Трудовой договор: традиции и новации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовой договор

1.1 Понятие трудового договора, его содержание и стороны

1.2 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

1.3 Значение трудового договора для обеспечения правовой защиты работников и работодателей

Глава 2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора

2.1 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

2.2 Форма трудового договора. Прием на работу, его оформление. Испытательный срок

2.3 Гарантии при заключении трудового договора

Глава 3. Проблемы и новации трудового законодательства на современном этапе

3.1 Защита персональных данных работника-нововведение законодательства о труде

3.2 Регулирование труда некоторых категорий работников

3.3 Проблемы реализации норм трудового законодательства

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Данная дипломная работа посвящена актуальной и практически значимой теме.

Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права и его значение нельзя недооценивать. Во - вторых, практическое применение трудового договора широко и разнообразно.

В-третьих, обращение к теме «Трудовой договор. Традиции и новации» особенно актуально в связи с действием нового Трудового кодекса Российской Федерации и появлением изменений в трудовом законодательстве Российской Федерации и институте трудового договора в частности.

В-четвертых, специфика данной работы тесно связанна с трудовым договором и детальное изучение темы позволило автору закрепить и углубить свои знания по данному вопросу.

Глава 1 служит теоретическим обоснованием дальнейших разработок. В ней дается общее понятие трудового договора, отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, а также значение трудового договора для обеспечения правовой защиты сторон трудовых правоотношений.

В главе 2 более детально рассматриваются вопросы общего порядка заключения индивидуального трудового договора.

В главе 3 прослеживаются тенденции развития трудового права, вскрываемые недостатки и причины, их обусловившие.

В заключении изложены практические и теоретические выводы, с оценкой их эффективности о новшествах в трудовом договоре, о изменениях которые повлекли серьезные последствия при заключении трудового договора.

Библиографический список, используемый в работе, состоит из 43 нормативных и иных правовых актов и 31 источника учебной и иной литературы.

В приложении даются формы документов используемых при заключении трудовых договоров.

Трудовой договор - основной способ реализации права на труд. Его важность определяется, прежде всего тем, что рабочие и служащие реализуют свое право трудиться путем заключения трудового договора о работе на предприятии, учреждении, организации.

Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение - это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени. Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого времени он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту предусмотренные законодательством о труде.

Со своей стороны работодатель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

Целью исследования является систематизация и углубление теоретических и практических знаний ведущего института трудового права- трудового договора.

Данная цель определяет решение следующих задач:

Раскрытие сущности и понятия трудового договора как центрального института российского трудового права, а также как основания возникновения трудовых отношений;

Выделение характерных особенностей при заключении трудового договора;

Анализ положительных и отрицательных свойств третьего раздела ТК РФ «Трудовой договор»;

Объектом исследования являются трудовые отношения, возникающие в процессе заключения и реализации трудового договора.

Предметом исследования является трудовой договор, традиции и новации, существующие на сегодняшний день.

Очевидно, что в рамках данной работы необходимо рассмотреть не только теоретические аспекты трудового договора, но и особенности практической реализации норм трудового законодательства, так как данная тема содержит в себе много нерешенных вопросов.

Глава 1. Трудовой договор

1.1 Понятие трудового договора, его содержание и стороны

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию, принудительный труд в нашей стране запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений, он является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений. В отличие от нормативно-правового, индивидуально-договорной метод регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне и многогранно учесть личные способности работников и возможности организации по установлению дополнительных льгот [53.С.352].

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально- экономическая сущность состоит в купле -продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств.

В науке трудового права много внимания было уделено определению понятия «трудовой договор», Л.С.Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которую одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых трудовым договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» Показателен синоним трудового договора, данный Л.С. Талем: договор о служебном труде [60. С.4].

Согласно определению, данному Н.Г. Александровым, трудовой договор - соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции в качестве рабочего (служащего в предприятии на условиях, установленных юридическими нормами о труде рабочих (служащих) в соответствующей должности (профессии, специальности)[46.С.400].

02.10.2006 вступил в силу Федеральный Закон № 90- ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс РФ. Поправок принято было очень много. Фактически Трудовой кодекс РФ изложен в новой редакции. Кроме того, данный закон отменяет целый ряд нормативных актов.

Принимая указанный закон, законодатели преследовали несколько целей:

упорядочивание действующего законодательства о труде;

изменение правового регулирования многих аспектов трудовых отношений;

восполнение пробелов в правовом регулировании отдельных моментов.

Согласно статьи 56 Трудового Кодекса РФ « трудовой договор- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и определяет права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных статей 37 Конституции РФ.

