Правовое регулирование дисциплины труда

97

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева

Институт развития бизнеса и инновационных технологий

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Правовое регулирование дисциплины труда

Выполнил студент: 9672 учебной группы

Корноухов Михаил Михайлович

Казань 2010 г.

ЗАДАНИЕ

Студенту 9672 уч. группы:

Корноухову Михаилу Михайловичу

Тема выпускной квалификационной работы:

Правовое регулирование дисциплины труда.

Целевая установка выпускной квалификационной работы:

Произвести исследование проблемы дисциплинарной ответственности, определить порядок наложения дисциплинарных взысканий, выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в сфере дисциплины труда, определить собственное видение решения этих проблем.

Срок сдачи студентом законченной выпускной квалификационной работы на кафедру «04» июня 2010 г.

Перечень вопросов, подлежащих разработке в выпускной квалификационной работе (краткое содержание работы):

1. Обозначить актуальность проблемы дисциплинарной ответственности.

2. Определить понятие дисциплины труда, ее значение.

3. Проанализировать порядок наложения дисциплинарных взысканий.

4. Рассмотреть порядок ведения трудовых споров.

5. Выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в обозначенной сфере.

Консультанты по выпускной квалификационной работе (ученое звание и степень, должность, место работы, фамилия, имя, отчество) с указанием относящихся к ним разделов (вопросов) выпускной квалификационной работы:

Рекомендуемая литература:

1. Конституция РФ, источники международно-правового регулирования трудовых отношений (акты ООН и Международной Организации Труда).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, регулирующие трудовые правоотношения.

3. Труды К.Н. Гусова, Ю.П. Орловского и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И Миронова, С.П Маврина, А.М. Куренного, Е.Б Хохлова и других авторов.

4. Постановления Пленума Верховного Суда РФ, обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.

Содержание

Введение

Глава 1 Юридическая характеристика дисциплины труда

1.1 Понятие дисциплины труда в российском трудовом праве

1.2 Дисциплинарная ответственность и ее виды

Глава 11 Нормативная регламентация в сфере дисциплины труда

2.1 Локальные нормативные акты

2.2 Коллективный договор

2.3 Правила внутреннего трудового распорядка

Глава 111 Правовой механизм обеспечения дисциплины труда

3.1 Применение дисциплинарного взыскания

3.2 Поощрения как вид обеспечения трудовой дисциплины

3.3 Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Проблема правового обеспечения дисциплины труда и ответственности в трудовых отношениях по своей теоретической и практической значимости всегда являлась и сегодня является весьма актуальной она и сегодня довольно обстоятельно исследуется в философии, социологии, экономике, психологии, праве. Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины, как для работодателя, так и для работника, особенно сейчас в период мирового экономического кризиса. Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем - это порой то единственное, что позволяет предприятию удерживаться наплаву, особенно в так называемых моногородах. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Практика показывает, что ошибки и элементарное незнание трудового законодательства администрацией и кадровыми службами организаций способствует возникновению большого количества судебных разбирательств по трудовым спорам. Поэтому цель данной работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- обобщить и проанализировать научные взгляды, существующие в юридической литературе по данным вопросам;

- определить понятие дисциплины труда, ее значение;

- дать характеристику правового регулирования трудовой дисциплины;

- определить понятие и принципы дисциплинарной ответственности;

- рассмотреть сущность дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности;

- выделить виды дисциплинарной ответственности;

- проанализировать порядок наложения дисциплинарных взысканий;

- рассмотреть порядок ведения трудовых споров

- выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в обозначенной сфере, предложить собственное виденье на данные проблемы и возможные пути их решения.

