Индивидуальные трудовые иски

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и общая характеристика индивидуальных трудовых

споров

1.1 Понятие индивидуальных трудовых споров, их характеристика

1.2 Классификация индивидуальных трудовых споров

1.3 Система органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, их компетенция, сроки обращения

Глава 2. Комиссия по трудовым спорам

2.1 Понятия, образования комиссии по трудовым спорам

2.2 Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам

2.3 Исполнения решения комиссии по трудовым спорам

Глава 3. Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых

споров

3.1 Предъявление иска в суд: понятие, сроки обращения

3.2 Рассмотрения иска

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

трудовой индивидуальный спор иск

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда, однако приходится констатировать, что, увлекаясь экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко об этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву.

Конституция Российской Федерации 1993г. определяет Россию как демократическое, федеративное, правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах.

При этом существенно изменилось его содержание - труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижу установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе Российской Федерации и иных федеральных законах.

Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.
Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней.

Целью настоящей дипломной работы является исследование одной из категорий конфликтов, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в учреждениях, организациях Российской Федерации. Точнее - конфликтов между работником и работодателем, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах и стали предметом разбирательства в суде. В связи с этим перефразируем цель работы следующим образом: «Исследование особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров в Комиссиях по трудовым спорам и суде в Российской Федерации». Соответственно объектом исследования являются участники индивидуальных трудовых споров, а также органы, уполномоченные разрешать подобные споры. Предмет исследования - юрисдикционный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, принципы его осуществления.

Актуальность и значимость выпускной квалификационной работы заключена как в теоретическом, так и практическом плане, поскольку большая часть работающих граждан не знает своих трудовых прав, способов защиты и их восстановления. Массовый характер приобрело нарушение индивидуальных трудовых споров между работодателем и работником.

Как правило, на практике из-за незнания или плохого знания трудового законодательства как со стороны работника так и со стороны работодателя возникающие правонарушения в сфере труда перерастают в индивидуальные споры. При этом характер споров обостряется, и разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы.

В такой непростой ситуации крайне важно и работникам, и работодателям, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда.

В своей работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы понятия индивидуальных трудовых споров и причины, их виды, а также разобрать сущность разрешения проблемы трудовых конфликтов, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. Чтобы вступая в трудовые отношения можно было с уверенностью сказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять и защитить».

Данная тема выбрана в связи с тем, что мне подробнее захотелось разобраться с тем, какие именно причины порождают индивидуальные трудовые споры и как они разрешаются.

Целью данной работы также является анализ рассмотрения трудовых конфликтов в связи с изменением трудового законодательства, принятого Государственной думой от 30.06.2006 года.

В работе поставлены следующие задачи:

- подробнее изучить понятие индивидуальных трудовых споров.;

- исследовать сущность и причины возникновения трудовых конфликтов;

- рассмотреть порядок разрешения индивидуальных трудовых споров как в комиссии по трудовым спорам, так и в судебном порядке;

Предметом исследования являются неурегулированные разногласия между работником и работодателем, разрешение которых имеет ряд процедур, определенных для трудовых конфликтов.

Объектом исследования являются те процедуры, способы и пути решения, с помощью которых разрешаются индивидуальные трудовые споры.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Признается право индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на судебную защиту.

Трудовой кодекс Российской Федерации дал во многом значительно новую основу для всеобъемлющего регулирования одной из важнейших сфер общественной жизни - трудовой. Основные положения законодателя затрагивают интересы каждого наемного работника, коллектив работников и работодателя. В кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим кодексом законов о труде Российской Федерации, как по структуре, так и по содержанию.

Вместе с тем в новом Трудовом кодексе гораздо шире представлены, в частности, основные институты трудового права. В складывающихся рыночных отношениях, разумеется, появились и новые законоположения, свидетельствующие, например, о том, что законодатель предпочел договорные отношения между работниками и работодателем государственному их регулированию. Государство не может и, в известной мере, не должно вмешиваться в законную деятельность организаций, в частности, занимающихся предпринимательской деятельностью. Но оно нашло компромиссные варианты регулирования правоотношений в сфере труда между их субъектами.

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а граждан - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.

При этом в современных условиях необходимо учитывать две основные функции трудового права: социальную (защита интересов и гарантии прав работников) и экономическую (повышение эффективности экономики в целом, создание гарантий свободы предпринимательства в условиях рыночной организации экономики.

