий;

· на соответствие стандартам или нормам, целям, установленным в начале года;

· по стоимости или результатом подобной деятельности в других органах или частном секторе.

Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности государственных служащих зависит от категории должности государственного служащего. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги суммарного результата деятельности служащих), а также через социально-экономические условия труда подчиненных.

Результат труда специалистов в зависимости от специфики получаемого результата определяется исходя из количественных и качественных критериев (объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей и др.) как итог деятельности каждого работника отдельно [37].

2.1 Методы оценки деятельности государственных служащих

Метод управления по целям - наиболее распространенный в развитых странах метод комплексной оценки эффективности деятельности государственных служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод, основанный на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный срок. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения.

Используется для оценки руководителей и специалистов.

Метод предполагает последовательное применение определенных элементов:

· создание понятных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить;

· разработку плана действий, в котором формулируются пути достижения целей;

· выполнение плана действий;

· оценку достигнутых результатов;

· корректировки деятельности в случае необходимости;

· формулирования новых целей будущей деятельности.

Применение такого метода оценки может способствовать изменению механизма бюджетирования государственных органов и так называемой результативной модели бюджета (расходы привязаны к функциям, программ, услуг, видов деятельности и их результатов, полученных на основе оценки деятельности согласно планам).

Метод шкалы графического рейтинга основан на определении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количества и качества работы, инициативности, способности к сотрудничеству, надежности и т. д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Этот метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.

Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количеством и качеством работы, знанием работы, личными качествами, инициативностью и др.). С помощью шкалы рейтинга.

Метод анкет включает набор описаний поведения работника, из которых выбираются оценки, свойственные работнику и оценивается общий рейтинг анкеты.

Метод решающих ситуаций основан на использовании списка описаний правильного и ошибочного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых определяется оценка деятельности.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельных органов государственной власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности государственной службы в целом.

Введение оценки эффективности деятельности государственных служащих не может рассматриваться в отрыве от других мероприятий административной реформы, некоторые из которых должны быть предпосылкой для внедрения метода управления по целям. К таким мерам прежде всего относятся: [54]

· проведение анализа и распределения функций органов исполнительной власти;

· максимально четкое и конкретное закрепление этих функций в административных регламентах;

· выработки для каждой из функций количественных и качественных критериев эффективности их реализации и установки в административных регламентах

· процедуры оценки эффективности деятельности государственного органа.

Для того чтобы изменить формальное отношение многих государственных служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо законодательно закрепить связь между оценкой эффективности и оплатой труда, что должно быть связано с разработкой четких административных регламентов деятельности государственных органов и установкой на их основе конкретных критериев и показателей эффективности деятельности государственного служащего в их должностных инструкциях.

Итак, суммируя все, что было сказано выше о государственной службе, безусловно стоит еще раз отметить тесную связь ее с государством. Государственная служба - это самостоятельный вид трудовой деятельности, которую осуществляют люди (государственные служащие). Эта деятельность осуществляется профессионально и призвана обеспечить исполнение полномочий, возложенных на государственные органы.

Государственная служба в Украине, к сожалению, не имеет своего богатого исторического наследия, а значит и необходимого в этой сфере опыта. Исторически сложилось так, что Украина постоянно находилась под властью других государств и вынуждена подчиняться их законам и следовать за ними, а не самостоятельно выбирать путь своего развития. Возможность такого свободного выбора в развитии государства, Украина получила только в 1991 году, после приобретения статуса независимого и суверенного государства. Именно с этого времени и началась перестройка нашего государства во всех сферах, в том числе и в сфере государственного управления и местного самоуправления.

2.2 Анализ системы оценки государственных служащих на примере органа местного самоуправление Севастопольского Городского Совета

Для получения «полноценной» картины мы проанализируем систему оценки деятельности госслужащих в Севастопольском Городском Совете. Для начала хотелось бы рассмотреть саму структуру исполнительного аппарата (см. Приложение 1).