Содержания трудового договора в переходный к рыночным отношениям период определяется ныне не только Государственным стандартом на основании ст.57 ТК РФ, но и взаимной доверенностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора [47.С.304].

По мнению П.Морозова «законодательное закрепление содержания трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда»[67.С.34-38].

В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативно правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (статья 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников являются не действительными, поэтому не могут порождать нежелательных для них последствий.

Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Согласно ст.57 ТК РФ Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен - существенные условия, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

Существенными условиями трудового договора являются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключившего трудовой договор;

идентификационный номер налогоплательщика.

место работы;

дата начала работы;

трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых вредных или опасных условиях;

режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правилах, установленных в организации;

условия оплаты труда;

виды и условия социального страхования.

Срок трудового договора и обстоятельства его заключения могут быть отнесены к существенным условиям, если заключается срочный трудовой договор (статьи 58 ТК РФ) (см. приложение 1).

Под местом конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), т. е. структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель).

Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня определенного трудовым договором, а если в нем не оговорен день начала работы, то - началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

При заключении трудового договора работник, прежде всего договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполнятся. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист), Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности.

Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие « квалификация работника».

Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленному нормативным актом.

Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям или профессиям, установлены льготы либо какие-то ограничения.

Трудовой кодекс, не только определил права и обязанности работников (ст.21ТК РФ), но и работодателя (ст.22 ТК РФ).

Например, работник имеет право на заключение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором и т.д.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, выполнять установленные нормы труда, и незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основными правами работодателя являются права заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, поощрять работников за добросовестный, эффективный труд, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и прочее.

Условия оплаты труда работника, в том числе размер тарифной ставки (оклада), доплат надбавок и поощрительных выплат устанавливается в трудовом договоре, в соответствии с ТК РФ, другими законами, в определенных гарантированных размерах соразмерно количеству и качеству затрачиваемого работником труда при выполнении конкретной трудовой функции.

В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30.11.1995 г № 1203.Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными органами. Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне» утверждена форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне (приложение к трудовому договору).

Дополнительные условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут не составлять конкретное содержание трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об испытании (отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания); о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей); о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади и т.п.

В соответствии с ч.2 статьи 56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Прежде всего, хотелось бы отметить, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также то, что Трудовой Кодекс РФ не содержит норм обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность гражданина к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином шестнадцатилетнего возраста, а в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса РФ - в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства он может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Работодатель должен потребовать медицинскую справку.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участи в создании или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Норма, закрепления в ч.3 статьи 63, является новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший возраста четырнадцати лет, станет деликтоспособен. Вряд ли можно применять по аналогии статью 21 Гражданского кодекса РФ, ибо в статье 56 Трудового кодекса РФ говорится о личном характере труда работника. Представляется, что данная проблема должна быть разъяснена соответствующими компетентными органами[63. С.112]. Предельный возраст для вступления в трудовые отношения Трудовой Кодекс РФ не устанавливает.

При решении вопроса о возможности заключения трудового договора с конкретным лицом, работодатель учитывает не только его возраст, но и деловые качества. Под деловыми качествами следует, в частности понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных качеств, личностных качеств работника [56.С.96]. Трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду. Недееспособные граждане (признанные по суду) не могут быть субъектами трудового права.

Состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудится в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем.

Статьей 37 Конституции РФ, закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, то есть, заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.

Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В соответствии с Указом Президента РФ от 16.12.1993 г «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвердившим Положение о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения, полученного от федеральной миграционной службы.

Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральным законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Наиболее дискуссионным является вопрос о работодателе как стороне трудового договора. Традиционно принято считать, что филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения (не являющиеся юридическими лицами по статье 55 Гражданского кодекса РФ) могут быть наделены работодательской правосубъектностью. Однако в последнее время среди ученых трудовиков все чаще обосновывается точка зрения о том, что ни филиалы, не представительства не могут быть субъектами трудового права, а являются ими лишь юридические и физические лица. Представляется, что статья 20 Трудового кодекса РФ не дает возможности считать работодателем филиалы и представительства, поскольку в ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с учредительными документами. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством [63. С.112].

Права и обязанности работодателя (статья 22 Трудовой кодекса РФ) увязаны с правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Отнесение администрации организации к самостоятельному субъекту трудового права также представляется спорным. Администрация рассматривается в двух качествах:

1) как орган предприятия (в трудовых отношениях с конкретным работниками);

2) как самостоятельный субъект трудового права (в организационно- управленческих отношениях)

Представляется, что полномочия первого и второго вида администрация выполняет исключительно, как орган юридического лица, который приобретает полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация не самостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает свои права и обязанности, то есть является простым исполнителем реализации прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются работодателю, а не администрации.

Изменение и прекращение Трудового договора.

Изменение трудового договора может происходить по различным причинам, указанным в трудовом законодательстве.

Основные положения о возможном изменении трудового договора установлены в главе 12 Трудового кодекса РФ. Изменение трудового договора может происходить по инициативе, как работника, так и работодателя, а также вне зависимости от их желания из-за сложившихся внешних обстоятельств.

В любом случае изменение трудового договора должно происходить по определенной процедуре. Для изменения мало одного желания работника или работодателя. Необходимо соблюсти все необходимые условия. В различных ситуациях это получение согласия работника, предупреждение работника за определенное время, отсутствие противопоказаний у работника по состоянию здоровья и т.д.

Несоблюдение процедуры изменения трудового договора может повлечь признание изменения незаконным.

Обратите внимание: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес серьезные коррективы в основания и порядок изменения трудовых договоров.

По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает некоторые исключения из этого правила. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Смена собственника может повлечь изменения в руководстве организации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК. РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием идя расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Указанный в Трудовом кодексе РФ перечень оснований прекращения трудовых отношений является открытым. Помимо перечисленных там оснований трудовой договор можно прекратить и по иным причинам, предусмотренным федеральными законами.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) может осуществляться по причинам (основаниям), установленным Трудовым кодексом РФ. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Также Трудовой кодекс РФ называет несколько оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В любом случае расторжение трудового договора требует соблюдения определенной процедуры. Нарушение порядка увольнения может привести к признанию самого увольнения незаконным.

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес значительные изменения в статьи Трудового кодекса РФ, посвященные основаниям и порядку прекращения трудовых договоров. В частности, изменился перечень оснований прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя. С вступлением в силу указанного закона меняется определение прогула. Часть изменений связана с приравниванием статуса индивидуального предпринимателя - работодателя к статусу организации-работодателя и установлением для них одинакового объема прав и обязанностей.

Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания увольнения. То есть трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут как по общим, так и по дополнительным основаниям.

Следует учитывать, что увольнение отдельных категорий работников по некоторым основаниям не допускается. Так, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

1.2 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров - важнейший теоретический и практический вопрос. Важность данного вопроса состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые «трудовые соглашения», правовая природа которых неоднородна. Тенденция практики коммерческих организаций сводится к стремлению работодателей к заключению гражданско-правовых договоров взамен трудовых договоров, поскольку первые в меньшей степени защищают права работников.

ТК РФ нанес удар по «уклонистам» от трудового законодательства. Главное не договоры, а регулируемые ими отношения. Ст. 11 ТК РФ предусматривает, если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таковым применяются положения трудового законодательства.

Поэтому, важное значение имеет проблема разграничения трудового договора с гражданско-правовыми договорами подряда, выполнения научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторского и иных договоров.

Итак, выделим несколько признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров:

Личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат);

Организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

Предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);

Защитный признак (степень социальной защищенности)

Одним из существенных признаков трудового договора является оформленный в установленном порядке факт приема работника на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием (см. приложение 1), а также наличие соответствующей записи в трудовой книжке работника. В то же время следует иметь в виду, что в ряде случаев работник может быть принят по трудовому договору и на внештатную должность.

В соответствии с договором гражданско-правового характера исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенную работу (заказ, поручение).

Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п.1 ст.702 ГК РФ). К отдельным видам подряда относятся: бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд.

По договору возмездного оказания услуг, исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить услуги (п.1 ст.779 ГК РФ). Договором может быть предусмотрено оказание услуг в связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных и иных.

Обычно предметом трудового договора является сам процесс работы (выполнение круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации, должности в течение продолжительного времени. Предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат: выполнение конкретных работ и оказание услуг в объеме, строго определенном договором, в течении ограниченного срока.

Работник, с которым заключен трудовой договор, обязан подчиняться распоряжениям руководителя и строго соблюдать правила внутреннего распорядка предприятия и трудовую дисциплину.

Лицо, с которым предприятие заключило договор подряда (подрядчик), самостоятельно определяет способы (в том числе время работы, используемое оборудование и т.п.) выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором (п. 3 ст.703 ГК РФ). Это положение применяется также в отношении договоров возмездного оказания услуг.

Трудовой договор предполагает наличие нормирования труда. Работник обязан выполнять установленные нормы труда и нормы рабочего времени в течение учетного периода. При невыполнении норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и простое, имевшем место не по вине работника, оплата производится в размерах не ниже установленных законодательством (ст. 156,157 ТК РФ). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой (ст. 155 ТК РФ).

Таким образом, работодатель в любом случае не вправе отказаться от оплаты выполненной работы.

При заключении договора возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные услуги в сроки и в порядке, определенные договором. При этом оплата услуг должна быть произведена в полном объеме и в том случае, когда их исполнение было невозможно по вине заказчика (ст. 781 ГКРФ)

Заказчик может отказаться от исполнения договора, но при этом он обязан оплатить исполнителю фактически понесенные им расходы. Исполнитель имеет право отказаться от исполнения договора при условии полного возмещения заказчику убытков (ст. 782 ГК РФ).

Таким образом, обязательной оплате подлежат лишь фактически оказанные услуги и расходы по исполнению той части услуг, которая была не востребована заказчиком.

По договору подряда подрядчик должен выполнить задание (работу) к конкретному сроку, определенному в договоре. Заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок (п.1 ст.711 ГК РФ).

Если подрядчик не приступил своевременно к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно не возможным, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков (п.2 ст. 715 ГК РФ).

Таким образом, заказчик может отказаться от оплаты выполненных работ в случае нарушения подрядчиком условий договора.

В отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Материальная ответственность исполнителя наступает в полном размере в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовое законодательство во многих случаях ограничивает материальную ответственность работника размером его среднего заработка.

На работников (лиц, с которыми заключены трудовые договоры) автоматически распространяется все предусмотренные законодательством о труде гарантии, в том числе в отношении обязательного социального страхования и др.

Представление каких- либо социальных льгот лицам, выполняющим работы по договорам гражданско-правового характера, возможно только в том случае, если это специально предусмотрено условиями договора.

Рассмотрение указанных признаков позволяет в их совокупности достаточно четко провести разграничение трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера.

1.3 Значение трудового договора для обеспечения правовой защиты работников и работодателей

Главное значение трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение, и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора. Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основание возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношения и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту корпорацию труда. Так при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально- договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор- договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и осуществления трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необходимо различать. Трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора[47.С.304].

Глава 2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора

2.1 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1) Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

2) Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) Документ воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу требующих специальных знаний или специальной подготовки.

Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев специально предусмотренных законом. Например, в соответствии с ФЗ от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ (ред. От 07.11.2000) «Об основах государственной службы Российской Федерации». Для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того, согласно Указу Президента РФ от 01.06.1998 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения на государственные должности федеральной государственной службы» к личному делу лица, замещающего государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются (а следовательно, истребуются): документы о прохождении конкурса по замещению вакансий государственной должности и федеральной государственной службы (если гражданин проходит государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если такое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальных знаний, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной формы, аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинского или иного звания и др.

Лица моложе 18 лет и некоторые другие категории работников принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. (Ст. 213 и 266 ТК РФ), поэтому работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья.

Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-95 гл.14 ТК РФ [64. С. 160].

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на всей территории России Паспорт может быть заменен иным документом, удостоверяющим личность гражданина, однако ст. 65 ТК РФ не устанавливает каким именно. Представляется, что в данном случае работодателем может быть принят во внимание перечень документов, удостоверяющих личность гражданина необходимых для регистрационного учета.

В соответствии с п.5 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ, утвержденными постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 г, кроме паспорта документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются:

Свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста;

Заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ;

Удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);

Военный билет - для солдата, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

Справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

Иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность гражданина.

Согласно ст. 66 ТК РФ « трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников»

Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. При поступлении на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем (ст. 65 ТК РФ)

Работодатели - юридические лица обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, если он проработал в организации как на основной работе свыше пяти дней. Работодатели - физические лица не имеют права вести трудовые книжки, они согласно ст. 303 ТК РФ обязаны оформить трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления,

Согласно ст. 66 ТК РФ форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Постановлением Правительства от 16.04.2003 года № 225 утверждена форма трудовой книжки нового образца (которая была введена в действие с 1 января 2004 года) и «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей» (данный вопрос, к сожалению, до сих пор не урегулирован)

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя, отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 ФЗ от 01.04.1996 № 27 -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Документы воинского учет при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету.

В соответствии с п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 г. при приеме на работу работодатель вправе потребовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу-, удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Например, согласно ст. 27 Закона РФ от 10.07.92 г в редакции ФЗ от 13.01.96 г. «Об образовании» образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы, государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя (см. приложение 2).

Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч.1 ст.81 ТК РФ)

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это означает, что никакие правовые акты, кроме актов федерального значения, не могут расширять перечень документов, необходимых для заключения трудового договора. Подобное положение относится, в том числе, к такому ведомству, как Министерство труда РФ.