Помимо вытекающей из статьи 193 Трудового кодекса РФ обязанности работодателя установить и надлежащим образом оформить факт виновного нарушения работником требований по охране труда, безусловным требованием при применении данного основания увольнения является также необходимость правильно установить и оформить как факт наступления или заведомой реальной угрозы наступления тяжкого последствия в виде несчастного случая на производстве (глава 36 ТК РФ), аварии или катастрофы, так и причинно-следственную связь между указанным противоправным деянием (действием или бездействием) работника и вредными последствиями Гутников О.В., Звоненко Д.П. Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе // Главбух. - 2002 г. - № 21. - С. 33..

2. Некоторые правовые проблемы расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

2.1 Проблемы расторжения трудового договора за прогул

расторжение договор трудовой правовой

Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. Поэтому, так важно закрепление на законодательном уровне правил ответственности работника за соблюдением времени нахождения на рабочем месте, в частности ответственность работника за прогул Сердюк В.А., Прогул или несанкционированное отсутствие на рабочем месте: легче ли прогуливать в странах развитого капитализма? // Кадры предприятия. - 2003. - №2. - С. 22..

Итак, как уже говорилось выше, Трудовой кодекс РФ признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. - 2005. - N 5. - С. 15-17..

Однако формулировка в ТК РФ прогула как «отсутствие на рабочем месте» вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись и дата, может быть определено (конкретизировано) понятие «рабочее место», что должно исключить возникающие неясности Куренной А. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. - 2005. - № 12. - С. 25..

Понятие «рабочее место» устанавливается трудовым законодательством.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 17.07.1999 №181-ФЗ, действующего в части не противоречащей Трудовому кодексу «Об основах охраны труда в Российской Федерации» рабочее место - это место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п.

Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности.

Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Поэтому при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, необходимо выяснить, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу Строгович Ю.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. - 2005. - № 4. - С. 23..

Таким образом, работник, отсутствовавший на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие: а) не вызывалось уважительной причиной; б) продолжалось более четырех часов подряд.

Вот почему, если руководство организации обнаруживает, что кто-то из работников уже некоторое время отсутствует и нет информации о его местонахождении, необходимо немедленно этот факт зафиксировать. Согласно статье 91 Трудового кодекса, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего времени, в котором работники указывают причины отсутствия на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы). Табель может служить письменным доказательством в суде при возникновении споров о восстановлении на работе. Без надлежащего учета рабочего времени работодателю будет достаточно трудно доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте Дмитриев И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика. - 2004. - № 4. - С. 35-38..

Есть и еще один нюанс. Чтобы признать работника «отсутствующим на рабочем месте», работодатель должен отсчитать четыре часа подряд либо с начала рабочего дня, либо с момента, когда было обнаружено его исчезновение. Именно поэтому период отсутствия, составляющий менее четырех часов подряд, не может расцениваться как прогул. То есть сотруднику, отсутствующему три с половиной часа, можно поставить в вину только опоздание на работу или невыполнение трудовых обязанностей в течение определенного периода времени.

Без промедления следует зафиксировать лишь факт отсутствия на рабочем месте. Ведь на следующий день работник может принести выданный вчерашним числом больничный лист или иной документ, подтверждающий, что он отсутствовал по уважительной причине.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника Васильева М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Экономико-правовой бюллетень. - 2006. - № 4. - С. 22-26..

Как определить уважительность причин отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня?

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости.

Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т.п. Вострикова Л.Г. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий для бухгалтера // Библиотека журнала "Бухгалтерский учет. - 2002. - № 4. - С. 17.

Проблем в трудовых спорах об увольнении за прогул добавляет неоднозначная позиция суда по вопросу о том, какие причины отсутствия работника на рабочем месте следует считать уважительными. Дело в том, что судебная практика по делам о прогулах довольно противоречива. Если в одной ситуации суд сочтет причину отсутствия на рабочем месте уважительной, то при других обстоятельствах эта же причина может выглядеть неубедительно. Позиция суда часто выстраивается в зависимости от конкретной ситуации.

Так, например, Т. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица У. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность приказа №15 от 10 марта 2003 года об увольнении за прогул, с которой находилась в трудовых отношениях с 24 января 2003 года Определение Верховного Суда РФ N 88-В05-5 от 30.09.2005 «Исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, поскольку работодателем не были соблюдены требования трудового законодательства и основания увольнения являются незаконными» // Вестник ВС РФ. - 2009. - № 37. - С. 26.. Ответчик У. иск не признала.