1. Цель

Создание системы оценок для осуществления регулярного контроля за выполнением служебных обязанностей и профессиональными достижениями работников исполнительного комитета. Эта система включает:

· содействие улучшению подбора и расстановки кадров, развития инициативы и творческой активности должностных лиц, определение их потенциала, потребностей в повышении квалификации и личностного развития;

· планирование карьеры, совершенствования процесса планирования и организации деятельности должностного лица, выявление организационных проблем и оперативного реагирования на них, анализ выполнения должностных инструкций

2. Список ответственных:

· Начальник отдела кадров исполнительного комитета городского совета

· Начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета

· должностные лица исполнительного комитета городского совета

· должностные лица отдела кадров исполнительного комитета городского совета

3. Компетенции и ответственность (см. Приложение 2)

4. Терминология

Таблица 2.1

Ежегодная оценка	- ежегодная процедура проверки деятельности служащих в соответствии с должностными инструкциями, личных планов работы и сравнения качества их работы с определенными критериями и показателями, осуществляется непосредственным руководителем путем наблюдения и контроля.
Ежемесячная оценка	- ежемесячная процедура проверки деятельности служащих согласно установленных критериев одинаково сформулированных на всех работников непосредственными руководителями с целью определения процентов предоставление ежемесячных надбавок и премий.

5.Оценка должностных лиц местного самоуправления:

1. Аттестация

Должностные лица местного самоуправления один раз в три года подлежат аттестации. Процесс проведения аттестации регулируется статьей 17 Закона Украины "О службе в органах местного самоуправления" и постановлением Кабинета Министров Украины от 28.12.2000 г. № 1922 "Об утверждении типового Положения о проведении аттестации должностных лиц местного самоуправления".

Создается руководителем горсовета аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и нескольких членов. Возглавляет ее заместитель руководителя. Кроме количественного и персонального состава комиссий, руководитель утверждает приказом также сроки, место и график проведения аттестации. Эту информацию доводят до сведения госслужащих не позднее чем за месяц до аттестации (п. 6 Положения № 1922). Служебная характеристика, предыдущий аттестационный лист и ежегодные оценки за весь период между аттестациями предоставляется комиссии. Аттестуемым раздаются бланки для заполнения (см. Приложение 4).

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Если же госслужащий не явился на заседание комиссии без уважительных причин, то комиссия все равно вправе его аттестовать. Кстати, уважительными причинами считают, болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам, командировку и т. п. Документы, подтверждающие причину отсутствия, в комиссию предоставляет непосредственный руководитель госслужащего.

В ходе своей работы комиссия проверяет, соответствуют ли занимаемой должности уровень квалификации и знаний, деловые, профессиональные и другие качества госслужащего, а также подготавливает рекомендации, которые будут содействовать углублению его знании и профессиональному росту.

После всестороннего анализа качества и результативности работы госслужащего комиссия голосованием простым большинством голосов принимает решение (при его отсутствии). Кстати, правомерным считают заседание комиссии, если присутствует не менее 3/4 ее состава. Если количество голосов равное, решение принимают в пользу госслужащего (п. 14 Положения № 1922). Его ознакомляют с результатами аттестации под роспись (в случае отказа от подписи составляют акт) и вносят запись об этом в протокол и аттестационный лист.

2. Ежегодная оценка

Ежегодная оценка выполнения должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей проводится непосредственными руководителями в период между аттестациями в феврале-марте по итогам прошлого года.

Ежегодная оценка проводится в соответствии с Законом Украины "О службе в органах местного самоуправления", постановления Кабинета Министров Украины от 26.10.2001 № 1440 "Об утверждении типового Положения о проведении аттестации должностных лиц местного самоуправления", Общих методических рекомендаций по проведению ежегодной оценки исполнения должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей, утвержденных приказом Главгосслужбы от 30 июня 2004 года № 102, и решение исполнительного комитета городского совета от 15.02.2005 № 45 "Об утверждении Порядка проведения ежегодной оценки выполнения должностными лицами структурных подразделений Севастопольского городского совета возложенных на них обязанностей и задач ".

Этапы проведения ежегодной оценки.

1. Подготовительный этап.

Начальник отдела кадров исполнительного комитета городского совета готовит проект распоряжения городского головы о проведении ежегодной оценки работников исполнительного комитета городского совета и осуществляет его рассылку по списку начальникам управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета в течение 3-х дней после его подписания мэром.

Начальник отдела кадров также готовит список лиц, подлежащих оценке, и отдельно список лиц, не подлежащих оценке, с указанием причины освобождения от оценки; составляет также график проведения оценки с указанием должностных лиц, которые проводят оценки, кого оценивают и когда. Списки и график утверждаются городским головой.

