Правовое регулирование дисциплины труда

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ;

6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным или необоснованным, а работника - не имеющим дисциплинарного взыскания Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Автор: Ответственный редактор Ю. П. Орловский. Издательство: Инфра-М, Год: 2009.с. - 245с..

В ст. 193 ТК РФ закреплено правило, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Соблюдение данного срока возможно, когда работник присутствует на работе. Отсутствие работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности на работе, позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу, а также направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника. Отказ работника подписать приказ (распоряжение) о применении к нему дисциплинарного взыскания влечет составление представителями работодателя соответствующего акта, который не является для работодателя допустимым доказательством для подтверждения отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Но при этом работодатель может использовать лиц, подписавших указанный акт, в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением). Отсутствие письменного документа, то есть данного акта, лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения соблюдения письменной формы ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В свою очередь работник может использовать любые доказательства, в том числе составленный представителями работодателя акт, для подтверждения несоблюдения работодателем письменной формы его ознакомления с приказом (распоряжением) о привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок для обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента, когда установлено ознакомление работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан вручить работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о применении к нему дисциплинарного взыскания. Невыполнение работодателем данной обязанности является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд, так как составить заявление с помощью представителей работник может лишь при наличии у него указанной копии. В связи с чем пропущенный в связи с несвоевременным вручением копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания срок обращения за судебной защитой должен быть восстановлен судом. В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены. В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.И. Иванов; Науч. ред. А.С. Петров. - М.: Спарк, 2009. - 356с.. Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. В ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям.

Глава II Нормативная регламентация в сфере дисциплины труда

2.1 Локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. В них воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему. Волевое содержание локального нормативного акта проявляется в его приближенности к условиям конкретной организации. В содержании локальных актов, особенно коллективного договора выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который обязан руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников. Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает и гарантирует реальное осуществление локальных норм права. Официальный характер локальные нормативные акты получают путём опубликования и доведения до сведения работников. Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации. Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии. О том, как важно знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами хорошо иллюстрирует дело Судебная практика. Верховного Суда РФ. // www.supcourt.ru - 27 03 2010, рассмотренное Ленинским районным судом г. Новосибирска в 2006 году. Медсестре муниципальной больницы Наталье С. был объявлен выговор: она не сообщила руководству о том, что ее напарница Светлана К. появилась на работе нетрезвой. А в правилах внутреннего трудового распорядка учреждения был такой пункт: «В случае выявления работником больницы персонала, находящегося в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, работник обязан немедленно доложить об этом руководителю подразделения, главному врачу или дежурному врачу». Наталья С. оспорила выговор в суде и добилась его отмены. Поводом для отмены взыскания послужило отсутствие подписи работницы, свидетельствующей об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка. Наталья, по мнению суда, была невиновна, поскольку просто не знала, что подобное бездействие является дисциплинарным проступком.

Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов. Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы. Как отметил С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации» Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. - М., 2002. - с 199 - 200. Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях. Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие. Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, структуре и содержанию, наличию реквизитов регулируются в централизованном порядке. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм. Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи специфические особенности. Все они имеют подзаконный характер. В их основе лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может или обязан принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды) Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.И. Иванов; Науч. ред. А.С. Петров. - М.: Спарк, 2009. - 217 - 218с.. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются ориентиры, присущие конкретной организации.

2.2 Коллективный договор

Согласно ст.40 Трудового кодекса РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Данный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово - экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для соблюдения сторонами на конкретном предприятии. Согласно ст.24 ТК РФ одним из основных принципов взаимоотношений между работниками и работодателями является принцип добровольности принятия на себя обязательств. Также, что в соответствии со ст.ст.36, 21 и 22 ТК РФ и работник, и работодатель имеют право, в частности, на проявление инициативы по проведению коллективных переговоров, а также на заключение коллективных договоров. ТК РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. То есть, ТК дает возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений. Коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Законодательство не обязывает работодателя проявлять инициативу по заключению коллективного договора. Но оно обязывает работодателя заключить его по инициативе работников на основе выработанных согласованных решений по всем вопросам и запрещает уклоняться от ведения коллективных переговоров. Более того, государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 19.05.2010)// «Собрание законодательства РФ», 07.08.2000, N 32, ст. 3340, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги. В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт.

Заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором учитываются взаимные интересы сторон и в этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для руководителей предприятия и с другой - гарантией социальной защищенности его работников в этом его основная задача - регулирование трудовых отношений. Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленныx структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Работодатели - физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают. Коллективный договор всегда двусторонний акт, где одной стороной является трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприятии). Другой стороной является работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, улучшению условий и охраны труда работников, и др. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - издание третье, исправленное и дополненное. - М., Юрайт-Издат, 2007. - 409 - 501с.. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет. Изменение и дополнение коллективного могут осуществляться либо в процессе проведения коллективных переговоров, т.е. по правилам его заключения (ст. 37 ТК РФ), либо в порядке, установленном самим коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор не утрачивает силу в случае изменения наименования работодателя, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Статьей 41 ТК РФ предусмотрен примерный перечень условий для этого договора. Кроме этого, закон требует, чтобы в коллективный договор обязательно были включены нормативные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое предписание об этом. Конечно, договор не должен противоречить законодательству, то есть ухудшать положение работников по сравнению с нормами трудового права. Иначе, договор будет признан недействительным в части этих противоречий Трудовое право России. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. // М.: Юрайт-Издат , 2007. - 255с.. Если инициатива поступила со стороны работников, норма закона обязывает работодателя подписать коллективный договор, ибо законом предусмотрена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах, за непредоставление информации, за необоснованный отказ от заключения договора. В этих случаях работодатель может быть подвергнут штрафу в размере от десяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Если в ходе коллективных переговоров предложения сторон не вошли в договор, то они должны найти отражение в протоколе разногласий. На разрешение всех спорных вопросов законом предусмотрено 3 месяца. За это время стороны должны подписать договор по согласованным условиям. Переговорный процесс при разработке коллективного договора подразумевает осознанную необходимость компромисса для каждой из сторон. В ином случае проект договора, призванный урегулировать, возможно, небольшие разногласия, может привести к большому конфликту. На крупных предприятиях, где сильные профсоюзы, достичь взаимопонимания довольно сложно, поэтому подписание договора позволяет исключить возможность выдвигать дополнительные требования вне рамок обсуждения нового проекта. Работодателю всегда выгодно договориться с работниками и их представителями и путем разумного компромисса утвердить определенное количество благ для работников, а заодно и гарантий стабильности предприятия. Коллективный договор ведет к стабильности в работе предприятия и при условии грамотной финансовой политики предполагает экономию средств. Если же работники организации не изъявили желание заключать коллективный договор, то руководитель может регулировать отношения с сотрудниками другими локальными актами.

2.3 Правила внутреннего трудового распорядка

«Правила внутреннего трудового распорядка - это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя - индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников» Локальные нормативные акты трудового права / Хныкин Г.В. - Иваново: Изд-во Иван. ун-та, 2004. - 260 ..

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым обязательно нужно знакомить под расписку каждого нового сотрудника. В большинстве случаев качество работы персонала напрямую зависит от подчинения трудовому распорядку организации. Порядок приема и увольнения работников, их права и обязанности, режим труда и отдыха, наказания и поощрения - вот перечень основных вопросов, которые должны быть четко определены в правилах внутреннего трудового распорядка (правилах ВТР) любой организации. В статье 189 кодекса прямо сказано: трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. По смыслу этой статьи получается, что правила - обязательный локальный акт работодателя. Его отсутствие может повлечь за собой для руководителя организации (или уполномоченных им лиц) серьезные последствия в виде штрафов, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками. Поэтому подготовке данного локального акта следует уделять самое пристальное внимание. Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию правил ВТР. Поэтому они разрабатываются самостоятельно с учетом специфики и особенностей организации. Однако нормативная база для составления таких правил есть. Это раздел VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса. В статьях 189 и 190 кодекса очерчивается круг вопросов, регулируемых правилами, и устанавливается порядок их утверждения. Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р.6.30-2003 Государственный стандарт РФ ГОСТ Р.6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) // ИПК Издательство стандартов. - 2003. - С. 19-37.. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников. Прежде всего, Правила внутреннего трудового распорядка должны отражать специфику организации и фиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы. Например, если в организации есть сотрудники, работающие в ненормированном режиме, в правила нужно включить перечень должностей с ненормированным рабочим днем и оговорить условия, при которых работники будут трудиться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Для сменщиков в правилах предусматриваются графики сменности, указывается количество и продолжительность смен, время начала и окончания каждой смены и т. п. Даже такие, казалось бы, элементарные сведения, как время начала и окончания рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва, обязательно должны быть закреплены в правилах. Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и в указанном порядке прилагаются к коллективному договору организации. Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации См. Приложение 1 или же в качестве приложения к единому коллективному договору. Во всех случаях Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации. Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы работников организации. Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме. Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими - либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести предложенные изменения и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений. Если стороны не достигают соглашения о каких-либо положениях проекта, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты спорных пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка. Представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ. В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников должен быть ознакомлен с действующими в организации Правилами. Ознакомление необходимо подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале. В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации. Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения. При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав. В соответствии со статьей 189 ТК РФ, «правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации». Выступающие в качестве работодателя индивидуальные предприниматели вправе в порядке установленном статьями 189 и 190 ТК РФ принимать правила внутреннего трудового распорядка. Положения о дисциплине труда могут содержаться в уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работающих лиц, при этом согласно статьи 189 ТК РФ указанные уставы и положения могут устанавливаться исключительно федеральными законами. Можно предположить, что до принятия соответствующих федеральных законов, определяющих особенности дисциплины труда для отдельных категорий работников, могут применяться вышеуказанные уставы и положения. При этом нормативные правовые акты, принятые до 1 февраля 2002 года (дата вступления в силу ТК РФ), могут применяться только в той части, в которой они не противоречат ТК РФ. Отдельными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания, не указанные в статье 192 ТК РФ. Самая большая проблема правил внутреннего трудового распорядка заключается в том, что он часто бывает слишком объемным и малоинтересным, а поэтому воспринимается скорее как формальность, а не как подспорье в работе. Чтобы этого не произошло, следует убрать из правил все лишнее (то, что и так уже закреплено в законе) и сосредоточить внимание на специфике организации Р.Н.Волков «Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства» // «Кадровое дело» № 12 декабрь 2009- с 11. После того как правила внутреннего трудового распорядка разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их нужно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте. Для решения вопросов организационного характера - разрабатываются и принимаются самостоятельные локальные акты: кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п., в которых закреплены стандарты внутрикорпоративного поведения сотрудников. В них вы затрагиваются аспекты, не освещенные в правилах, но которые необходимо довести до сведения коллектива, - перерывы для курения, порядок фиксирования отсутствий по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др. Наличие документа, в котором закреплены правила внутреннего трудового распорядка это реально работающий инструмент, помогающий решать практические задачи организации.

Глава III. Правовой механизм обеспечения дисциплины труда

3.1 Применение дисциплинарного взыскания

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух рабочих дней. Непредоставление работником такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а сам факт отказа оформляется соответствующим актом См. Приложение 2.. Кроме того, требование от работника представления объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца. При этом, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006 N 63). В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (в т.ч. ежегодном (основном и дополнительных), отпуске в связи с обучением в учебных заведениях, отпуске без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В связи с тем что в соответствии со ст. 373 ТК РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя может занять 10 рабочих дней, приостановление месячного срока для наложения взыскания возможно также не более чем на 10 дней. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения. Так, в случае, когда работник подлежит увольнению по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируются дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие. Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек. ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 414 ТК РФ, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ. В настоящее время необходимо иметь в виду, что, исходя из ч. 1 ст. 423 ТК РФ, отдельные нормы Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ(ред. от 29.06.2004) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (принят ГД ФС РФ 08.12.1995) (в ред. Федеральных законов от 29.06.2004 N 58-ФЗс изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) // «Собрание законодательства РФ», 15.01.1996, N 3, ст. 148 после 1 февраля 2002 г. применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудового кодексу РФ. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены, поскольку она, в силу ст. 382 ТК РФ, к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не относится. В связи с чем работнику при обращении в государственную инспекцию труда не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении года наложенное дисциплинарное взыскание теряет силу, что не требует издания приказа (распоряжения). ТК РФ предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны. Процедура досрочного снятие дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

3.2 Поощрения как вид обеспечения трудовой дисциплины

В соответствии ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников. В организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника определенных в таком положении трудовых достижений влечет возникновение у работодателя обязанности предоставить работнику соответствующую меру поощрения Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е издание / Под ред Гусова К.Н. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. - 487с.. Хотя применение отдельных мер поощрения во многом зависит от усмотрения представителей работодателя. В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, то есть лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное право путем издания соответствующего распоряжения другим представителям администрации. Например, руководитель организации может предоставить право осуществить премирование работников руководителям структурных подразделений, которые и будут применять меры поощрения к находящимся у них в подчинении работникам. Расширение круга лиц, пользующихся правом применения мер поощрения, улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку увеличивает возможности по применению мер поощрения. Однако и лица, которым делегировано право по поощрению работников, обязаны соблюдать требования законодательства и действующих в организации правил. В свою очередь работники вправе требовать защиты своих прав и законных интересов в процессе применения мер поощрения. В ст.191 ТК РФ перечислены основные меры поощрения. Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим, потому что другие виды поощрения работников могут быть предусмотрены в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации. Следовательно, работодатель может предоставить работникам другие меры поощрения за счет собственных средств. Например, в качестве меры поощрения может быть применен дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику за счет средств работодателя. Работодатель может поощрить работника и передачей ему в собственность недвижимого имущества, например квартиры. В этом случае премирование осуществляется не только приказом (распоряжением) работодателя, но и заключением с работником договора о передаче имущества в собственность, в частности договора дарения. Заключение такого договора улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Таким образом, работодатель может применить к работнику любые не запрещенные законом меры поощрения за счет собственных средств. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля. Все меры поощрения можно разделить на два вида: морального и материального характера. К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего распоряжения работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников. Дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены в уставах и положениях о дисциплине работников, которые утверждаются органами федеральной исполнительной власти. Применение мер поощрения, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине работников, может выходить за рамки компетенции работодателя, в частности их применение может быть отнесено к ведению представителей федерального органа исполнительной власти. В этом случае работодатель также оформляет документы, необходимые для применения указанных мер поощрения, на федеральном уровне. Особенностью применения мер поощрения является возможность признания заслуг работника в сфере труда на государственном уровне. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. В настоящее время действует положение о государственных наградах Российской Федерации Указ Президента РФ от 27.11.2009 N 1356 «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по государственным наградам» // «Собрание законодательства РФ», 30.11.2009, N 48, ст. 5793. В связи с чем работодатель может ходатайствовать о представлении работника к установленным в Российской Федерации государственным наградам. За трудовые заслуги работнику может быть присвоено почетное звание. Например, в 2009 году по заключениям ВККС РФ 39 руководителей судов и судей рекомендованы к присвоению почетного звания «Заслуженный юрист Российской Федерации» (10 в системе судов общей юрисдикции и 29 в системе арбитражных судов), а также 54 - к награждению орденами Почета и «За заслуги перед Отечеством». Субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги в трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной власти могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством меры государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также определить порядок их применения. Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать общее правило о наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели, права на поощрение с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего представления на поощрение работника другими полномочными лицами. Самым распространенным способом поощрения работников, является денежное премирование. Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Обычной практикой стало утверждение положения о премировании. См. Приложения Положения о премировании предусматривают показатели и условия премирования, размеры премий, категории работников охваченных данным видом премирования, периодичность премирования и источник финансирования. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования Экономика и социология труда (Учебное пособие). Автор: Мягкова Г.Г., редактор: Александрова Л.И., стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда:

1) количественные показатели -- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоёмкости продукции и др.;

2) качественные показатели -- повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.?п.;

3) экономия используемых ресурсов -- экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4) рациональное использование техники -- выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.?п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учёта в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества. Условием премирования обычно является работа в течение учётного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации : Редакторы А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. Издательство: Городец:, 2007- 390с.. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объёме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьёзного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учётом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. При соблюдении всех критерии в связи, с которыми выплачивается премия, работодатель обязан выплатить премирование в срок, оговорённый трудовым договором. Условия задержки выплаты премии могут быть также предусмотрены трудовым договором. При применении мер поощрения (премий, пособий, дополнительных выплат и т.?д.) у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания «Ветеран труда»). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство.