Персонал торговой организации

2

Персонал торговой организации

Из экономической теории нам известно, что основой любого производственного процесса являются трудовые ресурсы и средства производства.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для участия в процессе производства.

Средства производства - это совокупность средств и предметов труда, используемых людьми в процессе производства материальных благ. С помощью средств труда люди воздействуют на предметы труда. К средствам труда относятся земля, здания и сооружения, средства перемещения грузов, средства связи, машины и оборудование, инструменты и приспособления. В средствах труда выделяют орудия производства: машины, оборудование и т. д. Предметы труда - все то, что подвергается обработке , на что направлен труд человека, а именно: природные ресурсы (уголь, нефть, руда и пр.) и продукты труда (металл, хлопок, древесина и пр.).

Хотя в торговой деятельности и не производятся материальные блага, она является связующим звеном между производством и потреблением. Торговлю можно рассматривать как последний этап в процессе производства. Поэтому о торговой деятельности мы говорим как о составляющей производственного процесса.

Основой торговой деятельности, как и любой производственной деятельности, являются трудовые ресурсы. Именно человек организует и обслуживает процесс торговли.

В нашей стране торговую деятельность осуществляют как юридические, так и физические лица (ПБОЮЛ). По отношению к трудовым ресурсам эти лица выступают работодателями. Нанимая работников, они заключают с ними трудовой договор. С момента заключения трудового договора между работодателем и работниками возникают трудовые отношения, которые регулируются трудовым законодательством.

Основу трудового законодательства составляет ТК РФ, который введен Федеральным законом от ЗО.12.О1г. № 197-ФЗ.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются:

- установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

- создание благоприятных условий труда;

- защита прав и интересов работников и работодателей.

В этом разделе мы рассмотрим требования трудового законодательства по оформлению трудовых отношений в организациях, обязательные для всех юридических лиц, являющихся работодателями.



Правила внутреннего трудового распорядка

Статьи 189 и 190 ТК РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок на всех предприятиях, независимо от форм собственности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и действуют в пределах конкретного предприятия. Следовательно, предприятия самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе должна присутствовать подпись представителя работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут выступать профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских союзов, или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Если на предприятии нет представительного органа, то руководитель может лично утвердить данные правила без согласования с представительным органом.

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка может повлечь ряд негативных последствий для организации. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения организации будет сложно доказать, какие обязанности нарушил работник. Следовательно, может последовать восстановление работника на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП.

Ниже приведен примерный образец Правил:

Правила внутреннего трудового распорядка

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1 Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Организация) являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2 Правила внутреннего трудового распорядка Организации должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, формированию коллектива работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и организующими свою работу в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации о труде, настоящими Правилами и требованиями должностных инструкций.

2. Порядок организации работы Организации

2.1 Руководство и управление текущей деятельностью работников Организации осуществляет Руководитель Организации и его заместители.

2.2 Полномочия Руководителя Организации и его заместителей определены в их должностных инструкциях. Кроме того, Генеральный директор Организации и его заместители (далее - руководство Организации) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений организации, осуществляют прием и увольнение работников.

2.3 Структурные подразделения Организации осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3. Порядок приема на работу, условия должностного роста и порядок увольнения работников Организации

3.1 Перед принятием решения о приеме соискателя на вакантную должность в целях более полной оценки его профессиональных и деловых качеств руководство Организации может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы.

3.2 Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, заключаемого в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с главой 11 ТК РФ «Заключение трудового договора».

Прием работников на работу оформляется приказами администрации Организации на основании заключенного с работником трудового договора и поданного им заявления о приеме на работу.

3.3 Непосредственный начальник лица, принятого на работу:

- знакомит его с порученной ему работой, а также с должностной инструкцией) настоящими Правилами и другими необходимыми ему в процессе работы документами (под роспись);

- разъясняет ему его права и обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4 Ответственные лица Организации:

- проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и т. п.;

- знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции;

- предупреждают работника о его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации и ответственности за ее разглашение и передачу другим лицам. В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5 Вопросы повышения работников в должности рассматриваются на основании представлений руководителей структурных подразделений, исходя из результатов аттестации, а также профессиональных и личных качеств работника.

