Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Связано это, прежде всего, с тем, что на фоне меняющейся экономической обстановки в стране, меняется и все российское право.

Трудовой кодекс РФ положил начало модернизации российского трудового законодательства с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране. В связи с этим несколько изменились порядок найма физических лиц на работу на условиях трудовых договоров, а также порядок расторжения с ними ранее заключенного договора.

Поэтому на практике возникает много вопросов, связанных с расторжением трудового договора, в частности по инициативе работодателя.

Актуальность исследуемого вопроса проявляется в том, что те, кому довелось начать свою трудовую деятельность до введения в действие Трудового кодекса РФ, наверное, помнят статью 33 ранее действовавшего КЗоТ и те последствия, которые означало ее появление в трудовой книжке. А означало оно, в отличие от увольнения с работы по собственному желанию, увольнение по инициативе администрации предприятия, что могло серьезно осложнить дальнейший трудовой путь.

Нормы о возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в настоящее время занимают особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений. Сегодня подобный круг вопросов регулирует статья 81 ТК РФ. Данная статья перечисляет 14 оснований подобного расторжения. Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет особенности.

Одним, на наш взгляд, из немаловажных оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие между работником и работодателем при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в частности за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей и их основные характеристики.

Предметом исследования являются понятие, сущность и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодательные нормы, регулирующие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей.

Целью данной исследовательской работы является выявление правовых проблем в законодательстве, регулирующем порядок расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей, а также обоснование предложений по их совершенствованию.

В основе предложений по решению проблем - анализ действующего законодательства, российского опыта работы судов.

Средством достижения указанной цели является решение следующих задач:

1) изучить понятие и дать общую характеристику оснований и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

2) дать общую характеристику оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей;

3) проанализировать особенности таких оснований, как прогул и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как именно они порождают и наибольшее количество трудовых споров;

4) выявить недостатки законодательных норм, регулирующих порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работников своих трудовых обязанностей, и с целью повышения их эффективности обосновать предложения по совершенствованию этих норм и практики их применения.

Методологическую основу исследования составляют диалектический и другие общенаучные методы познания. Кроме того, в исследовании были использованы сравнительно-правовой, системный, логико-юридический методы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что теоретические и практические выводы, сделанные в процессе исследования, могут быть использованы в дальнейших научных разработках данной проблемы и в процессе преподавания темы о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а сформулированные в работе предложения по изменению законодательства могут оказаться полезными в законотворческой деятельности.

При изучении данной проблемы были изучены работы виднейших ученых в области трудовых правоотношений, таких как И.В. Гейц, В.И. Глушко, М.М. Покровской, Ю.Н. Строгович, А. Красавина и др.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: общая характеристика

1.1 Понятие, основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прежде чем перейти к рассмотрению порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей следует остановиться на общих основаниях прекращения трудового договора по инициативе работодателя Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2007. - С. 21..

Во-первых, в трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» - к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работнике, употребляет термин «увольнение» Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 125..

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения от работы Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю. - М.: Спарк, 2005. - С. 105..

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: НОРМА, 2006. - С. 109.:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 126..

К понятию «отстранение от работы» близко понятие «приостановление полномочий судьи» соответствующей квалификационной коллегией судей в случаях, если: 1) было дано согласие такой коллегии на привлечение судьи к уголовной ответственности или заключение под стражу; 2) судья участвует в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Федерации; 3) судья избран в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Федерации; 4) судья признан безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу. При этом приостановление полномочий судьи не влечет (кроме случая взятия под стражу) приостановление выплаты заработной платы или ее уменьшение (ст. 13 Закона РФ «О статусе судей») Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 127..

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006. - С. 197.: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (расторжение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока трудового договора или обусловленной работы Васильева М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Экономико-правовой бюллетень. - 2006. - № 4. - С. 22..

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе работодателя не обязывает его к увольнению работника, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений работников Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. - М.: НОРМА, 2004. - С. 212..

В Трудовом кодексе РФ значительно увеличены основания для увольнения работников. Они содержатся в ст. 77, 80, 81, 83 и 84.

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный) / Под ред. Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт-Издат, 2005. - С. 201..

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, всего в ст. 81 ТК РФ предусмотрено 12 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, количество оснований по сравнению с КЗоТом уменьшилось - раньше их было 15 Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 127..

Можно отметить, что в этом перечне Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: НОРМА, 2006. - С. 111.:

1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ. При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения.

При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК РФ указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК РФ можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а-д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.

2. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. «в» и «д» п. 6, пп. 9, 11).

3. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ), так как Конвенция МОТ №158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

4. Предусмотренные в ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы Власов В. И., Крапивин О.М.. Заключение и расторжение трудового договора в соответствии с ТК РФ // Гражданин и право. - 2005. - № 5. - С. 33..

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК РФ.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК РФ, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

ТК РФ предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Увольнение работника правомерно при наличии одновременно следующих обстоятельств: 1) основания для увольнения, указанного в законе; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) налицо юридический акт прекращения трудового договора; 4) соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника Гейц И. В. Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ: основные отличия от ранее применявшихся правил // Консультант Бухгалтера. - 2005. - № 4. - С. 25..

При отсутствии хотя бы одного из этих четырех обстоятельств увольнение незаконно.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.) Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. - 2005. - № 4. - С. 22..

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия. - 2005. - № 10. - С. 35..

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников Орловский Ю.П. Реформирование трудового законодательства продолжается // Журнал российского права. - 2006. - N 11. - С. 41-44..

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства Колбая Г.Н. Трудовое законодательство РФ. - М.: НОРМА, 2005. - С. 64.:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил Семенов Е. Увольнение без возврата // ЭЖ-Юрист. - 2006. - N 13. - С. 5-9.. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила Дмитриев И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика. - 2004. - № 4. - С. 35.:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).

3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).

4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. - М.: Норма. - С. 61..

5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).

6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).

С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание пп. «а» и «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть прогулу и появлению на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

1.2 Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей: правовая характеристика

Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Итак, согласно пункта 6 статьи 81 ТК РФ однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей являются:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Отметим вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности - дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса Воробьева Е. Трудовой кодекс РФ: что нового? // Налоговые известия Московского региона. - 2002. - № 4. - С. 12..

Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны.

Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. - С. 184..

Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено. Представляется, что при принятии работодателем решения об увольнении работника по данному основанию следует учитывать не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства. В принципе, неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей может считаться и любое повторное совершение им дисциплинарного проступка Гутников О.В., Звоненко Д.П. Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе // Главбух. - 2002 г. - № 21. - С. 31..

Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место (ст. 209 ТК РФ) - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относятся к рабочему времени Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ // Трудовое право. -2007. - N 1. - С. 23-34..

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была ли причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно, исходя из собственного опыта и здравого смысла. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких и т.п.

При этом также надо иметь в виду, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ТК РФ даже при наличии производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работника, отсутствующего в указанных и аналогичных случаях на своем рабочем месте (в том числе вновь определенном ему работодателем), нельзя уволить за прогул Семенов Е. Увольнение без возврата // ЭЖ-Юрист. - 2006. - N 13. - С. 5-9..

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, не стоит его немедленно увольнять. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника выявить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двоих работников этой организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе - с него следует получить объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается - составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (с соблюдением месячного срока) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись. Если же он опять отказывается его подписывать - составляется соответствующий акт. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Если он отказывается получить трудовую книжку - по почте ему высылается уведомление (не саму трудовую книжку, обратите внимание) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие не отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При увольнении работника по этому основанию необходимо помнить, что только четкое документальное оформление каждого шага позволит впоследствии отстоять свою позицию в суде или трудинспекции (конечно же, если работник всё-таки решит обжаловать своё увольнение) Красавин А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Справочник кадровика. - 2004. - № 2. - С. 21..

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное правило содержалось в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Поэтому по данному основанию работник может быть уволен после 1 февраля 2002 г. и за появление на работе в состоянии опьянения до названной даты.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение.

Вместе с тем появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами.

Обязательным в этом случае для работодателя является составление соответствующего акта. Конечно, лучше наличие медицинского заключения. Но с этим обычно возникают проблемы, так как работник совсем не выражает желания пройти медицинскую экспертизу, а заставить его работодатель не может. Проще решается эта проблема в больших организациях, где есть штатные медицинские работники. Впрочем, работнику, неправомерно обвиненному в нарушении трудовой дисциплины, можно рекомендовать согласиться на экспертизу Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 130..

В любом случае для увольнения по этому основанию работодатель должен составить акт (указав в нем основные признаки, характерные для того или иного вида опьянения), который должны подписать два работника организации. Кроме того, судебная практика идет по тому пути, что для увольнения по этому основанию работник должен находиться на работе именно в рабочее время (а не до и не после окончания рабочего времени), в противном случае он может быть восстановлен на работе по решению суда или государственного инспектора труда Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: НОРМА, 2006. - С. 115..

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ).

Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия. Например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, прежним регулированием предусмотрено не было.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день вопросы, связанные с охраняемой законом тайной, действующим законодательством практически не регламентируются. Исключение составляет, пожалуй, лишь институт государственной тайны.

Согласно Закону РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации; перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 указанного Закона Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю. - М.: Спарк, 2005. - С. 109..

Общее признаки, в силу которых информация может составлять коммерческую или служебную тайну, перечислены в статье 139 (часть первая) Гражданского кодекса РФ: информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Между тем, хотя законодатель непосредственно не разграничил понятия коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента РФ от 06.03.1997 №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 3); к коммерческой тайне относятся сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 5). Как можно предположить из пункта 4 Указа Президента РФ к профессиональной тайне следует относить сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электрической и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.) Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ // Трудовое право. -2007. - N 1. - С. 23-34..

Следует также учитывать, что в соответствии с вышеуказанной статьей 139 Гражданского кодекса РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иным правовым актом. Таким нормативным актом, в частности, является постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 131..

Сказанное позволяет сделать вывод, что исчерпывающий перечень сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, как таковой, отсутствует.

Как следует из содержания нормы подпункта «в» пункта 6 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ применение данного основания увольнения должно быть обусловлено одновременным наличием следующих обстоятельств Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. - 2002. - N 2. - С. 44.:

1) закрепленной в трудовом договоре обязанности работника (часть первая статьи 57 ТК РФ) хранить государственную (коммерческую, служебную или иную охраняемую законом) тайну. Как уже было сказано выше, такая обязанность может вытекать и непосредственно из закона (например, пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 31.07.1995 «Об основах государственной службы Российской Федерации», статья 15 Федерального закона от 17.07.1999 «О почтовой связи» и др.). При этом перечень сведений, относящихся к коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайне, следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну);

2) установленной причинно-следственной связи между фактом ознакомления работника охраняемой законом тайной, разглашенной им впоследствии, и исполнением им трудовых обязанностей;

3) установленного надлежащим образом факта разглашения охраняемой законом тайны и вины в этом данного работника.

В случае, когда за разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны в соответствии с законодательством работник привлекается к уголовной (например, статьи 138, 155, 183, 283 Уголовного кодекса РФ), административной (например, статья 13.14 КоАП РФ), это должно быть установлено соответственно вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; увольнение как вид дисциплинарного взыскания носит в этом случае субсидиарный (дополнительный) характер. Если же работник привлекается только к дисциплинарной или дополнительно и к материальной ответственности (пункт 7 статьи 243 ТК РФ) названный выше факт и вина работника должны быть подтверждены иным способом (например, заключением или актом о результатах служебной проверки) Колбая Г.Н. Трудовое законодательство РФ. - М.: НОРМА, 2005. - С. 66..

Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника Орловский Ю.П. Реформирование трудового законодательства продолжается // Журнал российского права. - 2006. - N 11. - С. 41-44. .

Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества, является основанием для его увольнения по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ. Увольнение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: НОРМА, 2006. - С. 114..

Что же касается умышленного уничтожения или повреждения указанного имущества, то по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г. Такое основание расторжения трудового договора, как нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 ТК РФ) также относится к числу новшеств в регламентации трудовых отношений, введенных Трудовым кодексом РФ Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия. - 2005. - № 10. - С. 35-38..

Обязанность соблюдать требования по охране труда относится в соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса к числу основных обязанностей работника. При этом общие обязанности работника в области охраны труда, установленные статьей 214 ТК РФ, конкретизируются для соответствующих категорий работников законами, иными нормативными актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.