В выпускной квалификационной работе были использованы такие источники литературы, как Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации с последними изменениями от 30.06.2006 года, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях, федеральные законы, постановления Правительства Российской Федерации, акты Международной организации труда, Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также другая литература, необходимая для полного раскрытия темы выпускной работы.

Глава 1. Понятие и общая характеристика индивидуальных трудовых споров

1.1 Понятие индивидуальных трудовых споров, их характеристика

Конституция Российской Федерации признает право каждого гражданина на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения. По определению трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором может быть признан спор между работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа работодателя от заключения такого договора). Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Если возникли разногласия по применению норм трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, их пытаются урегулировать по взаимной договоренности. Именно поэтому трудовой кодекс определяет трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, как неурегулированное разногласие. При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является как правило нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако, далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовые споры - одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор.

Под индивидуальными трудовыми спорами в трудовом праве традиционно понимаются неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия (конфликты) между администрацией и отдельным работником по вопросам установления или изменения условий труда и их применения, перенесенные для рассмотрения в специальные органы на основе специальных процедур. Индивидуальные трудовые споры - это споры отдельных работников с работодателем в лице его полномочных органов (администрации). Они вытекают из индивидуальных отношений между работником и работодателем.

Следовательно, индивидуальные трудовые споры отличаются от иных споров сторонами (конкретный работник и администрация) и предметом (индивидуальные трудовые права и обязанности работника).

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его возникновения начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенькой в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона), а могут быть и неправомерными, то есть трудовым правонарушением (так считает другая сторона). Третья ступенька - попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся на решение юрисдикционного органа - возникает трудовой спор.

Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору (контракту) работник, с другой - администрация организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, как орган, применяющий законодательство о труде, выполняющий обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору (контракту).

В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта), при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. Это - невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий; нарушение режима работы, непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством; другие нарушения прав работника.

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается администрацией организации.

Таким образом, в зависимости от предмета, индивидуальные трудовые споры различаются по существу, по элементам трудового правоотношения или по кругу вопросов. По этому признаку выделяются такие подвиды индивидуальных трудовых споров:

споры по вопросам перевода на другую работу;

споры об оплате труда;

споры о гарантиях и компенсациях;

споры по вопросам рабочего времени;

споры по вопросам полагающегося отдыха;

споры по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканий;

споры по вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им организации;

споры по вопросам охраны труда;

споры по вопросам увольнения и др.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

1.2 Классификация индивидуальных трудовых споров

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения порядка их разрешения.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

- споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникнуть из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника.

- споры об установлении новых или изменение существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Этого вида споры могут возникать из четырех правоотношений: а) из трудового - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда; б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; в) трудового коллектива с работодателем, его администрацией; г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые отношения делятся на споры из правоотношений:

- трудовых;

- по трудоустройству;

- по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

- по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

- по возмещению материального ущерба работником предприятию;

- по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

- профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

- коллектива работников с работодателем;

- социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность.

Также возможна классификация споров по институтам и даже по субинститутам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

Споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде.

Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.

Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой договор”. Этот вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен на подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным трудовым делам, в силу чего имеют определенные отличия при их рассмотрении:

споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

споры о внесении записей в трудовую книжку;

споры об отстранении от работы;

споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда;

споры о восстановлении на работе;

споры об оплате времени вынужденного прогула;

споры о выплате выходного пособия;

споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Споры о применении законодательства о рабочем времени.

Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.

Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки.

Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения.

Споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности.

Споры в сфере охраны труда.

Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.

Споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи.

Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.

Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

1.3 Система органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, их компетенция, сроки обращения

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры, - тесно связанные понятия, но неидентичные и неравнозначные.

Компетенция органа, рассматривающего трудовой спор, - это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу.

Подведомственность трудовых споров - это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначально органе он должен решаться. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор - индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, комиссии по трудовым спорам не подведомственны. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяются на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения споров этих категорий работников устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами. Но государственные служащие могут обратиться за решением спора не только в соответствующие государственные организации, но и в суд, так как статья 9 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права.

Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному применению норм трудового законодательства по конкретным делам.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В настоящее время, согласно законодательству Российской Федерации, трудовые споры, возникающие между работником и работодателем или его представителями (администрацией организации, учреждения, предприятия) по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются:

комиссиями по трудовым спорам в организациях ;

судами;

вышестоящими органами для отдельных категорий работников (судьи и другие) и федеральной инспекцией труда.

Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в комиссии по трудовым спорам и суде (если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением комиссии по трудовым спорам). Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, то есть они окончательны (если не обжалованы).

Кроме того, возможно применение специального порядка досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров. Таким образом, например, разрешаются споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья в процессе исполнения им трудовых обязанностей. Потерпевшие и иждивенцы вправе обжаловать решение работодателя по вопросам о возмещении вреда в Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда Российской Федерации или в государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации.

Большинство индивидуальных трудовых споров рассматривается либо непосредственно в комиссии по трудовым спорам, либо последовательно проходя обе стадии: в комиссии по трудовым спорам, затем в суде. Такой порядок удобен тем, что споры могут быть рассмотрены непосредственно в организации, то есть по месту работы, где можно быстрее и легче собрать и оценить доказательства.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Комиссии по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления в присутствии работника и работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.

Решение Комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или администрацией в суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. (Приложение 1)

Практика показывает, что сроки для обжалования решения комиссии по трудовым спорам в суд пропускают чаще работодатели, нежели работники. К тому же они порой неправильно указывают стороны спора, называя себя истцами, а работников - ответчиками. Однако, “независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, суд разрешает этот трудовой в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования”.

Итак, перейдем к характеристике компетенции и подведомственности в отношении трудовых споров, рассматриваемых судами Российской Федерации.

Некоторые категории трудовых споров предполагают изначально (уже на первой стадии) их рассмотрение непосредственно в суде, минуя комиссии по трудовым спорам. Работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются или почему-либо не созданы;

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

Можно сказать, что распределение компетенции между комиссии по трудовым спорам и судом таково, что защитой индивидуальных прав работников в трудовых отношениях, в первую очередь, занимается комиссия по трудовым спорам. На суд возложена задача защиты самого права на работу по трудовому договору (контракту) и рассмотрение других споров после комиссии по трудовым спорам или когда комиссии по трудовым спорам отсутствуют.

Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки прохождения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан.

Глава 2. Комиссия по трудовым спорам

2.1 Понятие, образование комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам - это досудебный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения.

С одной стороны, комиссии по трудовым спорам - это общественный орган, созданный на добровольной основе на паритетных началах. С другой стороны, этот орган наделен государственно-властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры, поскольку за ним закреплено право принимать решения, обязательные к исполнению сторонами спора. В случае неисполнения работодателем решения комиссии по трудовым спорам, вступившего в законную силу, возможно применение принудительной силы государства (обращение к судебному приставу для приведения решения комиссии по трудовым спорам в исполнение).

При обращении в комиссию по трудовым спорам необходимо учитывать подведомственность споров: правомочия принимать заявления работников, рассматривать их, выносить решения, имеющие обязательную силу для сторон спора, выдавать удостоверения, имеющие силу исполнительного документа, на принудительное исполнение решения (в случае, если они не выполняются в установленный законом срок добровольно), восстановить пропущенный срок исковой давности в случаях, предусмотренных законом. Комиссия по трудовым спорам разрешает следующие виды индивидуальных трудовых споров:

- о признании недействительными условий, включенных в содержание трудового договора, которые ухудшают условия труда работника по сравнению с действующим законодательством и договорами о труде (соглашениями, коллективным договором);

- об оплате труда, выплате премий, льгот и преимуществ, доплате за совмещение профессий (должностей), увеличении объема выполняемых работ, об оплате за работу в сверхурочное время и ночное время и в других случаях, предусмотренных трудовым кодеком Российской Федерации;

- о рабочем времени и времени отдыха;

- о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;

- о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, которые введены для отдельных категорий работников;

- о законности применения дисциплинарных взысканий;

- о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате, установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;

- о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановкой выплаты заработка (например, в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии);

- другие индивидуальные споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и не отнесены трудовым кодексом Российской Федерации к непосредственной компетенции суда.

В комиссии по трудовым спорам не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов.

Комиссии по трудовым спорам не вправе рассматривать коллективные трудовые споры, то есть. споры об установлении новых, изменении существующих условий труда, о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных актов организации, поскольку для них установлен иной порядок разрешения.

Порядок формирования, компетенция, процедура рассмотрения индивидуального трудового спора подверглись существенным изменениям.

Инициатива создания комиссии по трудовым спорам может исходить как от работников, так и работодателя Основным принципом образования комиссии по трудовым спорам является равное количество представителей работников и работодателя. Вопрос об общем количественном составе комиссии по трудовым спорам решается самой организацией. Количественный состав комиссии зависит от численности работников организации: чем больше количество работников организации, тем больше должна быть комиссии по трудовым спорам.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено два способа избрания представителей работников в состав комиссии по трудовым спорам: общим собранием работников организации или делегированием представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) Порядок избрания или делегирования не регламентируются нормами трудового кодекса Российской Федерации. На наш взгляд, представляется, что порядок избрания, порядок голосования (открытое или тайное), порядок учета количества голосов, необходимого для избрания членов комиссии по трудовым спорам (простое или квалифицированное большинство) определяются самим собранием.

Представители работодателя в комиссии по трудовым спорам назначаются приказом (распоряжением) руководителя организации.

Члены комиссии по трудовым спорам должны быть знакомы с нормами трудового законодательства и объективно подходить к решению вопросов о его применении. Не допускается избрание временных кандидатов в состав комиссии по трудовым спорам. Члены комиссии избираются либо назначаются на весь срок полномочий комиссии.

Для организационно-технического обслуживания комиссии по трудовым спорам приказом работодателя специально назначается постоянный работник, который выполняет такие функции, как: делопроизводство, хранение дел, выдача копий решений и выписок из протокола заседания комиссии по трудовым спорам, регистрация поступающих заявлений, оповещение о времени заседания комиссии по трудовым спорам. Кроме того, работодатель обязан обеспечить деятельность комиссии, то есть предоставить помещение, необходимое для проведения заседаний, оргтехнику, бумагу.

Следует учитывать и такое обстоятельство, как наличие комиссии по трудовым спорам в структурных подразделениях. По решению общего собрания работников организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам и в структурных подразделениях. Эти комиссии избираются работниками структурных подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации, но рассматривают трудовые споры в пределах полномочий указанных подразделений. Комиссии по трудовым спорам организации и комиссии по трудовым спорам структурных подразделений автономны, они не подконтрольны и не подчинены друг другу и функционируют самостоятельно.

Общим собранием трудового коллектива определяется порядок избрания представителей в комиссии по трудовым спорам, ее численность, состав, срок полномочий.

На общем собрании по созданию комиссии по трудовым спорам целесообразно принять положение о ней. Поскольку в законе вопрос о деятельности комиссии по трудовым спорам должным образом не урегулирован, то положением возможно предусмотреть все условия, на которых комиссии по трудовым спорам будет функционировать в организации. На каждом собрании трудового коллектива по созданию комиссии по трудовым спорам и принятию положения о ней ведется протокол, где записывается: кто присутствует, кто не явился, кто избран председателем и секретарем, какой вопрос обсуждается, кто выступил и с каким предложением, кто избран и каким количеством голосов, результаты голосования.

На своем заседании комиссии по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря. Права и обязанности председателя и секретаря законом не определены. Представляется, что в их функции входит подготовка и созыв очередного заседания, подготовка материалов к заседаниям, ведение заседаний комиссии по трудовым спорам при разрешении индивидуальных трудовых споров, вызов свидетелей, экспертов, представителей профсоюзов, избранных в организации и других лиц, заинтересованных в разбирательстве индивидуального трудового спора, назначение проведения предварительных технических и бухгалтерских проверок, требование от работодателя соответствующих документов и расчетов, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания КТС, удостоверение принимаемых комиссией решений (копий решений, удостоверений). В соответствии с частью 6 статьи 387 трудового кодекса Российской Федерации помимо председателя из состава комиссии также может быть избран заместитель председателя комиссии по трудовым спорам, который наделен полномочиями подписывать протокол заседания.

Трудовым кодексом Российской Федерации не регламентирован вопрос о порядке работы комиссии в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое структурное подразделение). Однако представляется, что в данном случае вопрос может быть решен путем избрания работниками своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования представителя профсоюзным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции). В случае выбытия представителя работодателя вопрос решается путем назначения представителя работодателя соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать, эскиз которой либо утверждается на общем собрании трудового коллектива, либо на собрании членов комиссии по трудовым спорам, в зависимости от того, как это будет закреплено в положении о комиссии по трудовым спорам. На каждом заседании комиссии должен вестись протокол.

2.2 Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, с письменным заявлением, где должны быть четко изложены предмет спора и доказательства, свидетельствующие о нарушении его субъективного трудового права. При этом комиссия обязана рассмотреть заявление работника в течение 10 дней со дня его поступления в комиссию.

Указанный срок исчисляется в календарных днях по правилам, предусмотренным статьей 14 трудового кодекса Российской Федерации, то есть со дня, следующего за днем подачи заявления.

В связи с тем, что форма обращения в комиссии по трудовым спорам законом не определена, работник может обратиться лично, а также направить заявление по почте или факсу. В случае подачи работником заявления в комиссию лично днем подачи заявления является день обращения работника в комиссии по трудовым спорам с соответствующим заявлением, подлежащим регистрации.

Однако в случае пропуска работником срока исковой давности комиссии по трудовым спорам не вправе отказать ему в принятии заявления о восстановлении нарушенных прав. Приняв заявление, комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу, одновременно решив вопрос о возможности восстановления срока исковой давности при наличии уважительной причины. Однако перечень обстоятельств, которые можно рассматривать как «уважительная причина», законом не предусмотрен. В данном случае комиссии по трудовым спорам должна, оценив обстоятельства, сделать свое заключение. По сложившейся практике к таким причинам можно отнести болезнь работника, его близких родственников, командировку, переезд в другую местность и другие заслуживающие внимание обстоятельства. Признав причину пропуска срока уважительной, комиссии по трудовым спорам восстанавливает срок и в том же заседании рассматривает индивидуальный спор по существу. Право восстановить пропущенный срок исковой давности принадлежит комиссии по трудовым спорам.

Если комиссия по трудовым спорам не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения.

Следует иметь в виду, что заявление не принимается к рассмотрению, если имеется вступившее в законную силу решение комиссии по трудовым спорам или иного юрисдикционного органа, вынесенное по индивидуальному спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.

В случае неподведомственности комиссии спора она обязана отказать работнику в разрешении спора по существу, разъяснив ему порядок его разрешения. Этот вопрос должен быть рассмотрен на заседании комиссии и решение комиссии об отказе в рассмотрении заявления должно найти свое отражение в протоколе ее заседания. В нем следует указать причину отказа в разрешении трудового спора, а также порядок (процедуру) его разрешения. Копия протокола заседания комиссии по трудовым спорам, подписанная ее председателем или его заместителем и заверенная печатью комиссии, должна быть вручена работнику.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации секретарем комиссии по трудовым спорам. Процедура и способ регистрации поступивших заявлений определяется самой комиссией. В силу сложившейся практики комиссии ведут специальный журнал регистрации таких заявлений, где фиксируются также сроки разрешения спора..

Принимая заявление, члены комиссии по трудовым спорам должны провести соответствующие переговоры с работником, выяснить, какие именно нарушения следует, по его мнению, устранить, в чем он видит нарушение своих прав, уточнить требования работника. Имеет смысл выяснить у работника обстоятельства, которые могут служить доказательствами по данному делу: наличие письменных документов (приказов, распоряжений, докладных, объяснительных, актов), наличие свидетелей по делу. Это поможет решить вопрос об истребовании документов у руководителя организации, о приглашении специалистов, свидетелей для участия в заседании комиссии по трудовым спорам.

Подготовительный этап работы комиссии по трудовым спорам

Учитывая короткий срок разбирательства, большое значение имеет качество подготовительной работы, проводимой комиссии по трудовым спорам для рассмотрения спора по существу.

Комиссии необходимо истребовать у руководителя организации необходимые для разрешения спора документы, решить вопрос о необходимости участия в заседании комиссии свидетелей, специалистов.

Работник или уполномоченный им представитель должны быть извещены о слушании трудового дела (переносе его на другой день), так как спор в комиссии по трудовым спорам рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя, за исключением случаев, установленных законом. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.

Не извещение работника о месте и времени проведения заседания комиссии по трудовым спорам влечет отложение разбирательства дела в связи с отсутствием работника. В случае отсутствия у комиссии документов, подтверждающих факт своевременного извещения работника (представителя работника) о времени и месте слушания дела, она будет вынуждена признать неявку работника или его представителя на заседание комиссии уважительной.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает обязанность представителя работодателя явиться на заседание комиссии и участвовать в рассмотрении спора. Однако комиссии следует своевременно известить представителя работодателя о дате назначения заседания по рассмотрению соответствующего заявления, предоставив работодателю право принять участие в разрешении индивидуального трудового спора в лице своих представителей.

Форма уведомления о назначении времени и места заседания комиссии может быть различной. Работник может быть извещен об этом под расписку в момент принятия работником комиссии по трудовым спорам заявления и назначения его к рассмотрению. Ему также может быть вручено уведомление в определенной форме, разработанной комиссии по трудовым спорам, копия которого должна храниться в трудовом деле работника. Аналогичное уведомление должно быть вручено руководителю организации.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов, однако обязанность вызванных лиц явиться на заседание комиссии по трудовым спорам законом не предусмотрена.

Правовое положение свидетелей и специалистов в ходе рассмотрения спора на заседании комиссии по трудовым спорам, порядок и оценка показаний (пояснений, объяснений) свидетелей и специалистов не определены должным образом, что ставит под сомнение необходимость указанных лиц участвовать в рассмотрении спора. Однако участие специалистов и свидетелей в рассмотрении существа разногласий между участниками спора может быть вызвано объективными причинами.

Заседание комиссии по трудовым спорам можно подразделить на несколько этапов: подготовительный этап, этап рассмотрения существа спора, этап вынесения решения.

Установление правомочности комиссии по трудовым спорам, установление явки сторон, свидетелей и специалистов и выяснение вопроса о возможности рассмотрения трудового спора на заседании комиссии по трудовым спорам в присутствии явившихся, определение возможности рассмотрения данного трудового спора с учетом компетенции комиссии по трудовым спорам можно отнести к подготовительному этапу заседания.

Заседание комиссии проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора.

Заседание комиссии должно начинаться с определения кворума (явки членов комиссии по трудовым спорам на заседание в противном случае любое решение, принятое комиссией, может оказаться незаконным в связи с отсутствием кворума). Для этого председательствующий на заседании (председатель или его заместитель) должен открыть заседание, доложить о явке присутствующих членов комиссии по трудовым спорам, назвать их фамилии, имена, отчества, количество представителей работников и работодателей, избранных в состав комиссии и присутствующих на ее заседании. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации правомочным считается заседание комиссии, если на нем присутствует не менее половины членов комиссии, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. При этом принцип равенства сторон соблюдается только в процессе формирования комиссии, а при рассмотрении индивидуального трудового спора на заседании комиссии равенство членов комиссии может и не соблюдаться.

Далее необходимо установить личности присутствующих на заседании комиссии и определить возможность рассмотрения дела в присутствии явившихся. Для этого председательствующий на заседании комиссии докладывает фамилию, имя, отчество работника, обратившегося с соответствующим заявлением, его должность, профессию или специальность; фамилию, имя, отчество уполномоченного им представителя и представителя работодателя (с указанием должности, профессии или специальности); объявляет о наличии письменного заявления работника (его представителя); называет фамилии, имена, отчества свидетелей и специалистов, присутствующих на заседании; оглашает перечень документов, запрошенных комиссией и представленных руководителем организации.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или в отсутствие заинтересованного работника с участием представителя, уполномоченного работником. В случае неявки работника или его представителя комиссия обязана отложить рассмотрение заявления. Вторичная неявка работника или его представителя на заседание при наличии на это уважительной причины не дает право комиссии снять заявление с рассмотрения. В случае отсутствия по уважительной причине работника или его представителя комиссия должна принять решение об отложении дела и назначить время следующего заседания, о чем известить всех явившихся и уведомить надлежащим образом неявившихся участников спора. В случае неявки работника или его представителя на заседание без уважительных причин комиссия вправе вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, о чем работник (его представитель) должен быть извещен надлежащим образом. Такое решение не лишает работника права повторно обратиться в комиссию с заявлением о рассмотрении спора в пределах установленного законом срока или обратиться непосредственно в суд, минуя комиссии по трудовым спорам .

Рассмотрение заявления возможно также в отсутствие работника или его представителя при наличии письменного заявления работника (его представителя). В этом случае заявление работника рассматривается по правилам заочного разрешения индивидуального трудового спора.