Решением Северского городского суда Томской области от 30 марта 2004 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 18 июня 2004 года заявленные требования удовлетворены. Суд обязал У. восстановить Т. в должности делопроизводителя в кадровом центре «Профи» предпринимателя без образования юридического лица У. с 5 марта 2003 года, взыскал заработную плату и компенсацию морального вреда.

Судом установлено, что Т. на основании приказа №13 от 24 января 2003 года была принята на работу в кадровый центр «Профи» на должность делопроизводителя, а приказом №15 от 10 марта 2003 года уволена с занимаемой должности по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Удовлетворяя заявленные требования, судебные инстанции исходили из того, что прогул Т. не совершала, в связи с чем увольнение по данному основанию является незаконным.

В надзорной жалобе У. указывает, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, сроком на 1 год, который находится в материалах дела, а поэтому Т. восстановлению на работе не подлежит, так как срок трудового договора истек.

Однако приведенные в надзорной жалобе доводы не могут служить основанием к отмене состоявшихся судебных постановлений, так как судебными инстанциями данный трудовой договор не признавался, У. доказательств, кроме текста договора, в подтверждение заключения договора на определенный срок не представляла.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в случае заключения трудового договора в нем указывается не только срок его действия, но и (обстоятельство) причина, послужившая основанием для его заключения в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Из текста трудового договора следует, что указанные требования трудового законодательства не были соблюдены, а характер выполняемой Т. работы допускал установление трудовых отношений на неопределенный срок, в приказе о приеме на работу срок не указан, а поэтому судебные инстанции обоснованно посчитали бессрочным данный трудовой договор.

В связи с тем, что судебными инстанциями существенных нарушений норм материального и процессуального права не допущено, то надзорная жалоба удовлетворению не подлежит.

Если работник считает, что его уволили незаконно, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и с иском в суд. Если суд будет на стороне пострадавшего, его немедленно должны восстановить в занимаемой должности. Одновременно суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным Власов В. И., Крапивин О.М.. Заключение и расторжение трудового договора в соответствии с ТК РФ // Гражданин и право. - 2005. - № 5. - С. 34..

Таким образом, не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Кодекса дней отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72, 74 Кодекса, прогулом не является. Однако неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением, установленных правил, рассматривается как прогул.

Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 Кодекса, если он отказался от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.

Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее (не допущенный к ней работодателем в соответствии со ст. 76 Кодекса).

Не является основанием для увольнения за прогул и арест за мелкое хулиганство.

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Кодекса будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествовавший последнему дню прогула (ст. 77 Кодекса) Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. - 2002. - N 2. - С. 46..

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований надо принять во внимание, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным Красавин А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Справочник кадровика. - 2004. - № 2. - С. 23..

Поэтому, чтобы на практике не возникали спорные моменты при расторжении трудового договора за прогул.

Пункт 6 ст. 81 ТК, в который включено названное основание, именуется «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Исходя из смысла ст. 192 ТК такое нарушение является дисциплинарным проступком. Следовательно, увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка должно производиться в полном соответствии с правилами наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, помимо соблюдения вышеназванного обязательного условия работодателю для увольнения работника по данном пункту необходимо (ст. 193 ТК):

1) затребовать от работника письменное объяснение либо, при отказе работника дать такое объяснение, составить соответствующий акт (до увольнения);

2) уволить работника не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. В указанные сроки не включаются: время болезни; пребывания работника в отпуске;

Исходя из сложившейся судебной практики, месячный срок со дня обнаружения проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого;

3) не применять других дисциплинарных взысканий к работнику за данный проступок;

4) в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении работника по данному основанию объявить такой приказ работнику под расписку (при отказе работника расписаться следует составить соответствующий акт).

Как и прежде, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. При этом оговаривается, что в случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Но отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия. - 2005. - № 10. - С. 37..

Новый Трудовой кодекс РФ уточнил порядок извещения работника о применении дисциплинарного взыскания.

Сохранено положение и о том, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Ранее статьей 136 КЗоТ РФ просто предусматривалось, что приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания, где указаны основания его применения, объявляется работнику под расписку. Новый Трудовой кодекс РФ определяет, что такой приказ работодатель должен объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать этот приказ об этом составляется акт. В Трудовом кодексе РФ введен конкретный срок информирования работника о применении к нему дисциплинарного взыскания. Это дополнительная гарантия защиты трудовых прав работника.

Вместе с тем новый Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ РФ не упоминает о необходимости изложения в приказе основания применения взыскания. В этой связи возникает практический вопрос о том, необходимо ли теперь работодателю указывать и соответственно сообщать работнику мотивы своего решения. По нашему мнению, мотивировка приказа должна быть в нем указана, хотя это и прямо не предусмотрено Трудовым кодексом.

Дело в том, что в случае возникновения судебного спора, особенно если речь идет об увольнениях, подробная мотивировка приказа будет в интересах работодателя, обязанного доказать правомерность примененного дисциплинарного взыскания Куренной А. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. - 2005. - № 12. - С. 24..

Таким образом, аргументами для признания увольнения незаконным, согласно ст. ст. 81, 193 ТК РФ являются:

- работодатель не затребовал письменного объяснения отсутствия на работе;

- существуют доказательства того, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине;

- работодатель не исполнил свою обязанность по проверке причины прогула либо вовсе не пожелал о них узнать;

- не был издан приказ об увольнении за прогул;

- работника своевременно не ознакомили с приказом под расписку;

- к работнику было применено одновременно два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение);

- приказ об увольнении подписан должностным лицом, не обладающим правом наложения дисциплинарных взысканий (например, начальником отдела);

- работодатель нарушил сроки (1 мес.), в течение которых можно уволить работника за прогул.

2.2 Проблемы расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии опьянения

Современное законодательство о здравоохранении, как, впрочем, и трудовое законодательство, определяет следующие виды опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое. Поскольку состояние алкогольного опьянения является более распространенным по сравнению с двумя другими, остановимся на нем подробно.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такое же положение содержал пункт 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров.

Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены свидетельские показания. Однако работодателю не следует рассчитывать, что в случае чего ему достаточно будет сослаться на свидетелей, - вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора о незаконности отстранения могут уволиться, «забыть», как именно обстояло дело, и т.д. Поэтому лучше всего составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: появление на работе в состоянии опьянения // Кадры предприятия. - 2004. - № 10. - С. 15..

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Как правило, поскольку контроль над соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие «дисциплина труда») возложен на работников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. Составить его может и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник.

Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Однако для того, чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить: дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта; фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт; фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта; состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении; подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. - 2003. - № 11. - С. 33..

Описывать признаки, позволившие составителю акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии опьянения, нужно тщательно. Основными признаками алкогольного опьянения являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотрены далее.

С наркотическим и токсическим опьянением все гораздо сложнее. Первыми их признаками являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; узкие зрачки и бледность. Поскольку все они могут быть обусловлены просто болезнью, следует описывать состояние работника детально, а лучше всего прибегнуть к медицинскому освидетельствованиюКомментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю. - М.: Спарк, 2005. - С. 121..

По общему правилу, с актом под расписку необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. Как поступить, если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, не то, что поставить свою подпись? В акте следует указать, что «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным». Если же работник отказывается от подписи, это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Медицинское заключение является результатом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Главная трудность заключается в возникновении конфликтов между работником и руководством организации по поводу прохождения медицинского освидетельствования.

Как же работодателю получить медицинское заключение?

На сегодняшний день основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: появление на работе в состоянии опьянения // Кадры предприятия. - 2004. - № 10. - С. 16.:

Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 №06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Приказ Минздрава СССР от 08.09.1988 №694 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Согласно указанным документам освидетельствование назначается в случаях, когда законодательством предусмотрена юридическая ответственность:

дисциплинарная - за пребывание в состоянии алкогольного опьянения;

административная - за совершение определенных действий в состоянии алкогольного опьянения.

Кроме того, оно производится в случае конфликтных ситуаций, связанных с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии. Как раз с отстранением от работы, а также с применением крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - связаны основные конфликты.

Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. С приемом на освидетельствование от правоохранительных органов в настоящее время более или менее ясно: он производится по письменному направлению или при «передаче» освидетельствуемого сотрудником правоохранительного органа врачам. Что же касается инициативы работодателя о проведении медицинского освидетельствования, то на данный момент этот вопрос не урегулирован современным законодательством, а нормативные правовые акты 1988 года в определенной степени вступают в противоречие с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (Закон РФ от 22.07.1993 №5487-I (с изм. на 02.12.2000) Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. - 2003. - № 11. - С. 34..

Если мы обратимся к статье 33 Основ, то там мы найдем следующее: гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, описанные в статье 34 тех же Основ законодательства - медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается в отношении лиц: страдающих заболеваниями, представляющих опасность для окружающих; лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами; лиц, совершивших общественно опасные деяния.

К сожалению, на наш случай эта норма статьи 34 не распространяется. Как же поступить в том случае, когда работодатель направляет работника на освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, а работник отказывается? Благодаря тому, что государство за последние 10 лет прекратило любые попытки борьбы с пьянством, ответ на этот вопрос формировала практика.

