Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации

60

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Понятие и сущность расторжения трудового договора по инициативе администрации в Трудовом кодексе РФ

1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе администрации

1.2 Необходимые условия при расторжении трудового договора по инициативе администрации

Глава 2. Правовые аспекты расторжения трудового договора по инициативе администрации

2.1 Понятие дисциплины труда

2.2 Основания увольнения работников по инициативе работодателя

Глава 3. Значение расторжения трудового договора по инициативе администрации

3.1 Защита прав работников

3.2 Защита прав работодателей

3.3 Защита работников от произвола работодателей

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Данная дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.).

Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. В соответствии со ст. 2 ТК РФ “каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы”.

Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.

В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т. д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

В настоящее время вопросы, связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того есть определенные пробелы в законодательстве по этому вопросу. В этой дипломной работе нам необходимо исследовать их.

Как показывает практика, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ ), а на других - прогулы; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение по месту работы хищения (п. 6 пп. а, б, г ст. 81 ТК РФ). Законом предусмотрено, что на эти увольнения не запрашивается согласие профкома. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.

Соблюдение всех норм трудового права - задача работодателя, а одна из обязанностей работника:

это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);

выполнять установленные нормы труда (ст. 2 ТК РФ).

В первой главе речь пойдет о понятии и сущности расторжения трудового договора по инициативе администрации, которые существуют в научной и учебной литературе. В этой же главе в последующих параграфах излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ. Во второй главе будут рассмотрены правовые аспекты расторжения трудового договора, в третьей главе - значение расторжения трудового договора по инициативе администрации.

В дипломной работе был проанализирован ряд нормативно-правовых актов, которые напрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст. 81 п. 1-14 ТК РФ. Эмпирической базой данного исследования стал анализ судебной практики как опубликованной в печати, так и конкретных гражданских дел по трудовым спорам об отмене приказов об увольнении по инициативе администрации.

Таким образом, в дипломном сочинении ставится цель отразить судебную практику, овладеть нормативными материалами, применить методы анализа, наблюдения, синтеза и все это для того, чтобы исследовать главную проблему: проблему расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанных с виновным поведением работника.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ

1.1 ПОНЯТИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

В новом Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 г., основания увольнения работников по инициативе работодателя содержатся в ст. 81. В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ, где основания расторжения трудового договора по инициативе администрации подразделялись на общие (ст. 33 КЗоТ РФ) и дополнительные (ст. 254 КЗоТ РФ), в современном Трудовом кодексе РФ сделан шаг к закреплению всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках одной статьи Кодекса. По сравнению с нормами КЗоТ РФ в ТК РФ внесены следующие изменения.

Перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, дополнен четырьмя пунктами:

пунктом 4 ст. 81 ТК РФ - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

пунктом 9 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

пунктом 11 ст. 81 ТК РФ - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

пунктом 12 ст.81 ТК РФ - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Трудовой кодекс РФ не содержит такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое ранее было в п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ: неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Вместо этого ТК РФ предусматривает два основания для увольнения работника по состоянию здоровья:

- в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подпунктом «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ). В этом случае трудовой договор расторгается не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В п. 1 ст. 81 ТК РФ уточняется, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и в случае прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Более подробно, чем ранее, изложены основания, подпадающие под случаи однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Теперь в это понятие включаются следующие нарушения:

- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ возможность увольнения по данному основанию отсутствовала, хотя часть вторая ст. 15 КЗоТ РФ предусматривала включение в трудовой договор условий о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну и ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

С учетом вышеизложенного, для правомерного применения рассматриваемого основания увольнения по инициативе работодателя в каждой организации должен быть разработан и утвержден свой Перечень сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, конкретизированный, по возможности, для каждого конкретного работника, с которым вновь принимаемый на работу в обязательном порядке должен быть ознакомлен при заключении трудового договора;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применении административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное основание. Изменение коснулось только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе.

Необходимо отметить, что в начале применения указанной нормы суды исходили из ее буквальной формулировки, осуществляя защиту только государственной и общественной собственности, но затем, на основании известного решения Конституционного Суда РФ, исходя из конституционного принципа признания и защиты равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, буквальное применение указанной формулировки было признано неконституционным;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Здесь также законодатель пошел по пути ужесточения требований к работнику по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ. В соответствии с нормами КЗоТ РФ нарушение работником правил охраны труда не относилось к грубым, являлось простым нарушением трудовой дисциплины. Фактически увольнение по данному основанию могло иметь место за систематическое неисполнение обязанностей (невыполнение требований охраны труда).

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесено три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является закрытым - в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ .

В то же время законодатель не избежал установления ряда дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например руководителей организаций (ст. 278ТК РФ), совместителей ( ст. 288 ТК РФ), а также иных лиц ( статьи 292, 296, 307, 312 ТК РФ и др.).

1.2 НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т. е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Основание п. 2 ст. 81 «сокращение численности или штата работников организации» тоже старое, которое было включено в п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

2) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

3) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

4) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

5) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намеченном увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должностным образом порученную работу. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту б пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом б пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ

2.1 ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др. Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию.

Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву Калганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. 2002, №8, стр. 29. следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Из определения следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего обязанности сторон (субъектов) трудового договора (контракта).

Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.

В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанности работодателя и важнейшие правила поведения работников. Согласно ст. 5 КЗоТ РФ государство устанавливает пределы “хозяйственной власти” работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре (контракте). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ “Трудовая дисциплина” и принятых на ее основе специальных нормативных актах.

Понятие “дисциплина труда” является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Термин “трудовая дисциплина” применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора.

Во втором случае применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.

Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, то есть речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части - технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы - финансовой дисциплиной т. д.

Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда.

Дисциплина труда - это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения или организации правилами внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства - уставами и положениями о дисциплине).

Правила поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке Правил внутреннего трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, другие вопросы внутренней организации режима труда.

Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в ней не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами.

Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Внутренний трудовой распорядок - это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.

В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом ¹¹ Ставцева А.И. Решение трудовых споров, М., 2002, стр. 117трудового договора является регламентированная внутренним распорядком деятельность работника. Рабочая сила поэтому передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.

В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения, агентский, авторский и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.

Работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан выполнять меру труда, выполнять указания работодателя, ибо последний организует трудовой процесс как субъект длящегося трудового правоотношения.

Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому в ст. 56 ТК РФ указано, что трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, а работник обязуется лично оформлять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового внутреннего распорядка. Этот признак вытекает из специфики самого трудового правоотношения как особого типа правоотношения, выражается в правовом положении его субъектов, а именно в том, что отношения между субъектами строятся на началах юридической связанности трудовым режимом.¹¹ Бахнов М.С. Правовое регулирование трудовых отношений, М., 2002, стр. 48 Поэтому трудовой договор опосредствует отношения кооперации труда, которая требует установления внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.

Применительно к труду работников требование соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способ и приемов труда и т. д. Работник, заключив трудовой договор, включается в коллектив организации, он берет на себя обязанность подчиняться его трудовому распорядку. Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законом, подзаконными нормативно-правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

2.2 ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по новым правилам, акцентируя внимание на некоторых из них.

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства (ст. 61 Гражданского кодекса РФ). В данном случае трудовые договоры с работниками прекращаются ввиду невозможности продолжения как деятельности самой организации, так и трудовой деятельности наемных работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

В соответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в порядке очередности, при этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь.

По правилам ст. 63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом (Федеральный закон от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) ") не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

По данному основанию расторгаются трудовые договоры в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, с работниками этих структурных подразделений.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в порядке, установленном ст. 178 ТК РФ, в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В случае же если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.

2. Трудовой договор может быть расторгнут при сокращении численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК РФ).

Новым трудовым законодательством в основном восприняты положения КЗоТ РФ, регулирующие порядок сокращения и гарантии соблюдения прав работников. При расторжении трудового договора по данному основанию работодателем должны исполняться требования статьей 82, 179, 180 ТК РФ. За два месяца до начала соответствующих мероприятий по сокращению работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца предупредить персонально каждого работника, подлежащего увольнению, о предстоящем сокращении численности или штата.

Помимо этого работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников должно учитываться преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Хотя Кодексом прямо не установлена процедура проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, полагаем, работодателю следует фиксировать в письменном виде все осуществляемые процедуры, например отказ работника от предлагаемой другой имеющейся работы или результаты оценки преимущественных прав работников на оставление на работе. При этом возможно создание в организации соответствующего коллегиального органа по проведению процедуры сокращения, например комиссии, состоящей из представителей администрации, трудового коллектива и профсоюза.

По мнению А. Музыченко,¹¹ Музыченко А. Основания увольнения работников по инициативе администрации, Экономика и жизнь, выпуск 11, ноябрь 2002, стр. 10 работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения сокращения численности или штата работников организации, поскольку у работников в этом случае не будет достаточных оснований поставить под сомнение законность увольнения в суде. Наличие же у работодателя соответствующих письменных документов, отражающих проведенные мероприятия по сокращению, напротив, будут свидетельствовать в его пользу.

Увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

На основании п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается также при отказе работника от продолжения работы в условиях режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ).

Отметим, что новый Трудовой кодекс РФ не содержит указание на обязанность работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.

Что же касается обязанностей работодателей в случае массового увольнения работников, необходимо руководствоваться следующим. Согласно части четвертой ст. 180 ТК РФ при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность работодателей не менее чем за три месяца представлять органам службы занятости, профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях работников, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

Учитывая положения ст. 423 ТК РФ, согласно которой законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ, правила ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" подлежат применению в настоящее время. Поэтому в целях содействия занятости населения работодатели должны, на наш взгляд, сообщать в соответствующих случаях сведения о предстоящих массовых увольнениях работников в органы службы занятости.

Отдельно обращаем внимание работодателей на новеллу Трудового кодекса РФ, разрешающую работодателям при расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией или сокращением уволить работника с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка - часть третья ст. 180 ТК РФ.

Вместе с тем, как показывает жизнь, в отношении многих положений ТК РФ, при отсутствии достаточно наработанной правоприменительной практики, разъяснений со стороны руководящих судебных органов большую роль продолжают играть устоявшиеся еще с советских времен стереотипы понимания и толкования, зачастую входящие в противоречие как с реалиями рыночной экономики, так и с действующим законодательством.

Проиллюстрировать эти рассуждения хотелось бы на одном примере из судебной практики, примечательном не только своей юридической стороной, но и тем общественным и политическим резонансом, который оно приобрело в масштабах целого региона¹¹ Хохлов Е., Кузьменко А. «Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики» // «Бизнес-адвокат». 2002, № 23..

Речь идет о деле докеров против морского торгового порта Калининграда.

Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24 докеров - истцов обратилась в Балтийский районный суд г. Калининграда с иском к открытому акционерному обществу "Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), обществу с ограниченной ответственностью "Транспортно - погрузочная компания" (ООО "ТПК"). Требования профсоюза были многочисленны, но суд в своем решении от 24 мая 2002 г. удовлетворил лишь требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В общем-то, казалось, вполне обычное дело из судебной практики заслуживает внимания именно из-за неординарности решения суда в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе. Но прежде - немного скучных, но важных для понимания сути фактов, установленных судом и приведенных в его решении от 24 мая 2002 г.

Итак, докеры - механизаторы работали в ЗАО "Морской торговый порт Калининграда", позднее перерегистрированном в ОАО. В сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" было создано ООО "Транспортно - погрузочная компания". Кроме того, после создания ООО "ТПК" ему частично было передано имущество порта: переведены 4 грузовых терминала порта, была передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического оборудования.

14 ноября 2000 г. советом директоров ОАО "МТПК" было принято решение об изменении структуры управления порта, при которой функции производства погрузочно - разгрузочных работ передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров - механизаторов были проведены собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых руководство порта разъясняло работникам условия их перевода.

Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". При этом в период с 30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. была переведена основная масса работников, в т.ч. и 249 докеров - механизаторов.

10 сентября 2001 г. советом директоров ОАО "МТПК" было принято решение о ликвидации в структуре ОАО "МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно - разгрузочные работы и с учетом положительного опыта работы стивидорной компании ООО "ТПК".

Во исполнение данного решения 26 сентября был издан приказ генерального директора ОАО "МТПК" о сокращении штатов: было сокращено управление по производству и 46 входящих в него должностей, в т.ч. и 24 должности докеров - механизаторов.

С учетом всего вышеизложенного суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности структурного подразделения порта - управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК" свою функцию по выполнению погрузочно - разгрузочных работ с передачей имущества и переводом работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО "ТПК" с этим согласилось.

Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждается и тем, что, как показали свидетели, у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров - механизаторов, переведенных в ООО "ТПК", изменился только работодатель.

Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ, которая предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для принятия решения об увольнении истцов в связи с сокращением штатов.

Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов является незаконным и они в силу ст. 394 ТК РФ подлежат восстановлению на прежней работе.

Кроме того, после восстановления на работе истцов ОАО "МТПК" и ООО "ТПК" в соответствии со ст. 75 ТК РФ были обязаны обеспечить продолжение трудовых отношений с ними в ООО "ТПК", поскольку ООО "ТПК" является правопреемником ОАО "МТПК" по обеспечению и выполнению функций погрузочно - разгрузочных работ и имущества, обеспечивающего исполнение данной функции.

Строго говоря, рассматривая дело о незаконном увольнении, суд должен лишь установить соответствие закону, во-первых, основания увольнениям, во-вторых, процедуры увольнения. И если были отступления от закона - восстановить работника на работе. В данном же случае, принимая решение, суд фактически вышел за пределы ст. 394 ТК РФ, предусматривающей возможные варианты судебных решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Суд не только восстановил работников на прежней работе в порту, но и обязал работодателя перевести их в другую организацию! Как разъяснено в определении самого Балтийского районного суда от 3 июля 2002 г., "под обеспечением продолжения трудовых отношений истцов в ООО "ТПК" следует понимать их перевод из ОАО "МТПК" с их согласия на работу в ООО "ТПК", который оформляется приказами ОАО "МТПК" и ООО "ТПК" соответственно, об увольнении и принятии на работу".

Таким образом, "обеспечить продолжение..." фактически означает обязанность договориться самим ответчикам о переводе работников из одной организации в другую. Однако любой договор предполагает свободное волеизъявление участвующих в нем лиц, и обязать достигнуть договоренности можно только в том случае, когда договор подлежит заключению в обязательном порядке (в соответствии со ст. 64 ТК РФ "запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя"). Фактически суд заставляет третье лицо, постороннюю организацию - работодателя, добровольно договориться о приеме увольняемых из порта докеров на работу против воли этого работодателя и вопреки закону.

Эта формулировка в решении суда определила невозможность его исполнения. Кассационная инстанция, оставив в силе решение Балтийского районного суда, по сути, просто ушла от решения проблемы. И далеко не последнюю роль в данном случае сыграли устоявшиеся стереотипы судебной практики, уже не согласующиеся ни с самим Трудовым кодексом РФ, ни с основами рыночной экономики, на которую и ориентирован новый ТК РФ. Это не только проблема толкования норм, но и обстоятельство более общего порядка. Речь идет о "презумпции" вины работодателя в трудовом споре. Да, в большинстве случаев по-прежнему именно работник оказывается "потерпевшей стороной", и именно работодатель чаще нарушает закон. Но - не всегда.

3. Трудовой договор расторгается при установлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника на основании подп. а п.3 ст. 81 ТК РФ осуществляется, только если недостаточное для продолжения работы состояние его здоровья подтверждено медицинским заключением при проведении медико-социальной экспертизы в порядке ст. 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1. Однако наличие соответствующего заключения о состоянии здоровья не означает, что трудовой договор с работником должен быть автоматически расторгнут.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22.12.91 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

В случае увольнения работника по данному основанию (подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ) ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора на основании подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников.

Следует отметить, что в отношении некоторых категорий работников отдельными нормативно-правовыми актами установлена обязательная аттестация. В качестве примера можно привести требование об обязательной аттестации государственных служащих, содержащееся в ст. 24 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", согласно которой в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Другим Федеральным законом от 21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" установлена обязанность организации, эксплуатирующей опасный производственный объект, обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности (ст. 9). В частности, периодическая аттестация по промышленной безопасности руководителей и специалистов организаций, осуществляющих деятельность в области безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, проводится не реже чем один раз в три года в порядке, установленном Постановлением Госгортехнадзора РФ от 30.04.02 N 21.

Обращаем внимание, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по установленному подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, причем при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основаниям, указанным в подпунктах а и б п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если работника невозможно перевести на другую работу с его согласия.

4. Трудовой договор расторгается в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком и может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Согласно ст. 21 ТК РФ обязанностями работника являются: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда и др.

Как видно, трудовые обязанности конкретного работника устанавливаются на основании трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, утвержденных в организации положений, приказов работодателя, технических инструкций, правил и других документов.

При расторжении трудового договора по указанному основанию следует иметь в виду ряд обстоятельств. Во-первых, неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем повторно (не в первый раз), во-вторых, к работнику до этого должно быть ранее применено дисциплинарное взыскание, которое не снято с работника или не погашено в порядке ст. 194 ТК РФ, при выявлении случая нового неисполнения трудовых обязанностей.