Персонал торговой организации

- стажировка, профессиональное обучение работника;

- выполнение оплачиваемой работы в выборном органе или на выборной должности в органах государственной власти, местного самоуправления, в политических партиях и общественных объединениях;

- выполнение временных (в том числе общественных) работ по направлению службы занятости населения. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается трудовой договор сроком до 6-ти месяцев (п. 2 ст. 24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Преимущественным правом на заключение такого договора пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, а также безработные, состоящие на учете в службе занятости более 6-ти месяцев;

- выполнение работы руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера организации;

3) причины, связанные со статусом работодателя:

- работодателем является физическое лицо;

- работодателем является малое предприятие. При этом к малым относятся предприятия с численностью работающих до 40 человек (а для организаций торговли - до 25 человек);

- работодателем является организация, которая заведомо создана на определенный срок или для выполнения определенной работы;

4) причины, связанные с работником:

- работник является учащимся дневной формы обучения, пенсионером по возрасту или лицом, которое по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;

- работник прибыл на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (приравненной к нему местности), из другого района страны;

- работник является совместителем в данной организации;

- работники участвуют в создании и (или) исполнении произведений (творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и др.);

- работник - профессиональный спортсмен;

- работник (научный, педагогический и др.) заключил контракт на конкурсной основе. Данное положение относится к конкурсам, которые проводятся в соответствии с законодательством. Например, проведение конкурсного отбора при замещении всех должностей научно-педагогических работников предусмотрено п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». При этом договор с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений (за исключением декана факультета и зав. кафедрой) заключается на срок до 5 лет;

5) другие причины, предусмотренные федеральными законами.

К примеру, срочные трудовые договоры заключаются с единоличными исполнительными органами акционерных обществ (директорами, генеральными директорами) и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). Договор от имени общества подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом).

Испытательный срок

Согласно статье 70 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено условие об испытании. Условие об испытании необходимо также указать и в приказе о приеме на работу. Испытание проводится с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Правовое положение работников, принятых с испытательным сроком, определяется статьями 70 и 71 ТК РФ.

Установлены следующие сроки испытания:

1) 6 месяцев - для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений;

2) 3 месяца - для остальных категорий работников.

Периоды, когда работник фактически отсутствовал на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности или по другим уважительным причинам, в испытательный срок не засчитываются. Такими причинами являются отпуск без сохранения заработной платы, время выполнения государственных или общественных обязанностей, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, отсутствие на работе в связи со сдачей крови для переливания и т. д.

Трудовой кодекс установил предельные (максимальные) сроки испытания. Конкретные сроки в пределах максимальных устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре. Например, испытательный срок для главного бухгалтера может быть установлен в конкретном договоре от 1 до 6 месяцев.

Если испытание устанавливается для лица, которому по закону такое испытание не может быть установлено, то указанное условие в трудовом договоре считается ненаписанным.

Испытательный срок не назначается принятым на работу на конкурсной основе (в соответствии с законом), на выборную должность, в порядке перевода, а также временным и сезонным работникам, беременным женщинам, работникам до 18 лет, выпускникам профессиональных образовательных учреждений всех уровней и другим категориям согласно действующему законодательству.

В статье 71 ТК РФ описаны последствия результатов испытания при приеме на работу:

Результаты испытания	Срок расторжения договора	Условия расторжения договора
неудовлетворительные для работодателя	до истечения испытательного срока	1) письменно предупредить работника за 3 дня до расторжения 2) указать причины неудовлетворительных результатов испытания 3) мнение профсоюзного органа не требуется 4) выходное пособие не выплачивается
неудовлетворительные для работника	до истечения испытательного срока	письменно предупредить работодателя за 3 дня до расторжения договора

Если работник не согласен с выводами руководства организации о результатах испытания, то он может обратиться в суд.

Если договор не расторгнут, и на следующий день после окончания испытательного срока работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Трудовой договор в таком случае продляется на неопределенный срок. Расторгнуть его можно будет только на общих основаниях.



Расторжение трудового договора

В статье 75 ТК РФ рассмотрен порядок расторжения трудовых договоров:

1) при смене собственника имущества организации:

а) в течение первых трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник может расторгнуть договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом указанным лицам выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Если по истечении трех месяцев договор не был расторгнут, то он считается действующим на прежних условиях;

б) не имеет права расторгнуть трудовые договоры с другими работниками организации по основанию смены собственника;

в) трудовой договор прекращается при отказе работника работать при новом собственнике;

г) сокращение численности или штата организации возможно только после государственной регистрации права собственности. При этом работникам должны быть предоставлены гарантии и компенсации в соответствии с главой 27 ТК РФ;

2) при изменении подведомственности (подчиненности) организации: трудовые отношения с согласия работника продолжаются;

3) при реорганизации организации:

трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При этом под реорганизацией понимают слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование организации.

В статье 76 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы или не допустить его до работы. К таким случаям относятся появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; выявление медицинских противопоказаний по выполняемой работе; уклонение работника от прохождения предварительного или периодического медицинского осмотра и др.

Работник отстраняется от работы на весь период времени, пока не будут устранены причины, по которым его не допустили к работе. Заработная плата за этот период ему не начисляется.

Исключение составляют случаи, когда работник не прошел медицинский осмотр или не прошел обучение и проверку знаний по охране труда не по своей вине. Оплата такому работнику производится за весь период отстранения от работы как за простой.

Глава 13 ТК РФ устанавливает порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ приведен общий перечень оснований прекращения трудового договора:

Основание	Статья ТК
Соглашение сторон	78
Истечение срока трудового договора	п. 2 ст.58
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)	80
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя	81
Перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю	77
Переход на выборную работу (должность)	77
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации	75
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации	75
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации	75
Отказ работника от продолжения работы в сслзи с изменением существенных условий труда	73
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением	ч. 2 ст.72
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность	ч.1 ст. 72
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон	83
Нарушение правил заключения трудового договора (если это нарушение исключает возможность работы)	34

Договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами и другими статьями Трудового кодекса.

По соглашению сторон договор может быть расторгнут в любое время (статья 78 ТК РФ).

Порядок расторжения срочного трудового договора изложен в статье 79 ТК РФ. Его можно представить в виде такой схемы:

Вид договора	Дата окончания
Срочный с конечной датой	Дата истечения срока действия договора
На время выполнения определенной работы	Дата завершения работы
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника	Дата выхода работника на работу
На время выполнения сезонных работ	Дата окончания определенного сезона

Работодатель должен за три дня до увольнения предупредить работника в письменной форме о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Статьей 80 ТК РФ установлена обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Это предупреждение должно быть составлено в письменной форме и передано работодателю за 2 недели до увольнения. По соглашению работника и работодателя договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

До истечения двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление и остаться на работе. Например, работник подал заявление об увольнении 1 июня. До 14 июня включительно он может отозвать его. Однако, если на его место в письменной форме приглашен другой работник, то отозвать заявление на увольнение нельзя.

Если по истечении двухнедельного срока трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Не требуется предупреждение за 2 недели, если работник увольняется по собственному желанию по следующим причинам:

- выход на пенсию;

- поступление на учебу в образовательное учреждение или аспирантуру;

- другие подобные причины;

- нарушение работодателем трудового законодательства;

- нарушение работодателем условий коллективного договора, соглашения, трудового договора.

В перечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть договор в день подачи работником заявления об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет по заработной плате, а также выдать работнику трудовую книжку и другие документы.

В статье 81 ТК РФ перечислены случаи, когда договор расторгается по инициативе работодателя. При этом указано, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации, а также по причине несоответствия работника занимаемой должности допускается, если нет возможности перевести работника (с его письменного согласия) на другую работу.

Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа при решении вопроса об увольнении работника по инициативе администрации. При этом допускается, что коллективным договором может быть установлен и иной порядок.

Статья 83 ТК РФ содержит перечень причин увольнения, которые считаются не зависящими от воли сторон:

- призыв в армию;

- восстановление бывшего работника по решению суда или трудовой инспекции. Нового работника увольняют, если невозможно перевести его на другую работу;

- не избрание на должность;

- осуждение к наказанию;

- признание работника полностью нетрудоспособным;

- смерть работника или работодателя - физического лица;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, если они признаны чрезвычайными решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.

Трудовой договор может быть прекращен из-за нарушения обязательных правил при его заключении (статья 84 ТК РФ). Причем договор прекращается, если нарушение правил исключает возможность дальнейшей работы.

Например, при заключении договора с товароведом у него не потребовали документ об образовании. В дальнейшем выяснилось, что этот документ отсутствует. Трудовой договор с таким работником должен быть расторгнут, так как без специального образования он не может быть допущен к работе.

Нарушением также является заключение договора с лицом, которое не может выполнять определенную работу по медицинским показаниям. Перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, устанавливается Министерством здравоохранения РФ и пересматривается не реже одного раза в пять лет. Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудоустройству граждан являются обязательными для всех работодателей (ст. 50 Основ законодательства об охране здоровья граждан).

Если правила заключения договора нарушены не по вине работника, то работодатель при увольнении работника выплачивает ему средний месячный заработок

Оформление документов при приеме на работу (заявление, договор, приказ)

При приеме на работу работник должен написать заявление. Заявление о приеме на работу пишется работником от руки. Допускается применение трафаретных бланков, при условии их составления с обязательными реквизитами.

В заявлении должны быть следующие реквизиты:

- наименование вида документа;

- дата;

- адресат (кому направляется);

- составитель (от кого направляется);

- текст;

- подписи;

- резолюция руководителя, наделенного правом приема;

- отметка об исполнении.

Заявление может быть написано так

Генеральному директору ООО «Красоптторг» Шакурину А.Е. от Сергиенко ДС. ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера с окладом согласно штатному расписанию. Сергиенко 28.03.2008 г.

Отсутствие заявления работника является нарушением процедуры приема на работу. Организация может быть привлечена к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Как правило, каждая организация разрабатывает форму трудового договора с учетом условий и особенностей своей работы. Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. утверждена примерная форма трудового договора с работником. В этой форме нашли основные требования, которые законодательство предъявляет к содержанию договора. Эта форма не носит обязательный характер, она лишь может помочь работодателю и работнику при заключении письменного трудового договора.

Статьей 69 ТК РФ предусмотрено, что перед заключением трудового договора лица моложе 18 лет, а также некоторые категории работников (в соответствии с законодательством) проходят медицинский осмотр. С такими работниками трудовой контракт заключается только при наличии положительного медицинского заключения.

Кроме письменного договора, статьей 68 ТК РФ предусмотрено обязательное оформление приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Приказ составляется после подписания трудового договора. Форма приказа № Т-1 является унифицированной.

При приеме на работу сразу нескольких работников можно оформить один приказ унифицированной формы № Т-1 а.

Отсутствие приказа о приеме работника является нарушением процедуры приема на работу. Организация может быть привлечена к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В течение трех дней после подписания договора работника знакомят с приказом под роспись.

Для обеспечения правильного хранения и учета приказов данный приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) о приеме на работу.

Для обеспечения правильного хранения и учета приказов данный приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) о приеме на работу.

Работодатель на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку работника унифицированной формы № Т-2. Она заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов:

- паспорта;

- военного билета;

- трудовой книжки;

- диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения;

- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

- свидетельства о постановке на учет в налоговом органе.

Также в личную карточку вносятся сведения, полученные в результате опроса самого работника.



Материальная ответственность

Материальная ответственность работника наступает только за ущерб, причиненный им работодателю в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

Согласно статье 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб.

Прямым действительным ущербом законодатель считает:

- реальное уменьшение наличного имущества работодателя;

- ухудшение состояния имущества работодателя;

- реальное уменьшение или ухудшение состояния имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества;

- необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение (восстановление) имущества.

Работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб:

а) непосредственно причиненный работодателю;

б) возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Статьей 239 ТК РФ предусмотрены случаи, когда материальная ответственность работника исключается. К ним относится возникновение ущерба в результате:

- непреодолимой силы;

- нормального хозяйственного риска;

- крайней необходимости;

- необходимой обороны;

- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Если на работника нельзя возложить полную материальную ответственность, то за причиненный ущерб он несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Полная материальная ответственность

Полная материальная ответственность работника заключается в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

Случаи полной материальной ответственности перечислены в статье 243 ТК РФ:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) обнаружена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленное причинение ущерба;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность (ст. 242 ТК РФ):

1) за умышленное причинение ущерба;

2) за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности можно заключить только с работниками (ст. 244 ТК РФ):

а) достигшими возраста 18 лет;

б) непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» обязанность по разработке перечней и типовых договоров возложена на Министерство труда и социального развития РФ (далее Минтруд РФ).

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

В частности, в этот перечень включены:

- кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);

- директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные);

- заведующие, другие руководители (и их заместители) складов, кладовых (пунктов, отделений) и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей;

- кладовщики;

- агенты по заготовке или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут.

Отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности исключает привлечение работника к такой ответственности. Кроме того, это является нарушением законодательства о труде и влечет ответственность по статье 5.26 КоАП.

При составлении договора о полной материальной ответственности за основу следует взять типовую форму:

Приложение № 2 к Постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85

Коллективная материальная ответственность

Согласно статье 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержден постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

В этот перечень включены, например, работы:

- по приему и выплате всех видов платежей;

- по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);

- по обслуживанию торговых и денежных автоматов;

- по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;

- по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);

- по приему на хранение, обработке, хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках.

При составлении договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за основу следует взять типовую форму:

Приложение № 4 к Постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85

Определение размера ущерба и порядок его взыскания

Порядок определения размера причиненного работником ущерба установлен статьей 246 ТК РФ.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Обязанность устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения возложена на работодателя статьей 247 ТК РФ.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан:

1) провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения;

2) истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.

Работодатель имеет право:

- создать комиссию с участием соответствующих специалистов для определения размеров ущерба и установления причин причинения ущерба.

Работник и (или) его представитель имеют право:

- знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

Порядок взыскания суммы ущерба установлен статьей 248 ТК РФ и зависит от суммы ущерба:

Условия для взыскания	Документ, на основании которого производится взыскание	Срок, в течение которого можно произвести взыскание
Сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка	Письменное распоряжение работодателя	Не позднее 1-го месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба
Месячный срок истек, сумма ущерба превышает средний месячный заработок	В судебном порядке	На основании решения суда
Нет добровольного согласия работника, сумма ущерба превышает средний месячный заработок	В судебном порядке	На основании решения суда
Добровольное согласие работника возместить ущерб (полностью или частично)	Соглашение сторон	По соглашению сторон
Добровольное согласие работника возместить ущерб (полностью или частично) с рассрочкой платежа	Соглашение сторон и письменное обязательство работника с графиком платежей	В соответствии с графиком платежей
Отказ работника, давшего письменное обязательство, от добровольного возмещения ущерба после его увольнения	В судебном порядке	На основании решения суда

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).



Учет рабочего времени

В соответствии со статьей 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для оформления данных такого учета Госкомстатом России разработаны унифицированные формы № Т-12 и № Т-13.

Эти формы предназначены для учета использования рабочего времени на предприятиях, применяющих повременную систему оплаты труда.

При сдельной оплате труда предприятия самостоятельно разрабатывают формы первичных документов по учету выработки.

Табель учета использования рабочего времени применяется:

- для получения данных об отработанном работниками организации времени;

- для учета использования рабочего времени;

- для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени;

- для расчета заработной платы;

- для составления статистической отчетности по труду.

Табель может вестись или по организации в целом (если она небольшая), или по ее структурным подразделениям. В заголовочной части таблицы записывают наименования организации и структурного подразделения, на которое заполняется табель.

Табель учета рабочего времени является основанием для начисления работникам заработной платы. При его отсутствии организация не имеет документального доказательства того факта, что работники действительно работали.

Отсутствие табеля учета рабочего времени является нарушением правил ведения документооборота в организации, поскольку первичные учетные документы не оформлены надлежащим образом.

В торговых организациях часто используют так называемый суммированный учет рабочего времени. Такой учет устанавливается для продавцов, кладовщиков, грузчиков, других работников, которым приходится работать в выходные и праздничные дни, а также за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Это необходимо для обеспечения непрерывной работы торгового предприятия.

Статьей 104 ТК РФ разрешено в организациях, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вести суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не может превышать нормальное число рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При суммированном учете рабочего времени нормальная продолжительность отработанного времени определяется за учетный период.

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходными днями являются не суббота и воскресенье, а те дни, которые определены графиком. Графики работы должны утверждаться за месяц до их введения (ст. 103 ТК РФ).

Пример 1

Для продавцов розничного магазина в организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал.

Оклад продавца Сидоровой по штатному расписанию составляет 15 000 рублей. В IV квартале 2008 года она фактически отработала:

в октябре -130 часов

в ноябре - 180 часов

в декабре - 202 часа

итого 512 часов.

При этом нормальная продолжительность рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели составляла: в октябре - 168 часов (21 рабочий день х 8 часов) в ноябре - 168 часов (21 рабочий день х 8 часов) в декабре - 176 часов (22 рабочих дня х 8 часов) итого 512 часов

Приведем два варианта расчета заработной платы при применении суммированного учета рабочего времени.

Вариант 1

В 2008 году годовая норма рабочего времени составляет 2004 часа.

Определим среднемесячное число рабочих часов в 2008 году: 2004 часа : 12 месяцев = 167 часов.

Определим среднечасовую ставку Сидоровой: 15 000 рублей : 167 часов = 89,82 рубля.

Произведем расчет заработной платы Сидоровой по месяцам IV квартала:

октябрь: 89,82 руб. х 130 часов = 11 676,60 руб.

ноябрь: 89,82 руб. х 180 час. = 16 167,60 руб.

декабрь: 89,82 руб. х 202 час. = 18 143,64 руб.

итого: 45 987,84 руб.

Вариант 2

При расчете заработной платы Сидоровой за каждый месяц используем среднечасовую ставку, рассчитываемую исходя из месячной нормы рабочего времени:

октябрь: 15 000 руб. : 168 час. х 130 час. = 11 607,14 руб.

ноябрь: 15 000 руб. : 168 час. х 180 час. = 16 071,43 руб.

декабрь: 15 000 руб. : 176 час. х 202 час. = 17 215,91 руб.

итого: 44 894,48 руб.

В приведенном примере мы применили два варианта расчета заработной платы при суммированном учете рабочего времени и получили два разных результата. Поскольку нормативными актами не установлен единый порядок расчета заработной платы в рассматриваемой ситуации, этот порядок организация должна определить самостоятельно и закрепить его в положении об оплате труда.

Удержания из заработной платы

Статьей 137 ТК РФ установлены ограничения удержаний из заработной платы работника.

Организация может производить такие удержания для погашения задолженности работника:

1) по неотработанному авансу, выданному работнику в счет заработной платы;

2) по неизрасходованному и своевременно не возвращенному авансу, выданному в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях. В данном случае удержание можно произвести не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения задолженности, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания;

3) по суммам, излишне выплаченным работнику вследствие счетных ошибок. В данном случае удержание можно произвести не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания;

4) по суммам, излишне выплаченным работнику, если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров установил вину работника в невыполнении норм труда. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).

Удержание можно произвести не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания;

5) по суммам, излишне выплаченным работнику, если орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров установил вину работника в простое. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Удержание можно произвести не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения неправильно исчисленных выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания;

6) за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статьей 138 ТК РФ установлены следующие ограничения размера удержаний из заработной платы:

1) общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов;

2) при удержаниях по исполнительным документам общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Исполнительными документами являются:

- исполнительные листы, выдаваемые судами на основании: принимаемых ими судебных актов; решений Международного коммерческого арбитража и иных третейских судов; решений иностранных судов и арбитражей; решений межгосударственных органов по защите прав и свобод человека;

- судебные приказы;

- нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

- удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений;

- оформленные в установленном порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством РФ не установлен иной порядок исполнения указанных исполнительных документов;

- постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- постановления судебного пристава-исполнителя;

- постановления иных органов в случаях, предусмотренных федеральным законом;

3) при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

4) удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, не могут превышать 70 процентов;

5) не допускаются удержания из выплат, на которые не обращается взыскание, а именно на денежные суммы, выплачиваемые:

- в возмещение вреда, причиненного здоровью;

- в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

- лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

- в связи с рождением ребенка; одиноким отцу или матери; многодетным матерям; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска родителей; пенсионерам и инвалидам 1 группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;

- за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством РФ;

- организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.



Расчеты с персоналом торговой организации. Учет расчетов по оплате труда

Для учета расчетов с работниками (как состоящими, так и не состоящими в списочном составе организации) по оплате труда используется балансовый счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту этого счета отражаются суммы:

- оплаты труда, причитающиеся работникам торговой организации, - в корреспонденции со счетом 44 «Расходы на продажу»;

- вознаграждений за счет прибыли организации - в корреспонденции с субсчетом 91 «Прочие расходы»;

- оплаты труда, начисленные за счет резервов на оплату отпусков, на ежегодное вознаграждение по итогам года, на вознаграждение за выслугу лет (если оно выплачивается раз в год) - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов». Создание резервов предстоящих расходов должно быть предусмотрено учетной политикой организации. Если организация не создает такие резервы, то начисленные суммы отпускных, вознаграждений по итогам года и за выслугу лет относятся непосредственно в расходы на продажу (балансовый счет 44);

- начисленных пособий по социальному страхованию, пенсий, других аналогичных выплат - в корреспонденции с балансовым счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

- начисленных доходов от участия в капитале организации - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету балансового счета 70 отражают:

- выплаченные суммы оплаты труда, иных вознаграждений, пособий, пенсий, дивидендов и пр. - в корреспонденции со счетами учета денежных средств (50-1, 51, 52, 55, 57);

- начисленного НДФЛ, подлежащего удержанию из вознаграждения работника - в корреспонденции с субсчетом 68 «Расчеты с бюджетом по НДФЛ»;

- суммы других обязательных удержаний из заработной платы (по исполнительным листам, по возмещаемому материальному ущербу, по договорам займа, по подотчетным суммам, за товары, проданные в кредит и т.п.) - в корреспонденции со счетами учета расчетов (71, 73, 76, 94);

- суммы удержаний по заявлениям работников (для перечисления в кредитные, страховые организации; перечисления профсоюзных взносов, квартирной платы, оплаты за электроэнергию, телефон и т.п.) - в корреспонденции с балансовым счетом 76 «Расчеты с разными кредиторами и дебиторами».

Выплата причитающейся к получению заработной платы, иных вознаграждений и пособий может производиться:

- наличными денежными средствами из кассы организации;

- путем перечисления на лицевые счета работников, открытые в кредитных организациях (только по письменным заявлениям работников);

- путем перечисления на банковские карты работников (только по письменным заявлениям работников).

Денежные средства на выплату заработной платы и пособий организация получает в банке. Полученные суммы имеют целевое назначение и могут быть израсходованы только на выдачу заработной платы.

Зачастую торговая организация имеет достаточную выручку для выдачи заработной платы. Чтобы израсходовать эту выручку на оплату труда, организация должна получить разрешение в банке. Такое разрешение банк дает в «Расчете лимита остатка кассы». Указанный расчет каждая организация ежегодно составляет и представляет на утверждение в банк, в котором организация обслуживается.

Если в результате неявки работников им не выплачены начисленные суммы оплаты труда, то они отражаются в составе депонентов. На основании платежной ведомости, в которой проставлен штамп (или сделана запись): «Депонировано», бухгалтер сделает проводку:

Дебет 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - на сумму депонированной заработной платы.

Суммы депонированной заработной платы должны быть сданы в кредитную организацию, которая выдавала денежные средства на выплату заработной платы.

Депонированные суммы записываются в специальный журнал учета депонентов. В этом журнале следует указать:

- дату депонирования

- ф.и.о. и табельный номер работника, не получившего заработную плату;

- сумму депонированной заработной платы;

- дату погашения задолженности перед работником по депонированной сумме (то есть дату, когда работник получил указанную сумму).

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и субсчету 76 «Расчеты по депонированным суммам» ведется по каждому работнику организации.

Приведем схему проводок для учета расчетов с персоналом по оплате труда:

Наименование операции	Проводки
	Дебет	Кредит
Начислена заработная плата и иные вознаграждения в соответствии с трудовыми договорами работникам торговой организации	44	70
Начислено пособие по временной нетрудоспособности	69-1	70
Начислены иные пособия по социальному страхованию и обеспечению	69	70
Начислено вознаграждение работникам организации за счет прибыли	91-2	70
Начислены дивиденды (иные доходы от участия) участникам (учредителям) организации - только для случаев, когда эти участники (учредители) являются работниками организации	84	70
Возврат в кассу работником организации излишне полученной суммы оплаты труда из-за счетной ошибки	50	70
Начислены отпускные (вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет) - только для случаев, когда под указанные выплаты создавались резервы согласно учетной политике организации	96	70
Удержан НДФЛ из доходов работника	70	68-1
Выдача заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) работникам из кассы организации	70	50
Перечисление заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) с расчетного счета организации на лицевые, карточные, иные счета работников, открытые в кредитных организациях	70	51
Перечисление заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов) со специального счета организации на лицевые, карточные, иные счета работников открытые в кредитных организациях	70	55
Отправлен почтовый перевод на сумму заработной платы (других вознаграждений, пособий, дивидендов)	70	57
Из заработной платы удержана с согласия работника задолженность по подотчетной сумме (на основании авансового отчета)	70	71
Из заработной платы удержана задолженность работника: * по возмещению материального ущерба * за товары, приобретенные в кредит * по договорам займа, заключенным с организацией * за приобретенные в организации ценности, кроме товаров (основные средства, материалы, нематериальные активы, ценные бумаги)	70	73
Из заработной платы по заявлению работника удержаны суммы платежей для перечисления в другие организации	70	76
Из заработной платы удержана сумма алиментов (по исполнительному листу или по заявлению работника)	70	76
Депонирование неполученной заработной платы	70	76
Выдача заработной платы в натуральной форме (товарами, которые учтены на балансе торговой организации)	70 90-2 90-3	90-1 41 68-3 «НДС»
Выдача заработной платы в натуральной форме (основными средствами, материалами, ценными бумагами)	70 91-2 91-3	91-1 01,10, 58 68-3

На практике встречаются ситуации, когда работнику выплачиваются излишне начисленные суммы заработной платы или иных выплат. Как следует поступить бухгалтеру в таких случаях?

Обратимся к действующему законодательству.

Согласно пункту 3 статьи 1109 ГК РФ излишне выплаченные в результате счетной ошибки:

- суммы заработной платы и приравненные к ней платежи,

- пенсии, пособия, стипендии,

- возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью,

- алименты,

- иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, рассматриваются как неосновательное обогащение и подлежат возврату.