Первый из вариантов - это сопровождение работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование. Согласно названной выше Инструкции Минздрава СССР медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Приказом Минздрава России от 05.10.1998 №289 «Об аналитической диагностике наркотических средств, психотропных и других токсических веществ в организме человека» установлено, что освидетельствование на наличие алкогольного или наркотического опьянения, как правило, производится в кабинетах экспертизы опьянения или в приемных отделениях медицинских учреждений, где таковое осуществляется Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: НОРМА, 2006. - С. 131..

Если работник не сопротивляется и следует с сопровождающим в учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй - несколько позже). А если он ведет себя агрессивно и отказывается не только от поездки «к доктору», но и вообще оставить рабочее место? Хорошо, если в структуре организации есть собственная служба безопасности или охранное подразделение. Но такие структурные единицы создаются далеко не во всех организациях.

Раньше такие проблемы чаще всего решались вызовом милиции, сотрудники которой доставляли нетрезвого работника прямо в медицинский вытрезвитель, в котором и проводилось медицинское освидетельствование. Можно ли сейчас решить часть проблем за счет вызова милиции? Согласно пункту 11 статьи 11 Закона РФ от 18.04.1991 №1026-I «О милиции» (с изм. на 25.07.2002) милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим и (или) себе, а находящихся в жилище - по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества. Организации и предприятия, как «территории», откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены. Не подпадают они и под понятие «общественных мест». Вышеуказанное право предоставлено милиции для реализации ее обязанностей по пресечению административных правонарушений и привлечению к административной ответственности. Так, статьей 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлено, что появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, в транспортном средстве общего пользования, в других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, влечет наложение административного штрафа в размере от 1 до 5 минимальных размеров оплаты труда или административный арест на срок до 15 суток. Под «другими общественными местами» понимаются места, где находится большое скопление людей или места, где такое скопление возможно. Это подъезды, лестничные клетки, места проведения зрелищных мероприятий, пляжи, иные места, где становится многолюдно во время отдыха граждан, а также дворы, лифты жилых домов; зрелищные предприятия (театры, кинотеатры, дворцы культуры). В их число входят и такие территории, которые обычно к общественным местам не относятся, но становятся таковыми во время отдыха там граждан. Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение, сотрудники милиции выполнять не обязаны. Но, следует отдать им должное, чаще всего они все же помогают руководству организации решить этот вопросДмитриев И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика. - 2004. - № 4. - С. 38..

Еще один способ, выработанный «жизнью», - вызов скорой помощи.

Теперь о второй части проблемы медицинского освидетельствования: процедуре его проведения и результатах.

Согласно Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегето-сосудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. В нем также отмечаются жалобы освидетельствуемого, его субъективная оценка своего состояния. Кроме того, указывается наличие или отсутствие запаха алкоголя и приводятся результаты лабораторных исследований. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования (еще раз напомню, что в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе испытуемого от записи, врачом (фельдшером) делается соответствующая пометкаЩур Д.Л. Увольнение по всем статьям: появление на работе в состоянии опьянения // Кадры предприятия. - 2004. - № 10. - С. 18..

Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с названной инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом России для применения в целях освидетельствования.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. Согласно Инструкции в заключении по результатам освидетельствования работника в связи с появлением (пребыванием) его на работе в нетрезвом состоянии должно констатироваться наличие факта потребления алкоголя или его отсутствие (трезвое состояние). Однако юридически значимым обстоятельством отстранения работника от работы является не факт потребления алкоголя, а состояние опьянения - ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не выявлены. Поэтому следует напомнить врачу (фельдшеру), что законодательство изменилось, и при составлении заключения нужно учитывать новые нормы. Это даже не столько право, сколько обязанность, так как во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования - в данном случае это Трудовой кодекс РФ) Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юристъ, 2006. - С. 125..

В результате освидетельствования может быть выдано заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний: 1) трезв, признаков потребления алкоголя нет; 2) установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; 3) алкогольное опьянение; 4) алкогольная кома; 5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; 6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. - 2003. - № 11. - С. 35..

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей организации по почте.

Но, работодателям сложно предугадать действия работника, не согласного с отстранением от работы. Тех, кто считает медицинское заключение неоспоримым доказательством нахождения работника в состоянии опьянения, можно огорчить. Судебной практике известны случаи, когда работники добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными.

Оспаривание медицинских заключений - не редкость в административно-правовых отношениях, связанных с установлением степени алкогольного опьянения водителя, осуществляющего управление автотранспортным средством. Но и в трудовых отношениях известны случаи, когда работники, не согласившиеся с результатами медицинского освидетельствования, добивались признания его результатов недействительными Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. - 2003. - № 11. - С. 35..

Так, например Обзор судебной практики / Под ред. А. Гаврилина, Л. Чиканова. - Комментарий судебной практики. Выпуск 9", Юрид. лит., 2004. С. 64., в результате медицинского освидетельствования гр-на О. врач скорой помощи составил протокол медицинского освидетельствования, в котором указал состояние «алкогольное опьянение». Будучи несогласным с медицинским заключением, г-н О. обжаловал действия врача сначала в органы управления здравоохранением, а затем в суд. Аргументы г-на О. в обоснование незаконности действий врача и необоснованности поставленного диагноза сводились к следующему:

а) медицинское освидетельствование проводилось в автомашине «Скорая помощь», а она не отвечает требованиям п. 14 Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения 1988 года и не может относиться к специализированным медицинским автолабораториям;

б) в протоколе медицинского освидетельствования не указаны название и номер прибора, с помощью которого проводились исследования, а это позволяет сомневаться в том, что прибор соответствовал установленным требованиям и показал правильные результаты;

в) в протоколе указано, что содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляет 0, 85%, а в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.1988 №06-14/33-14 сказано: «опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град./оо и средней степени - свыше 2,0 град./оо. Кроме того, в приложении №3 к «Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения г. Москвы» от 26.06.1997 №340 (события происходили в Москве) сказано: «Заключение «Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено» выносится при наличии убедительных данных, подтверждающих факт употребления алкоголя, но при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. В этих случаях содержание алкоголя в биологических средах колеблется с 0,022% до 1%. При легкой степени алкогольного опьянения содержание алкоголя в биологических средах колеблется от 1 до 2%. При средней степени алкогольного опьянения - от 2 до 3%». Поскольку в протоколе медицинского освидетельствования содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе указано в размере 0,85%, установлен только факт употребления алкоголя, а не нахождения в состоянии алкогольного опьянения Кунин Л. Увольнение за пьянство // ЭЖ-Юрист. - 2006. - N 48. - С. 4-7..

Еще на этапе административного обжалования выяснилось, что прибор, с помощью которого осуществлялись исследования, сертифицирован и исправен; машина «Скорой помощи», в которой проводилось освидетельствование, является передвижной медицинской лабораторией, а отдельные подстанции «Скорой медицинской помощи» имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг. Таким образом, пункты «а» и «б» отпали.

Оставался пункт «в». Г-н О. обратился к суду с просьбой признать действия врача, вынесшего медицинское заключение, неправомерными, а также изменить поставленный диагноз «алкогольное опьянение» на диагноз «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено».

Оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в отношении г-на О. с заключением о нахождении его в состоянии «Алкогольное опьянение» является незаконным и подлежит отмене.

Таким образом, жалоба г-на О. была удовлетворена. Протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, составленный в отношении г-на О. с заключением о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, был признан незаконным и отменен.

Оставлять процесс составления протокола медицинского освидетельствования без контроля не следует - нужно постараться довести до сведения врача причины, вызвавшие необходимость освидетельствования и его цели (для отстранения работника от работы в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ).

Заключение

Рассмотрев все поставленные перед нами вопросы можно сделать следующие выводы.

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Все вышеперечисленные основания понятны, но все же остается немало вопросов, связанных с неопределенностью юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Особенно это проявляется при анализе особенностей таких оснований, как прогул и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как именно они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

1. Прогулом считается отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Однако формулировка в ТК РФ прогула как «отсутствие на рабочем месте» вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом договоре либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись и дата, может быть определено (конкретизировано) понятие «рабочее место», что должно исключить возникающие неясности.

Есть и еще один нюанс. Чтобы признать работника «отсутствующим на рабочем месте», работодатель должен отсчитать четыре часа подряд либо с начала рабочего дня, либо с момента, когда было обнаружено его исчезновение. Именно поэтому период отсутствия, составляющий менее четырех часов подряд, не может расцениваться как прогул. То есть сотруднику, отсутствующему три с половиной часа, можно поставить в вину только опоздание на работу или невыполнение трудовых обязанностей в течение определенного периода времени.

Поэтому, чтобы на практике не возникали спорные моменты при расторжении трудового договора за прогул, необходимо внести к в ст. 81 ТК РФ примечание следующего содержания: «..Прогулом считается: самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения о расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения двухнедельного срока после такого предупреждения; самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отдыха (отгулов); невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода; нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории объекта; невыход на работу на сверхурочные работы, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона».

2. В КЗоТ ранее было положение, при котором работодатель был обязан учитывать при наложении взыскания тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

В новом ТК РФ это положение отсутствует, что противоречит ст. 1-2, 15, 17, 18, 19 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ общих принципов юридической, в том числе и дисциплинарной ответственности.

В связи с этим предлагаем внести в ст. 193 ТК РФ пункт, который гласит: «При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».