Не подлежат ежегодному оцениванию мэры, секретари городских советов, женщины, которые работают меньше одного года после выхода из отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, и должностные лица, назначенные на должность в отчетном периоде.

2. Получение бланков (см. Приложение 3)

Начальники управлений, отделов, служб получают нормативные материалы в отделе кадров, по необходимости.

В сроки, определенные распоряжением городского головы, вышеуказанные начальники течение одного дня после получения материалов знакомят всех должностных лиц своего структурного подразделения с порядком проведения ежегодной оценки и критериями и показателями качества работы, а также под расписку выдают форму бланка ежегодной оценки должностным лицам, которые подлежат ежегодной оценке [12].

3. Заполнение бланков. Оценивание.

Оценка осуществляется должностным лицом через самооценки и оценки непосредственным руководителем. Должностные лица заполняют позиции в бланке, касающиеся самооценки течение одного дня после получения и составляют личный план работы на следующий год.

Начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета заполняют бланк ежегодной оценки выполнения должностным лицом должностных обязанностей и задач, а также бланк примерного перечня общих критериев и показателей качества должностного лица местного самоуправления в течение одной недели на каждое должностное лицо, подлежит ежегодной оценке , после чего знакомит их с результатами оценки. Во время собеседования обсуждаются результаты оценивания.

В случае несогласия должностного лица с оценкой его работы начальником, она предупреждает начальника устно о намерении обратиться в 10-дневный срок в профсоюзный комитет и к руководителю высшего уровня, решение которого будет окончательным.

4. Заключительный этап.

Заполненные бланки на каждое должностное лицо, подлежит ежегодной оценке, начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета в срок, определенный распоряжением городского головы, передают в отдел кадров исполнительного комитета.

В отделе кадров полученные заполненные бланки приобщаются к личному делу должностного лица.

Информация о результатах ежегодной оценки (надбавки, премии, продолжение пребывания на службе, формирование кадрового резерва и т.п.), предоставляется городскому голове и заслушивается на заседании исполнительного комитета городского совета. Ее и проект решения исполнительного комитета готовит начальник отдела кадров.

3. Ежемесячная оценка

До 25 числа каждого месяца начальники управлений, отделов, служб исполнительного комитета городского совета готовят представление (Формуляр 1) о премировании, с которым знакомят должностных лиц, согласовывают его у руководителя высшего уровня и передают в отдел кадров. При необходимости, для уточнения оценки, начальником управления, отдела, службы исполнительного комитета городского совета может готовиться карта ежемесячной оценки выполнения должностными лицами местного самоуправления должностных обязанностей и задач.

Должностные лица, не согласные с оценкой своей работы в течение 10 дней обращаются к руководителю высшего уровня и в профсоюзный комитет.

Начальник отдела кадров в течение 3-дней готовит проект распоряжения городского головы о премировании должностных лиц исполнительного комитета.

Результатом ежемесячной оценки является начисление премии должностным лицам исполнительного комитета в соответствии с Положением о премировании, которое ежегодно утверждается отдельным распоряжением городского головы.

Глава III. Предложения и рекомендации по совершенствованию

3.1 Предложения по совершенствованию системы оценки выполнения обязанностей государственных служащих

Прежде чем перейти к предложениям по совершенствованию оценки государственных служащих хотелось бы начать с описания ситуации на Украине в целом. Оценка деятельности государственных служащих в Украине должно способствовать тому, чтобы система управления человеческими ресурсами органов государственной власти отвечала тем требованиям, которые ставятся сегодня перед ней общественностью и руководством государства. Общество заинтересовано в оказании качественных государственных услуг, ожидает профессиональной результативной деятельности государственных служащих независимо от политических влияний или рассуждений. Поэтому оценки деятельности государственных служащих должно быть важным инструментом обеспечения объективного контроля за результатами деятельности органов власти, выдвигает требования по обеспечению четкой связи между планированием деятельности правительства, органов власти и государственных служащих. Оценка деятельности государственных служащих:

· играет важную роль в системе управления человеческими ресурсами на государственной службе;

· является ключевым инструментом для руководителей, который позволяет информировать и согласовывать цели и задачи организации с усилиями государственных служащих, а также является инструментом просмотра и изменения направления усилий должностных лиц;

· обычно связано с системой поощрения (мотивации), может определять решения о продвижении по службе и премирования;

· служит инструментом диагностики, определения потребностей государственных служащих в обучении и развитии.

С точки зрения работников процесс оценки является важным, поскольку являются:

· механизмом для поддержания личного развития, совершенствования деятельности;

· открывает возможности откровенного диалога между работником и непосредственным руководителем по качеству деятельности, стимулирования и поддержки.

Необходимость совершенствования оценки деятельности государственных служащих и предлагаемые рекомендации относительно политики в области оценки деятельности государственных служащих отвечают приоритетным задачам Стратегии реформирования системы государственной службы в Украине, утвержденной Указом Президента Украины от 14 апреля 2000 года № 599/2000, Концепции адаптации института государственной службы в Украине к стандартам Европейского Союза, одобренной Указом Президента Украины от 5 марта 2004 года № 278/2004, Программе развития государственной службы на 2005-2010 годы, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 8 июня 2004 года № 746.

В настоящее время в государственных органах один раз в три года проводится аттестация государственных служащих. Ежегодно проводится оценка выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей. В некоторых органах ежегодное оценивание проводится параллельно с аттестацией. Согласно нормам действующего законодательства, целью ежегодной оценки является:

- регулярный контроль за прохождением государственной службы и профессиональными достижениями государственных служащих,

- улучшение подбора и расстановки кадров,

- развитие инициативы и творческой активности государственных служащих,

- определение их потенциала, потребностей в повышении квалификации и личному развитию, планирование карьеры,

- совершенствование процесса планирования и организации деятельности государственных служащих и государственных органов,

- выявление организационных проблем и оперативное реагирование на них, анализ должностных инструкций.

Государственные служащие патронатной службы не проходят ни ежегодной оценки, ни аттестации. Беременные женщины не подлежат ежегодному оцениванию и могут проходить аттестацию по собственному желанию. Государственные служащие, назначенные на должность в отчетном периоде не проходят оценки, те, которые находятся на занимаемой должности менее одного года - не проходят аттестацию. Лица, назначенные на должность на определенный срок могут проходить аттестацию по собственному желанию.

Анализируя ситуацию в Украине, для определения целей политики по совершенствованию ежегодной оценки деятельности государственных служащих, следует начать с разработки плана по совершенствованию:

1. Разработка документа политики

2. Анализ ситуации и определение проблем в рамках существующего подхода к ежегодной оценки

3. Определение целей политики по совершенствованию процесса ежегодной оценки деятельности

4. Проведение консультаций

Исследование лучших международных практик и новых тенденций в оценке результатов деятельности.

Следует отметить что правильность определения проблемы, причинно-следственных связей является необходимым условием для определения целей политики и направлений изменений.

Определим основную проблему и цель.

Основной проблемою на сегодня формальность / неэффективности процедуры ежегодной оценки и низкое влияние оценки деятельности государственных служащих на прохождение государственной службы и повышения результативности деятельности служащих и органов власти в целом.

Главная цель - обеспечение действенности процедуры оценки деятельности и повышения влияния оценки деятельности государственных служащих на результативность деятельности служащих, которые оцениваются, и органов власти, в которых они работают, а также усиление связи оценивания с прохождением государственной службы.

Необходимо привести процедуру оценки государственных служащих в соответствии с лучшими европейскими практиками путем отмены процедуры аттестации и совершенствования процедуры и практики ежегодной оценки, в том числе преодоление формализма при его проведении.

Общие факторы:

Проблемность планирования деятельности государственных служащих:

· зависимость планирования деятельности органов власти от каскада поручений, подрывает возможности для стратегического планирования деятельности и последовательного и уравновешенного реализации планов действий

· планы государственных служащих первоначально определяют только определенные направления деятельности, зато в значительной степени дополняются в течение года

· доля «другой деятельности» в должностных инструкциях может быть значительной и покрывать большинство выполняемых действий, тогда как стандарты лучшей практики свидетельствуют о том, что процент деятельности в рамках «другие поручения» не должен превышать 510% объема первоначально определенных действий

· планы деятельности государственных служащих, и должностные инструкции значительной степени зависит от уровня всеобщности / абстрактности (не точности) положений об отделах и ведомства)

Методология проведения ежегодной оценки и аттестации государственных служащих не связаны с целями и планами деятельности органов исполнительной власти и не позволяет объективно оценить деятельность государственного служащего. Фактически осуществляется оценка отдельных его качеств, а не результатов работы

Связь ежегодной оценки и премирования не является четким, а премия является значительной долей заработной платы. Не хватает средств для надлежащего материального поощрения государственных служащих, в том числе по результатам их оценки, а также для финансирования развития способности властей обеспечивать качественную реализацию результатов ежегодной оценки (стажировки, ротация, тренинги и т.д.).

Высокая текучесть кадров, особенно на руководящих должностях, вызывает периодическое отсутствие одного из субъектов оценки, поскольку оценивать подчиненных может только непосредственный руководитель, который работал со служащим не менее года.

Причины существования проблемы:

1. Отсутствие единого подхода к системе оценки деятельности государственных служащих:

· существование 2х механизмов аттестации и ежегодной оценки,

· нормативно-правовыми актами четко не определено, нужно ли проводить ежегодную оценку в год проведения аттестации,

· оценка деятельности руководителей органов исполнительной власти в основном не проводится

· оценки деятельности не основано на унифицированных и ясных подходах к планированию деятельности.

2. Несоответствие процедуры аттестации лучшим европейским практикам:

Аттестационная комиссия, члены которой не являются непосредственными руководителями государственных служащих, не работают с государственным служащим, и хотя, члены комиссии пользуются информацией, изложенной непосредственным руководителем в характеристике, они не знают действительности результатов работы служащих, и не имеют возможности объективно оценить, "Слушания" перед комиссией в составе руководства органа является серьезным фактором психологического давления и демотивирует сотрудников.

3. Непонимание целесообразности проведения оценки деятельности, недостаточность информационного и методического обеспечения ежегодной оценки:

· проведение ежегодной оценки не всегда используется руководителем как возможность содержательного общения между ним и государственным служащим, которым оценивается, для помощи работнику улучшить свою деятельность, повысить квалификацию и способствовать достижению целей организации;

· руководители часто перепоручают оформления необходимых документов кадровым службам для формального подтверждения выполнения предусмотренных нормативно-правовыми актами процедуры;

· часто руководители не осознают своей ответственности за управление человеческими ресурсами;

4. Стереотипное восприятие оценки как механизма контроля и наказания:

· негативная оценка воспринимается государственными служащими как личная угроза для дальнейшей деятельности.

· итоговые оценки воспринимаются государственными служащими традиционно по аналогии с системой оценивания в учебных заведениях (низкая, удовлетворительная, хорошая, высокая, где только один, максимум два уровня оценки положительны).

· результат оценки во многом зависит от отношений с непосредственным руководителем, при условии хороших отношений оценка не может быть отрицательной

5. Отсутствие разъяснительной работы относительно цели и методики оценки, в том числе системы итоговых оценок, а также о необходимости обсуждения возможностей развития и вклада государственного служащего в достижение целей, стоящих перед ведомством и обеспечения результатов деятельности органа;

· недостаточность методических материалов, информационных кампаний

· отсутствует специальная учебная (тренинговая) программа по оценке деятельности для руководителей

· при обучении кадровиков проводится исключительно разъяснительная работа по применению законодательства о государственной службе и т.д.

6. По большей части результаты оценки не имеют никакого влияния на дальнейшую деятельность служащих и не влияют ни на служащих, которые оцениваются, ни на руководителей, которые проводят оценку

7. Отсутствие действенного анализа результатов оценки деятельности государственных служащих и их влияния на дальнейшее прохождение ими государственной службы

8. Результаты оценки практически не учитываются и не влияют на оплату труда, установление надбавок, премий, продвижения по службе, определение потребностей в обучении и организации обучения и повышения квалификации государственных служащих. Низкая оценка отчасти является средством для применения определенных санкций и возможного увольнения с должности

9. Отсутствует механизм отчетности руководителей органов исполнительной власти перед высшим руководством об управлении человеческими ресурсами, в том числе о проведении аттестации и ежегодной оценки деятельности и использования их результатов;

10. Несовершенная отчетность по результатам ежегодной оценки (количественные показатели не позволяют отразить взаимосвязь оценки с прохождением государственной службы, анализ по влиянию результатов оценки на дальнейшее прохождения ими государственной службы не является возможно)

Это затрудняет возможности консультативно-методологичнго сопровождения процессов ежегодной оценки и аттестации, возложено на Главгосслужбу.

Несовершенство механизма проведения ежегодной оценки:

Нечеткие критерии оценки деятельности государственных служащих:

· в основу критериев оценки положены определенные характеристики личности, а не показатели достижения результатов в работе; недооценка и всеобщность критерия «качество работы»; не учета специфических требований для выполнения, не учитываются риски или факторы, которые влияют на выполнение возложенных на служащего функций;

· специальные критерии оценки деятельности государственных служащих в зависимости от специфики органа как правило отсутствуют;

Процедура подготовки к ежегодной оценки сводится в основном к заполнению течение года государственными служащими планов работ, что отнимает много времени и фактически не служит основой для оценки деятельности;

Несовершенная процедура проведения оценки:

методика осуществления оценки не определена, в частности в части определения специальных критериев оценки, зависимости результатов оценки со средствами поощрения и т.п.; большое влияние на результаты оценки имеет субъективная позиция руководителя, что может привести к необъективности и предвзятости;

Сложная форма бланка ежегодной оценки

Последствия ключевой проблемы:

Недейственная система оценки деятельности государственных служащих приводит к следующему:

1. Ориентация работы государственных служащих на процесс, проведение мероприятий, а не на результат.

2. Коллективная, а не индивидуальная ответственность государственных служащих.

3. Непонимание вклада каждого государственного служащего в достижение целей органа.

4. Негативный имидж процедур оценивания.

5. Незаинтересованность государственных служащих (как руководителей, так и специалистов) в надлежащем проведении оценки деятельности: государственные служащие предполагают предвзятость при оценивании.

6. Незаинтересованность государственных служащих в прохождении оценки из-за наличия возможных негативных последствий.

7. Часто государственными служащими аттестация воспринимается как ненужное испытание и инструмент для наказания и увольнения.

8. Восприятие госслужащими ежегодной оценки как ненужной процедуры, сводится к заполнению плана работ в течение года и ни на что не влияет.

9. Не определяются реальные потребности работников для повышения квалификации и совершенствования деятельности ведомств, не учитывается потенциал для карьерного роста.

Такая ситуация приводит к низкому качеству работы государственных служащих, низкой мотивации государственных служащих, высокой текучести кадров на государственной службе, возможности конфликта интересов на государственной службе и создает нездоровые условия труда и не способствует командной работе, диалога и сотрудничества между руководителями и подчиненными им работниками, ответственности руководителей за управление человеческими ресурсами.

Предлагаемые цели политики по совершенствованию системы

1. Обеспечить единый подход к системе оценки деятельности государственных служащих и последовательную его реализацию (ввести оценку деятельности руководителей-государственных служащих всех уровней).

2. Обеспечить широкое понимание целесообразности и порядка проведения оценки деятельности государственных служащих. Усилить информационное и методическое обеспечение процессов ежегодной оценки деятельности государственных служащих:

· Обеспечить проведение оценки как содержательного диалога между руководителем и государственным служащим, которым оценивается, как пути планирования и совершенствования деятельности работника и органа в целом.

· Способствовать осознанию ответственности руководителей всех уровней за управление человеческими ресурсами и проведения оценки.

· Преодолеть стереотипы относительно ежегодной оценки.

Задача: Провести соответствующую разъяснительную работу. Ввести специальную учебную (тренинговую) программу для руководителей

3. Обеспечить связь между результатами оценки и последующим прохождением службы, содействием совершенствованию деятельности:

Проводить оценку потребностей в обучении при проведении оценки, как для работников, имеющих усовершенствовать свою деятельность, как и для тех, кто имеет потенциал для карьерного роста

4. Усовершенствовать методику планирования деятельности государственных служащих в соответствии с приоритетами органа и как основу для оценки деятельности.

5. Усовершенствовать механизм проведения ежегодной оценки:

· четко определить критерии оценки деятельности государственных служащих, в основу критериев оценки положить показатели достижения результатов в работе,

· внедрить механизм определения специальных критериев оценки деятельности государственных служащих в зависимости от специфики органа,

· учитывать компетенции лидерства при оценке деятельности руководителей, ответственность руководителей за управление человеческими ресурсами;

· усовершенствовать бланк ежегодной оценки

· обеспечить учет различных факторов, влияющих на выполнение возложенных на служащего функций;

· свести к минимуму влияние на результаты оценки субъективной позиции руководителя

6. Ввести действенный анализ результатов оценки деятельности государственных служащих и их влияния на дальнейшее прохождения ими государственной службы, усовершенствовать отчетность по результатам оценки

3.2 Предложения по совершенствованию механизма аттестации государственных служащих

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в Украине аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.