3.6 Прекращение трудовых отношений с работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, и оформляется приказом руководителя Организации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть заключенный с ним трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом руководство Организации за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника считается последний день его работы, в который с ним производится окончательный расчет и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1 В соответствии с ТК РФ всем работникам Организации устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Выходными днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня - окончание - обеденный перерыв с до.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

4.2 Для отдельных категорий работников Организации может устанавливаться сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части.

Для работников организации, работающих по графику дежурства (сменности), время начала и окончания рабочего времени определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается руководителем Организации и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Организации заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

4.3 По инициативе руководства Организации в соответствии со ст. 99 ТК РФ работники могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Изменение общего режима работы допускается по отдельным подразделениям на основании приказов Организации.

4.4 Работникам Организации предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководством Организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1 За добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление инициативы и предприимчивости по решению руководства Организации и на основании представления непосредственного начальника работники могут быть поощрены:

- объявлением благодарности; премией;

- награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовою книжку работника.

6. Социальное обеспечение

6.1 Работники Организации подлежат государственному социальному страхованию. Работникам при наличии соответствующих условий за счет средств Фонда социального страхования выплачиваются пособия и компенсации (пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.п.).

7. Заработная плата

7.1 Работникам организации устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию.

7.2 Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс) и 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем (окончательный расчет).

8. Трудовая дисциплина

8.1 Все работники обязаны подчиняться руководству организации и его представителям, наделенным соответствующими властными полномочиями, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания руководства Организации.

8.2 Работники обязаны сохранять в тайне сведения, относящиеся к промышленной, торговой, финансовой, технической и иной информации, ставшие им известными в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

8.3 За совершение дисциплинарного проступка - то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - руководством Организации к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

8.4 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

8.5 Приказ (распоряжение) руководства Организации о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

8.6 В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

9. Заключительные положения

9.1 Все работники Организации обязаны соблюдать установленный пропускной режим, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны.

9.2 Сотрудникам Организации запрещается курить в местах, где в соответствии с требованием пожарной безопасности установлен такой запрет, приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, проходить на территорию Организации и находиться на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9.3 Правила внутреннего трудового распорядка хранятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Организации на видном месте.



Коллективный договор

Выступить с инициативой заключения трудового договора могут как представители работодателя, так и представители работников.

Согласно части 1 статьи 33 ТК РФ представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Согласно части 1 статьи 29 ТК РФ представителями работников являются:

- профессиональные союзы и их объединения;

- иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

- иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных статьей 31 ТК РФ.

Иные представители работников избираются при отсутствии на предприятии профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников. На общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов такой профсоюзной организации либо иному представителю (статья 31 ТК РФ).

Если в организации нет представительного органа работников, то на общем собрании работников избираются представители трудового коллектива (ст. 31 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (часть 2 ст. 41 ТК РФ):

- формы, системы и размеры оплаты;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (часть 3 ст. 41 ТК РФ).

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (часть 4 ст. 41 ТК РФ).

Проект коллективного договора разрабатывает сторона, инициирующая коллективные переговоры.

Сторона, инициирующая переговоры, направляет уведомление о начале переговоров. Определенных требований к составлению такого уведомления ТК РФ не содержит. Оно может быть составлено в произвольной форме.

В уведомлении целесообразно предложить конкретную дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров от своей стороны.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (часть 9 ст. 37 ТК РФ).

Сторона, получившая уведомление, должна в 7-дневный срок начать переговоры (часть 2 ст. 36 ТК РФ).-

Обратите внимание, согласно части 1 статьи 54 ТК РФ представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда по ст. 5.28 КоАП.

Проект коллективного договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации. Форма голосования устанавливается собранием трудового коллектива (конференцией).

Правомочным общее собрание считается, если в нем участвует более половины трудового коллектива организации. Решение общего собрания принимается большинством голосов.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то необходимо составить протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ). В протоколе желательно отразить существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

Если разногласий нет, то необходимо подписать коллективный договор сторонами. С момента подписания коллективные переговоры завершены и коллективный договор подлежит регистрации.

В течение 7 дней со дня подписания коллективного договора представитель работодателя (работодателей) обязан направить коллективный договор на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (часть 1 ст. 50 ТК РФ).

При этом вступление коллективного договора (соглашения) в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации (часть 2 ст. 50 ТК РФ).

При осуществлении регистрации коллективного договора (соглашения) соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (часть 3 ст. 50 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Законом предусмотрены следующие виды ответственности работодателя:

Нарушение	Вид ответственности	Основание
Непредставление работодателем или лицом, eго представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения)	наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда	Статья 5.29 КоАП РФ
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора (соглашения)	наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда	Статья 5.30 КоАП РФ
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору (соглашению)	наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда	Статья 5.31 КоАП РФ



Положение об оплате труда. Положение о премировании

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат могут устанавливаться как коллективными договорами и соглашениями, так и локальными нормативными актами предприятия, в частности Положением об оплате труда и премировании.

Условия оплаты труда, определенные Положением, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

В Положении об оплате труда указывают:

- виды и системы оплаты труда на предприятии;

- порядок установления окладов и тарифных ставок;

- порядок расчета доплат и надбавок;

- виды дополнительной заработной платы и порядок ее определения;

- сроки выдачи заработной платы;

- порядок предоставления и оплаты очередных отпусков (сроки составления графика отпусков, длительность отпусков, порядок расчета среднего заработка для выплаты отпускных);

- случаи, когда работодатель производит оплату за отработанное и неотработанное время по среднему заработку, и порядок расчета этого среднего заработка;

- порядок расчета и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;

- иные вопросы, относящиеся к оплате труда работников организации.

Виды, формы и системы оплаты труда

В следующей таблице приведена информация о видах, формах и системах оплаты труда:



Виды оплаты труда
основная заработная плата	дополнительная заработная плата
начисляется за отработанное время, количество и качество выполненных работ: * оплата по сдельным расценкам * оплата по тарифным ставкам * оплата по окладам * премии сдельщикам и повременщикам * доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни * доплата за сверхурочную работу * доплата за вредные и тяжелые условия труда * бригадирские оплата простоев не по вине рабочих и т.п.	выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством: * оплата очередных ежегодных отпусков * оплата перерывов в работе кормящих матерей * оплата льготных часов подростков * выходное пособие при увольнении * оплата времени нахождения на повышении квалификации с отрывом от производства
Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Повременная (оплата за определенное количество отработанного времени)	простая повременная: часовая (дневная) тарифная ставка, месячный оклад
	повременно-премиальная: оплата по тарифу + премия (в процентах к тарифной ставке)
Сдельная	прямая сдельная: * за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) * твердые сдельные расценки (с учетом квалификации работника)
	сдельно-премиальная: * за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) * твердые сдельные расценки (с учетом квалификации работника) * премирование за перевыполнение норм выработки * премирование за достижение качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.)
	сдельно-прогрессивная: * за число единиц изготовленной продукции (выполненных работ) * сдельная расценка повышается за выработку сверх нормы
	косвенно-сдельная (устанавливается для наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.): * в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка
Аккордная	совокупный заработок за выполнение определенных стадий работы
	совокупный заработок за производство определенного объема продукции

Положение о премировании

Согласно статье 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Система премирования разрабатывается каждой организацией самостоятельно.

Положение о премировании может выглядеть так

Утверждаю

(Ф.И.О., должность, руководителя организации)

(подпись руководителя организации)

Положение о премировании

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение разработано на основании положений Трудового кодекса РФ и определяет порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам организации «____»(далее - Организация).

1.2 Настоящее Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности и улучшение качества работы. Начисление и выплата премий работникам производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3 Виды устанавливаемых в Организации премий: по итогам определенного периода;

- разовые единовременные выплаты за достижение работником каких-то конкретных высоких показателей;

- за улучшение качества и производительности труда;

- в связи с юбилейными датами;

- в связи с праздничными датами (например, Новый год и т. п.).

Кроме того, работники могут быть поощрены и в связи с другими обстоятельствами по решению руководства Организации. Такое решение оформляется приказом руководителя Организации.

2. Источники премирования

2.1 Премия работникам выплачивается за счет средств фонда оплаты труда Организации.

2.2 По решению учредителей премия может выплачиваться за счет средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налога на прибыль.

3. Начисление премии

3.1 Премия всем работникам Организации начисляется за время, фактически отработанное в месяце, за который начисляется премия, за исключением случаев увольнения работника по любым основаниям до окончания месяца, за который выплачивается премия.

3.2 Работнику, допустившему нарушения дисциплины в месяце, за который выплачивается премия, по решению и представлению непосредственного руководителя размер премии может быть уменьшен.

3.3 Премии работникам начисляются в процентах за фактически отработанное время исходя из должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием.

4. Размеры премий

4.1 Размер ежемесячной премии конкретного работника (в пределах выделенного по подразделению фонда) устанавливается в размере от до окладов, согласно штатному расписанию решением руководителя подразделения (руководителя организации).

5. Надбавка за сложность и напряженность работы

5.1 Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде может устанавливаться в размере до___% должностного оклада (тарифной ставки) работника, выполнение должностных обязанностей которого предполагает исполнение сложных и важных работ в напряженных условиях, требующих повышенного внимания и т.п. При установлении размеров надбавки учитываются производственные и служебные показатели работника, эффективность выполнения должностных обязанностей и т.п.

5.2 Надбавка за сложность устанавливается на срок до __. По истечении указанного срока надбавка может быть установлена на новый срок в этом же или в другом размере.

5.3 Конкретный размер надбавки за сложность и период, на который она устанавливаются работнику, определяется приказом руководителя организации.

5.4 Работникам, некачественно и несвоевременно выполняющим возложенные на них должностные обязанности, размер надбавки за сложность может быть снижен или ее выплата прекращена до истечения срока, на который она была установлена. Снижение (снятие) надбавки производится на основании соответствующего приказа руководителя организации с указанием причин, по которым производится снижение (снятие) надбавки.

6. Порядок начисления и выплаты премий

6.1 Премии, выплачиваемые одному работнику, максимальными размерами не ограничиваются. Размер премии одним работникам может быть увеличен за счет средств, предусмотренных для премирования других работников, которым в соответствии с пунктом 3.2 настоящего Положения премия не начисляется (или начисляется не в полном размере).

6.2 Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

6.3 Выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации. Премии выплачиваются вместе с заработной платой за прошедший месяц.

7. Условия частичного или полного лишения премий

7.1 Работники по решению руководителя организации могут быть частично или полностью лишены премии по представлению непосредственного руководителя в связи со следующими обстоятельствами:

- невыполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями;

- невыполнение возложенных на них заданий и норм выработки;

- ухудшение качества работы, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности;

- нарушение трудовой дисциплины;

- наличие претензий, повлекших штрафы, пени или неустойки;

- нарушение техники безопасности;

- наличие претензий и жалоб покупателей (и т.п. в зависимости от рода деятельности организации).

7.2 Руководитель подразделения имеет право за упущения в работе, отразившиеся на качестве и сроках ее выполнения, в пределах средств, выделенных на премирование подразделения снизить премию работнику до__ процентов от начисленной суммы. Изменение размера премии может быть произведено по представленному в письменном виде обоснованному предложению руководителя подразделения, согласованному с руководителем.

Минимальный размер оплаты труда

Согласно статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ и с 1 сентября 2007 г. составляет 2300 руб.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена статьей 91 ТК РФ и составляет 40 часов в неделю. В статье 92 ТК РФ оговорены случаи, когда нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается на:

- 16 часов - для работников в возрасте до 16 лет;

- 5 часов - для инвалидов I и II групп;

- 4 часа - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- 4 часа - на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для работающих по совместительству трудовым законодательством установлена продолжительность рабочего времени не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).

Таким образом, при установлении заработка работнику в пределах минимального размера оплаты труда не забывайте о нормальной продолжительности рабочего времени, которая установлена ТК РФ. Например, для работника по совместительству нормальная продолжительность рабочей недели - 16 часов. Следовательно, за свою работу в пределах этого времени он не может получить меньше минимального размера оплаты труда при условии, что работник отработал полный месяц.

Порядок выплаты заработной платы

Статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже одного раза в полмесяца. Поскольку эта норма установлена законом, то нельзя взять с работника заявление с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц. Закон не могут нарушать ни работодатель, ни работник. Согласно статье 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором являются недействительными.

Также не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры (статья 9 ТК РФ).

Если работник по какой-либо причине не может своевременно получить заработную плату, то она депонируется. Порядок депонирования заработной платы описан в разделе 8.9-1. настоящей книги.



Штатное расписание

Штатное расписание - внутренний документ предприятия, в котором отражается вся его структура и штатная численность, а также указываются должностные оклады работников. Этот документ дает право на укомплектование предприятия и его структурных подразделений работниками.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.

При заключении трудового договора предусмотрено указание должности, на которую работник принимается. Должность указывается в соответствии со штатным расписанием. Таким образом, нельзя принять на работу работника, если нет документа, подтверждающего, что такая должность на предприятии существует.

Кроме того, отсутствие штатного расписания можно расценить как нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП).

Штатное расписание заполняется по унифицированной форме Т-3.

Если на предприятии принимается новое Штатное расписание, то необходимо ознакомить с изменениями тех сотрудников, к которым данные изменения относятся.

В случаях, когда данные изменения носят характер существенных (например, изменение должностного оклада), необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

При приеме каждого нового сотрудника его необходимо ознакомить под роспись или под расписку со штатным расписанием (выпиской из штатного расписания). Это требование вытекает из части 3 ст. 68 ТКРФ.



Трудовой договор. Общие положения

Статья 67 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами.

Необходимо отметить, что трудовой договор считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к работе по поручению или с ведома работодателя или его представителя. В этом случае на работодателе лежит обязанность заключить с работником трудовой договор в течение трех дней с момента фактического его допущения к работе.

Отсутствие заключенных трудовых договоров является нарушением трудового законодательства и влечет штраф по статье 5.27 КоАП.

Кроме того, отсутствие трудового договора может создать и налоговые последствия. Статьей 255 НК РФ предусматривается, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Поэтому отсутствие трудового договора повлечет невозможность отнесения затрат на расходы по оплате труда в целях налогообложения прибыли.

Глава 10 ТК РФ содержит общие положения о трудовом договоре (понятие, содержание, срок, порядок вступления в силу).

Статья 56 ТК РФ дает определение трудового договора как соглашения двух сторон - работника и работодателя. Работником является гражданин, поступающий на работу, а работодателем - собственник имущества организации, организация любой формы собственности (ее филиал, представительство) или физическое лицо, которое нанимает гражданина для выполнения определенных трудовых обязанностей. Право филиала, структурного подразделения, представительства на прием и увольнение работников должно быть отражено в уставах (положениях). Если этого нет, то все работники должны заключать трудовой договор с руководителем организации.

По общему правилу гражданин вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. Случаи, когда разрешается заключение трудового договора с гражданами более раннего возраста, перечислены в статье 63 ТК РФ.

Каждый гражданин обладает исключительным правом свободно распоряжаться своими способностями к труду. Это следует из конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Гражданин может самостоятельно выбрать тот или иной род деятельности и занятий и заключить трудовой договор с любым работодателем.

Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) запрещен принудительный труд, то есть работа, для которой гражданин не предложил добровольно своих услуг. Это же положение содержится и в статье 4 ТК РФ. При этом не считается принудительным трудом военная служба, работа в условиях стихийных бедствий, аварий, несчастных случаев и других чрезвычайных обстоятельств, а также работа по приговору суда.

После добровольного заключения трудового договора между работником и работодателем на них распространяется действие законодательства о труде.

Трудовой договор предусматривает следующие обязанности:

а) работодателя:

- предоставить работнику работу по определенной трудовой функции (профессии, специальности, квалификации или должности);

- обеспечить условия труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами организации-работодателя;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

б) работника:

- лично выполнять работу, определенную трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.

Договор, оформленный в двух экземплярах, хранится у каждой из сторон. При возникновении трудового спора имеется возможность проверки и сравнения условий договора с соответствующими правовыми актами.

Трудовой договор - это акт индивидуально-договорного характера, он отражает условия труда конкретного работника.

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера

Определение трудового договора, приведенное в статье 56 ТК РФ, позволяет отделить его от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью граждан. К таким договорам, например, относятся:

- договор подряда:

по этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 Гражданского кодекса РФ);

- договор возмездного оказания услуг:

исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ);

- договор поручения:

одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия за вознаграждение (ст. 971 ГК РФ).

По гражданско-правовым договорам гражданин сам организует и выполняет на свой риск конкретное задание и получает вознаграждение (оплату) за конечный результат своей работы. По трудовому же договору работник выполняет любую порученную ему работу по определенной специальности (профессии, должности, квалификации). При этом работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а заработную плату получает по установленным нормам.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые договоры.

Содержание трудового договора

В статье 57 ТК РФ раскрывается содержание трудового договора, то есть сведения и условия, как обязательные для отражения в трудовом договоре, так и дополнительные, которые включаются в договор по соглашению сторон:

Содержание трудового договора
Обязательные	Дополнительные условия
сведения	условия
1) фамилия, имя, отчество работника 2) наименование работодателя (для юридического лица) или: фамилия, имя, отчество работодателя- физического лица 3) срок действия договора, если договор заключен на определенный срок (срочный договор) 4) причины заключения договора с ограничением срока (срочного договора)	1) место работы (с указанием структурного подразделения) 2) дата начала работы 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или: конкретная трудовая функция 4) права и обязанности работника 5) права и обязанности работодателя 6) характеристики условий труда 7) компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда; 8) режим труда и отдыха 9) оплата труда 10) виды социальною страхования, на которые работник имеет право	1) об испытании 2) о неразглашении тайны 3) обязательство отработать определенный срок после обучения (если обучение оплачено из средств организации-работодателя)

Договор может быть заключен на определенный срок (срочный договор) только по причинам, предусмотренным статьей 59 ТК РФ или иными федеральными законами.

Местом работы является соответствующая организация, которая заключает трудовой договор с работником. В договоре указывают также структурное подразделение (цех, отдел, отделение и т.д.), куда принимается работник. Это позволяет конкретизировать его права и обязанности.

Обратите внимание, наименование должности (специальности, профессии) указывают в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, утвержденным руководителем организации-работодателя. Если федеральными законами предусмотрены компенсационные выплаты, льготы и ограничения, связанные с условиями работы, то наименование должности (специальности, профессии) должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике. Эти справочники утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей).

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником дополнительной работы (наряду со своей основной работой) по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

Права и обязанности работника и работодателя в общем случае прописаны в статьях 21 и 22 ТК РФ. В трудовом договоре фиксируются права и обязанности конкретных работника и работодателя по отношению друг к другу.

В трудовом договоре перечисляются обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Надо указать основные характеристики работы, требования к уровню их выполнения по объему производства, качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т. д.

Для должностных лиц в трудовом договоре определяется круг их функций, прав и обязанностей. Например, если работник имеет право по должности подписывать какие-либо финансовые и (или) хозяйственные документы, то это право следует отразить в договоре. То же относится и к праву принимать и увольнять работников.

Общие обязанности работодателя первоначально конкретизируются в коллективном договоре, иных локальных актах организации, а затем - в отношении работников в каждом трудовом договоре. Так, работодатель обязан обеспечить работнику нормальные и безопасные условия труда. При работе в соответствующих производствах и цехах работодатель должен обеспечить работника индивидуальными средствами защиты.

Режим труда и отдыха включают в условия договора с конкретным работником, если этот режим отличается от общих правил, установленных в организации.

Как мы уже отмечали, регулирование оплаты труда осуществляется в настоящее время в основном на локальном уровне. Законодатель устанавливает только минимум, ниже которого работодатель не может назначить оплату труда работнику. В остальном организация самостоятельно определяет виды и системы оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий, других поощрительных выплат. Все это закрепляется в коллективном договоре и положении об оплате труда организации.

В индивидуальном трудовом договоре в условии об оплате труда определяют конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также причитающиеся ему доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем предусмотренный штатным расписанием. Однако такая возможность обязательно должна быть предусмотрена, например, коллективным договором, положением об оплате труда или другим локальным документом.

Надбавки и доплаты устанавливают за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, за классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т. д. Если по трудовому договору работник совмещает профессии (должности), то необходимо указать и доплату за совмещение. В договоре указывают также положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о натуральной оплате труда и т. д., которые распространяются на данного работника.

Условие о неразглашении тайны касается государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, охраняемой законом.

В трудовой договор могут быть включены иные условия. Например, о регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, защите от инфляционных процессов. В договор можно включить различные льготы для конкретного работника: обеспечение жильем, автомобилем, выделение садового участка, погашение банковской ссуды, обеспечение ребенка местом в дошкольном учреждении и т. п.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективным договором и соглашениями. В противном случае договор считается недействительным. Например, нельзя включить в договор дополнительные (по сравнению с Трудовым кодексом) основания для увольнения работника; дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законами; дополнительные основания полной материальной ответственности работников (кроме предусмотренных главой 39 ТК); пониженный размер оплаты труда по сравнению с размером, установленным коллективным договором и т. д.

Обязательные условия договора называются также существенными условиями. Без достижения соглашения по существенным условиям трудовой договор не может считаться заключенным.

Условия заключенного договора обязательны для его сторон. Их изменение, по общему правилу, возможно только по взаимному согласию работника и работодателя. Поэтому изменение характера работы или трудовых функций работника следует письменно согласовать с работником в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Статья 61 ТК РФ определяет, что датой вступления трудового договора в силу может быть одна из дат:

а) дата подписания трудового договора;

б) дата, установленная в трудовом договоре;

в) дата, установленная федеральными законами, иными нормативными актами;

г) дата фактического допущения работника к работе с ведома работодателя (его представителя).

Статьей 61 также установлены обязанности работника приступить к работе в один из следующих дней:

а) в день, определенный трудовым договором;

б) на следующий день после вступления договора в силу (если конкретная дата не предусмотрена договором).

Обратите внимание: если работник в течение недели от установленной даты не приступил к работе без уважительных причин, то договор аннулируется.

Срочные трудовые договоры

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два. вида:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок (срочный договор). Срок такого договора не может превышать 5 лет.

По общему правилу работодатель и работник заранее не определяют срок окончания трудового договора. Если в договоре не указан срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, который дает право каждой из сторон прекратить трудовые отношения. Однако, если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и на следующий день работник продолжает работать, то считается, что договор заключен на неопределенный срок на прежних условиях.

Инициатором заключения срочного договора может быть как работник, так и работодатель. При этом необходимо наличие достаточных оснований, чтобы заключить именно срочный договор. Если таких оснований нет, то надзорные органы или суд могут признать этот договор заключенным на неопределенный срок.

В статье 59 ТК РФ приведен перечень причин, по которым трудовой договор заключается на определенный срок. Такими причинами являются:

1) причины, связанные с производственной необходимостью:

- замена временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее время. Например, по срочному договору можно принять работника для замещения другого работника, длительно болеющего или находящегося в длительной зарубежной командировке. При замещении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, когда точная дата ее возвращения на работу заранее известна, заключается трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком;

2) причины, связанные с характером выполняемых работ:

- выполнение временных (до 2-х месяцев) работ;

- выполнение сезонных работ. Согласно ст. 293 ТК сезонными признаются работы, которые по климатическим и природным условиям выполняются только в течение определенного периода (сезона). Этот период не может превышать 6-ти месяцев. Перечни сезонных работ устанавливает Правительство РФ;

- проведение срочных работ для устранения последствий чрезвычайных ситуаций;

- выполнение работы за границей;

- выполнение работ, не связанных с основной деятельностью организации (реконструкция, пусконаладочные, монтажные работы и т.п.);

- выполнение работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или увеличением объема оказания услуг;

- выполнение определенной работы, срок окончания которой заранее не может быть определен;