Объектом данной работы являются трудовые отношения между работником и работодателем, касающиеся трудовой дисциплины и привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае ее нарушения. Предмет исследования является дисциплинарная ответственность и ее виды.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный, анализ, синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, наблюдение, метод выборки, а также частнонаучные методы: сравнительно-правовой, формально-юридический. Теоретическую основу данного исследования составили труды К.Н. Гусова, Ю.П. Орловского и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И Миронова, С.П Маврина, А.М. Куренного, Е.Б Хохлова и других авторов. Нормативную базу исследования составили: Конституция РФ, источники международно-правового регулирования трудовых отношений (акты ООН и Международной Организации Труда). Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений. Для раскрытия поставленной темы выбрана следующая структура работы: введение, три главы, разделенных на параграфы, заключение и список литературы. Название глав и параграфов отображает их содержание. Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении научного знания по указанным проблемам. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в правоприменительной деятельности. Проблеме дисциплины труда и ответственности за ее нарушение посвящены многие статьи, главы в соответствующих учебниках и учебных пособиях, с учетом Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) и внесения в него в последние годы ряда изменений и дополнений. Что касается научных трудов, то они выполнены учеными-юристами в области трудового права c учётом современных трудовых отношений в России и в полной мере отражают те изменения, которые происходят в условиях производства и труда организаций, различных организационно-правовых форм и форм собственности. Особый интерес, составляют исследования ученых в области трудового права последних лет по проблемам общей и специальной дисциплинарной ответственности в трудовом праве Гейц И.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства. Выпуск 9, М., ПРИОР, 2004- 89с., материальной ответственности сторон трудового договора, материальной ответственности работодателя перед работником, также исследование проблем дисциплинарной ответственности по нормам российского трудового права, проведенное К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Трудовое право России: Учебник. М., 2007- 155с.. Сегодня мировая экономика переживает очередной кризис, безработица растет небывалыми темпами и вопросы дисциплинарной ответственности стоят как никогда остро. Основой дисциплинарной ответственности в сфере труда являются ее принципы, представляющие собой теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности, имеющие особое значение в правоприменительной практике. Принципы ответственности могут выполнять свою роль, только будучи опосредованными конкретными нормами права. Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности дают возможность уяснить влияние этих норм на трудовые отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования. Неисполнение или ненадлежащее исполнение субъектами трудового договора своих обязанностей - это правонарушение в сфере труда, то есть посягательство на установленный в данной организации трудовой правопорядок, за нарушение которого работник и работодатель привлекаются к дисциплинарной ответственности. В этом заключается прямая связь правонарушения с дисциплинарной ответственностью в сфере труда, позволяющая сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность, будучи самостоятельным видом юридической ответственности, характеризуется наличием, как правило, собственного основания - дисциплинарного проступка, особых санкций - дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка и субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарное взыскание во внесудебном порядке. Анализ нормативных правовых актов обращает внимание на отличительные черты дисциплинарной ответственности от иных видов юридической ответственности, в частности, административной и уголовной, субъектами которой могут быть, при определенных условиях, участники трудового правоотношения.