В действующем законодательстве нет определения счетной ошибки. На практике к счетным ошибкам приводят:

- неправильные арифметические действия,

- ошибки при вводе исходной информации в бухгалтерскую программу,

- другие неосторожные действия, совершаемые механически,

- технические ошибки, связанные со сбоем в работе бухгалтерской программы.

Статьей 137 ТК РФ установлен срок, в течение которого работодатель может удержать излишне выплаченные в результате счетной ошибки суммы из заработной платы работника:

- не позднее одного месяца со дня, когда истек срок, установленный по соглашению с работником для добровольного возврата неправильно исчисленных сумм, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

При удержании из заработной платы работника излишне выплаченных сумм действует ограничение, установленное статьей 138 ТК РФ - общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.

Пример 1

28 февраля 2008 года работнику Иванову в результате счетной ошибки была излишне выплачена сумма отпускных в размере 2000 рублей. Ошибка была обнаружена 15 марта 2008 г. Бухгалтер произвел расчет излишне выплаченной суммы и представил руководителю служебную записку. Руководитель по материалам служебной записки издал приказ на удержание излишне выплаченной Иванову суммы. Иванов расписался в приказе в том, что он согласен с удержанием излишне полученной суммы в размере 2000 рублей. Заработная плата Иванова составляет 11 000 рублей в месяц. Поскольку Иванов в марте был еще в отпуске, то в этом месяце у него отработано 5 рабочих дней.

В бухгалтерском учете организации сделаны такие проводки:

Дата	Содержание операции	Проводки	Сумма
		дебет	кредит
15.03

Подобные документы

• Понятия и особенности коллективного договора

  Роль и значение коллективного договора в регулировании труда. Коллективный договор и соглашение как источники трудового права. Задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.
  
  контрольная работа [43,4 K], добавлен 21.05.2014
  

• Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений

  Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
  
  курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004
  

• Особенности правового регулирования трудовых отношений с медицинскими работниками

  Правовое регулирование системы здравоохранения России. Особенности заключения трудового договора с медработниками. Определение продолжительности ежедневной работы, выполняемой медицинскими работниками. Содержание коллективного договора медучреждений.
  
  курсовая работа [65,3 K], добавлен 13.05.2014
  

• Механизм функционирования института заключения и расторжения трудового договора в современных условиях

  Договорное регулирование трудовых отношений. Содержание, виды, специфика процесса заключения, изменения, прекращения трудового договора. Проблемы правового регулирования института трудового договора в современном трудовом праве России и пути их решения.
  
  дипломная работа [76,3 K], добавлен 13.08.2017
  

• Понятие и порядок заключения трудового договора

  Правовое регулирование трудовых отношений. Понятие, виды, стороны и содержание трудового договора, его правовое и социальное значение, характерные признаки и отличие от гражданско-правового соглашения. Порядок заключения договора и увольнения работников.
  
  реферат [68,4 K], добавлен 21.05.2013
  

• Понятие коллективного договора

  Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий. Содержание порядок заключения и организующая функция коллективного договора. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
  
  реферат [71,0 K], добавлен 29.04.2016
  

• Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

  Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений: понятие, содержание, стороны, виды, общий порядок его заключения. Трудовые споры о заключении срочного трудового договора. Проблематика споров о фактическом допущении работника к работе.
  
  дипломная работа [125,9 K], добавлен 15.09.2014
  

• Трудовой договор: понятие и порядок его заключения

  Отношения между работником и работодателем. Становление и развитие трудового договора. Понятие и содержание трудового договора. Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения. Условия об обязательном социальном страховании работника.
  
  курсовая работа [59,2 K], добавлен 07.01.2017
  

• Трудовой договор, его содержание и порядок заключения

  Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.
  
  контрольная работа [16,8 K], добавлен 01.05.2009
  

• Коллективные трудовые споры

  Определение понятия примирительных процедур. Порядок формирования и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в трудовом арбитраже.
  
  контрольная работа [31,9 K], добавлен 23.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам