Увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины
Мотивы деятельности работодателя и работника. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины. Порядок оформления и выдачи трудовой книжки.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2010 |
| Размер файла | 49,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования РФ
Байкальский Государственный Университет Экономики и Права.
Филиал в г. Братске.
Юридический факультет
Курсовая работа
по дисциплине «Трудовое право»
Увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины
Исполнитель: _______________ Юр - 04
(дата, подпись) Ильин Алексей Владимирович
Руководитель:_______________ Старший преподаватель
(дата, подпись) Тлумач Мирослава Васильевна
Братск, 2009
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины
§1. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ
§2. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
ГЛАВА II. Порядок оформления и выдачи трудовой книжки
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Данная курсовая работа посвящена очень актуальной и практически значимой теме. Смена общественно-экономического строя и переход на рыночную модель ведения хозяйственной деятельности привела и к смене содержания трудовых отношений. В корне поменялись приоритеты - признание частной собственности, право предпринимателям самостоятельно нанимать рабочую силу - все это привело к принципиально новым трудовым отношениям между работником и работодателем.
Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. В советское время труд считался обязательным для всех, в противном случае следовало наказание вплоть до уголовного.
Сейчас же государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде.
Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск.
Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. д.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих - основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.
Таким образом, целью данной курсовой работы является выявить все основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и рассмотреть порядок таких увольнений с правовой точки зрения.
ГЛАВА I. Увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины
§1. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
П. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает увольнение работника за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
П. 5 ст. 81 ТК РФ содержит старое основание увольнения (п. 3 ст. 33 КЗоТ) - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только слово «систематическое» заменено на «неоднократное». Таким образом, мы видим, что в данный пункт законодатель не вносит новеллы трудового права.
Замена понятия «систематическое неисполнение трудовых обязанностей» на «неоднократное» подразумевает под собой, что теперь увольнение возможно за повторное нарушение трудовой дисциплины, то есть боле одного раза. Систематическое нарушение трудовых обязанностей подразумевало под собой нарушение два и более раза.
Под дисциплинарными взысканиями понимаются меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины Большой юридический словарь. Под ред. А. Я. Сухарева и В. Е. Крутских - М.; - 2002 ..
Верховный Суд Российской Федерации дал следующее определение нарушений трудовой дисциплины: это «неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.) П. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".»:
К таким нарушениям, в частности, относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя
2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации..
Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. То есть работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа дать объяснение - составить соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание - в нашем случае это увольнение - применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации..
Примерный образец приказа об увольнении работника за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей приведен в Приложении 1.
Очень важным и закрепленным законом как обязательное является требование о наличии у работника не снятого дисциплинарного взыскания. Наличие этого взыскания и будет говорить о неоднократности нарушения при совершении еще одного проступка. Это подтверждается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, где сказано, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено П. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г..
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины - крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошло неоднократно, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.
Увольнение работника по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания может быть произведено только при одновременном наличии следующих условий:
1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Наличие вины в действиях работников в форме умысла или неосторожности.
3. Неоднократность виновного нарушения, то есть дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры дисциплинарного взыскания.
4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 193 ТК РФ).
5. Работодатель взял у работника письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения.
6. Работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
Если хотя бы одно из условий отсутствует (кроме последнего), увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ считается незаконным. Такое увольнение может обжаловано в суде так как ст. 2 ТК РФ предоставляет работникам право на судебную защиту нарушенных трудовых прав.
При этом следует иметь в виду, что неоднократное нарушение работником (без уважительных причин) трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Следует отметить, что нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности, которая указана в заключенном с ним трудовом договоре. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Также не может служить основанием для увольнения неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине. Например, незнание правил техники безопасности по вине работодателя, который при приеме на работу работника, обязан был ознакомить его с ними. Следует отметить, что в дефиниции рассматриваемого основания содержится отсылка на «уважительные причины», причем содержание данной категории законодателем не раскрывается. Нет разъяснений и от Верховного Суда РФ на этот счет. В юридической литературе отмечается, что «вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003..
Прежде чем уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок и сроки увольнения.
Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.
В соответствии со ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Таким образом, бремя доказывания вины работника лежит на работодателе.
Он должен представить в суд доказательства того, что работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ), так как увольнение с работы рассматривается ст. 192 ТК РФ как дисциплинарная санкция.
Это же разъяснил Верховный Суд РФ в своем Постановлении Пленума, где указал, что необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворенП. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
В п. 5 ст. 81 ТК РФ говорится о «мерах дисциплинарного взыскания». Перечень мер дисциплинарного взыскания перечислен в ст. 192 ТК РФ:
1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.
Данный перечень может быть дополнен только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Если к работнику было применено иное дисциплинарное воздействие, оно не может служить основанием для увольнения, и не может быть засчитано как первое дисциплинарное взыскание.
Очень важное положение о том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении П. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
§2. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
работник увольнение нарушение трудовой
П. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ дает работодателю уволить работника за однократное нарушение работником трудовых обязанностей:
1. Прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) П. 81 ст. 1 Федерального закона от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»..
2. Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения См. там же..
3. Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) в том числе разглашения персональных данных другого работника, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей См. там же..
4. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях См. там же..
5. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий См. там же..
Данный пункт ст. 81 ТК РФ, также как и п. 5 этой же статьи предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение (неисполнение) работником своих трудовых обязанностей. Следует заметить, что в п. 5 ст. 81 ТК РФ употреблен термин «неисполнение трудовых обязанностей», а в п. 6 - «нарушение трудовых обязанностей…». Однако данный факт не имеет важного значения, потому что в обоих случаях речь идет о нарушении трудовой дисциплины.
Разница заключается лишь в том, что по п. 5 ст. 81 ТК РФ можно уволить работника только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, а по п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное нарушение, если оно окажется грубым.
К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) относится прогул.
Прогул квалифицируется как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В отличие от ранее действовавшего законодательства, признававшего прогулом отсутствие работника без уважительных причин на работе более трех часов суммарно в течение рабочего дня, законодатель сделал небольшую поблажку, продлив этот срок до четырех часов.
Причем под работой понималось не только рабочее место, но и территория организации П. 4 ст. 33 Кодекса законов о труде от 1 апреля 1972 года.. Ст. 81 ТК РФ признает прогулом отсутствие работника без уважительных причин только на рабочем месте и только при условии, если это отсутствие продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня либо всего рабочего дня (смены).
Рабочее место - это закрепленное за работником место выполнения его трудовой функции. Это его рабочий стол, станок или место, где он должен находится. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе. По смыслу подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом будет считаться только отсутствие на рабочем месте, хотя работник может и находится на территории организации.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено П. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".:
1. За невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
2. За нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
3. За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
4. За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
5. За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением действующего законодательства.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе П. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
Прогулом будет считаться также оставление работы без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя. Им признается и самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, также следует рассматривать как прогул без уважительной причины.
Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. Важно только чтобы эти меры не применялись ранее за этот прогул, иначе будет нарушение ст. 193 ТК РФ.
Например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ и ст. 8 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" в день сдачи крови и её компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" (с изменениями от 4 мая 2000 г., 16 апреля 2001 г., 24 декабря 2002 г., 22 августа 2004 г.).
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
В таком случае работник имеет законное право воспользоваться предоставленным ему законом отдыхом. Работодатель не имеет права уволить работника по данному основанию.
Подпункт "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы.
Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий:
1. Администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка.
2. Не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения.
3. Увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание, так как нельзя применять за один и тот же проступок несколько дисциплинарных взысканий.
При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.
Следующим основанием увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ является появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В соответствии с п. 81 ст. Федерального закона от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» данная статья издана в такой редакции. До вступления данного закона в силу законодатель не уточнял, где именно должен быть застигнут работник, появившийся в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения.
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня. Также не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием или нет.
Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по подпункту «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, - это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.
Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. А. Н. Гуева. - М.; «Дело», 2003 г..
Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния работника.
Также работодатель может уволить работника за разглашение разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашения персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Необходимо отметить, что подобное положение отсутствовало в Кодексе законов о труде от 1 апреля 1972 года, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны.
Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с изменениями от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.).
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может включаться неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы.
Что касается служебной и коммерческой тайны, то, например, в Гражданском кодексе РФ под служебной и коммерческой тайной понимается информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами ст. 139 Гражданского кодекса Российской Федерации..
В этой же статье сказано, что лица, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязаны возместить причиненные убытки.
А в соответствии со ст. 81 ТК РФ (подпункт «в» п. 6) работник, разгласивший охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), в том числе персональные данные другого сотрудника ставшие известными ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подлежит увольнению.
Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления - в отношении служебной.
Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решениях, методах организации производства, то есть то, что охватывается понятием секрет производства («ноу-хау»), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.д.
Отдельно следует сказать о разглашении персональных данных другого сотрудника. Данное положение впервые введено в действие ФЗ № 90 от 30 июня 2006 года, то есть совсем недавно законодатель включил разглашение персональных данных другого сотрудника в перечень грубых нарушений трудовой дисциплины, влекущее увольнение с работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что для увольнения по этому основанию возможно только при наличии следующих условий Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Под ред. Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршуновой, М. И. Кучмы, Б. А. Шеломова. - М.; «СПАРК», 2004 г.:
1. Обязанность не разглашать государственную, коммерческую, служебную и иную тайну прямо предусмотрена в трудовом договоре.
2. В трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать.
3. Государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена либо стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции и, сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
Работник подлежит увольнению в соответствии с подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.
В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения П. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Этот порядок был рассмотрен выше.
Если хотя бы одно из условий отсутствует, то увольнение работника по данному основанию может быть признано судом неправомерным.
Следующим основанием увольнения работника является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В новой редакции Трудового кодекса говорится также и об увольнении за умышленное уничтожение или повреждение имущества. Прежний КЗоТ такого положения не предусматривал. Таким образом, можно утверждать, что это является своего рода небольшой новеллой в трудовом законодательстве РФ.
Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
В связи с этим не могут служить основанием для применения подпункта. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
Также необходимым условием увольнения по денному основанию является факт совершения неправомерных действий работником по месту работы и обязательно в действиях работника должна быть вина П. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..
В этом же Постановлении Пленума Верховного Суда РФ сказано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Для увольнения работника по данному основанию возможно только при соблюдении сроков. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Применение данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
А в соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ (Допустимость доказательств) обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Поэтому наличие обвинительного приговора суда или иного компетентного административного органа является обязательным в данном случае.
Как было сказано выше, за умышленное уничтожение или повреждение имущества, увольнение было введено впервые в новом Трудовом кодексе, соответственно работник может быть уволен по этой причине только после совершения этих деяний с 1 февраля 2002 года. С этого момента, в соответствии со ст. 420 ТК РФ вводится в действие ТК РФ. А в ст. 424 ТК РФ сказано, что настоящий кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
Работник может быть уволен работодателем за однократное нарушение работником установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда требований охраны, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Проводя аналогию с прежним КЗоТ, следует сказать, что в нем вообще не предусматривалось данного основания для увольнения работника. В связи с этим работник может быть уволен по подпункту. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.
Данное основание является новым. Оно должно способствовать повышению требований по соблюдению правил, а также предотвращению нарушений в области охраны труда. Из формулировок подпункта «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ следует, что не любое нарушение требований по охране труда работником может влечь за собой увольнение с работы. Речь идет об особых нарушениях, которые повлекли за собой тяжкие последствия, то есть в результате такого нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа. Перечень тяжких последствий не является исчерпывающим, он носит примерный характер. Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (но они были предотвращены в результате, допустим, действий других лиц) Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна. А.М. Куренной, "Законодательство", N 2, февраль 2005 г..
Также законодатель в п. 81 ст. 1 ФЗ № 90 от 30 июня 2006 г. Уточнил, что такое нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Из смысла данной статьи вытекает, что при выявлении такого нарушения оно должно быть документально зафиксировано.
В законе есть условие, которое должно быть нарушении требование по охране - нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.
Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности, произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв и т. п.
Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами. Такими документами могут быть акты о несчастном случае, экспертное заключение, постановление федерального инспектора по охране труда и другие.
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому, при увольнении, необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:
1. Работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями.
2. Работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
3. Нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.
Причем наличие этих обстоятельств доказывать обязан работодатель.
ГЛАВА II. Порядок оформления и выдачи трудовой книжки
В соответствии со ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 «О трудовых книжках» утверждена определенная форма трудовой книжки, а также правила ведения и хранения трудовых книжек См. Приложение 2..
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, при условии, что работник проработал свыше пяти дней и в том случае если работа у данного работодателя является для него основной.
Работодатель вносит в трудовую книжку сведения, определенные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 «О трудовых книжках», сведения о выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ не подлежат внесению в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях за исключением случаев, когда это взыскание является основанием для увольнения.
Также, по желанию работника, в трудовую книжку могут вноситься сведения о работе по совместительству, подтвержденные соответствующими документами.
Пунктом 85 ст. 1 ФЗ № 90 от 30 июня 2006 года Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 84.1 (Общий порядок оформления прекращения трудового договора). Ниже приводится содержание этой статьи.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ или п. 4 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника Выдача трудовой книжки при увольнении. Ф. Н. Филина. Журнал «Российский бухгалтер» от 05.12.2006 г..
Данная статья вступает в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования.
При прекращении трудового договора с работником все ранее внесенные записи в трудовую книжку за время работы у данного работодателя заверяются подписью работодателя (работника кадровой службы), и печатью, а также подписью самого работника П. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 «О трудовых книжках»..
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.
Согласно ст. 62 ТК РФ во всех случаях увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику на руки в день увольнения, иначе у работника могут возникнуть проблемы с устройством на новую работу.
Ст. 62 ТК РФ четко устанавливает, что трудовая книжка выдается работнику на руки в день увольнения, но если в этот день работник отсутствовал, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте с указанием адреса для пересылки.
Если работодатель направил такое уведомление работнику (телеграммой, по почте или иным образом), он будет освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В то же время, если работник не дал свое согласие на отправку трудовой книжки по почте, работодатель не имеет право самовольно предпринимать такие действия, а обязан хранить трудовую книжку до тех пор, пока работник за ней не явится лично.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
В случае, если в день увольнения работник по тем или иным причинам отсутствует на предприятии либо отказался от получения трудовой книжки, об этом работодателем составляется соответствующий акт. Примерное содержание такого акта приводится в Приложении 3.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке См. Приложение 2. : в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер Приложение 1 к постановлению Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69. Инструкция по заполнения трудовых книжек. .
Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 года, в трудовой книжке делается запись: "05.09.2003".
Например, при прекращении трудового договора с работником в связи с прогулом 10 октября 2003 года определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения - 10.10.2003, в графе 3 делается запись: "Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
г. Нижнеудинск 22 марта 2007 г.
Приказ № 222
1. Морозову Надежду Алексеевну, товароведа, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.
Подобные документы
Понятие трудовой дисциплины в трудовом праве России. Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по общим и специальным основаниям.
дипломная работа [3,2 M], добавлен 27.03.2014Понятие дисциплины труда. Оценка уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте. Порядок расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя. Общие и специальные основания для увольнения работника.
дипломная работа [386,5 K], добавлен 01.10.2014Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины, в результате прогула. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, нарушение условий по охране труда.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 25.09.2014Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора в случае неоднократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Порядок увольнения работника за нарушение дисциплины труда.
курсовая работа [44,2 K], добавлен 17.10.2013Перечень лиц, относящихся к категории руководителей, специфика правового положения, требования к соблюдению ими трудовой дисциплины; применение особых дисциплинарных взысканий; порядок увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
реферат [18,8 K], добавлен 10.06.2012Порядок прекращения трудового договора, документальное оформление. Трудовой кодекс РФ об увольнении работника по инициативе работодателя и по собственному желанию. Административная ответственность руководителя в случае задержки выдачи трудовой книжки.
контрольная работа [14,3 K], добавлен 01.12.2013Анализ основных причин расторжения трудового договора по инициативе работника. Понятия и сущность трудовой дисциплины, общая характеристика методов ее обеспечения. Особенности освобождения работника с занимаемой им должности в связи с несоответствием ей.
контрольная работа [18,2 K], добавлен 16.04.2010Основания расторжения трудового договора. Понятие прогула и обстоятельства, исключающие увольнение по данному основанию. Разрешение споров о восстановлении на работе. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье и смерть работников.
курсовая работа [43,0 K], добавлен 24.11.2015Понятие и значение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарной ответственности. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих. Меры дисциплинарного взыскания.
дипломная работа [103,8 K], добавлен 07.07.2015Виды и порядок заключения трудового договора. Увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника. Механизм исполнения трудового законодательства.
дипломная работа [123,6 K], добавлен 01.06.2015