Глава 1 Юридическая характеристика дисциплины труда

1.1 Понятие дисциплины труда в российском трудовом праве

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине. В Трудовом праве рассматриваются объективные и субъективные аспекты правового понятия трудовой дисциплины Трудовое право России. (Учебник) Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт, Инфра-М, 2008. - 207с. . Объективные аспекты дисциплины труда выражаются в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами. Дисциплина труда является средством достижения, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью поддержания правопорядка в трудовых правоотношениях, формированию и созданию таких условий труда, при которых её требования обеспечивают создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства. Трудовая дисциплина невозможна без ряда факторов, которыми являются условия труда и уровень организации производственного процесса, а также материально - бытовое обеспечение работников. Основные трудовые обязанности работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника. Юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно - путем указания на то, что работник делать не в праве. К примеру, статья 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, ст. 3215 устанавливает что, «государственные служащие не в праве заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации». Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей. В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах Трудовое право России. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. // М.: Юрайт-Издат , 2007. - 191с.. В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации. В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором. Одним из основных принципов трудового права является обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация. Обязанностью работника является соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации. Работодатель так же обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Соблюдение трудовой дисциплины - это общая обязанность всех работников, вытекающая из трудовых правоотношений, которая дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностной инструкцией, положением, квалификационным справочником. Система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, распределяет обязанности работника и работодателя и устанавливает способы поощрения за добросовестный труд, и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда. Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной производительной работы. Создание таких условий труда возлагается на работодателя. В учебной и научной литературе нет единого мнения о структуре дисциплины труда и соотношении понятий «трудовая», «технологическая» и «производственная» дисциплина труда. Одни авторы родовым понятием, включающим в себя трудовую и технологическую дисциплину, считают производственную дисциплину труда Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. - 2-е изд., перераб. и доп.: Норма - Инфра-М, 2010 - 227с. Другие, наоборот, большим по объему понятием признают трудовую дисциплину. Третьи наиболее общим понятием считают дисциплину труда Трудовое право в России. Ершова Е.А. М.: Статут, 2007. - 201с. , а термин «трудовая дисциплина» применяют в широком и узком смысле. В первом случае, по их мнению, трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда. Любому работнику в процессе работы приходится выполнять, распоряжения, указания вышестоящих должностных лиц, а также взаимодействовать с другими участниками производственного процесса именно этим обуславливается необходимость нормирования и обеспечения трудового поведения работников, что соответствует понятию «производственная дисциплина». Эти нормы содержатся в положениях о структурных подразделениях, в должностных инструкциях, нормативных приказах работодателя и т.д., они позволяют работодателю регулировать и обеспечивать производительное использование рабочего времени устанавливая начало и окончание работ, соблюдение режима работы, перерывы на обед, отдых и т.д., что и охватывается понятием «трудовая дисциплина». Опираясь на выработанное в теории права толкование понятия нормативно-правового акта, можно сказать, что имеются достаточные основания признать локальными нормативно-правовыми актами документы, содержащие нормы осуществления работниками технологического процесса. Документы, содержащие нормы технологической дисциплины, принимаются управомоченными на это законодателем субъектами, в порядке, предусмотренном в нормативно-правовых актах государства или работодателя (ст. 5 - 8 "ТК РФ). Документы технологического процесса устанавливают правила поведения не для конкретных лиц, а для широкого круга его участников, состав которых может изменяться с течением времени по различным причинам. Такие нормы рассчитаны на неоднократное применение, так как технологические обязанности работников являются элементом трудового правоотношения, носящего длящийся характер, и сам технологический процесс многократно повторяется. Следовательно, документы техпроцесса отвечают требованиям, предъявляемым к нормативно-правовым актам. Наличие формализованных правил ведения технологического процесса, должным образом вменённых в обязанность работнику, позволяет работодателю привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в случае виновного несоблюдения им установленных норм технологического процесса. Нарушение процедуры принятия локальных нормативно-правовых актов технологического процесса делает их юридически ничтожными. В трудовом законодательстве дано легальное определение дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисциплина труда это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2010) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Методы обеспечения дисциплины труда так же закреплены в Трудовом кодексе РФ, что дает основание для создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Вместе с тем на современном этапе развития экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда. Мировой финансовый кризис болезненно отразился в 2009 году на миллионах людей потерявших свои рабочие места. Увеличилось число предприятий-банкротов. Растет и количество нарушений в отношении тех, кто сохранил свои рабочие места. В сложившейся ситуации вопросы, связанные с дисциплиной труда, приобрели особую значимость. Например, согласно информации Прокуратуры Республики Татарстан и Государственной инспекции труда в Республике Татарстан «Отчет Прокуратуры Республики Татарстан и Государственной инспекции труда в Республике Татарстан». Журнал Электронный ТАТАРСТАН № 2 (8) 2009// magazine.it-tat.ru 23 03 2010 количество жалоб о нарушениях трудового законодательства также существенно возросло. Так, количество жалоб, поступивших в органы прокуратуры в 2009 году, увеличилось по сравнению с 2008 годом в два с половиной раза, в Государственную инспекцию труда в Республике Татарстан - почти в два раза. При этом пропорционально увеличилось число удовлетворенных жалоб (примерно половина из всех поступающих). По информации Управления Судебного департамента в Республике Татарстан в 2008 году общее количество дел по трудовым спорам, рассмотренных районными (городскими) судами, составило 20392. В первом полугодии 2009 года - 19418. При этом в большинстве случаев требования граждан признавались законными. Особенную тревогу вызывает та ситуация, которая сложилась в коммерческих организациях. Большинство заявителей состояли в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем или обществом с ограниченной ответственностью. Так согласно информации Государственной инспекции труда в Республике ТатарстанСводный отчет о работе ГИТ в РТ.// git16.rostrud.info/map.shtml 21 02 2010 от работников коммерческих организаций жалобы поступают в десять раз чаще, нежели от работников бюджетных организаций. Действующее законодательство предусматривает несколько способов защиты трудовых прав и свобод. Несмотря на то, что часть трудовых споров решается в досудебном порядке, судебная защита остается наиболее распространенным способом восстановления нарушенных прав. Так, например в г. Казань шлифовщик цеха № 29 Ривкат Идрисов, взяв отгул, пошел к мэрии - отстаивать свое право приватизировать комнату в общежитии по улице Дементьева. До этого дня он не получал ни единого взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Но после участия в пикете его тут же уволили - за однократное грубое нарушение. Идрисов подал в Авиастроительный райсуд иск о восстановлении на работе. Но райсуд ему в иске отказал. Уволенный шлифовщик подал кассационную жалобу. Кассационная инстанция Верховного суда Республики Татарстан вынесла решение в его пользу: «Восстановить немедленно» Обобщения судебной практики. Верховный Суд РТ. // vs.tat.sudrf.ru - 23 03 2010. В связи с этим обращает на себя внимание проблема, связанная со сроками обращения в суд для защиты прав. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск указанных сроков может повлечь за собой невозможность восстановления нарушенных прав, поскольку суды не всегда удовлетворяют ходатайства об их восстановлении. Вместе с тем далеко не в каждом случае эти сроки для обращения в суд являются достаточными. Кроме того, нарушения в отношении работника могут длиться и более трех месяцев (например, незаконное начисление заработной платы), а предъявить свои требования он может лишь в пределах установленного срока. Думается, что скорейшее изменение законодательства в части увеличения сроков для обращения граждан в суд станет значительным шагом в реализации права человека на труд.

1.2 Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком. Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации : Редакторы А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. Издательство: Городец:, 2007- 377с.. Общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Применение конкретной меры дисциплинарного взыскания к работнику право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, который может применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, согласно статьи 12.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 29.03.2010) «О статусе судей в Российской Федерации»// «Российская газета», N 170, 29.07.1992, за совершение дисциплинарного проступка на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи. Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относиться рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения. За 2008 год по решению ВККС РФ и по решениям квалификационных коллегий судей за совершение дисциплинарных проступков привлечены к дисциплинарной ответственности 367 лиц, занимавших судейские должности, из них 358 в системе судов общей юрисдикции и 9 в системе арбитражных судов. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ. // www.supcourt.ru - 23 02 2010Из анализа решений квалификационных коллегий судей следует, что в большинстве случаев дисциплинарными проступками судей и руководителей судов были грубые или систематические нарушения процессуальных законов, повлекшие волокиту при рассмотрении судебных дел и материалов, в той или иной мере ущемление прав и законных интересов граждан, позорящие авторитет судебной власти. Но были и другие дисциплинарные проступки, за которые судьи привлечены к дисциплинарной ответственности. В частности, по решениям коллегий предупреждены:

- судья областного суда (Оренбургского) за высказывание по телефону оскорбительных слов в адрес абонента, причем, в присутствии работников суда;

- судья районного суда (Оренбургской области), мировой судья (Архангельской области) за употребление спиртных напитков, причем, в рабочее время;

- судья Арбитражного суда (Республика Татарстан) за нарушение трудовой дисциплины - за прогул;

- судья районного суда (Красноярского края) за нарушение норм судейской этики (проявление грубости в отношении участников процесса).

Досрочно прекращены полномочия, в частности:

- двух председателей районных судов (Республика Бурятия), трех судей районных судов (Республика Тыва, Омской и Челябинской областей), двух мировых судей (Ростовской области) за фальсификацию судебных документов и за другие проступки;

- одного судьи районного суда (Республики Тыва) за нарушение порядка взимания административных штрафов, искажение отчетности по делам, грубость в отношении работников суда;

- председателя районного суда (Архангельской области), двух судей районных судов (Корякского автономного округа, Новосибирской области) за нарушение трудовой дисциплины (в том числе за прогулы) и за другие проступки;

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания. К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // «Собрание законодательства РФ», 29.05.2000, N 22, ст. 2311, введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях:

а) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя;

б) неоднократного совершения дисциплинарных проступков;

в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» (с изменениями от 19 октября 2007 г.) // «Собрание законодательства РФ», 02.10.2000, N 40, ст. 3965 в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла. На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // «Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, ст. 3215 установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну. На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1(ред. от 28.11.2009) «О прокуратуре Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 20.11.1995, N 47, ст. 4472 предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации». Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193, 194 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение). Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный; научно-практический): С учетом Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ (под ред. Ананьевой К.Я.) Изд. 3-е, перераб., доп., ОМЕГА-Л, 2007 - 537с. . Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних. Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е издание / Под ред Гусова К.Н. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. - 401с.. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности. В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные. Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Очевидно, что к их числу относится расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Увольнение работника за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, за совершение по месту работы хищения чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации либо заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Автор: Ответственный редактор Ю. П. Орловский. Издательство: Инфра-М, Год: 2009.с. - 377с Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Поэтому специальные основания как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное под ред. Ю.П. Орловского// «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009- 505с. Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где в качестве меры дисциплинарного взыскания указано увольнение с работы. Естественно, данная мера может быть применена только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Другие дисциплинарные взыскания также, как правило, должны применяться указанными лицами. Ведь в случае увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей примененное к работнику дисциплинарное взыскание является одним из поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тогда как принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее полномочиями по приему и увольнению работников. Доказывание законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности должно происходить по определенным в законодательстве правилам. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий в связи с нарушением трудовых обязанностей, что предполагает издание распоряжения представителем работодателя, в котором должны быть изложены обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. - М., Юрайт-Издат, 2007. - 317с. С указанным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник под роспись. Отказ от ознакомления с таким актом на практике оформляется еще одним актом. Для того чтобы опровергнуть объяснения работника, необходимо как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Подобные показания в гражданском процессе признаются свидетельскими Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. //Отв. ред. В.И. Иванов; Науч. ред. А.С. Петров. - М.: Спарк, 2009. - 335с. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения. Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом применения дисциплинарных взысканий. Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации лицо, пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения дисциплинарных взысканий. В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят:

1) время болезни работника;

2) время пребывания работника в отпуске;

3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. Болезнь работника подтверждается листком временной нетрудоспособности. По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. Например, работник по истечении 20 дней со дня обнаружения дисциплинарного проступка заболел, в связи с чем в течение двух месяцев находился на листке временной нетрудоспособности. Из чего следует, что по окончании болезни работодатель в течение 10 дней может применить к работнику дисциплинарное взыскание, по истечении 10 дней месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности заканчивается. На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, следовательно, и не могут служить законным основанием для его приостановления. Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников организации. В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней. При этом должны быть доказаны следующие обстоятельства Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное под ред. Ю.П. Орловского «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009 - 305с..

Во-первых, наличие указания в законодательстве или локальном нормативном правовом акте на необходимость учета мнения представительного органа работников при применении увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, необходимо доказать реальное прохождение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет приостановить течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности на 10 дней, то есть на время, установленное законодательством для прохождения процедуры учета мнения представительного органа работников при проведении увольнения. По истечении 10 дней при доказанности перечисленных обстоятельств течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности продолжается. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств не позволяет на законных основаниях приостановить течение месячного срока, установленного для применения к работнику дисциплинарного взыскания. При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника, стало известно о совершении им дисциплинарного проступка. Однако увольнение в такой ситуации производится с первого дня совершения работником прогула. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное под ред. Ю.П. Орловского «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009 - 309с. В связи с этим соблюдение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Данный срок также является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления. В связи с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности. По истечении шести месяцев работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного проступка. Приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка является незаконным и необоснованным. В связи с чем работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Нарушение этого срока позволяет признать работника не имеющим дисциплинарного взыскания. Нахождение работника на листке временной нетрудоспособности или в отпуске не прерывает течение шестимесячного срока, по истечении которого к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не может быть применено дисциплинарное взыскание. В период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске в ст. 81 ТК РФ запрещено применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Хотя в пределах шестимесячного срока в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске, когда его течение не приостанавливается, к работнику могут быть применены другие меры дисциплинарных взысканий, в частности замечание и выговор. Из правила о невозможности применения дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка сделаны два исключения. В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка. Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу. Следовательно, на период производства по уголовному делу течение указанных пресекательных сроков приостанавливается. Однако эти сроки продолжают свое течение с момента совершения дисциплинарного проступка до возбуждения уголовного дела, а также после окончания производства по уголовному делу. Хотя и при производстве по уголовному делу также применяется месячный срок со дня обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Течение этого срока может быть и не связано с расследованием уголовного дела в тех случаях, когда у представителей работодателя имеется информация о совершении работником дисциплинарного проступка. Месячный срок может исчисляться и с даты получения работодателем итогового документа по уголовному делу, в котором имеются ссылки на признаки дисциплинарного проступка. Как уже отмечалось, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка лишает работодателя права применить к работнику меру дисциплинарного взыскания. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного взыскания. Полномочный государственный орган, проверяющий законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий незаконным и необоснованным. При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка, привлечения к дисциплинарной ответственности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. - М., Юрайт-Издат, 2007. - 401с.. В соответствии со ст. 195 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, полномочный представитель работодателя обязан применить к указанным лицам, совершившим дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы. Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, доказыванию подлежат следующие обстоятельства: